湖州美欣達集團薪酬體系設計咨詢項目建議書

1、 杭州西伽瑪管理咨詢有限公司 湖州美欣欣達集團團“人力資資源管理理體系設設計”咨詢項目目建議書書杭州西伽伽瑪管理理咨詢有有限公司司20033年7月月25日日目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46900441 一、項目目背景 PAGEREF _Toc46900441 h 3 HYPERLINK l _Toc46900442 二、西伽伽馬介紹紹 PAGEREF _Toc46900442 h 3 HYPERLINK l _Toc46900443 三、項目目咨詢內內容 PAGEREF _Toc46900443 h 4 HYPERLINK l _Toc46900444

2、（一）初初步診斷斷 PAGEREF _Toc46900444 h 4 HYPERLINK l _Toc46900445 （二）解解決思路路 PAGEREF _Toc46900445 h 7 HYPERLINK l _Toc46900446 （三）咨咨詢內容容設計 PAGEREF _Toc46900446 h 9 HYPERLINK l _Toc46900447 四、項目目實施計計劃 PAGEREF _Toc46900447 h 10 HYPERLINK l _Toc46900448 （一）咨咨詢小組組介紹 PAGEREF _Toc46900448 h 10 HYPERLINK l _Toc46

3、900449 （二）咨咨詢進度度計劃 PAGEREF _Toc46900449 h 11 HYPERLINK l _Toc46900450 （三）咨咨詢工作作方式 PAGEREF _Toc46900450 h 11 HYPERLINK l _Toc46900451 五、項目目咨詢報報價 PAGEREF _Toc46900451 h 12一、項目目背景“人力資資源是企企業(yè)經營營的第一一資源”這一理理念，已已經得到到包括美美欣達公公司在內內眾多企企業(yè)的廣廣泛認同同。作為為企業(yè)經經營戰(zhàn)略略的重要要組成部部分之一一，人力力資源管管理體系系的設計計必須服服從于企企業(yè)的總總體經營營戰(zhàn)略。然而，因企業(yè)業(yè)發(fā)展

4、階階段而異異，在企企業(yè)成長長的不同同階段（初始階階段、成成長階段段、成熟熟階段和和衰退階階段），其包括括人力資資源管理理體系在在內的經經營戰(zhàn)略略也總處處于不斷斷變化和和調整之之中。因因此，只只有準確確把握企企業(yè)所處處階段，建立與與之相適適應的人人力資源源管理體體系，才才能促進進企業(yè)的的不斷持持續(xù)發(fā)展展。作為一家家生產純純棉服裝裝面料為為主的大大型民營營股份制制企業(yè)集集團，浙浙江美欣欣達印染染集團股股份有限限公司自自19992年創(chuàng)創(chuàng)立以來來，發(fā)展展十分迅迅猛，目目前已經經發(fā)展成成為擁有有近5億億固定資資產，員員工近220000人的大大型紡織織印染企企業(yè)。公公司近年年來的高高速發(fā)展展表明公公司已經

5、經完成了了原始資資本的積積累，正正在步入入企業(yè)發(fā)發(fā)展的第第二階段段持續(xù)續(xù)成長期期。然而而，正如如托夫勒勒所說：“生存存的第一一定律：沒有什什么比昨昨天的成成功更加加危險?！蔽覀儌儗鴥葍韧獯罅苛科髽I(yè)發(fā)發(fā)展歷程程的研究究以及在在管理咨咨詢領域域的豐富富經驗表表明，很很多企業(yè)業(yè)在艱難難的起步步成長階階段，能能夠突破破迷霧，壯大成成功；而而企業(yè)做做大以后后，步入入成長期期時，同同樣也是是企業(yè)諸諸多問題題逐漸暴暴露的階階段。美美欣達集集團也不不例外，其原有有人力資資源管理理（尤其其是薪酬酬與績效效考核體體系）正正逐漸暴暴露出缺缺乏有效效激勵、透明度度不高、薪酬結結構不合合理、員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃不明

6、明晰等一一系列問問題，嚴嚴重影響響到美欣欣達公司司未來的的健康、持續(xù)發(fā)發(fā)展。對對于美欣欣達集團團而言，能否以以薪酬與與考核體體系設計計為突破破點，通通過建立立健全集集團人力力資源管管理體系系，有效效增進企企業(yè)員工工積極性性并促進進其發(fā)展展，將員員工的努努力與公公司的目目標、理理念和文文化有機機結合起起來，將將直接關關系到集集團能否否順利實實現(xiàn)“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”。二、西伽伽馬介紹紹杭州西伽伽馬管理理咨詢有有限公司司是一家家具有高高等院校校背景，由浙江江大學知知名學者者（教授授）、博博士、MMBA及及海外留留學歸國國人員為為核心團團隊成員員組成的的專家型型咨詢公公司，其其前身是是浙江大大學決策策優(yōu)化研

7、研究所管管理咨詢詢中心。（浙江江大學決決策優(yōu)化化研究所所由浙江江人民政政府批準準，于119877年成立立，主要要從事于于政府及及企業(yè)管管理方向向等科研研工作，并承擔擔了浙江江大學現(xiàn)現(xiàn)代物流流、工商商管理、管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)等專業(yè)業(yè)教學任任務。全所現(xiàn)現(xiàn)有教授授3名（含博士士生導師師2名），副教教授4名名，博士士10余余人。）公司秉承承“傳播世世界先進進管理經經驗，為為您成就就事業(yè)”之企業(yè)業(yè)精神，恪守“誠信、創(chuàng)新、務實”之執(zhí)業(yè)業(yè)信條，注重科科學方法法與實踐踐經驗相相結合，集調研研、診斷斷、設計計和執(zhí)行行四大流流程于一一體，以以求全面面系統(tǒng)地地解決客客戶難題題，與客客戶共同同成長。公司現(xiàn)位位于浙江江大

8、學西西溪校區(qū)區(qū)教學主主樓2樓樓，擁有有高素質質咨詢師師20余余人。公公司所有有咨詢師師1000大學學本科畢畢業(yè)，主主要咨詢詢師均為為國內外外重點院院校MBBA以上上學歷，其中博博士生導導師1人人，教授授3人，副教授授5人，信息化化專業(yè)咨咨詢及技技術開發(fā)發(fā)人員77名（博博士及副副教授以以上）。三、項目目咨詢內內容初步診斷斷經過與貴貴公司的的初步溝溝通，我我們對貴貴公司有有了初步步的了解解。對于于貴公司司近年來來的蓬勃勃發(fā)展，我們感感到由衷衷的驚嘆嘆；對于于公司領領導對公公司事業(yè)業(yè)的熱愛愛、癡情情和無私私奉獻，我們更更是感到到無比的的欽佩。我們非非常樂意意能夠以以我們在在管理領領域的豐豐富經驗驗為

9、貴公公司的持持續(xù)成長長提供一一些有益益的幫助助。以下下是我們們對貴公公司人力力資源管管理體系系的初步步診斷：1、印染染企業(yè)人人力資源源管理的的特點（1）問問題的提提出從行業(yè)的的宏觀背背景來看看，中國國是印染染織物的的生產大大國與消消費大國國，隨著著國內生生活水平平的提高高和紡織織品對外外貿易的的進一步步發(fā)展，印染行行業(yè)整體體正呈穩(wěn)穩(wěn)中有升升的發(fā)展展態(tài)勢。雖然如如此，印印染行業(yè)業(yè)的競爭爭局面卻卻在不斷斷加劇，規(guī)模、設備占占盡優(yōu)勢勢的新廠廠不斷上上馬，行行業(yè)內人人才流動動加劇，對有經經驗的管管理人員員、熟練練的配色色技師等等核心人人員的爭爭搶近乎乎到了白白熱化的的地步?？梢赃@這么說，人和設設備這兩

10、兩項經營營要素已已經成為為印染企企業(yè)克敵敵制勝的的關鍵。印染企業(yè)業(yè)人力資資源管理理通病在風險與與機遇并并存的市市場環(huán)境境中，美美欣達經經過111年的拼拼搏創(chuàng)業(yè)業(yè)，在行行業(yè)內積積累了一一定的競競爭優(yōu)勢勢，尤其其是在燈燈芯絨細細分市場場中，占占據了近近乎行業(yè)業(yè)老大的的地位。即使如如此，美美欣達在在人力資資源管理理上仍未未脫離印印染企業(yè)業(yè)的一些些通病?，F(xiàn)將印印染企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理上的的通病簡簡述如下下：通病11：人力力資源管管理仍停停留在無無管理或或人事管管理層面面。所謂謂的無管管理層面面，往往往發(fā)生在在一些中中小印染染企業(yè)，他們沒沒有人力力資源部部門，沒沒有專人人負責人人員的招招聘、考考核、

11、員員工福利利的辦理理。在處處理除工工人以外外的人力力資源事事務時，一般引引用的是是例外原原則。所所謂人事事管理層層面，即即設有人人力資源源部門專專門行使使相關職職能，但但人力資資源職能能仍停留留在招聘聘、工資資與福利利計算等等人事管管理層面面，雖較較無管理理層面而而言要規(guī)規(guī)范、合合理得多多，但顯顯然人力力資源管管理未起起到其應應有的作作用。這這種情況況往往發(fā)發(fā)生在一一些較大大規(guī)模的的印染企企業(yè)，尤尤其在嘉嘉興一帶帶新建的的棉、絲絲染色企企業(yè)中較較為突出出。通病2：因為人人才缺乏乏而向外外高薪求求才，因因為高薪薪求才而而導致內內部人才才流失。由于新新染廠的的大量涌涌現(xiàn)及老老染廠原原地、異異地擴張

12、張，導致致行業(yè)內內的精英英流動頻頻繁。企企業(yè)不惜惜重金向向外獵取取別的企企業(yè)的有有經驗的的管理人人員與技技術人員員。企業(yè)業(yè)間非理理性的人人才競爭爭人為地地導致了了印染行行業(yè)內人人才的供供求失衡衡。對此此，很多多印染企企業(yè)不向向內求穩(wěn)穩(wěn)定人才才，吸引引人才的的途徑，而偏重重于向外外高薪引引進有專專長的人人才，這這在另一一方面又又加劇了了內外部部員工待待遇的不不平等，是人才才流失的的一個潛潛在內因因，所流流失人才才的價值值往往在在其離開開崗位后后才在其其繼任者者的身上上真正體體現(xiàn)。通病3：沒有戰(zhàn)戰(zhàn)略；或或者有戰(zhàn)戰(zhàn)略沒有有人力資資源規(guī)劃劃；或者者有戰(zhàn)略略，也有有人力資資源規(guī)劃劃，但人人力資源源規(guī)劃與

13、與戰(zhàn)略之之間沒有有形成合合力互補補。企業(yè)業(yè)發(fā)展，戰(zhàn)略先先行，人人力資源源管理也也不例外外。通病4：工資發(fā)發(fā)放隨意意性大，一支筆筆決定年年終考核核。工資資缺乏標標準，個個案處理理已非例例外，無無法以制制度解釋釋的收入入差異又又加劇了了員工之之間的不不公平感感。考核核沒有標標準，干干好干壞壞年終見見分曉，以年為為核心人人員的考考核周期期加上沒沒有標準準的拍腦腦袋考核核，從力力度上和和效度上上均有所所欠缺。通病5：工作壓壓力過大大，生活活品質得得不到保保障。勞勞動強度度大、工工作環(huán)境境惡劣、連續(xù)工工作時間間長已經經成為印印染企業(yè)業(yè)的又一一個特點點。據對對江蘇、紹興一一些印染染企業(yè)的的了解，印染企企業(yè)

14、的生生產主管管或技術術主管基基本上沒沒有休日日天，一一天工作作12小小時以上上是家常常便飯，更有為為數(shù)不少少的企業(yè)業(yè)規(guī)定生生產管理理人員手手機必須須通宵開開機，有有問題需需隨叫隨隨到。2、美欣欣達人力力資源現(xiàn)現(xiàn)存問題題初步診診斷根據初步步訪談，美欣達達人力資資源的問問題可根根據人力力資源的的對象進進行分類類：中高高層管理理人員及及核心技技術人員員的激勵勵問題、普通技技術人員員的培養(yǎng)養(yǎng)與激勵勵問題、生產一一線人員員的薪酬酬考核問問題。中高層管管理人員員的激勵勵問題（含核心心技術員員工）公司內內中高層層管理人人員薪資資體系欠欠規(guī)范，缺乏統(tǒng)統(tǒng)一的量量化標準準與依據據，招聘聘中高層層員工時時，薪資資確

15、定按按個例方方式處理理為主，隨意性性較大；且薪資資采取保保密方式式，易造造成公司司內部中中高層管管理人員員之間的的相互猜猜忌，消消弱薪資資的激勵勵效應。薪資結結構單一一化，基基本上為為月薪+年終獎獎模式（少部分分高層管管理人員員擁有股股份）。薪資結結構的單單一化所所帶來的的低離職職成本往往往是是是造成很很多印染染企業(yè)人人員高流流動性的的一個原原因，這這個根源源性問題題在美欣欣達也未未得到很很好的解解決。核核心人員員的流失失在美欣欣達雖不不嚴重，但不能能不未雨雨綢繆。公司中中高層管管理人員員績效考考核指標標單一、缺乏有有效的考考核方法法和程序序。通病病4中的的年終考考核問題題在美欣欣達表現(xiàn)現(xiàn)為考

16、核核權集中中在最高高決策者者，造成成管理幅幅度過寬寬，考核核所需的的信息量量不足。集團下下屬各實實體人力力資源體體系過于于分散、獨立，不利于于集團對對各子公公司（實實體）的的統(tǒng)一監(jiān)監(jiān)控，不不利于集集團內部部人力資資源的充充分整合合，且易易造成集集團內部部薪資不不公平現(xiàn)現(xiàn)象。子公司司高層考考核的指指標主要要以利潤潤指標為為主，單單一的考考核指標標所蘊含含的危機機將表現(xiàn)現(xiàn)為公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略與子子公司短短期目標標之間的的沖突。（2）技技術人員員的培養(yǎng)養(yǎng)與激勵勵問題對于技術術人員而而言，成成長的空空間與收收入的橫橫向公平平是人力力資源體體系的重重點，其其中，成成長的空空間我們們可以理理解為技技術人員員

17、的發(fā)展展問題，收入的的橫向公公平可相相應理解解為生存存問題。但美欣欣達目前前對技術術人員的的生存與與發(fā)展的的問題仍仍有欠系系統(tǒng)性的的考慮。主要體體現(xiàn)如下下：人力資資源管理理中缺乏乏職業(yè)生生涯管理理，員工工對其在在企業(yè)的的未來發(fā)發(fā)展（或或晉升階階梯）沒沒有一個個清晰的的藍圖。薪資的的橫向公公平難以以保證，高薪聘聘請的外外來和尚尚產生的的沖擊。薪資結結構單一一，福利利制度欠欠缺，而而工作壓壓力過大大，導致致員工生生活品質質下降，產生抱抱怨情緒緒，尤其其對于年年輕的技技術人員員，對這這一點的的體會更更為深刻刻。（3）生生產一線線人員的的薪酬考考核對企業(yè)而而言，一一線生產產人員的的問題雖雖然不一一定是

18、最最重要，但往往往最容易易暴露，反響也也最大。美欣達達也不例例外。各各子公司司之間薪薪酬的橫橫向公平平、一線線工人薪薪酬的標標準化已已經被提提到了議議事日程程上，且且公司人人力資源源部已有有初步方方案出臺臺。經我我們的了了解，生生產一線線人員的的薪酬考考核上主主要存在在以下問問題：集團公公司整體體缺乏可可復制的的工資標標準，子子公司與與股份公公司之間間同崗不不同薪；雖然在在股份公公司已經經開始一一單一結結，但缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的考核核指標支支撐，員員工薪資資的計算算（考核核）方法法、標準準欠缺。就事論論事，未未在人力力資源整整體規(guī)劃劃的背景景下對生生產一線線人員的的薪酬進進行通盤盤考慮。（二）解解決

19、思路路考慮到美美欣達集集團的實實際情況況，我們們認為應應在“感情留留人、事事業(yè)留人人、待遇遇留人、發(fā)展留留人”的集團團公司人人力資源源發(fā)展總總體戰(zhàn)略略前提下下，以薪薪酬與績績效考核核體系為為突破點點（現(xiàn)階階段咨詢詢重點），建立立健全集集團公司司人力資資源管理理體系。在項目目咨詢過過程中，所有方方案應遵遵循以下下基本原原則：集團戰(zhàn)戰(zhàn)略視角角出發(fā)。美欣達達集團的的人力資資源管理理體系的的規(guī)劃必必須建立立在對集集團所處處階段與與未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略準確把把握的基基礎上，與集團團整體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略變革、定位相相匹配，體現(xiàn)一一定的前前瞻性。要從集集團戰(zhàn)略略的整體體性出發(fā)發(fā)，在集集團薪酬酬與績效效考核體體系的指

20、指導思想想下，建建立健全全集團內內部各子子公司統(tǒng)統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范、公公平的薪薪酬與績績效考核核體系，實現(xiàn)集集團內部部各子公公司人力力資源的的充分整整合。同同時，要要充分借借助薪酬酬與績效效考核制制度設計計這一手手段，在在設計過過程中體體現(xiàn)民主主性與透透明性，確保職職工對薪薪酬制度度的參與與性，引引導職員員把注意意力從結結果（薪薪資）均均等轉移移到（發(fā)發(fā)展）機機會均等等上，以以此為契契機，將將薪酬體體系的設設計上升升到企業(yè)業(yè)文化建建設等戰(zhàn)戰(zhàn)略層次次。兼顧激激勵與公公平原則則。作為為現(xiàn)階段段咨詢的的主要工工作之一一，集團團薪酬與與績效考考核體系系的設計計，一方方面要充充分考慮慮到對員員工的激激勵作用用

21、，要在在內部各各類、各各級職務務的薪資資水準上上，適當當拉開差差距，真真正體現(xiàn)現(xiàn)按貢獻獻分配的的原則。要在崗崗位薪酬酬制的基基礎上，充分考考慮到員員工個人人技能等等因素，將薪酬酬收入與與公司經經濟效益益掛鉤；同時，還要建建立有效效的績效效考核體體系，保保障薪酬酬體系激激勵效應應的充分分發(fā)揮；另一方方面，還還必須體體現(xiàn)公平平性，確確保內部部公平性性、外部部公平性性和個人人公平性性的實現(xiàn)現(xiàn)。外部部公平性性：是指指與周邊邊地區(qū)或或同等規(guī)規(guī)模的印印染企業(yè)業(yè)中類似似職務的的薪酬應應當基本本相同；內部公公平性：同一企企業(yè)中不不同職務務所獲薪薪酬應與與各自的的貢獻度度成正比比例；個個人公平平性：是是指企業(yè)業(yè)

22、的薪酬酬制度要要有明確確一致的的原則作作指導，并有統(tǒng)統(tǒng)一的、可以說說明的規(guī)規(guī)范作依依據；經濟性性與競爭爭力原則則。一方方面，美美欣達仍仍然處于于高成長長階段，對資金金的需求求較大，因此，在保證證薪酬總總額增長長低于經經濟效益益增長，年均薪薪酬增長長低于勞勞動生產產率增長長的前提提下，應應從集團團發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，堅持持經濟性性原則，重視薪薪酬成本本核算，避免因因薪酬成成本過高高而制約約集團公公司的未未來發(fā)展展；另一一方面，美欣達達還必須須確保自自身薪酬酬體系富富有競爭爭力，必必須在對對行業(yè)薪薪資進行行調查的的基礎上上，確定定適當?shù)牡男劫Y水水平線，確保對對外部人人才的吸吸引和集集團公司司現(xiàn)有人人

23、才隊伍伍的穩(wěn)定定。多樣性性和層次次性原則則。與普普通員工工薪酬結結構相對對單一不不同，企企業(yè)中高高層員工工、核心心技術員員工的薪薪酬，應應構建多多層次、多維度度、立體體化的薪薪資階梯梯和考核核指標體體系，引引入獎勵勵薪酬、附加薪薪酬、小小額優(yōu)惠惠（保險險津貼、員工福福利、技技能培訓訓）、綜綜合薪酬酬（分紅紅、股權權或期權權激勵）等薪酬酬方式，提高激激勵力度度，降低低核心人人員流失失風險。（三）咨咨詢內容容設計 本本咨詢項項目主要要包括以以下內容容，在具具體實施施中建議議以集團團印染業(yè)業(yè)務為主主展開：基于集集團發(fā)展展戰(zhàn)略的的人力資資源管理理體系戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃主要包括括: 集團人力力資源供供求分析析

24、（含人人才總量量、結構構分析與與評價）人力資資源制約約因素分分析人力資資源發(fā)展展目標描描述人力資資源分布布規(guī)劃方方案 咨咨詢目標標：在對對集團員員工總體體價值評評價，尤尤其是管管理骨干干和核心心技術員員工作用用評價的的基礎上上，從戰(zhàn)戰(zhàn)略角度度對集團團人力資資源體系系進行整整體規(guī)劃劃，確定定美欣達達未來人人力資源源發(fā)展目目標。集團職職務設計計、分析析與評價價主要包括括：職位梳梳理職位分分析職位評評價職位升升遷體系系 咨咨詢目標標：在對對集團內內部現(xiàn)有有各職務務、崗位位進行梳梳理的基基礎上，形成集集團內主主要職務務（工種種）說明明書、職職位等級級系列等等文件，做到職職位（崗崗位）職職責明確確，任職

25、職者的責責、權、利明晰晰，工作作效率提提高。集團薪薪酬管理理體系設設計主要包括括：集團內內外薪酬酬體系狀狀況調查查分析；集團薪薪酬體系系設計原原則與思思路；集團薪薪酬等級級、標準準與結構構設計集團福福利方案案設計集團薪薪酬體系系的運行行、反饋饋與調整整 咨詢目目標：在在集團內內外薪酬酬進行全全面調查查的基礎礎上，完完成集團團薪酬定定位、等等級系列列、發(fā)放放標準制制定和薪薪酬結構構設計等等工作，規(guī)范公公司的薪薪酬管理理體系，建立橫橫向公平平、縱向向可比的的薪酬體體系，確確保提高高人員的的積極性性，增強強公司的的凝聚力力，降低低人才的的流動率率。集團績績效考核核體系設設計 主要要包括：績效考考核策

26、略略績效考考核指標標與等級級績效考考核方法法與程序序咨詢目標標：建立立公平、合理、有效的的績效考考核指標標和標準準，考核核方案具具有可操操作性。四、項目目實施計計劃（一）咨咨詢小組組介紹為確保項項目咨詢詢的順利利推進，杭州西西伽瑪公公司將成成立一支支由46名專專業(yè)咨詢詢人員組組成的團團隊，有有關項目目咨詢小小組主要要成員如如下：姓名單位學歷研究專長長承擔任務務肖亮杭州西伽伽馬管理理咨詢公公司博士戰(zhàn)略管理理、組織織與流程程設計項目負責責人常盛西伽馬管管理咨詢詢公司博士人力資源源管理、組織設設計項目咨詢詢潘文安西伽馬管管理咨詢詢公司副教授人力資源源管理項目咨詢詢謝宏西伽馬管管理咨詢詢公司博士人力資源源管理項目咨詢詢（二）咨咨詢進度度計劃本項目自自收到首首付款的的第一周周開始實實施，項項目作業(yè)業(yè)時間為為2個月月，方案案制定與與輔導實實施并行行。注：以下下進度安安排代表表的是項項目咨詢詢的一個個循環(huán)