企業(yè)文化管理文件

1、企業(yè)文化事實(shí)上是一種認(rèn)同企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略思維及形成凝聚力的粘合劑，不是同意，而是共同建設(shè)和進(jìn)展的默契。 有人講三年企業(yè)看技術(shù)，五年企業(yè)看營(yíng)銷(xiāo)，十年八年看治理。企業(yè)走過(guò)十年左右，從企業(yè)進(jìn)展的規(guī)律和經(jīng)驗(yàn)看，確實(shí)是看它有沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的進(jìn)展戰(zhàn)略，有沒(méi)有自己主動(dòng)的方向和戰(zhàn)略重點(diǎn)。假如企業(yè)要追求可持續(xù)進(jìn)展，最重要的確實(shí)是看文化了，能不能有所突破、有所創(chuàng)新、成了關(guān)鍵。企業(yè)文化的重要性由此可見(jiàn)一斑，難怪中國(guó)企業(yè)這些年把企業(yè)文化建設(shè)搞得熱喧鬧鬧、如火如荼。理論界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化的討論差不多涉及到各個(gè)層面，重要的是如何把形而上的理念和愿景落地，企業(yè)的價(jià)值觀如何為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)展服務(wù)。按照聞名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊

2、彼特的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展理論，企業(yè)文化是從事創(chuàng)新的企業(yè)家為實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規(guī)定的企業(yè)目的之下，參與企業(yè)活動(dòng)的人及其文化傳統(tǒng)的相互作用與融合的過(guò)程。美國(guó)知名治理行為和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰科特教授與其研究小組，用了11年的時(shí)刻調(diào)查“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的阻礙”，結(jié)果表明：重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司11年的總收入增長(zhǎng)率，前者為682%，后者為166%。公司凈收入前者增長(zhǎng)756%，后者只增長(zhǎng)1%?？梢?jiàn)企業(yè)文化不是為文化而文化，而是也有其投入產(chǎn)出比，同時(shí)一定是企業(yè)制造競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的治理平臺(tái)。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。但它必須落地，必

3、須有用。此次沙龍我們圍繞企業(yè)文化相關(guān)的三條主線展開(kāi)。首先是企業(yè)文化自身的主線。從形象、行為、制度和價(jià)值觀這四個(gè)層面看，如何防止企業(yè)文化和企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)成為兩張皮？為了使職員認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并轉(zhuǎn)化成自覺(jué)行為，在企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)之間如何建立一座橋梁，或者講如何打通層與層之間的通道？另外一條主線是企業(yè)內(nèi)部。關(guān)于企業(yè)的首領(lǐng)、CEO、高層治理團(tuán)隊(duì)、知識(shí)職員或者是一般技術(shù)工人，企業(yè)文化的生成和落地如何實(shí)現(xiàn)？在那個(gè)過(guò)程中，不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的進(jìn)展方向、不同決策者的理念、不同的職員屬性自然帶來(lái)不同的價(jià)值觀和實(shí)現(xiàn)方式。第三條主線是企業(yè)外部。企業(yè)文化如何同企業(yè)戰(zhàn)略以及相關(guān)業(yè)務(wù)，包括客戶的認(rèn)

4、同專門(mén)好地結(jié)合在一起，以完成企業(yè)文化的使命，達(dá)到企業(yè)文化建設(shè)的終極目標(biāo)。企業(yè)文化到底是什么？主持人：我們都明白，現(xiàn)代企業(yè)制度源于西方，而現(xiàn)代西方的文化體系專門(mén)大一部分源于基督教，因此就產(chǎn)生了如此一個(gè)現(xiàn)象，現(xiàn)代西方從基督教內(nèi)在的文化理念到外化企業(yè)制度的形成是一條線。而中國(guó)企業(yè)目前所同意的“現(xiàn)代企業(yè)制度”來(lái)源于西方，但中國(guó)文化的源頭卻與基督教大相徑庭。幾千年下來(lái)，中國(guó)人的價(jià)值觀越來(lái)越分散，專門(mén)難統(tǒng)一在一起，包括信仰。有人講過(guò)如此的話：治理者有什么樣的價(jià)值觀，企業(yè)就有什么樣的制度選擇。這就給中國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)帶來(lái)了相當(dāng)?shù)睦щy，特不是關(guān)于知識(shí)職員而言，企業(yè)文化不是同意的問(wèn)題，是一個(gè)認(rèn)同的問(wèn)題。不知這些

5、問(wèn)題幾位嘉賓如何看？在回答那個(gè)問(wèn)題之前，我還想問(wèn)幾位嘉賓幾個(gè)最差不多的問(wèn)題企業(yè)文化到底是什么？什么緣故有的企業(yè)喊出的價(jià)值觀都專門(mén)雷同，但企業(yè)文化卻千差萬(wàn)不，體系也各不相同？王穎：從全球化的需要到國(guó)家戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，包括國(guó)家治理、企業(yè)治理，企業(yè)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文明的沖突，專門(mén)多綜合的問(wèn)題導(dǎo)致現(xiàn)在企業(yè)對(duì)文化的考慮越來(lái)越多，需求也越來(lái)越多。引起了大伙兒在這方面更多的關(guān)注。 企業(yè)文化是什么？在我看來(lái)：企業(yè)文化是一種組織適應(yīng)。在某些方面有共同的適應(yīng)，比如守時(shí)等，這是看得到的行為方面的表現(xiàn)。企業(yè)文化是一種心理契約。是責(zé)權(quán)利，個(gè)人利益和集體利益、短期利益和長(zhǎng)期利益等的沖突，關(guān)于這種沖突，大伙兒有不需要語(yǔ)言表述的默

6、契。比如客戶的利益和個(gè)人的利益發(fā)生沖突，為了客戶和公司的利益，自愿放棄個(gè)人的損失等，這確實(shí)是企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中的自然釋放。聯(lián)邦快遞租用飛機(jī)冒著暴風(fēng)雪，在24小時(shí)之內(nèi)把客戶的郵包送到山上，收的郵資可能只有10美元，但租飛機(jī)的費(fèi)用可能需要5000美元，看似是虧本的買(mǎi)賣(mài)，但事實(shí)上它獲得的利益毫無(wú)疑問(wèn)比那點(diǎn)郵資價(jià)值要大多了。如此的情況往往是沖突的，但越是沖突，就越能體現(xiàn)一個(gè)組織的文化。企業(yè)文化是一種潛規(guī)則。顯規(guī)則通常是寫(xiě)在紙面上、掛在墻上的明面上的東西。但任何一個(gè)企業(yè)、社會(huì)、組織都有潛規(guī)則，是約定俗成的、大伙兒都認(rèn)為存在的規(guī)則。比如在某些場(chǎng)合著正裝等。企業(yè)文化是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，或者是最具阻礙力的領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人

7、的作派在企業(yè)的輻射。輻射的過(guò)程是企業(yè)文化形成的過(guò)程，因此，真正優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是企業(yè)特征而不是個(gè)人的特質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者是要抓戰(zhàn)略、抓文化的。因此我們經(jīng)常講，變革最難的是文化的變革。最后，企業(yè)文化是一種識(shí)不。這不是通俗意義的標(biāo)識(shí)系統(tǒng)，而是傳遞一些東西的載體，比如通過(guò)產(chǎn)品或者行為等傳遞出簡(jiǎn)約、明快或者高深等等企業(yè)的特有信息。從競(jìng)爭(zhēng)角度講這種識(shí)不能夠建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓客戶在越來(lái)越同質(zhì)化的時(shí)代比較容易地鑒不你的企業(yè)，這是一個(gè)特不可貴的價(jià)值。什么樣的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)是有效的？確信不同的企業(yè)、不同行業(yè)、不同進(jìn)展時(shí)期差不多上不一樣的。但一定有一個(gè)最差不多的東西：符合差不多商業(yè)倫理道德和商業(yè)邏輯的文化，

8、是健康的企業(yè)文化。符合這些企業(yè)的差不多底線，是企業(yè)健康進(jìn)展的基礎(chǔ)。主持人：企業(yè)文化是如何形成的？這是個(gè)本源的問(wèn)題，比如講潛規(guī)則、心理契約是如何形成的？比如我去諾基亞，我的到來(lái)可能確實(shí)是個(gè)異類(lèi)，就可能被不人排斥。因?yàn)樗逃械奈幕畈欢嘈纬闪?。蔡蕓：諾基亞人力資源部的招聘流程一定是有道理的，因?yàn)槲野l(fā)覺(jué)被招到的人都有點(diǎn)像，立即就有一種認(rèn)同感。我想這事實(shí)上是對(duì)氣質(zhì)文化外化的一種認(rèn)同，不符合諾基亞文化的人可能在招聘的過(guò)程中就被排除掉了。我1994年進(jìn)入諾基亞，12年多的時(shí)刻里，發(fā)覺(jué)諾基亞的文化也是不斷變化的，它保持一些差不多的價(jià)值觀，但在操作層面和運(yùn)營(yíng)模式、領(lǐng)導(dǎo)模式方面依舊有一些變化的。諾基亞的價(jià)值觀中

9、間曾經(jīng)改過(guò)一次。諾基亞日常治理有一句話：“基于事實(shí)的治理”，在治理職員的時(shí)候有規(guī)章制度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核，差不多上事實(shí)的、要考核的。但在領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，共同奔向諾基亞的下一個(gè)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)職員往前走，一定靠?jī)r(jià)值觀。因此還有一句話是“基于價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)”。領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人、一個(gè)團(tuán)隊(duì)不能完全靠事實(shí)的數(shù)據(jù)，但一定要有相同的價(jià)值觀，才可能有認(rèn)同、有凝聚力。林海青：企業(yè)文化我把它看成是一條河的“河床”，水進(jìn)入河床，必定會(huì)受到河床的阻礙。那么那個(gè)河床到底是什么？高的是價(jià)值觀、理念。有企業(yè)才有企業(yè)文化，企業(yè)的形成有其差不多原理,確實(shí)是生存原理、競(jìng)爭(zhēng)原理，包括其投資原理。企業(yè)最基礎(chǔ)的東西，比如像我們?nèi)绱说钠髽I(yè)，職員進(jìn)入企業(yè)的最大困惑是

10、老總和職員的關(guān)系。通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一種是只要“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我好”，比如后80年代的小伙子們，只要老總對(duì)我好，就士為知己者死。那個(gè)主動(dòng)工作是堅(jiān)持不了多久的。還有一種情況是老總的強(qiáng)壓政策，老總盯著干，不干確信不行。企業(yè)文化是基礎(chǔ)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，我們要考慮企業(yè)的底線是什么？我們總是希望企業(yè)文化能解決所有的問(wèn)題，事實(shí)上我們不能給予企業(yè)文化過(guò)多的東西。我研究了GE，它的企業(yè)文化現(xiàn)在是越縮越基礎(chǔ)了。GE的企業(yè)文化大篇幅講的事實(shí)上確實(shí)是：誠(chéng)信。GE是個(gè)企業(yè)，告訴職員的確實(shí)是GE作為企業(yè)的最基礎(chǔ)的東西。GE盡管龐大，但不是政府，不是政黨，不是民族的什么，確實(shí)是一個(gè)企業(yè)。企業(yè)文化到底是什么？不同時(shí)期、不同性質(zhì)的企

11、業(yè)有不同的文化，其定義一定不一樣。所有企業(yè)的企業(yè)文化，事實(shí)上差不多上它最基礎(chǔ)的運(yùn)營(yíng)原理和最基礎(chǔ)的價(jià)值觀(因此，不同時(shí)期講不同時(shí)期的事，假如目前我的職員首先想到的是公益事業(yè)而不是利潤(rùn)，那就壞了)。企業(yè)文化是所有職員都要遵循、都要按照規(guī)則運(yùn)行的，而且是能指導(dǎo)其行為的東西。因此我同意企業(yè)文化是企業(yè)最基礎(chǔ)的商業(yè)倫理和基礎(chǔ)的商業(yè)邏輯。什么是健康文化呢？一定是職員聽(tīng)得明白的規(guī)則、氛圍、適應(yīng)、契約。健康的文化，確實(shí)是那個(gè)時(shí)期它的職員都能夠聽(tīng)明白，不是被訓(xùn)練出來(lái)的，是真能夠有感觸的、被認(rèn)同的、對(duì)日常行為有指導(dǎo)意義的文化。 企業(yè)內(nèi)部如何實(shí)現(xiàn)文化的生成和落地主持人：企業(yè)文化的基礎(chǔ)既然幾乎是一致的，什么緣故不同行業(yè)

12、、不同時(shí)期、不同企業(yè)依舊會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化的千差萬(wàn)不？林海青：基礎(chǔ)的都一樣，但企業(yè)進(jìn)展時(shí)期不一樣，企業(yè)文化的作用也不一樣。不同企業(yè)要強(qiáng)調(diào)不同重心和點(diǎn)，舉例講，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，對(duì)利潤(rùn)的追求是相當(dāng)緊迫的。要求它的職員要有狼性，首先要活下去。不同時(shí)期強(qiáng)調(diào)的“重度”確信是不一樣的。假如沒(méi)有這種重度，那就能夠直接把GE、諾基亞的文化搬來(lái)，企業(yè)就OK了。企業(yè)進(jìn)展的每一個(gè)時(shí)期一定都有一個(gè)最強(qiáng)調(diào)的“度”。王穎:理念是有體系的。什么緣故不同的時(shí)期會(huì)有不同的文化呢？首先是共同價(jià)值觀念，第二是企業(yè)的宗旨，然后是使命、遠(yuǎn)景、風(fēng)尚(實(shí)際是一種作風(fēng))或者是一種精神。再往下面是經(jīng)營(yíng)理念、治理理念，是總綱、是指導(dǎo)思想。再往

13、下理念體系是在不同價(jià)值鏈條上，在不同的功能表現(xiàn)上，比如客戶理念、服務(wù)理念、安全理念等。事實(shí)上從經(jīng)營(yíng)治理那個(gè)層面開(kāi)始就不一樣了。不同的企業(yè)理念、不同的進(jìn)展時(shí)期、不同的價(jià)值鏈條以及不同的價(jià)值定位，其訴求點(diǎn)是不同的。我們做過(guò)世界500強(qiáng)的研究，得出結(jié)論：所有500強(qiáng)企業(yè)都有共同價(jià)值觀念；它們的東西并不相同，差不在哪里？GE最差不多的三條是：堅(jiān)持誠(chéng)信，渴望變革，追求業(yè)績(jī)。再看還有專門(mén)多不同的東西：一種是以客戶為導(dǎo)向，第二是以技術(shù)為導(dǎo)向，第三是以產(chǎn)品為導(dǎo)向，第四是以安全為導(dǎo)向。假如講大的價(jià)值觀相同，但往下走，比如像輝瑞制藥如此的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的確實(shí)是安全導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、產(chǎn)品導(dǎo)向和質(zhì)量導(dǎo)向。就比如GE的核心表

14、述是不一樣的，但有一條相同，確實(shí)是誠(chéng)信原則。有虛無(wú)縹緲的價(jià)值觀不能講明問(wèn)題，企業(yè)文化落地有幾個(gè)腿，一個(gè)是理念、一個(gè)是制度體系，能不能和你的理念相吻合，是不是確實(shí)能按照那個(gè)來(lái)選干部、用干部，選人、用人？一定不是停留在口頭上講的，而是要用制度執(zhí)行才能實(shí)實(shí)在在地落地。蔡蕓：我也有一個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的價(jià)值觀往往能夠被幾個(gè)關(guān)鍵詞概括出來(lái)，可企業(yè)文化又如何被清晰地描繪出來(lái)呢？主持人：舉我們公司的例子。前一段我們?cè)谡行侣殕T，在給新職員開(kāi)會(huì)的時(shí)候，我們的副總要求新職員每一個(gè)人用一句話來(lái)表述對(duì)公司的印象和感受。這位副總把每個(gè)人的話記錄了下來(lái)，會(huì)議結(jié)束時(shí)宣布這確實(shí)是我們的企業(yè)文化。據(jù)講這是HP的一個(gè)方法，假如不能定義

15、企業(yè)文化，那就找新職員把感性的東西表述出來(lái)，事實(shí)上某種意義上企業(yè)文化確實(shí)是可感知的部分。王穎：松下幸之助曾講過(guò)“五分鐘了解一個(gè)企業(yè)“，不需要看它的規(guī)章制度，不需要看它的報(bào)表，不需要看章法，你只需要感受你看到的人的一言一行、一舉一動(dòng)，你能感受企業(yè)背后有一股什么樣的“精氣神”在支撐著那個(gè)企業(yè)進(jìn)展，這確實(shí)是企業(yè)文化。主持人：企業(yè)文化遵循的基礎(chǔ)是商業(yè)道德倫理和商業(yè)邏輯，這是道。當(dāng)你要考慮企業(yè)文化的作用的時(shí)候，就要考慮企業(yè)的不同進(jìn)展時(shí)期、行業(yè)特性，要考慮體系的運(yùn)用，然后才可能“道生一，一生二，二生三，三生萬(wàn)物”。然后考慮在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化如何被貫徹、被認(rèn)知，甚至是轉(zhuǎn)變，使企業(yè)有一個(gè)良性的進(jìn)展。另外，知

16、識(shí)職員對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和實(shí)行有什么不同的作用和阻礙呢？我們明白治理知識(shí)職員并非易事，假如不能達(dá)成共識(shí)，知識(shí)職員的反作用力也是特不大的。一個(gè)認(rèn)同的價(jià)值觀一定有一個(gè)相應(yīng)的制度體系的出現(xiàn)。蔡蕓:諾基亞的這些價(jià)值觀差不多上我們自己總結(jié)出來(lái)的。從諾基亞來(lái)講，我們對(duì)價(jià)值觀有定義，對(duì)文化并沒(méi)有定義。在諾基亞工作一段時(shí)刻就會(huì)發(fā)覺(jué)，諾基亞那個(gè)企業(yè)專門(mén)人性化，包括產(chǎn)品和治理理念，所有的一切是自然發(fā)生的。文化是相互阻礙的，以身作則，為人師表，強(qiáng)調(diào)的是人和人之間的阻礙力，新職員進(jìn)來(lái)，我們也會(huì)介紹價(jià)值觀、企業(yè)理念，我們運(yùn)作是什么樣的，我們也有定期的內(nèi)部資訊信息的傳遞，這些渠道也是企業(yè)文化和理念的傳播方式。就企業(yè)文化方面

17、，諾基亞在上課和培訓(xùn)方面做的工作特很多。 諾基亞的工作氛圍給我的感受是舒服，更多的是人文環(huán)境、人文文化的傳遞。每個(gè)諾基亞人身上事實(shí)上都具有諾基亞的烙印，是一個(gè)自然同意的過(guò)程。諾基亞作為國(guó)際大公司，考慮到了每個(gè)國(guó)家都有不同的文化，我們的價(jià)值觀也從“尊重個(gè)人”到相互“尊重”，比如尊重當(dāng)?shù)囟嘣奈幕?，尊重?dāng)?shù)匚幕褪袌?chǎng)環(huán)境?？偨Y(jié)一下確實(shí)是比較人性化的潛移默化的熏陶和融化。就如我什么緣故不去不的跨國(guó)企業(yè)，除去更好的待遇因素，重要的是要認(rèn)可那個(gè)公司的文化和理念、治理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)模式等。主持人：企業(yè)文化要有用，在企業(yè)內(nèi)部要能降低成本，提高知識(shí)職員的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在諾基亞那個(gè)企業(yè)的氛圍下，一個(gè)好的治理者給企業(yè)

18、帶來(lái)的價(jià)值會(huì)更大。 現(xiàn)在，知識(shí)職員對(duì)企業(yè)的作用力在加大，比如在組織與個(gè)人的關(guān)系中知識(shí)職員對(duì)企業(yè)文化大多是認(rèn)同而不是簡(jiǎn)單的同意。林海青：建設(shè)企業(yè)文化確實(shí)是為了企業(yè)有凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、工作效率高。企業(yè)一定是要有投資回報(bào)的，一定要適應(yīng)變革，必須要適應(yīng)全球進(jìn)展的速度，這些是建設(shè)企業(yè)文化的目的。建立企業(yè)文化是在企業(yè)戰(zhàn)略那個(gè)層面的，除了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略，實(shí)際上還有文化戰(zhàn)略。至少在MI那個(gè)系統(tǒng)上，是有專門(mén)的研究或者是“戰(zhàn)略”的，比如諾基亞事實(shí)上確實(shí)是營(yíng)造了一種文化氛圍，不管是通過(guò)高級(jí)治理人員依舊中層治理者依舊各個(gè)體系行為的整合，最后形成了自然、人文、尊重的那個(gè)狀態(tài)，那種狀態(tài)是公司的最好狀態(tài)。小企業(yè)也是一樣

19、，也想達(dá)成如此的效果，我們可能需要高管甚至是總裁、董事長(zhǎng)，去實(shí)施建設(shè)那樣一種文化、一種氛圍，比如會(huì)議、宣傳、上墻、軀體力行等多種形式。知識(shí)職員同意企業(yè)文化專門(mén)快，但要求工人、市場(chǎng)人員甚至初中沒(méi)有畢業(yè)的人不能都一樣，需要以不同方式和方法去對(duì)待。王穎:什么是職員，職員首先是人，人本身相同的東西專門(mén)多。有人類(lèi)就有文化，黃河不是文化，但運(yùn)河是文化，雨水不是文化，但礦泉水是文化，因?yàn)槿祟?lèi)的勞動(dòng)和參與在里面。建設(shè)企業(yè)文化事實(shí)上是梳理、總結(jié)、歸納，在新的環(huán)境下形成一個(gè)符合進(jìn)展的新的文化。文化形成有一個(gè)規(guī)律：固化(時(shí)刻長(zhǎng)的職員和企業(yè)就固化了一些東西)、破冰(打破，然后放進(jìn)新的東西)然后再固化。在那個(gè)過(guò)程中，并

20、購(gòu)的企業(yè)在打破、固化的環(huán)節(jié)上，是所有文化整合中最難的。依照馬斯洛的需求分析，知識(shí)職員更重視是否能制造一些東西，渴望受到尊重，更在乎面子、榮譽(yù)，關(guān)注自身的成長(zhǎng)。因此只是在這方面有所側(cè)重就能夠了，并不用把他們和一般工人明確區(qū)分。企業(yè)文化如何對(duì)外釋放主持人：職員為何在前面加上“知識(shí)”兩個(gè)字，是因?yàn)榇_實(shí)有其專門(mén)性。帶有原來(lái)的知識(shí)背景，推斷性專門(mén)強(qiáng)。作為人來(lái)講，需求相同，但不同層面的職員其滿足需求的路徑應(yīng)該是不同的。知識(shí)職員的效率大概確實(shí)要更關(guān)注個(gè)人、方法。制造業(yè)運(yùn)用它自己的方式會(huì)專門(mén)好地傳遞文化、凝聚方式等。有朋友提出建立宗教型的企業(yè)，當(dāng)形成宗教型企業(yè)后，其文化的磨合等就更為順暢，勞動(dòng)生產(chǎn)率也大幅的提

21、高。我的問(wèn)題是，企業(yè)文化對(duì)外如何釋放，如何讓大伙兒感知你的企業(yè)文化，比如對(duì)客戶、合作伙伴等等？蔡蕓：通過(guò)產(chǎn)品能夠?qū)ｉT(mén)好地表達(dá)企業(yè)文化，比如“人性化科技”、“簡(jiǎn)單易用”的概念等等。比如你不用去看講明書(shū)，5分鐘就明白諾基亞手機(jī)如何樣用了，這些是隨時(shí)能夠通過(guò)產(chǎn)品顯現(xiàn)出來(lái)的。另外，平等的溝通關(guān)系、處事為人也是釋放的重要途徑，日常的溝通形成了潛移默化的阻礙。和客戶的關(guān)系，確實(shí)是重溝通、理解雙方需求、達(dá)成共識(shí)、承諾就兌現(xiàn)。主持人：突破和諾基亞都有產(chǎn)品，但咨詢沒(méi)有產(chǎn)品，如何辦？林海青：沒(méi)有沒(méi)產(chǎn)品的企業(yè)，比如一些智能型的企業(yè)其產(chǎn)品是人、是形象。保潔服務(wù)也是有產(chǎn)品的，做完衛(wèi)生的環(huán)境確實(shí)是它的產(chǎn)品，服務(wù)也是產(chǎn)品。

22、王穎：企業(yè)文化是內(nèi)化的，對(duì)外去講的就不是企業(yè)文化。什么樣的途徑能讓大伙兒體會(huì)到你的企業(yè)文化？企業(yè)要做品牌，要做傳媒，得做營(yíng)銷(xiāo)，得打廣告，得提供產(chǎn)品和服務(wù)，所有的一切行動(dòng)都透著你的企業(yè)文化，產(chǎn)品、服務(wù)、你的形象差不多上文化的一部分，事實(shí)上不用去想要去傳播你的企業(yè)文化。企業(yè)文化事實(shí)上確實(shí)是做品牌，確實(shí)是你的一舉一動(dòng)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的自然釋放和傳遞。企業(yè)文化眼睛一定是對(duì)內(nèi)的，要做好差不多功。要選好人，做好產(chǎn)品、服務(wù)，要持續(xù)經(jīng)營(yíng)進(jìn)展，要持續(xù)不斷地為產(chǎn)品做服務(wù)，支撐你進(jìn)展的治理系統(tǒng)。 林海青：是客戶群的問(wèn)題。建設(shè)企業(yè)文化，是和戰(zhàn)略同一個(gè)層面的構(gòu)建，與架構(gòu)有關(guān)。我傾向去“建設(shè)”企業(yè)文化。諾基亞的高管也在建設(shè)，只是你沒(méi)有看見(jiàn)。固化-破冰-固化事實(shí)上確實(shí)是建設(shè)，在建構(gòu)。比如向諾基亞如此的企業(yè)就不是靠董事長(zhǎng)在挖運(yùn)河了，他是在制定如何挖運(yùn)河和挖運(yùn)河的標(biāo)準(zhǔn)。只是不同企業(yè)時(shí)期顯現(xiàn)的內(nèi)容不同。對(duì)外部如何宣傳企業(yè)文化？不需要刻意，但要讓外部了解企業(yè)什么？了解企業(yè)有形的東西之外，一定要了解其無(wú)形的東西。主持人：我提些不同觀點(diǎn)，我認(rèn)為企業(yè)文化的對(duì)外釋放依舊有必要的，然而要有目的和方法。可能是因?yàn)槲覀兪莻髅?，因此考慮