某物業(yè)公司薪酬管理制度

1、 某物業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 為了完善公司薪酬支配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo); 把員工的個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同共享企業(yè)進(jìn)展所帶來的收益; 促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制; 最終推動公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 1.2 依據(jù) 依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。 其次條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工。 第三條 薪酬支配的依據(jù) 公司薪酬支配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。 第四條 薪酬支配的基本原則 薪酬作為價值支配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公正性和經(jīng)

2、濟(jì)性的原則。 1、競爭性原則：依據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作確定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工樂觀性。 3、公正性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)章下，通過對員工的績效考評準(zhǔn)備員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。 第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，

3、包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。 第五條：職能 5.1行政人事部職能 5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備確定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷進(jìn)展奠定良好基礎(chǔ)。 5.1.3 行政人事部每月準(zhǔn)時進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部準(zhǔn)時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。 5.1.5 行政人事部依據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營方案，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職

4、等和薪檔人數(shù)的估量，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。 5.2 財務(wù)部職能 5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。 5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)準(zhǔn)時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。 5.2.3 為了加強(qiáng)對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程把握，財務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報。 5.3 各職能部門職能 5.3.1 各部門每月準(zhǔn)時精確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部 5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人準(zhǔn)時反饋員工對薪酬看法和建議。 其次章 內(nèi)容與程序 第一條 薪酬結(jié)構(gòu) 1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)： 1.1.1 基本工資 1.1

5、.2 崗位(級別)工資 1.2.3 績效工資 1.2.4 全勤獎金 1.2.5 其他 1.2.6 應(yīng)扣項 1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明 1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資。基本工資參照深圳市深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(*)我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才依據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元) 1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、力氣強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、閱歷豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對體現(xiàn)。 1.2

6、.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。 1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。 1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以嘉獎性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應(yīng)計金額。 1.2.6 應(yīng)扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。 1.3 薪酬總額 1.3.1依據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司全部崗位劃分為高層

7、管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。 其次條 新酬核算 2.1 薪酬核算 2.1.1 工作時間依據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定國務(wù)院令第174號令，同時結(jié)合公司的實(shí)際狀況確定，詳見員工手冊之考勤管理規(guī)定; 2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，依據(jù)公司的薪酬等級表核給，在每月上班時間正常出勤的狀況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等特殊狀況時，依考勤管理規(guī)定相關(guān)條款處理。 員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照薪酬等級表審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

8、原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。 2.2.3 其他及應(yīng)扣項等 依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中 2.2.4 全勤獎金 公司依據(jù)勞動法、勞動合同法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工供應(yīng)相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下： 元旦(1月1日)1天 春節(jié)(正月初一、二、三)3天 勞動節(jié)(5月1日)1天 清明節(jié)(4月5日)1天 端午節(jié)(五月初五)1天 中秋節(jié)(八月十五)1天 國慶節(jié)(10月1日10月3日) 3天 帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等; 員工在正?？记跁r間全部出勤的狀況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤

9、狀況時，除依據(jù)請休假管理規(guī)定中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。 2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整 2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照薪酬等級表審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。 2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務(wù)時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。 2.3.3 公司依據(jù)經(jīng)營狀況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部依據(jù)員工崗位勝任力氣及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。 2.

10、4 離職人員 2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。 2.4.2 自動離職(見入離職管理規(guī)定)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。 2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。 2.5 下列狀況員工薪資可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等) 第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式 3.1薪酬結(jié)構(gòu) 3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時

11、間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。 3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。 3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。 3.2崗位工資 3.2.1崗位工資系依據(jù)崗位評估檔級、個人資格檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。 3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作力氣、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評

12、價結(jié)果，詳見首地物業(yè)薪酬矩陣圖; 3.2.3個人資格檔級取決于個人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作閱歷、同級/同崗位工作閱歷。 3.3基本工資 3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。 3.3.2公司全部員工基本工資依據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際狀況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 3.4績效工資 3.4.1指依據(jù)部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動員工樂觀性的重要工資單元。 3.4.2績效工資依據(jù)績效考核結(jié)果確定。績效工資=崗位工資基數(shù)績效工資系數(shù)考核分?jǐn)?shù)100。 3.4.3績效工資的支配實(shí)行年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的方法，依據(jù)*x公司

13、績效考核管理方法(暫行)，核發(fā)員工績效工資。 3.5年終獎金/年終績效工資 依據(jù)公司的經(jīng)營方案完成狀況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)調(diào)整系數(shù) 3.1 員工薪資計算期間為當(dāng)月1日起至30(或28、31)日止，實(shí)行月薪制 3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊狀況，按日期順延發(fā)放。 3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個人薪資明細(xì)

14、條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核。 3.5 公司因其他非主觀緣由而無法按期支付薪資時，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。 第四條 公司年度營業(yè)在完成方案內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，依據(jù)貢獻(xiàn)、力氣及業(yè)績以支配，其支配方法另行制定。 第五條 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。 5.1整體調(diào)整 整體調(diào)整指公司依據(jù)國家政策和物價水公正宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理依據(jù)

15、經(jīng)營狀況準(zhǔn)備。 5.2部分調(diào)整 部分調(diào)整是指依據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調(diào)整 5.3個別調(diào)整 個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負(fù)責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行 5.5調(diào)整方法 5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資) 依據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度= 員工工齡1(工資總額5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。 制度大全網(wǎng)-.-，為

16、您細(xì)心編輯整理本文，轉(zhuǎn)載與引用請注明出處。 9.0薪酬調(diào)整 9.1普調(diào) 公司依據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)整系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險共擔(dān)，建立動態(tài)的支配機(jī)制。 9.2薪檔調(diào)整 公司依據(jù)績效考核管理方法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。 9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%; 9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者(年度加權(quán)平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔; 9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負(fù)責(zé)人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)把握在部門總?cè)藬?shù)

17、的10%以內(nèi)); 9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級; 9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級; 9.2.6全部員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，賜予辭退處理。 9.2.7全部員工年度績效考核結(jié)果(年度績效考核加權(quán)平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。 a.績效考核成果四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。 b.考核等級定義如下表： 等級 定義 摘要 參考 比例 考核工資 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) a 95-100 杰出 實(shí)際績效顯著超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/

18、分工要求所涉及的各個方面都取得特殊突出的成果。 15% 全額發(fā)放 b 85-94 良好 實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果。 40% 按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放 c 75-84 合格 實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。 40% d 75以下 不合格 實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 5% 不發(fā)放 9.3薪級調(diào)整 9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整

19、后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，依據(jù)就近原則套入相應(yīng)薪檔，避開職位晉升收入下降的狀況。 9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，實(shí)行就近靠檔，就高不就低原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級中間薪檔; 9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。 9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會爭論準(zhǔn)備后，報集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級晉升。 9.3.5程序 a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫*表格，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主

20、管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。 b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫*表格，報送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。 第三章 第一條 行政人事部、財務(wù)部及全部經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。 其次條 薪酬信息的傳遞必需通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡潔泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給

21、他人。 第三條 員工需查核本人工資狀況時，必需由行政人事部會同財務(wù)部進(jìn)行核查。 第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以辭退。 第四章 1、深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(*) 2、國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定國務(wù)院令第174號令 3、勞動合同法、勞動法 4、崗位調(diào)整管理規(guī)定、請休假管理規(guī)定、入離職管理規(guī)定、獎懲管理規(guī)定 篇2:集團(tuán)公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)(集團(tuán))總公司公司(以下簡稱集團(tuán)公司)的薪酬管理，依據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例及上海市工資支付規(guī)定等相關(guān)規(guī)定，

22、結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際狀況，特制定本制度。 其次條本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。 其次章 薪酬的構(gòu)成 第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資(獎金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。 (一)崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資(獎金)、加班加點(diǎn)工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。 崗位工資、績效工資(獎金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。 (二)崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位酬勞，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。 績效工資(獎金)是依據(jù)員工的工作績效及集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效酬勞。 津補(bǔ)貼是對特殊崗位工作員工賜予的津補(bǔ)貼。 中長期激勵是指對員工的工作業(yè)

23、績以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(企業(yè)年金)、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。 (三)對實(shí)行計件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件酬勞標(biāo)準(zhǔn)。 第四條新聘請的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三章 第五條 以下狀況視為加班： (一)集團(tuán)公司出具書面加班通知的; (二)員工主動加班，事后得到集團(tuán)公司書面認(rèn)可的; (三)員工提出書面加班申請，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。 第六條加班加點(diǎn)工資支付原則 (一)正常工作日(周一至周五)加班，依據(jù)員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付加班工資;正常工作日加班依據(jù)法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)

24、支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。 (二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時間補(bǔ)休，補(bǔ)休時間應(yīng)支配在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束;未能支配補(bǔ)休的，依據(jù)員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%支付加班工資。 (三)法定節(jié)假日加班，依據(jù)本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。 第七條 加班工資基數(shù)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工資計算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第四章工資管理規(guī)定 第八條員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天(為計算加班費(fèi)的依據(jù))，員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。 第九條員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。 第

25、十條新招收的大中專畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)工資。 第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。 第十二條工資支付時間 員工工資應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同商定的日期支付，并向員工供應(yīng)個人工資清單。商定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。 第十三條工資支付方式 工資由集團(tuán)公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊狀況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。 第十四條工資中扣除的費(fèi)用項目 (一)代扣代繳個人所得稅; (二)代扣代繳社會保險個人繳納部分; (三)代扣代繳住房公積金個人繳納部分; (四)缺勤扣發(fā)工資; (五)其他法律規(guī)定或集團(tuán)

26、公司規(guī)定的扣除項目。 第五章各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn) 第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。 第十六條曠工、事假 曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。 第十七條病假 (一)病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，依據(jù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放; (二)醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。 第十八條工傷 員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。 第十九條婚假、喪假、探親假、年休假 依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十條依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假

27、和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十一條產(chǎn)假、節(jié)育假 (一)女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇依據(jù)河北省人口與方案生育條例及河北省人口與方案生育條例實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。 (二)節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 其次十二條 員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十三條集團(tuán)公司確因工作需要不能支配員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資酬勞。 其次十四條其他扣發(fā)工資的狀況 違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。 第六章工資總額管理規(guī)定 其次十五條集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)

28、工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理方法。 其次十六條分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用狀況和下年度的工資總額預(yù)算報集團(tuán)公司人力資源部備案。 其次十七條年度工資預(yù)算在實(shí)施過程中遇到特殊狀況，可以通過確定程序進(jìn)行調(diào)整。 其次十八條分、子公司要認(rèn)真填報勞動工資月報表，精確、準(zhǔn)時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行狀況。 其次十九條 分、子公司要樂觀協(xié)作填寫上級部門下發(fā)的各種工資狀況調(diào)查表等，以便精確、準(zhǔn)時地完成上級部門下達(dá)的工作任務(wù)。 第七章工資保密管理規(guī)定 第三十條集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。 第三十一條了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)

29、和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員有意泄露隱秘引起不良后果的，視為嚴(yán)峻違反集團(tuán)公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露隱秘的，視為失職或不勝任本職工作。 第三十二條集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不集中工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。有意竊獲保密內(nèi)容并向他人集中的，視為嚴(yán)峻違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。 第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。 第八章附則 第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。 第三十五條 分子公司、改制單位可

30、依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。 第三十六條本制度從*年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。 第三十七條本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 篇3:薪酬管理制度解析 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 01.薪酬泛指員工獲得的一切酬勞：薪資、福利、保險等各種直接、間接的酬勞。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 1)外部回報是指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括

31、基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。 2)內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個人成長機(jī)會等。 3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須聽從市場交換交易規(guī)律。 02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動酬勞：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動酬勞：如計時工作、計件工作。 03.酬勞：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部酬勞。薪給：分為工資和薪金兩種形式

32、。嘉獎：員工超額勞動的酬勞，如紅利、傭金、利潤共享。福利：公司為員工供應(yīng)的福利項目，如帶薪年假、各種保險。支配：社會在確定時間內(nèi)對新制造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的支配，有初次支配和再支配。 04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)： 1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素養(yǎng)和技能;工作條件;年齡與工齡。 2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價水平;企業(yè)工資支付力氣;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求狀況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力氣;企業(yè)的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指依據(jù)企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵方案的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作

33、用，為企業(yè)制造更大價值。 06.薪酬管理的基本目標(biāo)： 1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才; 2)對員工各類貢獻(xiàn)賜予充分確定，使員工準(zhǔn)時收到相應(yīng)回報; 3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增加企業(yè)競爭力; 4)通過績效激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同進(jìn)展。 07.企業(yè)薪酬管理的基本原則： 1)對外具有競爭力原則。 2)對內(nèi)具有公正性原則。 3)對員工具有激勵性原則。 4)對成本具有把握性原則。效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞付酬 08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容： 1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的方案與把握及工資總額調(diào)整的方案與

34、把握。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資。工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付力氣、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可接受工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。 2)企業(yè)員工薪酬水平的把握。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公正的價值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報。同時依據(jù)市場變化及社會消費(fèi)狀況，準(zhǔn)時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。 3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇

35、與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。 4)日常薪酬管理工作。 a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。 b、制定年度員工薪酬激勵方案，對薪酬執(zhí)行狀況統(tǒng)計進(jìn)行分析。 c、深化調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理支配員工滿意度調(diào)查。 d對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行狀況。 e依據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況，合理調(diào)整員工薪酬。 09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： 1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。 2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài)。 3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。 4)建立勞動力市場的準(zhǔn)備機(jī)制。 5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

36、6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效把握。 7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈敏的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 10.衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)： 1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。 2)員工的感知度。明確簡化的原則。 3)員工的滿足度。等價交換的原則，準(zhǔn)時兌現(xiàn)員工酬勞。 12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。 1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素： a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。 b、社會平均工資水

37、平。 c、勞動生產(chǎn)率增加率。 d、勞動就業(yè)實(shí)際狀況。 e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異。 2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、支配延長工作時間的，支付不低于150%的工資酬勞。b、休息日支配工作又不能支配補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資酬勞。c、法定節(jié)假日支配的，不低于300%。 13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。) 1)精確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項工資管理的全部工作內(nèi)容。

38、14.常用工資管理制度制定的基本程序： 一)崗位工資或力氣工資制定的基本程序： 1)依據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或力氣工資所占比例，依據(jù)工資總額確定崗位工資或力氣工資總額。 2)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或力氣工資的支配原則。 3)崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行力氣評價。 4)依據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。 5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。 6)了解企業(yè)支付力氣。 7)依據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。 8)確定每個工資等級之間的工資差距。 9)確定每個工資等級的工資幅度。 10)確定工資等級之間的重疊部分大小。 11)確定具體計算方法。 二)獎金制度的制定程序：(*年11月) 1)依據(jù)

39、企業(yè)經(jīng)營方案的實(shí)際完成狀況確定獎金總額。 2)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則。 3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。 4)確定個人獎金計算方法。 15.工資獎金調(diào)整的幾種方式： 1)嘉獎性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額個人應(yīng)得的獎金系數(shù)。 2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，為避開員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形削減，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)實(shí)行特殊工資獎金政策。 16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法： 1)依據(jù)員工定級、入級規(guī)定，依據(jù)工作崗位、力氣評價結(jié)果或績效

40、考核結(jié)果給員工定級。 2)依據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、力氣工資和獎金。3)假如消逝某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，依據(jù)過渡方法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4)假如員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中消逝的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。 其次節(jié) 工作崗位評價 01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。 02.工作崗位評價的

41、特點(diǎn)： 1)崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員。 2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。 3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。 03.工作崗位評價的原則： 1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。 2)讓員工樂觀參與到評價工作中，以便其認(rèn)同評價結(jié)果。 3)評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)公布。 04.工作崗位評價的基本功能： 1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公正公正供應(yīng)依據(jù)。 2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位

42、各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。 05.工作崗位評價信息的重要來源： 1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)牢靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。 2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。雖節(jié)省時間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡潔，有可能影響崗位評價質(zhì)量。 06.工作崗位評價的主要步驟： 1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)依據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度

43、等具體狀況來定。 2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。 3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使其把握崗位評價的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個層級的崗位綜合評價。 4)制定出工作崗位評價的總體方案，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。 5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、親熱相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。 6)通過評價專家小組的集體爭辯，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。 7)先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷、

44、發(fā)覺問題，實(shí)行對策，準(zhǔn)時訂正。 8)全面落實(shí)崗位評價方案，依據(jù)預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。 9)最終撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，供應(yīng)給各有關(guān)部門。 10)對工作崗位評價全面總結(jié)，以便吸取崗位評價工作的閱歷和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。 07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 08.崗位評價要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價要素所屬的指標(biāo)體系中。 1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。 2)一

45、般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。 3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。 4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。 09.工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。 一)勞動責(zé)任要素有：(勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。) 1)質(zhì)量責(zé)任。 2)產(chǎn)量責(zé)任。 3)看管責(zé)任。 4)平安責(zé)任。 5)消耗責(zé)任。 6)管理責(zé)任。 二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素養(yǎng)方面的要求，反

46、映崗位對勞動者智能要求的程度。) 1)技術(shù)學(xué)問要求。 2)操作簡潔程度。 3)看管設(shè)備簡潔程度。 4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。 5)處理預(yù)防事故簡潔程度。 三)勞動強(qiáng)度要素有：(勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊急程度。) 1)體力勞動強(qiáng)度。評價崗位勞動者體力消耗程度。 2)工時利益率=凈勞動時間工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。 3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲乏的影響程度。 4)勞動緊急程度。評價勞動者生理器官的緊急程度。 5)工作班制。評價崗位勞動組織支配對勞動者身體的影響。 四)勞動環(huán)境要素：(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗

47、位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。) 1)粉塵危害程度。 2)高溫危害程度。 3)輻射熱危害程度。 4)噪聲危害程度。 5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。 五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要接受人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流淌的趨勢。在上述崗位評價指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。 10.確定崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則： 1)少而精原則。 2)界定清晰便于測量的原則。 3)綜合性原則。 4)可比性

48、原則。 11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，從兩方面來理解： 1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值消逝的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值消逝的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用確定數(shù)或比重來表示。 2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。 12.權(quán)重系數(shù)的類型： 1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(確定權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。 2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可接受接受小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別)。 3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：

49、總體加權(quán)。局部加權(quán)。要素指標(biāo)加權(quán)。 13.權(quán)重系數(shù)的作用： 1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。 2)便于評價結(jié)果的匯總。 3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。 4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。 5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。 14.測評誤差的分類： 一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 二)代表行誤差。 1)隨機(jī)性誤差。 2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。 15.工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標(biāo)

50、準(zhǔn)包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。 一)分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。 1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作簡潔程度、看管設(shè)備簡潔程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故簡潔程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。 2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動緊急程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 二)工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計分

51、標(biāo)準(zhǔn)的制定，可接受單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。 1)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？山邮茏匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。 系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)分：自然數(shù)法是一次性獲得測評的確定值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到確定數(shù)值，故亦稱相乘法。 2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡潔相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 三)評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。 四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多接受平衡系數(shù)調(diào)整法，

52、 五)崗位測評信度和效度。 1)信度是指測評結(jié)果的前后全都性程度，即測評得分可信任程度的大小。 2)效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。 a、內(nèi)容效度。 b、統(tǒng)計效度。 16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為非解析法，后兩種為解析法，兩者主要區(qū)分是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細(xì)比較表見書242頁。 一)排列法。 1)簡潔排列法。亦稱序列法，是一種最簡潔的崗位評定方法，是由評定人靠著工作閱歷主觀進(jìn)行推斷，依據(jù)崗位相對

53、價值按凹凸進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好預(yù)備工作。b、了解狀況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過全部評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。 2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡潔排列法的進(jìn)一步推廣，有三個步驟。 3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更精確有效，步驟是：首先將每個崗位依據(jù)全部評價要素與其它全部崗位一一進(jìn)行對比;然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最終的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。 二)分類法。是排列法的改進(jìn)

54、，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)特地人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。 分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，精確度較差。 三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是依據(jù)要素對崗位進(jìn)行分

55、析和排序。和評分法的主要區(qū)分在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個主要崗位，其所得到的勞動酬勞應(yīng)是公正合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的凹凸進(jìn)行排序。排序方法與排列法完全全都。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資支配

56、計算工資，累計后就是本崗位的工資。 四)評分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并接受確定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。 其具體步驟是： 1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的簡潔難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊急、困難程度。 2)依據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。 3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賜予確定點(diǎn)數(shù)，以提高評價的精確度。在確定各項目總點(diǎn)數(shù)以后，可接受等級差數(shù)規(guī)定出本項目

57、各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁。) 4)將全部評價項目合并成一總體，依據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。 5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入確定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。 評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的精確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時費(fèi)勁，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有確定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程簡潔，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的接受。 第三節(jié) 人工成本核算 01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動酬勞總額、社會保險費(fèi)用、福利、教育、勞動費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工支配的部分。 主要如下： a、從業(yè)人員勞動酬勞。 b、社會保險費(fèi)用。 c、住房費(fèi)