分析勞動合同的解除

1、Word 分析勞動合同的解除 解除勞動合同。 在交易過程中一般都需要使用到合同，作為簽訂合同的當(dāng)事人，我們必需要清晰合同的詳細(xì)內(nèi)容。此時就可以對自己的合同做個簽署了，可以更好的約束雙方共同履行的責(zé)任和義務(wù)。既然這樣，您曉不曉得簽合同有哪些步驟呢？請您閱讀我輯為您編輯整理的分析勞動合同的解除，僅供參考，歡迎大家閱讀。 勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內(nèi)容，下文以勞動合同法為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定作了詳細(xì)的分析。 一、勞動合同的概念理解 勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢

2、之前，當(dāng)解除勞動合同條件具備時，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系毀滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系毀滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點(diǎn)問題。 二、關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定 關(guān)于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種狀況進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定： 1.雙方協(xié)議解除勞動合同。協(xié)議解除即勞動合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商全都而解除。任何合同都是雙方當(dāng)事人合意而產(chǎn)生的，勞動合同也不例外。雙方當(dāng)事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保

3、障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強(qiáng)迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協(xié)議解除一般不規(guī)定條件，只要求當(dāng)事人在解除合同時內(nèi)容、形式、程序上合法即可解除合同。中國勞動合同法第36條規(guī)定了協(xié)議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協(xié)商全都的狀況下可以解除勞動合同。同時勞動合同法第46條第2款規(guī)定了假如是雙方協(xié)議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這項(xiàng)規(guī)定明確排解了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商全都解除的情形，即在勞動合同的協(xié)商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經(jīng)勞動者同意后的解除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不對由勞動者提出的協(xié)商解除擔(dān)當(dāng)補(bǔ)償責(zé)任。

4、 2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權(quán)屬于民法上的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關(guān)系毀滅，所以，對相對人的愛護(hù)是非常重要的，尤其是對勞動者的愛護(hù)。勞動合同法第37條規(guī)定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實(shí)的發(fā)生，但必需提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定在理論界有肯定的爭議，有的學(xué)者認(rèn)為只授予勞動者單方預(yù)報(bào)解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位與勞動者嚴(yán)峻利益失衡，違反公正原則;主見將這種權(quán)利也給予用人單位，但要求供應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且單方預(yù)報(bào)解除權(quán)只適用于定期勞

5、動合同與合同法原理不符，我認(rèn)為這種規(guī)定是由勞動合同的特別性打算的，而且勞動者依法行使辭職權(quán)不應(yīng)擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任，但因此給用人單位造成損失，應(yīng)擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的賠償責(zé)任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有肯定的人身依附性，是以勞動者付出肯定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關(guān)系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于愛護(hù)勞動者，所以從這方面來說，這一規(guī)定在愛護(hù)勞動者方面還是具有肯定作用的。 勞動合同法第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同要提前三日通知用人單位。勞動合同法第38條規(guī)定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要消失了法律規(guī)定的這六種情形之一，

6、勞動者無須向用人單位預(yù)報(bào)就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以預(yù)備時間，用人單位在無法立即支配其他勞動者來頂替辭職者崗位的狀況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成肯定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。 3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴(yán)格的限制。勞動法第2527條和勞動合同法第3941條分別規(guī)定了用人單位在下面三種狀況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。 過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預(yù)報(bào)就可以單方解除勞動合同。過錯性

7、解雇一般是由用人單位做出的，可以馬上生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有懇求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。這種具有懲罰性質(zhì)的解雇必需以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴(yán)峻過錯的狀況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避開用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權(quán)益，中國勞動合同法第39條以排列的形式規(guī)定了有關(guān)過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進(jìn)行了極其嚴(yán)峻的規(guī)定。例如，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的或者嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經(jīng)

8、濟(jì)補(bǔ)償金。 非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀緣由，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是由于是勞動者的身體緣由和技能緣由不能適應(yīng)多次調(diào)整后的工作需要，用人單位在無法供應(yīng)與勞動者的身體或技能條件相適應(yīng)的工作崗位狀況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權(quán)益，立法對非過錯性解雇作了嚴(yán)格的規(guī)定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進(jìn)行肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是愛護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存力量，渡過臨時的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中不行避開的一

9、種現(xiàn)象，市場競爭導(dǎo)致一些企業(yè)不能清償債務(wù)的狀況，通過裁員來緩解企業(yè)的資金壓力，便于企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業(yè)勞動者，對社會的穩(wěn)定造成不利的影響。因此，一般對經(jīng)濟(jì)性裁員的立法的態(tài)度是既要允許又要加以嚴(yán)格的限制，中國勞動合同法第41條對經(jīng)濟(jì)性裁員作了比較詳細(xì)的規(guī)定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進(jìn)行限制，還規(guī)定了優(yōu)先留用和優(yōu)先招用制度。由于經(jīng)濟(jì)性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應(yīng)當(dāng)賜予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。例如，依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的等情形用人單位是可以經(jīng)濟(jì)性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)賜予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 4.不允許解

10、除勞動合同的情形。為了愛護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第42條規(guī)定了勞動者有本條規(guī)定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，例如，職工因公負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者部分丟失勞動力量的或患職業(yè)病的，這兩種狀況用人單位都是不允許解除勞動合同的。 三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金制度 勞動合同對于愛護(hù)勞動者的合法權(quán)益是有特別重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同解除的影響，中國法律主要從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金兩個方面對此做出了有關(guān)規(guī)定。 中國勞動合同法上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指勞動者在無過錯的狀況下，用人單位解除勞動合同后，企業(yè)應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)法定的關(guān)心義務(wù)。

11、用人單位與勞動者解除勞動合同，實(shí)際上也就意味著勞動者失去工作，基于對勞動者弱勢群體的愛護(hù)，國家要求用人單位在非勞動者主觀過錯的情形下解除勞動合同的，必需賜予勞動者肯定的補(bǔ)償金，以保證勞動者在勞動合同解除后的一段時間內(nèi)生活的需要。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是賠償金也不是違約金，而是勞動合同解除的一種費(fèi)用，是用人單位依法履行對勞動者擔(dān)當(dāng)?shù)囊环N法定的關(guān)心義務(wù)。用人單位也不是向全部的被解除的勞動合同的勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而是只向被動的接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者供應(yīng)，中國勞動合同法第46條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形，只有在這七種情形下，用人單位才擔(dān)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此，假如

12、是勞動者的主觀導(dǎo)致的勞動合同的解除，用人單位不需要賜予勞動者肯定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而因勞動者的非主觀過錯被用人單位解除勞動合同的或者是由于用人單位自身的緣由解除勞動合同的，都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動合同解除中的賠償金，是指用人單位或勞動者不當(dāng)解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的肯定數(shù)量的金錢，是擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實(shí)際上是一種懲處性質(zhì)的賠償制度。中國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責(zé)令賠償金;另一類是其他賠償金。責(zé)令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規(guī)定的有關(guān)義務(wù)時，由勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在履行原義務(wù)的條件下，加

13、付給勞動者肯定的金額。中國勞動合同法第83條和第85條對勞動合同中的責(zé)令賠償作了詳細(xì)的規(guī)定;而對其他賠償金的規(guī)定立法表現(xiàn)的比較混亂，有很多模糊之處還需要進(jìn)一步的明確。 綜上所述，勞動合同法的確為愛護(hù)勞動者的權(quán)利，在立法層面起到了很大的作用，尤其是對于解除勞動合同更是最大限度地維護(hù)勞動者的權(quán)利，這是中國現(xiàn)行體制下構(gòu)建和諧社會的需要。有了好的法律法規(guī)，能夠很好地執(zhí)行，才能實(shí)現(xiàn)立法的初衷。 拓展閱讀 解除與終止勞動合同的區(qū)分 解除與終止勞動合同有什么區(qū)分呢?大家是否清晰呢?下面一起來看看! 勞動合同的解除和終止，說明企業(yè)與員工解除勞動關(guān)系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動合同，另一種是：終止勞動合同

14、，解除方法不同，相應(yīng)的程序與補(bǔ)償金也是不同的。 在絕大部分狀況下，解除與終止勞動合同最重要的區(qū)分是：勞動合同是否到期。勞動合同沒有到期，是解除勞動合同;勞動合同到期，是終止勞動合同。 主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業(yè)或員工，勞動法在通知義務(wù)、補(bǔ)償金也有不同的規(guī)定。從以上兩個角度進(jìn)行分析，會消失以下四種狀況： 一、勞動合同沒有到期，企業(yè)與員工解除勞動合同 這種狀況，企業(yè)需要提前30天通知員工，并按員工入職時間每滿一年賜予一個月工資的補(bǔ)償金，這就是所謂的n+1的來源，詳細(xì)的補(bǔ)償金計(jì)算方法可參考：遭受裁員，該不該拿離職補(bǔ)償(點(diǎn)擊打開)。 二、勞動合同沒有到期，員工與企業(yè)解除勞動合同 這種狀況，

15、員工屬于辭職，員工需要提前30天，書面形式通知企業(yè)，無需征得企業(yè)同意，即可于30天后離職?？蓞⒖迹恨o職了，離職手續(xù)該怎么辦?(點(diǎn)擊打開) 三、勞動合同到期，企業(yè)與員工終止勞動合同 也就是勞動合同到期未續(xù)簽時，企業(yè)提出：與員工不再續(xù)簽勞動合同，按勞動法是不需要提前通知的，因此，終止勞動合同不存在1個月“代通知金”的問題。(個別地方除外，如北京需要提前30天通知不續(xù)簽，詳細(xì)需查詢當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī))。 終止勞動合同也要給補(bǔ)償金，計(jì)算方法與解除勞動合同的相同，但由于終止勞動合同支付補(bǔ)償金的法律依據(jù)是20 xx年1月1日頒布的勞動合同法，所以，終止勞動合同的補(bǔ)償金從20 xx年1月1日開頭計(jì)算。 四、勞動合

16、同到期，員工與企業(yè)終止勞動合同 也就是員工不續(xù)簽勞動合同，這種狀況員工沒有提前通知的義務(wù)，也就是說，員工可以提前跟企業(yè)說明，也可以不提前說明。員工可以在合同到期時，交接工作之后，不再連續(xù)上班。當(dāng)然，由于還需要企業(yè)發(fā)放工資，轉(zhuǎn)檔案，轉(zhuǎn)社保，開離職證明等后續(xù)工作，建議員工在離職時沒有必要和企業(yè)弄得很不開心。 作為企業(yè)，無論員工離職是何緣由造成的，在離職時，把離職手續(xù)處理清晰，既有利于在職員工的保留，也有利于自己在行業(yè)中的口碑。 作為員工，無論以前與企業(yè)有任何過節(jié)，離職時，肯定要把后續(xù)的事情辦理好，不影響企業(yè)工作的正常進(jìn)行，也給自己的職業(yè)生涯留下一段美妙的回憶。 拓展： 合同的法定解除 合同法第94

17、條規(guī)定，有下列情形之一的，當(dāng)事人可以解除合同： 1.因不行抗力致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的。不行抗力致使合同目的不能實(shí)現(xiàn)，該合同失去意義，應(yīng)歸于毀滅。在此狀況下，我國合同法允許當(dāng)事人通過行使解除權(quán)的方式毀滅合同關(guān)系。 2.在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)。此即債務(wù)人拒絕履行，也稱毀約，包括明示毀約和默示毀約。作為合同解除條件，它一是要求債務(wù)人有過錯，二是拒絕行為違法(無合法理由)，三是有履行力量。 3.當(dāng)事人一方拖延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍未履行。此即債務(wù)人拖延履行。依據(jù)合同的性質(zhì)和當(dāng)事人的意思表示，履行期限在合同的內(nèi)容中非屬特殊重要時，即使債務(wù)人在

18、履行期屆滿后履行，也不致使合同目的落空。在此狀況下，原則上不允許當(dāng)事人馬上解除合同，而應(yīng)由債權(quán)人向債務(wù)人發(fā)出履行催告，賜予肯定的履行寬限期。債務(wù)人在該履行寬限期屆滿時仍未履行的，債權(quán)人有權(quán)解除合同。 4.當(dāng)事人一方拖延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的。對某些合同而言，履行期限至為重要，如債務(wù)人不按期履行，合同目的即不能實(shí)現(xiàn)，于此情形，債權(quán)人有權(quán)解除合同。其他違約行為致使合同目的不能實(shí)現(xiàn)時，也應(yīng)如此。 5.法律規(guī)定的其他情形。法律針對某些詳細(xì)合同規(guī)定了特殊法定解除條件的，從其規(guī)定。 合同協(xié)議解除 合同協(xié)議解除的條件，是雙方當(dāng)事人協(xié)商全都解除原合同關(guān)系。其實(shí)質(zhì)是在原合同當(dāng)事人之間重新

19、成立了一個合同，其主要內(nèi)容為廢棄雙方原合同關(guān)系，使雙方基于原合同發(fā)生的債權(quán)債務(wù)歸于毀滅。 協(xié)議解除實(shí)行合同(即解除協(xié)議)方式，因此應(yīng)具備合同的有效要件，即：當(dāng)事人具有相應(yīng)的行為力量;意思表示真實(shí);內(nèi)容不違反強(qiáng)行法規(guī)范和社會公共利益;實(shí)行適當(dāng)?shù)男问健?民辦高校勞動合同的解除 勞動合同法在勞動合同解除制度中傾斜愛護(hù)勞動者利益，給予了勞動者自由解除權(quán)，對用人單位的解除權(quán)作了嚴(yán)格限制。 勞動合同法第36條到第43條規(guī)定了勞動合同解除制度。勞動合同法在兼顧勞資雙方利益、促進(jìn)勞資雙方合作、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的同時，傾斜愛護(hù)勞動者的利益。那么，民辦高校與老師如何解除勞動合同?如何兼顧民辦高校及老師的利益? 一、民

20、辦高校解除勞動合同的逆境 民辦高校解除勞動合同，存在難以有效“挽留”人才、難以解雇“害群之馬”、不利于民辦高校老師隊(duì)伍穩(wěn)定與素養(yǎng)提高等困難。 1.難以有效“挽留”人才。 人才乃用人單位進(jìn)展之根本，民辦高校亦特別重視人才培育。但是，勞動者依據(jù)勞動合同法第37條規(guī)定，無需任何理由，只要提前三十日書面通知，即可離職，讓民辦高校對其多年培育的投入付之東流。 2.難以解雇“害群之馬”。 由于用人單位單方解除權(quán)嚴(yán)格受限，對于“大錯不犯、小錯不斷”的“害群之馬”，民辦高校缺乏解雇的法定理由，無法行使單方解除權(quán)。違法解除勞動合同，民辦高校將會患病經(jīng)濟(jì)賠償金風(fēng)險(xiǎn)。即使在諸如“經(jīng)過了培訓(xùn)或調(diào)整崗位，勞動者無法勝任

21、工作”等狀況下，民辦高校具備了單方解除權(quán)，依舊要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，增大了解雇成本，導(dǎo)致民辦高校難以解雇“害群之馬”。 3.不利于民辦高校老師隊(duì)伍穩(wěn)定與素養(yǎng)提高。 民辦高校老師任意辭職，老師流淌性大，不利于老師隊(duì)伍穩(wěn)定，也極大挫傷了民辦高校對老師培育的投入，影響了老師素養(yǎng)提高。個別“害群之馬”的“示范效應(yīng)”，影響整體老師素養(yǎng)提高。 二、導(dǎo)致民辦高校解除勞動合同逆境的緣由 1.單方解除權(quán)設(shè)置不平衡。 在勞動合同解除制度的立法中，對勞動者和用人單位的單方解除權(quán)，法律給予了勞動者更多的權(quán)利，卻對用人單位進(jìn)行了嚴(yán)格限制。在大部分勞動關(guān)系中勞動者真正處于弱勢地位，這種愛護(hù)是必要的。諸如產(chǎn)業(yè)工人、公司一般文員

22、等工作性質(zhì)具有極強(qiáng)的可替代性所建立起來的勞動關(guān)系。在小部分勞動關(guān)系中勞動者并非處于弱勢地位，對勞動者的傾斜愛護(hù)使用人單位陷于弱勢。諸如企業(yè)高管、民辦高校老師等工作性質(zhì)具有不行替代性所建立起來的勞資關(guān)系。老師的工作對于民辦高校的正常運(yùn)行有著特別重要且不行替代的作用，使得用人單位在勞動管理中處于被動地位。因此，就民辦高校而言，法律給予了老師過度的解除勞動合同自由，同時過度限制了民辦高校的單方解除權(quán)。 2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金增加了解除勞動合同的成本。 為降低勞動者在勞動合同解除和終止過程中的損失和風(fēng)險(xiǎn)，在勞動合同法中設(shè)置了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金制度。該項(xiàng)補(bǔ)償金僅限于用人單位單方向勞動者支付，任何

23、情形下都不存在勞動者向用人單位支付的問題。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動合同解除中的適用范圍特別廣泛，除由勞動者提出協(xié)商全都解除勞動合同和由于勞動者過錯用人單位行使解除權(quán)的以外，用人單位均需根據(jù)法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于違法解除勞動合同的，民辦高校將要支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)賠償金。 3.違約金制度不合理。 勞動合同法中對勞動者向用人單位支付違約金的情形進(jìn)行了嚴(yán)格限制。勞動合同法第25條規(guī)定，專項(xiàng)培訓(xùn)和競業(yè)限制外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者擔(dān)當(dāng)違約金。用人單位難以運(yùn)用違約金制度保障勞動者履行勞動合同。與此同時卻對商定用人單位向勞動者支付違約金的情形未做限制。從勞動合同法的規(guī)定可以看出，與

24、其說勞動者向用人單位支付的是違約金，不如說支付的是彌補(bǔ)用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失的“經(jīng)濟(jì)賠償金”更為精確 ，這種制度設(shè)置不能起到保障勞動者履行勞動合同的目的。從民辦高校老師隊(duì)伍的建設(shè)來看，民辦高校培育老師，往往需要耗費(fèi)大量的人力、物力，在培育的時間上也是很漫長的。鑒于民辦高校老師培育的特別性，民辦高校付出比培育一般勞動者更大的成本，老師在享有解除勞動合同自由的同時卻擔(dān)當(dāng)著特別有限的違約責(zé)任，對民辦高校不合理。 三、民辦高校實(shí)施勞動合同解除制度的對策 民辦高校實(shí)施勞動合同解除制度，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，運(yùn)用好專項(xiàng)培訓(xùn)、競業(yè)限制制度，商定福利待遇條款等限制老師離職，有效“挽留”人才。加強(qiáng)勞動管理，

25、完善規(guī)章制度，運(yùn)用好規(guī)章制度等“內(nèi)部規(guī)定”， 合法取得對試用期不合格、嚴(yán)峻違規(guī)違紀(jì)、給單位造成嚴(yán)峻損失等人員的單方解除權(quán)，取得解雇“害群之馬”的主動權(quán)。 (一)善用用人單位單方解除權(quán) 1.試用期單方解除權(quán)。 勞動合同法第39條第1項(xiàng)規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期內(nèi)解除勞動合同的，用人單位擔(dān)當(dāng)證明勞動者不符合錄用條件的證明責(zé)任。因此，如何證明勞動者不符合錄用條件成為了用人單位行使解除權(quán)的關(guān)鍵。錄用條件主要以聘請簡章、內(nèi)部人事管理制度或者勞動合同內(nèi)容的形式表現(xiàn)出來。錄用條件和其他勞動合同的條款的區(qū)分在于，它的設(shè)置完全由用人單位單方完成，因此，用人單位

26、肯定要將擬聘請員工的錄用條件規(guī)定好。民辦高校主要通過畢業(yè)引進(jìn)、在職兼任和退休返聘等方式聘請老師，不同方式聘請的老師素養(yǎng)有別，不同專業(yè)對老師的要求亦不盡相同，因此在制定錄用條件的時應(yīng)細(xì)化，制定考核方法。 2.老師嚴(yán)峻違反規(guī)章制度時民辦高校的解除權(quán)。 勞動合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定：勞動者嚴(yán)峻違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位規(guī)章制度是用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動和進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理的制度。規(guī)章制度對本單位勞動過程中的各種勞動行為和用工行為具有約束作用，在處理解除勞動合同爭議案件中也是重要的依據(jù)之一。因此，建立和完善勞動規(guī)章制度對勞動合同解除制度的應(yīng)用顯得尤為重要。 簡潔的

27、解除勞動合同范本 解除勞動合同的含義 勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導(dǎo)致勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前毀滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。依據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。 解除勞動合同的方式 1.員工提出辭職, 需解除勞動合同 2.公司提出辭退員工, 需解除勞動合同 解除勞動合同的賠償標(biāo)準(zhǔn) 1.勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商全都 用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。假如工作時間

28、不滿1年，按1年計(jì)算。 2.不能勝任工作，經(jīng)過肯定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。 按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。 3.患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行支配的工作。 除了按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。假如辦理了因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 4.勞動合同訂立時，約好的客觀狀況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人又不能就變更達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的。 解除勞動合同協(xié)議書 甲 方： 乙 方： (員工工號： )

29、甲、乙雙方于 年 月日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由 方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商全都，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議： 一、解除勞動合同的日期為： 年 月 日; 二、方支付 方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金) 元; 三、 ; 四、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效; 勞動合同糾紛案例分析 勞動合同糾紛案例分析 無固定期限勞動合同作為保障勞動者合法權(quán)益的一項(xiàng)重要制度，在用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商全都時，從勞動合同法愛護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的動身，則應(yīng)根據(jù)雙方原勞動合同的商定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。如用人單位維持或提高原勞動合同商

30、定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照勞動合同法實(shí)施條例第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動合同商定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關(guān)系的系違法。 蔡某自20 xx年7月1日起進(jìn)入STL公司工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為：20 xx年8月26日起至20 xx年8月25日止，20 xx年8月26日起至20 xx年8月25日止，蔡某從事生產(chǎn)技術(shù)類工作。合同期滿前，STL公司向蔡某發(fā)出員工續(xù)約/轉(zhuǎn)正評價(jià)表，雙方達(dá)成訂立無固定期限勞動合同的意向。20 xx年9月15日，蔡某

31、認(rèn)為STL公司交其簽署的新合同文本較之前的合同存在實(shí)質(zhì)性變更降低了其勞動待遇而提出異議。STL公司認(rèn)為新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。 新舊合同不同之處詳細(xì)為：（1）關(guān)于工作內(nèi)容。原合同商定：蔡某從事生產(chǎn)技術(shù)員及公司支配的其他工作，公司可依據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，根據(jù)合理誠信原則，經(jīng)與其協(xié)商全都或依法變動其工作崗位。新合同商定：蔡某從事一般管理者工作。公司可依據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，對其工作崗位、種類、職位等進(jìn)行調(diào)整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附崗位聘任協(xié)議，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作商定。（2）關(guān)于工作地點(diǎn)。原合同商定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華

32、山路158-70A。新合同商定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路158-70A工廠及公司依據(jù)業(yè)務(wù)需要在蘇州新開發(fā)的工作區(qū)域。（3）關(guān)于勞動酬勞。原合同商定蔡某每月工資3520元。但實(shí)際從20 xx年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后始終根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)履行勞動合同。新合同商定蔡某每月工資3530元，另崗位聘任協(xié)議還有200元的崗位津貼。 因雙方協(xié)商不成致新合同未能簽訂。20 xx年10月7日，在再次與蔡某就續(xù)訂勞動合同事宜交涉未果的狀況下，STL公司向其發(fā)出勞動合同簽訂通知書，限其在10月7日內(nèi)簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日，STL公司向其發(fā)出勞動關(guān)系終止通知書，通知

33、其從10月9日起與公司終止勞動合同關(guān)系，同時按勞動合同法規(guī)定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當(dāng)天收到通知并離職。 蔡某認(rèn)為，自己因STL公司供應(yīng)的無固定期限勞動合同降低其勞動待遇而未簽訂新合同，公司因此與其終止勞動關(guān)系的行為屬非法。在依法向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求STL公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁懇求被駁回后，蔡某向法院提起訴訟。 蘇州虎丘法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、其次項(xiàng)規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 用

34、人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不能協(xié)商全都的，從勞動合同法愛護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的動身，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)根據(jù)雙方原勞動合同的商定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同商定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照勞動合同法實(shí)施條例第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關(guān)系。反之，如用人單位降低原勞動合同商定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關(guān)系的系違法。 從保障勞動者權(quán)益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點(diǎn)明顯不利：（1）關(guān)于工作內(nèi)容變動。原合同

35、注意勞資雙方的公平性，強(qiáng)調(diào)協(xié)商全都或依法，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權(quán)，對勞動者享有的公平協(xié)商權(quán)進(jìn)行了限縮；（2）關(guān)于工作地點(diǎn)的范圍。原合同工作地點(diǎn)是明確且唯一，而新合同工作地點(diǎn)具有不確定性；（3）關(guān)于勞動酬勞問題。雖然原合同商定月工資3520元，但從20 xx年4月起月工資是以3730元實(shí)際發(fā)放給蔡某。新合同通過固定工資3530元崗位津貼200元的形式商定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。在宏觀層面，通過對新舊合同進(jìn)行整體比較，可以看出，勞動者擔(dān)當(dāng)?shù)牧x務(wù)明顯增加，但享有的權(quán)利并未有所改善。因此，法院認(rèn)為被告供應(yīng)的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同商定條件或雙方實(shí)際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權(quán)，增加勞動者的義務(wù)，限縮了勞動者享有的基本權(quán)益。 蘇州虎丘法院依照中國勞動合同法第三條、第四十三條、第四十七條、第八十二