某集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化之路徑研究

1、某集團(tuán)薪酬管理體系優(yōu)化之途徑研究論文關(guān)鍵詞薪酬體系；優(yōu)化；途徑論文摘要薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成局部之一，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效更是有著重要影響。本文分析了某集團(tuán)薪酬管理體系存在的問(wèn)題，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，提出一套合適企業(yè)的薪酬福利管理體系，以期全面提升集團(tuán)薪酬管理程度。一、某集團(tuán)簡(jiǎn)介及其薪酬體系現(xiàn)狀分析1.集團(tuán)簡(jiǎn)介。某集團(tuán)公司前身為建筑企業(yè)始創(chuàng)于1986年隨著業(yè)務(wù)不斷開展，2000年成立集團(tuán)公司，為集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、裝飾裝修、置業(yè)投資等業(yè)務(wù)為一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)有員工378人。2集團(tuán)薪酬管理體系現(xiàn)狀分析。目前某集團(tuán)薪酬管理體系極為不健全缺乏科學(xué)性

2、和合理性。為診斷其薪酬管理體系存在的問(wèn)題筆者進(jìn)展了問(wèn)卷調(diào)查分析認(rèn)為某集團(tuán)薪酬管理體系主要存在以下問(wèn)題:(l)分配制度不合理缺乏公平性。問(wèn)卷說(shuō)明:78%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司分配制度不合理缺乏公平性。(2)薪酬程度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。問(wèn)卷說(shuō)明72%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司薪酬程度偏低，在行業(yè)內(nèi)及當(dāng)?shù)鼐狈Ω?jìng)爭(zhēng)力。其中，中層以上管理人員認(rèn)為導(dǎo)致滿意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)性次要因素是分配制度不合理缺乏公平性而73%的普通員工那么認(rèn)為分配制度不合理.缺乏公平性是導(dǎo)致員工滿意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作績(jī)效，沒(méi)有和企業(yè)的效益掛鉤。問(wèn)卷說(shuō)明:685%的員工認(rèn)為薪酬不能反映自己的工作業(yè)績(jī)認(rèn)為干多干

3、少干好干壞一個(gè)樣。二、某集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化建議1薪酬體系設(shè)計(jì)目的。現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，往往從公司戰(zhàn)略出發(fā)希望通過(guò)構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬管理體系吸納、維系和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工為公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持。筆者認(rèn)為某集團(tuán)應(yīng)以以下作為其薪酬體系設(shè)計(jì)目的:(1)解決集團(tuán)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問(wèn)題。(2)建立以崗位價(jià)值為主要根據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性鼓勵(lì)員工。(3)吸引保存有才干的員工以更好地實(shí)現(xiàn)各工程標(biāo)。2薪酬體系設(shè)計(jì)導(dǎo)向及根據(jù)。薪酬體系設(shè)計(jì)不是為了就薪酬而論薪酬，否那么將缺乏導(dǎo)向性。薪酬體系應(yīng)表達(dá)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和文化應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為設(shè)計(jì)導(dǎo)向。某集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)

4、充分根據(jù);(1)市場(chǎng)即根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格為相應(yīng)的崗位、技能、知識(shí)及經(jīng)歷付酬;(21業(yè)績(jī)即根據(jù)員工的績(jī)效上下付酬(3)才能即根據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值觀付酬;(4)崗位即根據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬。3某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)原那么。公平性原那么。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值而且更關(guān)心自己收入的相對(duì)值他們會(huì)不自覺(jué)的把自己付出勞動(dòng)所得報(bào)酬與別人付出勞動(dòng)所得報(bào)酬進(jìn)展比擬。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對(duì)較低時(shí)，就會(huì)滿腔怨氣，從而導(dǎo)致其績(jī)效偏低。因此某集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)“一碗水端平遵循公平性原那么。(2)競(jìng)爭(zhēng)性原那么。即集團(tuán)薪酬體系必須考慮到同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)的薪酬程度和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬程度保證企業(yè)的薪酬

5、程度在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力能充分地吸引和留住企業(yè)開展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。(3)透明性原那么。在集團(tuán)薪酬體系運(yùn)行之前.應(yīng)增加其透明性，即與員工就薪酬體系的主要內(nèi)容進(jìn)展溝通否那么可能會(huì)由于對(duì)員工宣講不夠，而出現(xiàn)薪酬體系(尤其是其中的福利等)不能被員工所理解，從而導(dǎo)致薪酬回報(bào)率低。(4)經(jīng)濟(jì)性原那么。薪酬體系應(yīng)充分考慮集團(tuán)自身開展的特點(diǎn)和支付才能。即從短期來(lái)看，集團(tuán)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和本錢后要足以支付企業(yè)所有員工的薪酬從長(zhǎng)期來(lái)看集團(tuán)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和本錢后應(yīng)有盈余這樣才能支撐集團(tuán)擴(kuò)大投資獲得可持續(xù)開展。(5)鼓勵(lì)性原那么某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)增強(qiáng)工資的鼓

6、勵(lì)性，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性:另外，還應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)時(shí)機(jī)。4.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)流程。薪酬是員工用時(shí)間、努力與勞動(dòng)來(lái)追求的企業(yè)愿意用來(lái)交換的一實(shí)在物，它不僅僅限于金錢方面也包括了非金錢方面。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系.應(yīng)遵循一定的流程筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)按照以下流程進(jìn)展:(1)崗位分析(2)通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值;(3)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，即通過(guò)對(duì)所有職位定級(jí)定等將類似職位歸入同一薪酬等級(jí):(4)薪酬調(diào)查二(5)薪酬分級(jí)與定薪;(6)薪酬制度的施行、反應(yīng)和調(diào)整。5某集團(tuán)薪酬福利體系構(gòu)造建議。聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō):企業(yè)管理好比做菜廚師程度的上下往往表達(dá)在細(xì)節(jié)的處理上。筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬福利構(gòu)造設(shè)計(jì)應(yīng)綜合考慮各方面的因素詳細(xì)建議如下:(1)年收入規(guī)劃。建議某集團(tuán)年收入規(guī)劃主要包括兩個(gè)局部:其一是固定工資，該局部根據(jù)職位重要性、外部薪酬程度加以確定其二是績(jī)效獎(jiǎng)要求員工實(shí)際收入與其業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)充分表達(dá)薪酬鼓勵(lì)性。(2)福利。除根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律政策，發(fā)放社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金等法定福利外某集團(tuán)還應(yīng)設(shè)置具有個(gè)性化的補(bǔ)充福利包括:假期(年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假);保健性福利(高溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)助、出差補(bǔ)助);鼓勵(lì)性補(bǔ)