根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)調(diào)動教師積極性的管理藝術(shù)探究

1、根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)調(diào)動老師積極性的管理藝術(shù)探究摘要傳統(tǒng)老師管理中,多以工作績效評價(jià)為根底,采取單調(diào)而被動的獎懲手段對老師進(jìn)展事后鼓勵。在目前人力資源管理的人本主義前提下,在高校老師管理中,應(yīng)鎖定老師的個(gè)性特點(diǎn),以調(diào)動積極性為核心,采取目的鼓勵、支持鼓勵、強(qiáng)化鼓勵、關(guān)心鼓勵、培養(yǎng)鼓勵等多元化鼓勵手段,把從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面盡可能滿足老師個(gè)體的多層次需求作為鼓勵目的,最大程度地調(diào)動老師工作積極性,促使其在教學(xué)工作中克盡職守、充滿生氣、富于創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)教學(xué)和科研成果最優(yōu)。關(guān)鍵詞個(gè)性特點(diǎn)老師管理人本主義鼓勵手段老師積極性一、傳統(tǒng)老師管理中積極性調(diào)動手段的運(yùn)用1.采用主觀績效評價(jià)機(jī)制,引導(dǎo)老師進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量高校管

2、理層與老師之間是一種多任務(wù)代理關(guān)系。在多任務(wù)環(huán)境下,老師所承當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研任務(wù)具有互替性,且為進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量所付出的努力在現(xiàn)有的薪酬制度中具有不可驗(yàn)證性。這使得基于教學(xué)工作量和科研工作量的薪酬制度的鼓勵效率被弱化。詳細(xì)來說,目前得主觀績效評價(jià)機(jī)制主要是針對老師的教學(xué)質(zhì)量,通過學(xué)生打分、同行評議和專家總評的方法,并給予每一類打分者的主觀評價(jià)以一定的權(quán)重,兩者加權(quán)得出老師的教學(xué)質(zhì)量分值。但由于教學(xué)質(zhì)量的主觀評價(jià)必然會在一定程度上與真實(shí)情況有偏向,因此,應(yīng)盡可能地采取措施使學(xué)生、同事及專家的評價(jià)反映教學(xué)的真實(shí)情況。但這種評價(jià)最終關(guān)心的,只是老師的工作績效,而非老師本人,僅僅這樣,無法找到績效差勁或優(yōu)秀

3、的深層次原因,而以此制定獎懲手段也許并沒有切中要害。2.獎懲清楚,執(zhí)行退出機(jī)制完好的鼓勵制度理應(yīng)包括正面和負(fù)面的鼓勵(獎勵和懲罰)。應(yīng)確保代理人(老師)在執(zhí)行委托人(高校管理層)目的時(shí),假如任務(wù)完成效率低下那么使之受到懲罰,并且這個(gè)懲罰的信號真實(shí)可信。而施行退出機(jī)制就是一個(gè)最有效可信的懲罰信號。目前,盡管我國高校外表上施行聘任制度,但退出機(jī)制并不能在高校真正執(zhí)行。應(yīng)引進(jìn)北京大學(xué)的人力資源管理方法,制定一些老師任教的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),對老師定期進(jìn)展評估,對那些不合格的老師予以不同程度的處理,嚴(yán)重不符合要求的加以辭退。而對那些在教學(xué)和科研上作出重要奉獻(xiàn)的老師給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神鼓勵。但是獎懲畢竟只是事后管

4、理。完美的鼓勵制度應(yīng)貫穿教學(xué)過程,從一個(gè)老師進(jìn)入學(xué)校就應(yīng)該開場。僅僅從正、負(fù)兩方面劃分鼓勵手段的方法已經(jīng)過時(shí)。管理者應(yīng)更關(guān)注被管理者本身的需要,及其工作的全過程。3.強(qiáng)調(diào)溝通,并為老師工作提供效勞由于高校老師受教育的背景較高,更希望其勞動得到別人尤其是管理者的尊重和認(rèn)可。因此,學(xué)校及院、系管理層注重與老師的溝通,并與老師分享重要信息,及時(shí)反響老師的意見和建議,為之創(chuàng)造一種和諧融洽的組織氣氛。同時(shí)還應(yīng)為老師提供一些人性化的效勞,如在學(xué)院工作區(qū)開拓老師休息室等。以低費(fèi)用提供高質(zhì)量、人性化的效勞,將有助于讓老師們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,更好地奉獻(xiàn)其責(zé)任心和創(chuàng)造力,使管理效率得到進(jìn)步。但是,在缺乏系統(tǒng)指標(biāo)與

5、現(xiàn)實(shí)機(jī)制的情況下,管理層與老師間的溝通、為之提供的效勞并沒有形成系統(tǒng)、可操作管理方法,其間主觀因素過大,在紛繁復(fù)雜的老師事務(wù)管理中難以到達(dá)滿意效果。二、從人本主義管理藝術(shù)出發(fā)的新視角個(gè)性特點(diǎn)管理1.高校老師管理人本主義趨勢從上個(gè)世紀(jì)20年代以來,西方管理思想史上以科學(xué)主義與人本主義兩條線索展開。早期人本主義思潮表達(dá)了管理者和學(xué)術(shù)界對人在管理中作用認(rèn)識的覺悟,并引發(fā)了人們對于在兩種管理理念引導(dǎo)下的組織管理效率比擬的熱烈討論。人本主義管理思想主張通過滿足組織成員的高層次需求而充分調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)步組織效率、促進(jìn)組織開展。隨著信息經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)期的降臨,人力資本價(jià)值在組織目的實(shí)現(xiàn)中的作

6、用日益凸現(xiàn)。研究如何對知識型組織進(jìn)展人力資源定價(jià)以及人力資本鼓勵制度的重構(gòu)成為一個(gè)日益受到關(guān)注的問題。高校知識創(chuàng)新要求充分挖掘老師的潛力、進(jìn)步知識資本的利用率。必須將創(chuàng)新主體老師視為高校組織的核心和主軸,以人本主義的方式整合老師與高校管理層的目的。2.人本主義中鼓勵核心個(gè)性特點(diǎn)老師是學(xué)校工作的主體,教育教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步,最終取決于老師的工作質(zhì)量,而老師的工作質(zhì)量又與老師的工作態(tài)度親密相關(guān)。老師資源的開發(fā),老師積極性的調(diào)動,取決于老師思想覺悟的提升和心理狀態(tài)的激發(fā)。如何使老師積極性從人的自然本性向意志本性開展,學(xué)校管理工作中對老師的鼓勵措施,具有重要的意義。鼓勵已成為學(xué)校質(zhì)量管理的根本手段。老師工

7、作的特殊性,決定老師的勞動具有不可測量的因素,學(xué)校也不可能制定過于詳細(xì)的約束、監(jiān)視、檢查制度。這就決定了學(xué)校的主要管理方式只能是指導(dǎo)性、鼓勵性,而不能全是指令性、行政性的。老師勞動的特點(diǎn)說明,在老師管理中運(yùn)用鼓勵,使老師保持自覺、積極、主動進(jìn)取的心理發(fā)奮狀態(tài)是非常重要和必要的。人本主義的人力資源管理以滿足人的最高需求為目的,因此在日常管理中要根據(jù)個(gè)人的不同靈敏使用管理手段,做到真正意義上的以人為本。而在龐大的老師隊(duì)伍中,每一個(gè)個(gè)體都有其與眾不同的個(gè)性特點(diǎn),而在內(nèi)容豐富又復(fù)雜的個(gè)性特點(diǎn)之上,每個(gè)個(gè)體又會形成相應(yīng)的完全不同的多層次需求。試圖鎖定管理目的,就必須關(guān)注其形成基矗作為校方,沒必要也不可能

8、理解一個(gè)老師的人生經(jīng)歷,但完全可以根據(jù)其工作表現(xiàn)理解其在教學(xué)中的行為形式、個(gè)性特點(diǎn),在此根底上,滿足老師的物質(zhì)需求、榮譽(yù)感需求、滿足感需求等各種需求的層次,最大程度地調(diào)動其積極性。可以說,個(gè)性特點(diǎn)管理是人本主義人力資源管理的核心。三、上升為管理藝術(shù)的個(gè)性化鼓勵手段1.從簡單的積極性調(diào)動到多元鼓勵手段運(yùn)用由于老師的業(yè)務(wù)成熟度與人格成熟度較高,對于老師管理的鼓勵方式,應(yīng)根據(jù)老師的個(gè)性特點(diǎn)采取靈敏方式,實(shí)行科學(xué)性與靈敏性統(tǒng)一的鼓勵機(jī)制。(1)目的鼓勵根據(jù)個(gè)體與分工不同樹立適當(dāng)目的,激發(fā)期望心理。目的過高或過低都不能激發(fā)人的積極性,只有經(jīng)過努力方能到達(dá)的目的才具有鼓勵作用。堅(jiān)持教職工參與原那么,無論設(shè)

9、置群體目的或個(gè)人目的都要讓教職工參與。參與程度越深,義務(wù)感越強(qiáng)。讓教職工參與制定目的,本身就是一種鼓勵。(2)支持鼓勵學(xué)校的管理者,對不同個(gè)性層次的老師給予不同的支持,才能使學(xué)校老師上下同心,形成教育合力。青年老師是老師中個(gè)性張揚(yáng)、充滿沖勁的群體,期望盡快適應(yīng)并在教學(xué)中找到自己的位置,要有方案、有目的地對他們加以培養(yǎng),在業(yè)務(wù)上扶植、催促他們。中年老師是學(xué)校工作的主力軍、中堅(jiān)力量,校長應(yīng)盡力在生活上給他們提供方便,在業(yè)務(wù)上信賴、依靠他們,使他們樂于以主人翁的姿態(tài)勇挑重?fù)?dān),抓出成績。老老師是學(xué)校的珍貴財(cái)富,校長要尊重他們,重視他們的經(jīng)歷,讓他們愉快地在“傳、幫、帶活動中作出奉獻(xiàn)。(3)強(qiáng)化鼓勵這種

10、方法有正負(fù)強(qiáng)化之分。正強(qiáng)化鼓勵著眼于對老師的表揚(yáng)和獎勵,負(fù)強(qiáng)化鼓勵那么著眼于批評和懲罰。在處理正強(qiáng)化鼓勵和負(fù)強(qiáng)化鼓勵這些本質(zhì)性的問題時(shí),校方必須在“讓事實(shí)說話根底上,根據(jù)不同老師的個(gè)性特點(diǎn)采取不同處理方式,以使其做出不同反響,到達(dá)強(qiáng)化鼓勵的目的。(4)關(guān)心鼓勵首先,學(xué)校應(yīng)該從制度上真正保證老師成為名副其實(shí)的學(xué)校主人,從而增強(qiáng)老師為實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目的的積極性。其次,應(yīng)該關(guān)心、理解、信任、寬容和尊重老師,通過談心家訪,理解群眾,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)教職工生活上、工作上的挫折與困難,掌握老師的思想動態(tài),并努力予以幫助。老師不同,經(jīng)歷有別,知識有上下,個(gè)性特點(diǎn)不同,才能有大校要懂得欣賞老師,擅長發(fā)現(xiàn)他們的長處、教

11、學(xué)中的閃光點(diǎn),并加以提煉、歸納、總結(jié)。(5)培養(yǎng)鼓勵校方要想方設(shè)法為老師創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境,提供進(jìn)修、培訓(xùn),甚至外出考察、學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī);要在盡可能的條件下,為老師及時(shí)提供各種科技和學(xué)術(shù)信息,增設(shè)現(xiàn)代教育設(shè)備,添置更多的圖書、報(bào)刊資料,以適應(yīng)老師的需要。在老師的管理中必須講求藝術(shù)。如適時(shí)、適度地鼓勵:充分利用老師所處的那種積極情緒狀態(tài)下的時(shí)機(jī),適時(shí)地對老師的奉獻(xiàn)表示賞識與確認(rèn),將能起到很好的效果。此外,獎懲相結(jié)合也是一種很好的管理方法。2.關(guān)注個(gè)性特點(diǎn)老師資源管理藝術(shù)的核心個(gè)性心理特征主要表如今氣質(zhì)、性格和才能三個(gè)方面。理解和掌握老師的個(gè)性心理特征,是管理者確定個(gè)體管理方式的重要根據(jù),也是管理者做好老師

12、心理管理工作的重要內(nèi)容。(1)氣質(zhì)劃分法管理首先,要根據(jù)老師不同的氣質(zhì)特征,采取不同的管理方法。氣質(zhì)是個(gè)人心理活動的穩(wěn)定的動力特征,它對個(gè)體活動的一切方面均有影響,使個(gè)體在內(nèi)容完全不同的活動中顯示出同樣性質(zhì)的動力特點(diǎn)。因此,管理者應(yīng)針對不同氣質(zhì)類型的老師,采取不同的管理,以進(jìn)步管理效果。(2)性格劃分法管理其次,要根據(jù)老師的性格特征,因人而異,進(jìn)展管理。性格有優(yōu)劣之分,所以管理工作應(yīng)揚(yáng)利抑弊,管理者要努力尋找老師性格中的“閃光點(diǎn),耐心加以引導(dǎo),促成老師的自我完善。同時(shí)管理必須根據(jù)性格特征的多樣性,采取同病異治的方法,因人而異,對癥下藥。做到詳細(xì)問題詳細(xì)分析,使每位老師都能從心理上予以承受,到達(dá)

13、批評的效果。(3)才能評估法管理再次,要根據(jù)老師的才能,量才使用。才能是指個(gè)人成功地完成某項(xiàng)活動所必須具備的個(gè)性心理特征,它是成功地完成某項(xiàng)工作的必要條件。老師個(gè)體因?yàn)槠渌芙逃潭?、?jīng)歷及所處背景不同,因此其才能類型、才能程度和才能展現(xiàn)的時(shí)間也會有所差異。所以管理者在使用老師時(shí)要知人善任、用其所長,把老師安排到適宜的崗位上,使其有勝任感、成就感;另外還要鼓勵老師之間在合作的根底上實(shí)行公平競爭,充分挖掘老師的潛能,使老師有公平感和緊迫感。3.講究人本主義的個(gè)性化鼓勵藝術(shù),使學(xué)校管理到達(dá)最高境界(1)講究鼓勵藝術(shù)必須注重物質(zhì)和精神鼓勵與個(gè)人需求的同步性保持物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的同步性,既是為了增強(qiáng)

14、鼓勵力量,也是為了滿足人們的心理需要,用公式表示:如何保持物質(zhì)和精神鼓勵的同步才能獲得鼓勵的最正確效果,這是一個(gè)非常有意義而值得討論的話題。一般認(rèn)為只有物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵都處于高值時(shí)才有較大的鼓勵力量,從公式看或從實(shí)際理論證明,這當(dāng)然不會有錯(cuò)。但是從管理的實(shí)際對象分析至少還要考慮到兩個(gè)極端:一是對一些金錢至上主義者,精神鼓勵就顯得蒼白無力,只有物質(zhì)的誘惑才能調(diào)動其一些積極性。二是對一些本身具有強(qiáng)烈事業(yè)心責(zé)任感的人,簡單地施予物質(zhì)鼓勵可能反而會傷其內(nèi)心,對他們工作的肯定和支持勝過任何物質(zhì)的獎賞。管理者應(yīng)該也應(yīng)當(dāng)洞悉其中的微妙。在施行物質(zhì)鼓勵同時(shí),應(yīng)當(dāng)首先予以精神上的關(guān)心,包括給他們創(chuàng)造良好工作條

15、件環(huán)境,尊重他們的人格,適時(shí)地宣傳他們的工作成果等。也就是說,物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的詳細(xì)函數(shù)關(guān)系f是受老師的個(gè)性特點(diǎn)決定的,在理論中,應(yīng)該因人而異、詳細(xì)問題詳細(xì)分析。(2)講究鼓勵藝術(shù)就必須注重鼓勵的個(gè)體公平性老師總是要把自己的努力和所得到的報(bào)酬,與一個(gè)和自已條件相等的人的努力與報(bào)酬進(jìn)展比擬,假如兩者之間的比值相等,雙方都有公平感。反之就會產(chǎn)生不公平感,不公平感必然會導(dǎo)致挫傷老師的自尊心和工作積極性,造成學(xué)校的人際關(guān)系緊張,以致消極怠工,不思上進(jìn),直到要求調(diào)動。當(dāng)然,這種公平也是具有個(gè)人特點(diǎn)的,并不是絕對量化的公平。如何在復(fù)雜的理論中處理、平衡老師隊(duì)伍間的獎勵配置是一門深奧的藝術(shù)。(3)講究鼓勵藝術(shù)就必須注重鼓勵目的與個(gè)體的適度性在當(dāng)前的學(xué)校管理理論中,要克制這樣一個(gè)普遍存在的問題:就是把工作內(nèi)容、手段和方式看得比目的更重要,即對每個(gè)老師分派的工作職責(zé)范圍、守那么和規(guī)程、各種獎懲措施予以明確規(guī)定而目的卻不甚明了,這實(shí)際上是只從工作態(tài)度而不