公務(wù)員崗位勝任力測評初探

1、公務(wù)員崗位勝任力測評初探在職場的人對于職業(yè)勝任力測評并不陌生，公務(wù)員如何了解自己的崗位勝任力，此方面的測評方式是怎樣的呢？以下是關(guān)于公務(wù)員崗位勝任力測評初探資料，僅供參考。政府職能轉(zhuǎn)型時期的一個核心問題就是鑒別什么樣的公務(wù)員能創(chuàng)造出高績效以及如何測評其勝任能力。公務(wù)員崗位勝任力測評試圖解決這一問題。希望通過本文，對公務(wù)員崗位勝任力測評研究提出一個新的視角，也為公務(wù)員管理的工作實踐提供借鑒。一、公務(wù)員崗位勝任力的定義公務(wù)員崗位勝任力是指使公務(wù)員出色完成崗位所需要的知識、技能、能力和動機的組合。其中包含了這樣幾個關(guān)鍵點：一是崗位勝任力與崗位緊密相關(guān)，崗位勝任力模型的構(gòu)建，需要考慮組織環(huán)境、崗位職責(zé)

2、等因素。二是崗位勝任力本質(zhì)上是一種改良的勝任力模型，既包括外在顯露的知識和技能，也包括內(nèi)在隱藏的能力和動機。三是出色一詞表明了崗位勝任力又是和績效預(yù)測相關(guān)的，因此在公務(wù)員人事管理體系中，崗位勝任力模型的構(gòu)建是公務(wù)員招聘、配置、培1/4訓(xùn)等管理模塊的基礎(chǔ)工作。崗位勝任力與崗位任職資格的區(qū)別在于：崗位勝任力區(qū)分了在崗位上表現(xiàn)出色的公務(wù)員和表現(xiàn)一般的公務(wù)員，而崗位任職資格是能夠完成工作的最低標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任力與傳統(tǒng)意義上的勝任力的區(qū)別在于：傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員勝任力，是指公務(wù)員這一獨立個體所具有的素質(zhì)，與績效并沒有直接關(guān)系。而崗位勝任力與崗位績效緊密相關(guān)，只有使公務(wù)員出色完成績效的要素才屬于崗位勝任力考

3、慮的范疇。二、公務(wù)員崗位勝任力測評體系的構(gòu)建公務(wù)員崗位勝任力測評則是運用科學(xué)的測評方法，評價某人是否具備勝任公務(wù)員崗位工作要求的素質(zhì)。現(xiàn)在我國的公務(wù)員人事測評的主要存在兩種傾向：或者簡化為群眾評議或道德評價，看似強調(diào)民主，實際上沒有科學(xué)依據(jù)，隨意性較大；或者過于強調(diào)學(xué)歷和資歷，忽視了對內(nèi)在的能力和動機對崗位績效的影響，孤立地對人進行測評。因此，本文在構(gòu)建公務(wù)員勝任模型時，把公務(wù)員勝任能力分2/4為四個模塊：知識、技能、能力、動機。從某種意義上說，崗位勝任力測評在試圖探索一種新的公務(wù)員管理理念。公務(wù)員崗位勝任力測評體系的構(gòu)建思路崗位勝任力測評遵循這樣的基本思路：一是崗位分析階段。二是數(shù)據(jù)收集階段

4、。三是數(shù)據(jù)整理階段。四是測評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計階段。五是檢驗和改進階段。公務(wù)員崗位勝任力測評指標(biāo)制定經(jīng)過了上述幾個階段，在測評公務(wù)員崗位勝任力時，我們可以設(shè)四個一級指標(biāo)：基礎(chǔ)知識指標(biāo)、專業(yè)技能指標(biāo)、一般能力指標(biāo)和崗位動機指標(biāo)。基礎(chǔ)知識指標(biāo)是針對所有公務(wù)員都必須掌握的基本的知識。專業(yè)技能指標(biāo)是指在特定崗位上勝任所必須具有的專業(yè)技能。一般能力指標(biāo)是指對于同一層級的崗位共同適用的能力總和。崗位動機指標(biāo)是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動。3/4崗位勝任力不是一個定性的模型，通過各種科學(xué)測評手段可以初步建立一個量化的崗位勝任力模型的，尤其是通過對基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、一般能力和崗位動機進行測評，將人的主觀