華為人力資源管理綱要2.0

1、華為人力資源管理綱要2.0綱要1.0不信任管理體系vs.綱要2.0信任管理體系導(dǎo)讀19961998年，在華為公司基本法起草的過(guò)程中，起草小組的一位教授曾問(wèn)任正非：“人才是不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力？”任正非的回答出人意料：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力才是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！敝缶陀辛巳A為公司基本法中這樣的表述：“認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工是華為最大的財(cái)富?！倍皇窍窈芏嗥髽I(yè)那樣泛泛地講“員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”。2014年6月16日，在華為管理體系最高獎(jiǎng)“藍(lán)血十杰”頒獎(jiǎng)大會(huì)上，任正非說(shuō)：“一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐，更何況是在知識(shí)爆炸的時(shí)代。只有組織起數(shù)百人、數(shù)

2、千人甚至數(shù)萬(wàn)人一同奮斗，才有可能摸得到時(shí)代的腳?！卑讶瞬庞煤?，但又不能過(guò)度依賴(lài)人才。管理就像一個(gè)太極圖，科學(xué)性和藝術(shù)性分別代表其中的黑與白，當(dāng)這個(gè)太極快速旋轉(zhuǎn)起來(lái)，你就再也看不到黑白分明，只看到一片融合的灰。這種灰度管理法是任正非管理哲學(xué)中非常重要的辯證思想。從這個(gè)角度去看2018年華為公司人力資源管理綱要2.0（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綱要2.0），你或許會(huì)理解得更加透徹一些。2018年3月20日，任正非簽發(fā)2018年28號(hào)總裁辦電子郵件，就華為公司人力資源管理綱要2.0：總綱（公開(kāi)討論稿）面向社會(huì)公開(kāi)征求修訂意見(jiàn)，這是華為人力資源管理史上的里程碑事件。，從1998年3月23日頒布華為公司基本法到2018年

3、3月20日頒布華為公司人力資源管理綱要2.0：總綱（公開(kāi)討論稿），整整20年，華為的管理思想一脈相承。在這份公開(kāi)討論稿中，華為總結(jié)了30年來(lái)人力資源管理工作在公司發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用以及積累的成功經(jīng)驗(yàn)，識(shí)別了當(dāng)前仍然存在的主要問(wèn)題。在洞察行業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)變化對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的新愿景與目標(biāo)，任正非提出了公司業(yè)務(wù)管理與組織運(yùn)作的新模式，并基于新模式提出了有關(guān)公司未來(lái)人力資源管理工作的主要目標(biāo)、宏觀途徑以及對(duì)關(guān)鍵管理要素的改進(jìn)方向與要求的初步思考。并我相信很多讀者讀到這里會(huì)有疑問(wèn)：既然發(fā)布綱要2.0，那綱要1.0是什么？華為公司人力資源管理綱要1.0（以下簡(jiǎn)稱(chēng)綱要1.0）起

4、草工作啟動(dòng)于2010年3月，目的是從華為過(guò)去20多年取得的成功和經(jīng)歷的挫折中，總結(jié)華為人力資源管理方面的戰(zhàn)略理念、價(jià)值體系、基本政策、框架體系、管理原則和基本方法工具，識(shí)別那些未來(lái)能夠支持華為長(zhǎng)期成功的人力資源管理的關(guān)鍵要素以及可能導(dǎo)致華為走向失敗的潛在風(fēng)險(xiǎn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上歸納和總結(jié)出指導(dǎo)華為成功的人力資源管理體系。在起草綱要1.0時(shí)，任正非提出了6項(xiàng)基本原則：尊重歷史、實(shí)事求是、重點(diǎn)關(guān)注、循序漸進(jìn)、開(kāi)放吸納、過(guò)程與結(jié)果并重。2014年11月，經(jīng)過(guò)幾年反復(fù)沉淀的華為公司人力資源管理綱要1.0正式面向公眾發(fā)布，這就是華為公司首席管理科學(xué)家黃衛(wèi)偉教授主編的以?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要一書(shū)。

5、從2017年下半年開(kāi)始，華為高層開(kāi)始醞釀和討論人力資源管理綱要如何從1.0升級(jí)到2.0。起草綱要2.0的一個(gè)很重要的動(dòng)機(jī)就是“熵減”，即“祛除30年積淀的問(wèn)題，幫助組織重新煥發(fā)青春”。2017年8月7日，華為公開(kāi)發(fā)布“任總在人力資源管理綱要2.0溝通會(huì)上的講話(huà)”的電子郵件。2018年3月20日，華為總裁辦發(fā)布電子郵件“關(guān)于華為公司人力資源管理綱要2.0公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”，綱要2.0公開(kāi)討論稿正式與公眾見(jiàn)面。華為公司人力資源管理綱要2.0：總綱（公開(kāi)討論稿）分為兩個(gè)部分，主要內(nèi)容如下。第一部分：總結(jié)過(guò)去的成功與實(shí)踐，在堅(jiān)持中優(yōu)化1.過(guò)去30年公司業(yè)務(wù)發(fā)展取得的巨大成就2.人力資源管理是公司商業(yè)

6、成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素3.在成功與發(fā)展中，公司人力資源管理工作仍然存在的問(wèn)題第二部分：展望未來(lái)的變化與挑戰(zhàn)，在繼承中發(fā)展1.洞察業(yè)務(wù)發(fā)展面臨的內(nèi)外變化與挑戰(zhàn)2.公司持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的使命與管理模式3.人力資源管理需要繼承與發(fā)展的核心理念綱要2.0的第一部分，主要總結(jié)了華為公司過(guò)去30年的發(fā)展成果。其中，提出了一個(gè)重要論點(diǎn)人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。華為在30年的發(fā)展歷程中，在研發(fā)、戰(zhàn)略、服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面雖積累了很多成功要素，但任正非認(rèn)為，人力資源管理才是它持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。如何把人力資源管理作為公司未來(lái)持續(xù)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素？綱要2.0就是圍繞這個(gè)核心命題展開(kāi)的

7、。綱要2.0的第二部分，主要提煉了華為公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)模式，并討論了人力資源管理如何支撐這種新的經(jīng)營(yíng)模式。華為進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，作為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，華為把未來(lái)的經(jīng)營(yíng)模式概括為“共同價(jià)值守護(hù)與共同平臺(tái)支撐下的統(tǒng)治與分治并重的分布式經(jīng)營(yíng)模式”。要深入理解綱要2.0的關(guān)鍵內(nèi)容，首先要看一看任正非對(duì)此是如何解讀的。早在2017年8月7日，任正非就在華為公司人力資源管理綱要2.0溝通會(huì)上發(fā)表過(guò)重要講話(huà)，提出華為未來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造要繼續(xù)基于“以客戶(hù)為中心”，聚焦在萬(wàn)物互聯(lián)的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，匯聚內(nèi)、外優(yōu)秀價(jià)值鏈資源，成為智能社會(huì)的使能者和推動(dòng)者。他強(qiáng)調(diào)要不斷地堅(jiān)持“方向要大致正確、組織要充滿(mǎn)活力”的指導(dǎo)方針。如果方向

8、不正確，就無(wú)法產(chǎn)出價(jià)值，組織也難以充滿(mǎn)活力。他還強(qiáng)調(diào)，在知識(shí)爆炸、行業(yè)快速變化的今天，充滿(mǎn)活力的組織要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)得見(jiàn)來(lái)自各個(gè)層級(jí)員工的聲音，吸收全組織的精華，從而保證持續(xù)維持大致正確的方向。任正非還強(qiáng)調(diào)，華為未來(lái)的經(jīng)營(yíng)模式是在共同價(jià)值守護(hù)、共同平臺(tái)支撐下的各業(yè)務(wù)/區(qū)域差異化運(yùn)作，是從“一棵大樹(shù)”到“一片森林”的改變，既要統(tǒng)一思想，也要耐心改良?！耙黄帧庇髦腹竟餐膬r(jià)值觀和共同的平臺(tái)支撐，就像一片土地上種著的各種莊稼。共同的價(jià)值觀，是共同發(fā)展的基礎(chǔ)；共同的平臺(tái)支撐，是在差異化的業(yè)務(wù)管理下，守護(hù)共同價(jià)值觀的保障?！疤臁焙汀暗亍笔鞘刈o(hù)共同價(jià)值的統(tǒng)治，天地之間業(yè)務(wù)的差異化是促進(jìn)業(yè)務(wù)有效成長(zhǎng)的

9、分治。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部。干部隊(duì)伍要有使命感與責(zé)任感，要具備戰(zhàn)略洞察能力、決斷力，要富有戰(zhàn)役的管控能力，要崇尚戰(zhàn)斗意志和自我犧牲精神。他再一次重申了“不讓雷鋒同志吃虧”原則，稱(chēng)在華為必須貫徹物質(zhì)文明建設(shè)與精神文明建設(shè)雙輪驅(qū)動(dòng)，用榮譽(yù)感激發(fā)責(zé)任感，將公司愿景、使命與員工工作動(dòng)機(jī)相結(jié)合，在規(guī)則制度的基礎(chǔ)上信任員工，激發(fā)員工持續(xù)奮斗的內(nèi)在動(dòng)力。他強(qiáng)調(diào)“雷鋒”是精神榜樣，但同時(shí)必須給予“雷鋒”匹配的物質(zhì)回報(bào)。在KPI考核的改革上，任正非要求以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向去簡(jiǎn)化KPI考核。華為KPI考核的改革，是在內(nèi)、外合規(guī)邊界內(nèi)的以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向減少考核中過(guò)多的過(guò)程行為。他認(rèn)為，目前在華為，由

10、于KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理，共同奮斗的精神弱化了，形成了自私自利的不良風(fēng)氣，這種環(huán)境制約了群體奮斗的文化，需要警惕。最后，任正非表示，華為要在堅(jiān)持核心價(jià)值觀和責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，通過(guò)開(kāi)放迭代、匯聚智慧的過(guò)程，逐步構(gòu)建面向未來(lái)的人力資源管理體系。從任正非對(duì)綱要2.0的解讀中，我們看到了非常重要的一點(diǎn)信息：華為提出了基于信任的人力資源管理理念。華為要從綱要1.0的不信任管理體系轉(zhuǎn)向綱要2.0的信任管理體系，展開(kāi)業(yè)務(wù)的差異化管理，去除管控的枷鎖，減少不必要的管理層級(jí)和匯報(bào)動(dòng)作。從2011年開(kāi)始，華為的業(yè)務(wù)模式已經(jīng)從單一的運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)模式分蘗為運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)、企業(yè)業(yè)務(wù)、消費(fèi)者業(yè)務(wù)并駕齊驅(qū)模式，從彼時(shí)到未來(lái)的

11、改變是從“一棵樹(shù)”到“一片森林”的改變。因此，綱要2.0在價(jià)值鏈的定義上更具開(kāi)放性和包容性：對(duì)外價(jià)值鏈，是捆綁、組合一切優(yōu)秀的資源、能力，形成優(yōu)質(zhì)資源的集合，提高整體競(jìng)爭(zhēng)能力；對(duì)內(nèi)價(jià)值鏈，是激發(fā)組織與員工的活力，提高每個(gè)組織與員工在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的機(jī)會(huì)及有效產(chǎn)出。之所以會(huì)發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，是因?yàn)槿A為員工已經(jīng)從過(guò)去的“70后”“80后”變?yōu)椤?0后”“95后”，時(shí)代已經(jīng)發(fā)生變化，管理方式也必須隨之變化。綱要2.0更加關(guān)注長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的平衡關(guān)系。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是導(dǎo)向持續(xù)奮斗，短期激勵(lì)機(jī)制是導(dǎo)向多產(chǎn)糧食?；诖?，綱要2.0針對(duì)基層、中層、高層等各個(gè)層級(jí)，涉及市場(chǎng)、研發(fā)、職能、作戰(zhàn)與支撐等不同人群的貢

12、獻(xiàn)性質(zhì)和激勵(lì)訴求，探索差異化薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期與短期的構(gòu)成比例；從過(guò)去的分配評(píng)價(jià)制走向獲取分享制。綱要2.0多次提到“多勞多得”，其實(shí)是解決分配問(wèn)題，并堅(jiān)持在價(jià)值分配上勞動(dòng)收益優(yōu)先于資本收益。自2013年提出收益比例變革以來(lái)，華為已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收益:資本收益=3:1，較好地平衡了新員工與老員工之間的利益矛盾。，從1998年3月23日頒布華為公司基本法到2018年3月20日頒布華為公司人力資源管理綱要2.0：總綱（公開(kāi)討論稿），整整20年過(guò)去了，時(shí)代變了，經(jīng)營(yíng)環(huán)境變了，但華為的核心管理思想始終沒(méi)有變化。華為仍然立足于“以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗，堅(jiān)持自我批判”的核心價(jià)值觀，依然圍繞“

13、價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配”的價(jià)值文化，基于“方向要大致正確、組織要充滿(mǎn)活力”的戰(zhàn)略指導(dǎo)方針建立耗散結(jié)構(gòu)，并通過(guò)開(kāi)放迭代進(jìn)一步構(gòu)建面向未來(lái)的人力資源管理體系。從這一點(diǎn)來(lái)看，這份綱要不僅對(duì)華為自身的發(fā)展具有重要意義，對(duì)中國(guó)眾多企業(yè)的管理都具有較大的參考價(jià)值。結(jié)語(yǔ)一種管理方法是否有效，不是取決于管理者，而是取決于被管理者。過(guò)去30多年，華為的主體員工畫(huà)像是什么樣的？一群從農(nóng)村走出來(lái)、考上985/211高校研究生的青年才俊。這群人勤奮好學(xué)、吃苦耐勞、遵守規(guī)矩，迫切期望通過(guò)勤奮工作改善生活質(zhì)量，有強(qiáng)烈的成就欲，有人用8個(gè)字概括他們“胸懷大志、一貧如洗”。華為在招聘人才時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇那些在家里是長(zhǎng)子、長(zhǎng)女的人加入公司，因?yàn)樗麄兤毡楦胸?zé)任感和擔(dān)當(dāng)精神。但是，現(xiàn)在必須轉(zhuǎn)變觀念。從每年考上985/211高校的生源來(lái)看，城市學(xué)生的比例