某物業(yè)公司薪酬管理制度

1、 某物業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 為了完善公司薪酬支配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo); 把員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的收益; 促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制; 最終推動(dòng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 1.2 依據(jù) 依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。 其次條 適用范圍 本制度適用于公司全體員工。 第三條 薪酬支配的依據(jù) 公司薪酬支配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。 第四條 薪酬支配的基本原則 薪酬作為價(jià)值支配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公正性和經(jīng)

2、濟(jì)性的原則。 1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作確定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。 2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工樂(lè)觀性。 3、公正性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)章下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展。 第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，

3、包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時(shí)性員工工資制。 第五條：職能 5.1行政人事部職能 5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。 5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備確定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為員工穩(wěn)定成長(zhǎng)和公司不斷進(jìn)展奠定良好基礎(chǔ)。 5.1.3 行政人事部每月準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。 5.1.4 行政人事部準(zhǔn)時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。 5.1.5 行政人事部依據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)方案，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過(guò)對(duì)下一年度各職

4、等和薪檔人數(shù)的估量，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。 5.2 財(cái)務(wù)部職能 5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。 5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)時(shí)轉(zhuǎn)入員工個(gè)人帳戶。 5.2.3 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過(guò)程把握，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。 5.3 各職能部門(mén)職能 5.3.1 各部門(mén)每月準(zhǔn)時(shí)精確的提交考勤報(bào)表、員工請(qǐng)/休假記錄、獎(jiǎng)懲記錄等到行政人事部 5.3.2 各部門(mén)負(fù)責(zé)人準(zhǔn)時(shí)反饋員工對(duì)薪酬看法和建議。 其次章 內(nèi)容與程序 第一條 薪酬結(jié)構(gòu) 1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)： 1.1.1 基本工資 1.1

5、.2 崗位(級(jí)別)工資 1.2.3 績(jī)效工資 1.2.4 全勤獎(jiǎng)金 1.2.5 其他 1.2.6 應(yīng)扣項(xiàng) 1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說(shuō)明 1.2.1 基本工資：是各職級(jí)員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資?；竟べY參照深圳市深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(*)我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才依據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元) 1.2.2 崗位(級(jí)別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)凹凸、學(xué)歷技能凹凸、崗位責(zé)任大小、力氣強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、閱歷豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對(duì)體現(xiàn)。 1.2

6、.3 績(jī)效工資：是員工工作業(yè)績(jī)、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動(dòng)性、彈性工資項(xiàng)。 1.3.4 全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內(nèi)無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎(jiǎng)金。 1.2.5 其 他：值班津貼及對(duì)員工服務(wù)的忠誠(chéng)度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以嘉獎(jiǎng)性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給;考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯(cuò)誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個(gè)人獎(jiǎng)懲應(yīng)計(jì)金額。 1.2.6 應(yīng)扣項(xiàng)：個(gè)人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。 1.3 薪酬總額 1.3.1依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)參照員工的工作閱歷、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級(jí)，將公司全部崗位劃分為高層

7、管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個(gè)等級(jí)(詳見(jiàn)附件)。 其次條 新酬核算 2.1 薪酬核算 2.1.1 工作時(shí)間依據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定國(guó)務(wù)院令第174號(hào)令，同時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際狀況確定，詳見(jiàn)員工手冊(cè)之考勤管理規(guī)定; 2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+其它)之和，依據(jù)公司的薪酬等級(jí)表核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的狀況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請(qǐng)假、遲到、早退及曠工等特殊狀況時(shí)，依考勤管理規(guī)定相關(guān)條款處理。 員工新入職崗位定級(jí)：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照薪酬等級(jí)表審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

8、原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。 2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等 依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中 2.2.4 全勤獎(jiǎng)金 公司依據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工供應(yīng)相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下： 元旦(1月1日)1天 春節(jié)(正月初一、二、三)3天 勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天 清明節(jié)(4月5日)1天 端午節(jié)(五月初五)1天 中秋節(jié)(八月十五)1天 國(guó)慶節(jié)(10月1日10月3日) 3天 帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等; 員工在正常考勤時(shí)間全部出勤的狀況下，可予每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金50元;若有缺勤

9、狀況時(shí)，除依據(jù)請(qǐng)休假管理規(guī)定中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金;新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)金。 2.3. 轉(zhuǎn)正定級(jí)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整 2.3.1 轉(zhuǎn)正定級(jí)：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照薪酬等級(jí)表審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時(shí)，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級(jí)或者不作調(diào)整。 2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級(jí)較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。 2.3.3 公司依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部依據(jù)員工崗位勝任力氣及考核結(jié)果向公司建議對(duì)員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。 2.

10、4 離職人員 2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。 2.4.2 自動(dòng)離職(見(jiàn)入離職管理規(guī)定)者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。 2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。 2.5 下列狀況員工薪資可不予扣除 2.5.1 因公外出者 2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者 2.5.3 奉派外出考察者 2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等) 第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式 3.1薪酬結(jié)構(gòu) 3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時(shí)

11、間工資(基本工資+崗位工資)、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資。 3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資(基本工資+崗位工資)、浮動(dòng)及加班工資、績(jī)效工資。 3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu) 實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資(基本工資+崗位工資)、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資。 3.2崗位工資 3.2.1崗位工資系依據(jù)崗位評(píng)估檔級(jí)、個(gè)人資格檔級(jí)、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。 3.2.2崗位工資評(píng)估檔級(jí)取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作力氣、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評(píng)

12、價(jià)結(jié)果，詳見(jiàn)首地物業(yè)薪酬矩陣圖; 3.2.3個(gè)人資格檔級(jí)取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作閱歷、同級(jí)/同崗位工作閱歷。 3.3基本工資 3.3.1為月度保障型收入，不與績(jī)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。 3.3.2公司全部員工基本工資依據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際狀況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 3.4績(jī)效工資 3.4.1指依據(jù)部門(mén)績(jī)效、崗位績(jī)效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動(dòng)員工樂(lè)觀性的重要工資單元。 3.4.2績(jī)效工資依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。績(jī)效工資=崗位工資基數(shù)績(jī)效工資系數(shù)考核分?jǐn)?shù)100。 3.4.3績(jī)效工資的支配實(shí)行年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的方法，依據(jù)*x公司

13、績(jī)效考核管理方法(暫行)，核發(fā)員工績(jī)效工資。 3.5年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資 依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)方案完成狀況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎(jiǎng)金/年終績(jī)效工資=崗位工資基數(shù)調(diào)整系數(shù) 3.1 員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30(或28、31)日止，實(shí)行月薪制 3.2 各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時(shí)交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊狀況，按日期順延發(fā)放。 3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細(xì)

14、條，對(duì)薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請(qǐng)復(fù)核。 3.5 公司因其他非主觀緣由而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。 第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成方案內(nèi)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤(rùn)核發(fā)獎(jiǎng)金，依據(jù)貢獻(xiàn)、力氣及業(yè)績(jī)以支配，其支配方法另行制定。 第五條 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。 5.1整體調(diào)整 整體調(diào)整指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公正宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理依據(jù)

15、經(jīng)營(yíng)狀況準(zhǔn)備。 5.2部分調(diào)整 部分調(diào)整是指依據(jù)人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況，對(duì)部分崗位進(jìn)行調(diào)整 5.3個(gè)別調(diào)整 個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評(píng)估審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行 5.5調(diào)整方法 5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資) 依據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓舞員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度= 員工工齡1(工資總額5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。 制度大全網(wǎng)-.-，為

16、您細(xì)心編輯整理本文，轉(zhuǎn)載與引用請(qǐng)注明出處。 9.0薪酬調(diào)整 9.1普調(diào) 公司依據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調(diào)整調(diào)整系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動(dòng)態(tài)的支配機(jī)制。 9.2薪檔調(diào)整 公司依據(jù)績(jī)效考核管理方法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績(jī)效工資系數(shù)的檔次。 9.2.1部門(mén)年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門(mén)總?cè)藬?shù)的30%; 9.2.2管理層、員工層年度績(jī)效考核結(jié)果為杰出者(年度加權(quán)平均考核95分以上)，薪酬檔級(jí)晉升一個(gè)薪檔; 9.2.3操作層員工連續(xù)9個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請(qǐng)晉升一級(jí)薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)把握在部門(mén)總?cè)藬?shù)

17、的10%以內(nèi)); 9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績(jī)效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí); 9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績(jī)效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí); 9.2.6全部員工連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果為不合格者，賜予辭退處理。 9.2.7全部員工年度績(jī)效考核結(jié)果(年度績(jī)效考核加權(quán)平均)不合格者，薪酬檔級(jí)自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。 a.績(jī)效考核成果四個(gè)層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。 b.考核等級(jí)定義如下表： 等級(jí) 定義 摘要 參考 比例 考核工資 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) a 95-100 杰出 實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/

18、分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特殊突出的成果。 15% 全額發(fā)放 b 85-94 良好 實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成果。 40% 按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放 c 75-84 合格 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。 40% d 75以下 不合格 實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 5% 不發(fā)放 9.3薪級(jí)調(diào)整 9.3.1員工崗位變動(dòng)(含晉升)，自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級(jí)調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整

19、后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，依據(jù)就近原則套入相應(yīng)薪檔，避開(kāi)職位晉升收入下降的狀況。 9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，實(shí)行就近靠檔，就高不就低原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級(jí)中間薪檔; 9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)(含晉升、降級(jí))，自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。 9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、深圳片區(qū)黨委會(huì)爭(zhēng)論準(zhǔn)備后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級(jí)晉升。 9.3.5程序 a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫(xiě)*表格，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主

20、管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。 b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫(xiě)*表格，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。 第三章 第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。 其次條 薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必需加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)潔泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加存儲(chǔ)密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給

21、他人。 第三條 員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。 第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)峻違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以辭退。 第四章 1、深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(*) 2、國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定國(guó)務(wù)院令第174號(hào)令 3、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法 4、崗位調(diào)整管理規(guī)定、請(qǐng)休假管理規(guī)定、入離職管理規(guī)定、獎(jiǎng)懲管理規(guī)定 篇2:集團(tuán)公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)(集團(tuán))總公司公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司)的薪酬管理，依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例及上海市工資支付規(guī)定等相關(guān)規(guī)定，

22、結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際狀況，特制定本制度。 其次條本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。 其次章 薪酬的構(gòu)成 第三條薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)五部分構(gòu)成。 (一)崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、加班加點(diǎn)工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于浮動(dòng)工資部分。 崗位工資、績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(zhǎng)期激勵(lì)屬于長(zhǎng)期收入。 (二)崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位酬勞，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是依據(jù)員工的工作績(jī)效及集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的績(jī)效酬勞。 津補(bǔ)貼是對(duì)特殊崗位工作員工賜予的津補(bǔ)貼。 中長(zhǎng)期激勵(lì)是指對(duì)員工的工作業(yè)

23、績(jī)以補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(企業(yè)年金)、股權(quán)激勵(lì)等形式支付的延期收入。 (三)對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)定額和計(jì)件酬勞標(biāo)準(zhǔn)。 第四條新聘請(qǐng)的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三章 第五條 以下?tīng)顩r視為加班： (一)集團(tuán)公司出具書(shū)面加班通知的; (二)員工主動(dòng)加班，事后得到集團(tuán)公司書(shū)面認(rèn)可的; (三)員工提出書(shū)面加班申請(qǐng)，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。 第六條加班加點(diǎn)工資支付原則 (一)正常工作日(周一至周五)加班，依據(jù)員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付加班工資;正常工作日加班依據(jù)法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)

24、支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。 (二)休息日(周六與周日)加班，可按同等時(shí)間補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)支配在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束;未能支配補(bǔ)休的，依據(jù)員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%支付加班工資。 (三)法定節(jié)假日加班，依據(jù)本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。 第七條 加班工資基數(shù)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 第四章工資管理規(guī)定 第八條員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計(jì)薪天數(shù)21.75天(為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù))，員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)(包含國(guó)家規(guī)定的節(jié)、假日)。 第九條員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。 第

25、十條新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。 第十一條終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時(shí)支付。 第十二條工資支付時(shí)間 員工工資應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同商定的日期支付，并向員工供應(yīng)個(gè)人工資清單。商定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。 第十三條工資支付方式 工資由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊狀況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。 第十四條工資中扣除的費(fèi)用項(xiàng)目 (一)代扣代繳個(gè)人所得稅; (二)代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分; (三)代扣代繳住房公積金個(gè)人繳納部分; (四)缺勤扣發(fā)工資; (五)其他法律規(guī)定或集團(tuán)

26、公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。 第五章各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn) 第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。 第十六條曠工、事假 曠工一日，扣發(fā)一日工資;事假期間不計(jì)發(fā)工資。 第十七條病假 (一)病假1個(gè)月以內(nèi)及滿1個(gè)月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，依據(jù)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放; (二)醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。 第十八條工傷 員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。 第十九條婚假、喪假、探親假、年休假 依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十條依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假

27、和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十一條產(chǎn)假、節(jié)育假 (一)女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇依據(jù)河北省人口與方案生育條例及河北省人口與方案生育條例實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。 (二)節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 其次十二條 員工依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。 其次十三條集團(tuán)公司確因工作需要不能支配員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資酬勞。 其次十四條其他扣發(fā)工資的狀況 違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財(cái)產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。 第六章工資總額管理規(guī)定 其次十五條集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)

28、工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理方法。 其次十六條分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用狀況和下年度的工資總額預(yù)算報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。 其次十七條年度工資預(yù)算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊狀況，可以通過(guò)確定程序進(jìn)行調(diào)整。 其次十八條分、子公司要認(rèn)真填報(bào)勞動(dòng)工資月報(bào)表，精確、準(zhǔn)時(shí)地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行狀況。 其次十九條 分、子公司要樂(lè)觀協(xié)作填寫(xiě)上級(jí)部門(mén)下發(fā)的各種工資狀況調(diào)查表等，以便精確、準(zhǔn)時(shí)地完成上級(jí)部門(mén)下達(dá)的工作任務(wù)。 第七章工資保密管理規(guī)定 第三十條集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級(jí)的保密內(nèi)容。 第三十一條了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)

29、和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員有意泄露隱秘引起不良后果的，視為嚴(yán)峻違反集團(tuán)公司規(guī)章制度;因疏忽大意泄露隱秘的，視為失職或不勝任本職工作。 第三十二條集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不集中工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。有意竊獲保密內(nèi)容并向他人集中的，視為嚴(yán)峻違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。 第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門(mén)查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯(cuò)誤;發(fā)放沒(méi)有錯(cuò)誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。 第八章附則 第三十四條本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。 第三十五條 分子公司、改制單位可

30、依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。 第三十六條本制度從*年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。 第三十七條本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 篇3:薪酬管理制度解析 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 01.薪酬泛指員工獲得的一切酬勞：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的酬勞。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 1)外部回報(bào)是指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱(chēng)外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括

31、基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。 2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。 3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須聽(tīng)從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。 02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)酬勞：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)酬勞：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。 03.酬勞：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部酬勞。薪給：分為工資和薪金兩種形式

32、。嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的酬勞，如紅利、傭金、利潤(rùn)共享。福利：公司為員工供應(yīng)的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。支配：社會(huì)在確定時(shí)間內(nèi)對(duì)新制造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的支配，有初次支配和再支配。 04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)： 1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素養(yǎng)和技能;工作條件;年齡與工齡。 2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付力氣;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求狀況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力氣;企業(yè)的薪酬策略。 05.薪酬管理：是指依據(jù)企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作

33、用，為企業(yè)制造更大價(jià)值。 06.薪酬管理的基本目標(biāo)： 1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才; 2)對(duì)員工各類(lèi)貢獻(xiàn)賜予充分確定，使員工準(zhǔn)時(shí)收到相應(yīng)回報(bào); 3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力; 4)通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同進(jìn)展。 07.企業(yè)薪酬管理的基本原則： 1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。 2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。 3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。 4)對(duì)成本具有把握性原則。效率優(yōu)先，兼顧公正，按勞付酬 08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容： 1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的方案與把握及工資總額調(diào)整的方案與

34、把握。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付的工資。工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付力氣、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可接受工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。 2)企業(yè)員工薪酬水平的把握。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公正的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)依據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。 3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇

35、與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。 4)日常薪酬管理工作。 a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫(xiě)出報(bào)告。 b、制定年度員工薪酬激勵(lì)方案，對(duì)薪酬執(zhí)行狀況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。 c、深化調(diào)查了解各類(lèi)員工薪酬?duì)顩r，合理支配員工滿意度調(diào)查。 d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行狀況。 e依據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況，合理調(diào)整員工薪酬。 09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： 1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。 2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài)。 3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。 4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)備機(jī)制。 5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

36、6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效把握。 7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈敏的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)： 1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。 2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。 3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)員工酬勞。 12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險(xiǎn)等。 1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素： a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。 b、社會(huì)平均工資水

37、平。 c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。 d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。 e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異。 2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、支配延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資酬勞。b、休息日支配工作又不能支配補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資酬勞。c、法定節(jié)假日支配的，不低于300%。 13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)精確標(biāo)明制度名稱(chēng)。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的全部工作內(nèi)容。

38、14.常用工資管理制度制定的基本程序： 一)崗位工資或力氣工資制定的基本程序： 1)依據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或力氣工資所占比例，依據(jù)工資總額確定崗位工資或力氣工資總額。 2)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或力氣工資的支配原則。 3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行力氣評(píng)價(jià)。 4)依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。 5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。 6)了解企業(yè)支付力氣。 7)依據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。 8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。 9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。 10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。 11)確定具體計(jì)算方法。 二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月) 1)依據(jù)

39、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的實(shí)際完成狀況確定獎(jiǎng)金總額。 2)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金支配原則。 3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。 4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。 15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式： 1)嘉獎(jiǎng)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。 2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避開(kāi)員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形削減，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)實(shí)行特殊工資獎(jiǎng)金政策。 16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法： 1)依據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，依據(jù)工作崗位、力氣評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效

40、考核結(jié)果給員工定級(jí)。 2)依據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、力氣工資和獎(jiǎng)金。3)假如消逝某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，依據(jù)過(guò)渡方法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)假如員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析緣由，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中消逝的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 其次節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。 02.工作崗位評(píng)價(jià)的

41、特點(diǎn)： 1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員。 2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。 03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則： 1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。 2)讓員工樂(lè)觀參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。 3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)公布。 04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能： 1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公正公正供應(yīng)依據(jù)。 2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位

42、各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。 05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源： 1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)牢靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。 2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)潔，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。 06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟： 1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應(yīng)依據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度

43、等具體狀況來(lái)定。 2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。 3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其把握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。 4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體方案，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。 5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、親熱相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。 6)通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體爭(zhēng)辯，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。 7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷、

44、發(fā)覺(jué)問(wèn)題，實(shí)行對(duì)策，準(zhǔn)時(shí)訂正。 8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)方案，依據(jù)預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。 9)最終撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，供應(yīng)給各有關(guān)部門(mén)。 10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便吸取崗位評(píng)價(jià)工作的閱歷和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。 07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。 1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。 2)一

45、般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。 3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。 4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。 09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。 一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。) 1)質(zhì)量責(zé)任。 2)產(chǎn)量責(zé)任。 3)看管責(zé)任。 4)平安責(zé)任。 5)消耗責(zé)任。 6)管理責(zé)任。 二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素養(yǎng)方面的要求，反

46、映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。) 1)技術(shù)學(xué)問(wèn)要求。 2)操作簡(jiǎn)潔程度。 3)看管設(shè)備簡(jiǎn)潔程度。 4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。 5)處理預(yù)防事故簡(jiǎn)潔程度。 三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊急程度。) 1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。 2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。 3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲乏的影響程度。 4)勞動(dòng)緊急程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊急程度。 5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織支配對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。 四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗

47、位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。) 1)粉塵危害程度。 2)高溫危害程度。 3)輻射熱危害程度。 4)噪聲危害程度。 5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。 五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要接受人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流淌的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評(píng)定指標(biāo)。另一類(lèi)是測(cè)評(píng)指標(biāo)。 10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則： 1)少而精原則。 2)界定清晰便于測(cè)量的原則。 3)綜合性原則。 4)可比性

48、原則。 11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱(chēng)權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解： 1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值消逝的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值消逝的頻數(shù)稱(chēng)為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用確定數(shù)或比重來(lái)表示。 2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。 12.權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型： 1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)(確定權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。 2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可接受接受小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別)。 3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類(lèi)：

49、總體加權(quán)。局部加權(quán)。要素指標(biāo)加權(quán)。 13.權(quán)重系數(shù)的作用： 1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。 2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。 3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。 4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。 5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。 14.測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)： 一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。 二)代表行誤差。 1)隨機(jī)性誤差。 2)系統(tǒng)性誤差。亦稱(chēng)偏差。 15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的基礎(chǔ)上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)

50、準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。 一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。 1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作簡(jiǎn)潔程度、看管設(shè)備簡(jiǎn)潔程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故簡(jiǎn)潔程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊急程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分

51、標(biāo)準(zhǔn)的制定，可接受單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。 1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？山邮茏匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。 系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)分：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的確定值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到確定數(shù)值，故亦稱(chēng)相乘法。 2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)潔相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。 三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。 四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多接受平衡系數(shù)調(diào)整法，

52、 五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。 1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后全都性程度，即測(cè)評(píng)得分可信任程度的大小。 2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。 a、內(nèi)容效度。 b、統(tǒng)計(jì)效度。 16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為非解析法，后兩種為解析法，兩者主要區(qū)分是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。 一)排列法。 1)簡(jiǎn)潔排列法。亦稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)潔的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人靠著工作閱歷主觀進(jìn)行推斷，依據(jù)崗位相對(duì)

53、價(jià)值按凹凸進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好預(yù)備工作。b、了解狀況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)全部評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。 2)選擇排列法。亦稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)潔排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。 3)成對(duì)比較法。亦稱(chēng)配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更精確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位依據(jù)全部評(píng)價(jià)要素與其它全部崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最終的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。 二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)

54、，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)特地人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。 分類(lèi)法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，精確度較差。 三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是依據(jù)要素對(duì)崗位進(jìn)行分

55、析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)分在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)酬勞應(yīng)是公正合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的凹凸進(jìn)行排序。排序方法與排列法完全全都。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資支配

56、計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。 四)評(píng)分法。亦稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并接受確定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最終得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。 其具體步驟是： 1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的簡(jiǎn)潔難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊急、困難程度。 2)依據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。 3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賜予確定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的精確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可接受等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目

57、各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。) 4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。 5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入確定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的精確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有確定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程簡(jiǎn)潔，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型單位的接受。 第三節(jié) 人工成本核算 01.企業(yè)人工成本，亦稱(chēng)人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)酬勞總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工支配的部分。 主要如下： a、從業(yè)人員勞動(dòng)酬勞。 b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。 c、住房費(fèi)