張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的研究摘 要現(xiàn)如今，中小規(guī)模的企業(yè)是我國現(xiàn)代發(fā)展和國民經(jīng)濟的重要組成部分。中小規(guī)模公司的進展現(xiàn)狀直接地影響著國民經(jīng)濟的進展速度。隨著科學(xué)時代的進步與市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的競爭狀況也跟著時代的步伐變得越來越激烈，同時人才的關(guān)鍵性和穩(wěn)固性也影響著各個企業(yè)的競爭力。如何做出更聚效力的激勵機制，吸引更多的人才資源已成為很多企業(yè)競爭力的核心問題。所以，我們要了解相關(guān)理論知識，以此來找到企業(yè)存在的激勵機制問題，來完善企業(yè)的員工激勵機制。本文以張家港貴康木業(yè)公司為研究對象，運用文獻歸納法和問卷調(diào)研等方法，結(jié)合相關(guān)激勵理論，根據(jù)張家港貴康木業(yè)公司員工激勵的實際情況，尋找出企業(yè)

2、發(fā)生的員工激勵機制問題，完善已有員工的激勵機制，提升工人們的工作激情性和滿意程度，增強企業(yè)的競爭能力。關(guān)鍵詞：中小規(guī)模企業(yè)；員工工作激情性；企業(yè)競爭力；激勵機制ABSTRACTNowadays,smallandmedium-sizedenterprisesareanimportantpartofChinasmoderndevelopmentandnationaleconomy.Thecurrentstatusofsmallandmedium-sizedcompaniesdirectlyinfectedwiththespeedofthenationaleconomy.Withthedevelop

3、mentofScienceintheeraofmarketeconomy,thecompetitionofhumanresourcesalsofollowthepaceofthetimeshasbecomemoreandmorefierce,atthesametime,thekeyandthestabilityoftalentalsoaffectsallthecompetitivenessofenterprises.Howtomakeamoreeffectiveincentivemechanismandattractmoretalentresourceshasbecomethecoreissu

4、eofmanyenterprisescompetitiveness.Therefore,weshouldunderstandtherelevanttheoreticalknowledge,inordertofindtheexistingincentivemechanismofenterprises,toimprovetheincentivemechanismofenterpriseemployees.ThispapertakesZhangjiagangGuikangwoodindustrycompanyastheresearchobject,usingthemethodofliterature

5、inductionmethodandquestionnaireinvestigation,combinedwiththerelevantincentivetheory,accordingtotheactualsituationofZhangjiagangGuikangwoodindustrycompanyemployeesincentive,incentivemechanismforenterprisesstaff,improvetheincentivemechanismforemployees,improveworkersworkingenthusiasmandsatisfactionthe

6、degreeofenhancingthecompetitionabilityoftheenterprise. KEYWORDS:Smallandmedium-sizedenterprises;jobenthusiasm;enterprisecompetitiveness;incentivemechanism 目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc482796556 摘 要 PAGEREF _Toc482796556 h i HYPERLINK l _Toc482796557 ABSTRACT PAGEREF _Toc482796557 h ii HYPERLINK

7、 l _Toc482796558 目 錄 PAGEREF _Toc482796558 h iii HYPERLINK l _Toc482796559 1緒論 PAGEREF _Toc482796559 h 1 HYPERLINK l _Toc482796560 1.1選題背景、研究目的及意義 PAGEREF _Toc482796560 h 1 HYPERLINK l _Toc482796561 1.1.1研究背景 PAGEREF _Toc482796561 h 1 HYPERLINK l _Toc482796562 1.1.2研究目的及意義 PAGEREF _Toc482796562 h 2

8、HYPERLINK l _Toc482796563 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc482796563 h 2 HYPERLINK l _Toc482796564 1.2.1國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc482796564 h 2 HYPERLINK l _Toc482796565 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc482796565 h 3 HYPERLINK l _Toc482796566 1.3研究方法和框架 PAGEREF _Toc482796566 h 4 HYPERLINK l _Toc482796567 1.3.1研究方法 PAGEREF _T

9、oc482796567 h 4 HYPERLINK l _Toc482796568 1.3.2研究框架 PAGEREF _Toc482796568 h 4 HYPERLINK l _Toc482796569 2相關(guān)理論綜述 PAGEREF _Toc482796569 h 6 HYPERLINK l _Toc482796570 2.1激勵 PAGEREF _Toc482796570 h 6 HYPERLINK l _Toc482796571 2.2激勵機制 PAGEREF _Toc482796571 h 6 HYPERLINK l _Toc482796572 2.3相關(guān)激勵理論綜述 PAGERE

10、F _Toc482796572 h 6 HYPERLINK l _Toc482796573 3張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc482796573 h 10 HYPERLINK l _Toc482796574 3.1公司概況 PAGEREF _Toc482796574 h 10 HYPERLINK l _Toc482796575 3.2公司的激勵機制現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc482796575 h 11 HYPERLINK l _Toc482796576 3.2.1薪酬激勵 PAGEREF _Toc482796576 h 11 HYPERLINK l _Toc48

11、2796577 3.2.2考核激勵 PAGEREF _Toc482796577 h 11 HYPERLINK l _Toc482796578 3.2.3培訓(xùn)激勵 PAGEREF _Toc482796578 h 12 HYPERLINK l _Toc482796579 3.2.4企業(yè)文化激勵 PAGEREF _Toc482796579 h 12 HYPERLINK l _Toc482796580 3.3公司員工滿意度調(diào)查 PAGEREF _Toc482796580 h 13 HYPERLINK l _Toc482796581 3.3.1調(diào)查的實施 PAGEREF _Toc482796581 h

12、13 HYPERLINK l _Toc482796582 3.3.2滿意度調(diào)查結(jié)果分析 PAGEREF _Toc482796582 h 13 HYPERLINK l _Toc482796583 4張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的問題 PAGEREF _Toc482796583 h 17 HYPERLINK l _Toc482796584 4.1薪酬福利激勵過于簡單 PAGEREF _Toc482796584 h 17 HYPERLINK l _Toc482796585 4.2績效考核可操作性差 PAGEREF _Toc482796585 h 17 HYPERLINK l _Toc4827965

13、86 4.3員工培訓(xùn)效果不明顯 PAGEREF _Toc482796586 h 18 HYPERLINK l _Toc482796587 4.4缺少精神激勵和企業(yè)文化建設(shè) PAGEREF _Toc482796587 h 19 HYPERLINK l _Toc482796588 5張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的優(yōu)化建議 PAGEREF _Toc482796588 h 20 HYPERLINK l _Toc482796589 5.1豐富完善薪酬福利制度 PAGEREF _Toc482796589 h 20 HYPERLINK l _Toc482796590 5.2構(gòu)建標準化的績效考核體系 PAG

14、EREF _Toc482796590 h 21 HYPERLINK l _Toc482796591 5.3構(gòu)建合理的員工培訓(xùn)體系 PAGEREF _Toc482796591 h 22 HYPERLINK l _Toc482796592 5.4營造和諧的企業(yè)文化氛圍 PAGEREF _Toc482796592 h 23 HYPERLINK l _Toc482796593 結(jié)論 PAGEREF _Toc482796593 h 25 HYPERLINK l _Toc482796594 參考文獻 PAGEREF _Toc482796594 h 26 HYPERLINK l _Toc482796595

15、致 謝 PAGEREF _Toc482796595 h 28 HYPERLINK l _Toc482796596 附錄 PAGEREF _Toc482796596 h 291緒論1.1選題背景、研究目的及意義1.1.1研究背景隨著國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及市場經(jīng)濟的逐步健全，中小規(guī)模企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平也日漸提高，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越關(guān)鍵。從更深層次來說我國國民經(jīng)濟發(fā)展的變動會直接影響企業(yè)的發(fā)展狀況。而現(xiàn)在，我國中小規(guī)模企業(yè)仍然有存在一些問題，例如提升不了員工的積極性或者提高企業(yè)的競爭能力，其根本原因是由于企業(yè)的發(fā)展時間較短、對人力管理這方面存在缺陷以及員工對激勵機制這方面存在欠缺等方面的因素

16、。一家企業(yè)的人力資源管理方面的關(guān)鍵性，在各個企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈的時候就會尤其突出。企業(yè)競爭的著重點主要是指人才競爭，因為只有注重人才和人力資源管理的進展，才會使得企業(yè)在如此緊張的競爭中，享有最主要的競爭力，在別的企業(yè)面前更具上風(fēng)。從企業(yè)的角度上來看，使得其發(fā)展的主要因素，關(guān)鍵是靠人力資源的發(fā)展。人力資源不僅僅是企業(yè)的主要資源，還是企業(yè)的最根本資源。怎樣才能通過人力資源錄取更符合企業(yè)標準的人才，引來更多人才的注意力并調(diào)動他們的積極性，認真負責(zé)的為企業(yè)工作。激勵作為人力管理資源的最核心辦法，它可以激起人們的工作激情，使人向著預(yù)設(shè)的目的地前進。只要一旦實施有效的激勵機制，不但可以吸引更多的人才還

17、可以推動企業(yè)發(fā)展的步伐，與企業(yè)其余員工形成良性關(guān)系。要想更好的完成企業(yè)規(guī)劃，首先要建立一個有效的激勵機制，以此來激勵員工，調(diào)動員工的積極性以及工作熱情，提高員工的工作效率，使企業(yè)的競爭力占據(jù)上風(fēng)，發(fā)展越來越迅速。一個企業(yè)的核心競爭力只要是指員工，如今最主要的問題就是企業(yè)要懂得如何吸引人才，如何找到符合企業(yè)標準的人才。本篇文章以張家港貴康木業(yè)公司為素材，通過國內(nèi)外的激勵機制，然后結(jié)合企業(yè)激勵機制的相關(guān)情況，分析了企業(yè)現(xiàn)有員工存在的普遍問題，提出了更具貫穿性的建議，以此來完善企業(yè)的員工激勵機制。1.1.2研究目的及意義隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國企業(yè)的規(guī)模越來越大，人們出來找工作的選擇也越來越多，

18、這使得企業(yè)之間的競爭變得更加激烈。所以，要想企業(yè)在日益激烈的競爭中發(fā)展的更好，就需要建立穩(wěn)定有效的人力資源戰(zhàn)略。此文主要討論的是為了完善企業(yè)的員工激勵機制，充分調(diào)動員工工作的激情性，使更多的人才留在企業(yè)，達到提高企業(yè)競爭力的目的，才可以對張家港貴康木業(yè)公司的員工激勵機制的狀況進行研究，找出其發(fā)生的相關(guān)問題，結(jié)合對應(yīng)的知識理論，以此來建立更有效力的員工激勵機制?，F(xiàn)在對張家港貴康木業(yè)公司的員工激勵機制狀況進行研究，找出其激勵機制存在的相關(guān)問題，并根據(jù)相關(guān)的問題提出對應(yīng)的解決方法，以此來完善員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，加強企業(yè)的競爭力，這就是本文主要探討的核心關(guān)鍵。本文為了使更多企業(yè)在員工

19、激勵上得到完善，分析了相關(guān)數(shù)據(jù)，讓更多的企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，并根據(jù)自身狀況來制定符合本企業(yè)的員工機制。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀激勵的理論化研究最早是從西方國家開始的。在西方發(fā)達國家里，企業(yè)的發(fā)展歷史時間較長，所以對企業(yè)員工激勵問題深入的探索和研究過，也形成了完整的理論體系。本文所用到的理論，主要有赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論、阿爾德弗的ERG需要理論亞當斯的公平理論等。亞伯拉罕馬斯洛在1943年提出了需求層次理論，這個理論講的是將人類的需求分為五大類：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，層次由淺至深的過程。無論人類滿足哪個需求，都會

20、想要追求下一個需求，但已經(jīng)滿足的需求已經(jīng)對人類起不了激勵的作用了。弗雷德里克赫茨伯格在1959年提出了雙因素理論，雙因素理論又稱為“激勵因素保健因素理論”。保健因素指的是企業(yè)的制度、工作環(huán)境與管理方式。當滿足了這些因素的時候，雖然不能激起員工的工作熱情，但是可以緩解員工的負面情緒，使其保持穩(wěn)定工作的狀態(tài)。具有挑戰(zhàn)性的工作、得到認可的工作、能夠得到成就感的工作以及個人發(fā)展等因素都叫做激勵，當滿足這些激勵因素時，就能夠提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性。約翰斯塔希亞當斯在1967年提出了公平理論。企業(yè)的激勵機制是否讓員工感受到公平性，這個對調(diào)動員工的積極性有著關(guān)鍵的作用。當員工感受到自己的工作與

21、他人一樣但薪水不一樣時，員工就會覺得不公平，因此就會喪失對工作的熱情；如果認真工作的員工與不認真工作的員工所獲得的薪水一樣時，認真工作的員工就會感覺不公平，導(dǎo)致員工的工作積極性降低。1969年，克萊頓阿爾德弗在馬斯洛在提出的需求層次論的基礎(chǔ)上推測出了ERG需要理論。這個理論將將人的基本需要分成了三種：生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要。當員工在較高層次上面的需求不能夠滿足時，就會改變其想法轉(zhuǎn)而去在低一層次的需要得到滿足。總而言之，需求層次理論、雙因素理論和ERG需要理論主要講的是影響員工積極性的成分，根據(jù)這些成分來得到滿足以此產(chǎn)生激勵的作用，充分調(diào)動員工的積極性以及提高員工的工作效率，能夠影響員

22、工工作的因素是如何影響員工的動力和行為，在員工產(chǎn)生工作動力后，又是怎樣將動力轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥倪^程，則是公平理論所研究的問題。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的逐漸完善，很多國外的企業(yè)管理體系也慢慢的引進了中國，并且已經(jīng)在很多企業(yè)里實施。我國關(guān)于激勵理論的研究雖然較晚，但也逐漸的在多個角度有深入研究。閻麗萍曾在2010年說到中小企業(yè)的員工激勵機制存在著許多缺陷與不足，大部分的企業(yè)并沒有建立激勵機制來調(diào)動員工的工作積極性；企業(yè)的激勵機制應(yīng)用不合理而且方法較為單調(diào)；缺乏相關(guān)的保障制度來激勵機制運行等等。閻麗萍覺得企業(yè)需要從員工的角度出發(fā)，注重完善員工激勵機制，采用合理的激勵方式，以此來建立有效的績

23、效評估體系。2012年，王曉琴等對比研究了我國中小企業(yè)的激勵模式，針對這種激勵模式提出一些意見和建議。他們建議企業(yè)需重視對員工的經(jīng)濟激勵，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)對員工的人文關(guān)懷結(jié)合起來，建立符合企業(yè)發(fā)展的激勵模式。2014年，俞文釗提出“同步激勵理論”，簡稱“S理論”。這個理論主要是指由于我國發(fā)展環(huán)境的束縛，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該將物質(zhì)和精神激勵與員工的實際需求相聯(lián)合，這樣才能更加有效的激勵員工的積極性。2015年，張勤提出建立企業(yè)核心員工激勵機制，內(nèi)容主要包括建立標準化的績效評估體系、設(shè)置具有市場競爭力的薪酬福利、建立完善的職業(yè)生涯管理體系、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、引進彈性工作制等等，以此來建立其更加優(yōu)

24、秀的企業(yè)文化。綜上所述，我國的激勵理論研究經(jīng)過數(shù)十載的發(fā)展已逐漸成熟，涌現(xiàn)了大量的研究成果，這對我國企業(yè)激勵機制的建立具有重要的參考價值。關(guān)于國外的研究成果，需要結(jié)合國內(nèi)國情和企業(yè)實際情況進行改良，才能建立適合企業(yè)的激勵機制。1.3研究方法和框架1.3.1研究方法（1）文獻歸納法。在探究的過程中，根據(jù)閱覽國內(nèi)外整理的文獻資料進行探索和研究，掌握相關(guān)的知識，對已有的研究情況進行剖析，探索和歸納，找出本文的理論基礎(chǔ)，提出對此研究的最初構(gòu)思，確定本次研究的最終方案。（2）問卷調(diào)查法。本篇文章通過張家港貴康木業(yè)公司的激勵機制這一例子，根據(jù)調(diào)查問卷掌握了員工對企業(yè)激勵機制的滿意程度，對已經(jīng)搜集到的相關(guān)資

25、料進行歸納與研究，并針對性的擬定出改進方案。（3）案例分析法。以張家港貴康木業(yè)公司實際情況作為案例，通過分析企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀，找出公司員工激勵機制問題的解決策略，并優(yōu)化設(shè)計出行之有效的激勵機制。1.3.2研究框架本文將從以下6個方面進行論述：第一章為緒論。著重概括的是本次研究的選題背景、目的以及作用，對國內(nèi)外激勵機制理論的了解，本文的研究方法以及內(nèi)容。第二章是相關(guān)理論綜述。為本文的激勵和激勵機制下了定義，同時，也提出了本文中應(yīng)用到的相關(guān)激勵理論，為后文的分析提供理論支持。第三章以張家港貴康木業(yè)公司為例，講述了其基本情況以及員工激勵機制的現(xiàn)狀和對公司員工進行滿意度問卷調(diào)查的結(jié)果。在對張家港貴康木

26、業(yè)公司進行詳細分析的基礎(chǔ)上，可以更清晰地了解員工激勵機制。第四章主要闡述張家港貴康木業(yè)公司的員工激勵機制存在的問題。在第三章的基礎(chǔ)上，根據(jù)我們的實際調(diào)研和公司內(nèi)部的問卷調(diào)查，指出問題。第五章將針對第四章中提出的問題提出優(yōu)化建議，為張家港貴康木業(yè)公司完善員工激勵機制提出一些建設(shè)性的改進建議。第六章是本文的研究總結(jié)。2相關(guān)理論綜述2.1激勵通過某些因素的刺激，持續(xù)地激發(fā)人的動力和行為的，讓人朝著目標采取行動的方式，就是激勵。激勵在管理學(xué)中，就是指對員工的心理和行為有影響的因素進行刺激，讓這些因素得到滿足，達到員工心理的預(yù)期滿意，最終調(diào)動員工工作的積極性。2.2激勵機制在組織中，能夠?qū)M織成員產(chǎn)生激

27、勵作用并能長期穩(wěn)定有效的激勵組織成員的制度及工作規(guī)范，就是激勵機制。建立有效的激勵機制已經(jīng)成為許多企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。企業(yè)得滿足員工最強烈的需求，以此來激起員工的工作熱情，給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，讓員工按照企業(yè)所期望的目標前進。如何區(qū)分激勵與激勵機制，其主要區(qū)別在于激勵是將員工的工作動機進行激發(fā)，強化與升級；而激勵機制指的是將每個員工的工作動機轉(zhuǎn)化為行為的階段，貫穿于公司的制度中。2.3相關(guān)激勵理論綜述（1）需求層次理論亞伯拉罕馬斯洛將人類的需求層次分為五大類: 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這五個層次是由低到高進行排序的。生理需求與人類的現(xiàn)實生活密不可分；安全需求與人身和

28、財產(chǎn)安全息息相關(guān)；社交需求與在社會中的人際溝通相關(guān)，人是高級動物也是群居動物，每個人都渴望得到愛情、友情、親情；尊重需求是對他人的尊重以及對認可的需求，人們都希望自己能夠夠遇到伯樂、能夠獲得尊重；自我實現(xiàn)需求則是人類最高層次的需求，是期望能實現(xiàn)自己的夢想與目標，實現(xiàn)自己的切身利益。人類滿足這五個需求中的任意一個需求時，都會自覺尋找下一個需要滿足的需求，已經(jīng)得到滿足的需求對人的激勵作用也會逐漸消失。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況，依據(jù)員工在不同情況下的不同需求，以此來激勵員工激發(fā)其積極性。如圖2-1所示。自我實現(xiàn)需求尊重需求社交需求安全需求生理需求圖2-1 馬斯洛需求層次結(jié)構(gòu)（資料來源：本文研

29、究整理）（2）雙因素理論弗雷德里克赫茨伯格提出的雙因素理論，也可以稱為“激勵因素保健因素理論”。他覺得激勵因素和保健因素是影響員工工作積極性的最關(guān)鍵的兩個因素。保健因素不能讓員工得到滿足的時候，就會很使員工產(chǎn)生不滿的心理，消極的對待工作；當這些因素都滿足了的時候，雖然不能從很大程度上提高員工的積極性，但是可以使員工穩(wěn)定的工作。激勵因素得到完善，才會挺高員工的滿意度，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率，以此為企業(yè)帶來利益。見圖2-2。圖2-2 赫茨伯格激勵-保健理論圖（資料來源：本文研究整理）企業(yè)改善公司制度、管理方式和工作條件等因素，會在一定程度上削減員工的不滿，讓員工維持穩(wěn)定的日常工作，雖

30、然無法對員工的工作積極性產(chǎn)生激勵作用，企業(yè)如果讓員工個人得到發(fā)展并實現(xiàn)自身價值，給予員工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，尊重企業(yè)員工的勞動成果等，就可以充分調(diào)動員工的積極性。（3）ERG需要理論克萊頓阿爾德弗的ERG需要理論，把人的基本需要主要分為了三種：生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要。不滿足滿足滿足生存需要成長需要相互關(guān)系需要不滿足不滿足圖2-3 ERG需要理論（資料來源：本文研究整理）如圖2-3所示，人的前一層次的需要得到滿足時，會尋求下一層次的需要，這和馬斯洛需求層次理論一樣，但是就算在某一層次的需要沒有被滿足時，人同樣會想要尋求下一層次的需要。每個人都有很多的需要想要得到滿足，不論是高層次的

31、需要還是低層次的需要。例如，當生存需要沒有達到個人所設(shè)定的預(yù)計期望時，仍然想要追求自己的目標。受挫受挫生存需要成長需要相互關(guān)系需要圖2-4 受挫回歸理論（資料來源：本文研究整理）他還提出如圖2-4的理論思想，指人在高層次的需要受挫，會轉(zhuǎn)而向較低層次的需要尋求滿足。例如，當公司無法滿足員工個人的發(fā)展，無法實現(xiàn)個人的理想時，就會希望公司能夠提高在工作環(huán)境、工作薪資、福利保障等方面的需求。（4）公平理論約翰斯塔希亞當斯提出了公平理論，主要講的是合理的勞務(wù)報酬分配制度，能夠調(diào)動員工的積極性并使員工感受到公平。他覺得讓員工感受到公平這一點很重要，當員工知道自己獲得的薪酬低于相同職位的其他員工的勞動報酬的

32、時候，就會覺得不公平，缺乏工作的積極性；如果勞動報酬一樣，員工就會覺得這是公平的，就會有工作的積極性，提高工作的效率；當獲得勞動報酬一樣的時候，有認真負責(zé)的員工和不認真負責(zé)的員工，那么認真負責(zé)的員工就會覺得不公平，因此喪失工作的積極性。公平理論對建立科學(xué)合理的薪酬體系有著重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)在自己內(nèi)部運用公平這一理論時，需要對企業(yè)里所有的員工進行合理化的調(diào)整，讓員工參與這一體系的建立與完善，建立讓所有員工都覺得公平的薪酬體系。一般情況下，公平理論能夠適用于企業(yè)各個工作崗位的激勵。3張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制現(xiàn)狀3.1公司概況（1）公司簡介張家港貴康木業(yè)公司成立于2013年，是一家集原木加工

33、、板材烘干、銷售為一體的新興企業(yè)，其加工園區(qū)占地3萬平米，設(shè)有9臺原木帶鋸，24間200m3板材蒸汽烘干窯。張家港貴康木業(yè)公司位于江蘇省蘇州市張家港市，這里的環(huán)境很好，是國內(nèi)外的內(nèi)河型保稅區(qū)，也是全國的進口原木坐落地。公司所處位置，距離上海市僅有兩小時車程，與多地接壤，交通極為便捷。張家港貴康木業(yè)公司的經(jīng)營內(nèi)容可見表3-1。表3-1 張家港貴康木業(yè)公司經(jīng)營內(nèi)容項目內(nèi)容經(jīng)營范圍東南亞材、非洲材、南美材、巴新材原木、板材等經(jīng)營品種直拼板、指接板、欖仁木、卡斯拉、胡桃木、柚木、海棠木、冰糖果、奧古曼、漆木、紅胡桃、鉛筆柏、春茶、唐木等經(jīng)營理念“質(zhì)量、服務(wù)至上”（資料來源：本文研究整理）張家港貴康木業(yè)

34、公司以誠實守信，高質(zhì)量產(chǎn)品，經(jīng)營模式多元化以及薄利多銷的原則，深受廣大顧客的喜愛，發(fā)展前景很開闊。（2）公司組織結(jié)構(gòu)董事長總經(jīng)理市場部人事部財務(wù)部采購部銷售部圖3-1 組織結(jié)構(gòu)圖（資料來源：公司內(nèi)部）目前，張家港貴康木業(yè)公司規(guī)模不是很大，人員較少，因此組織結(jié)構(gòu)較為簡單，采用了中小企業(yè)典型的扁平式組織結(jié)構(gòu)。具體構(gòu)成如圖3-1。3.2公司的激勵機制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵張家港貴康木業(yè)公司的薪酬福利制度雖然較大企業(yè)有所缺乏，但在力所能及的地方公司還是給予員工最好的福利待遇。公司現(xiàn)有的薪酬福利體系主要包括三方面：基本工資、獎金和福利補貼。（1）基本工資基本工資里可分為固定工資、績效工資和其他。固定工資

35、按照一樣的崗位一樣的薪酬，大概的對不同的工作和不同層級的職位進行設(shè)置不同的固定工資，激勵員工豐富自己的知識，多學(xué)習(xí)新知識和新技能，充裕自己?？冃ЧべY是通過每個人每個月完成的績效來發(fā)放的薪酬，還有加班費、事假和病假的扣款等其他資金，終究形成個人的基本工資。（2）獎金獎金與公司的效益相關(guān)。每年年底根據(jù)公司一年的經(jīng)營狀況，設(shè)置獎項，給達到標準的員工給予嘉獎，以期激發(fā)員工的工作積極性。（3）福利補貼福利補貼包括節(jié)日補貼、各種保險和其他福利。節(jié)日補貼是在節(jié)假日之際，根據(jù)公司的實際經(jīng)營狀況，給予全體員工些許現(xiàn)金補貼和實物補貼。公司給正式員工購買了“五險一金”，保障員工的合法利益。公司設(shè)立了交通補助，以期減

36、輕員工的生活壓力。3.2.2考核激勵張家港貴康木業(yè)公司對員工的績效考核，主要包括日常考核、月度考核和年終考核。（1）日?？己恕Ｈ粘５目己似鋵嵕褪强记?，考勤的最終結(jié)果與基本工資中的“其他”有關(guān)聯(lián)。員工若遲到或早退，會酌情扣0-20元工資。請病假，會按實際天數(shù)扣減個人平均日工資的一半。請事假，會根據(jù)實際天數(shù)扣減個人平均日工資。請假2天以上3天以內(nèi)的多扣50元，事假超過3天的多扣100元。（2）月度考核月度考核與上面所講的基本工資中的績效工資有聯(lián)系，是憑借員工在當月完成的績效情況來進行評分并劃分不同的等級，依據(jù)不同的等級發(fā)放不同的績效工資。評分有五個檔次：優(yōu)秀、良好、中等、合格和較差，其中優(yōu)秀與良好

37、是要受具體人數(shù)的束縛。（3）年終考核年終考核是在年底由人事部負責(zé)組織實施的?？己说倪^程先是員工以部門為單位提交個人的年終總結(jié)，部門再根據(jù)員工的個人表現(xiàn)及民主評選的結(jié)果向公司推薦優(yōu)秀員工候選人。優(yōu)秀員工的評選基準為全年考勤最好、早退及私自換班情況最少，工作業(yè)績評價最好的員工。公司會根據(jù)候選人名單進行全年工作完成情況的匯總、調(diào)查和分析，最終根據(jù)預(yù)定比例評選優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工擁有一次性資金獎勵和休假獎勵。3.2.3培訓(xùn)激勵張家港貴康木業(yè)公司現(xiàn)有的培訓(xùn)形式，包括新員工培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)兩種。新員工培訓(xùn)的時間為3天，其主要是為了能夠讓新員工更快的適應(yīng)新壞境，這三天的培訓(xùn)時間，著重讓員工對公司介紹、企業(yè)文化、

38、規(guī)章制度、崗位職責(zé)和專業(yè)技能等方面進行掌握，使得員工更早的進入工作狀態(tài)，降低可能會出發(fā)問題的風(fēng)險，更早的適應(yīng)工作環(huán)境。在崗培訓(xùn)是指對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)讓其掌握專業(yè)方面的知識，根據(jù)不同的職位所必備技能進行相關(guān)培訓(xùn)，提高員工的工作水平。組織內(nèi)部還會定期組織優(yōu)秀員工分享好的工作經(jīng)驗。3.2.4企業(yè)文化激勵企業(yè)的文化一個由價值觀、信念、處事方式等組成的特有的文化形象。一個公司的企業(yè)文化如果能夠被員工所認同并遵循，那么企業(yè)就會對員工具有強大的凝聚力和向心力。當員工對一個企業(yè)的文化產(chǎn)生認同感，擁有共同的目標理想，很大程度上會激發(fā)員工的工作積極性，讓員工為了共同的目標努力，讓企業(yè)發(fā)展的越來越好。目前，張家港

39、貴康木業(yè)公司創(chuàng)立時間較短，企業(yè)規(guī)模不大。企業(yè)管理者在企業(yè)文化這方面不太重視，雖然公司經(jīng)常會和員工相互交流感情，但是并沒有一個確定的方向。因此，該公司應(yīng)該把企業(yè)文化重視起來，營造和諧的企業(yè)文化和更好的工作氛圍。3.3公司員工滿意度調(diào)查3.3.1調(diào)查的實施為了對張家港貴康木業(yè)公司的激勵機制狀況進行深入的研究，發(fā)放了職工滿意程度的調(diào)查問卷。這個調(diào)查問卷分為兩個部分，第一個部分是員工個人的基本信息，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作類型等；第二個部分是員工滿意程度的調(diào)查，了解了解員工對激勵機制的滿意程度，主要從薪酬制度、績效考核、員工培訓(xùn)以及個人發(fā)展等方面。本次調(diào)查問卷是針對張家港貴康木業(yè)公司的員工，使用問卷

40、星發(fā)放問卷，共發(fā)放145份問卷，回收145份，回收率100%。有效問卷率100%。3.3.2滿意度調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)，經(jīng)過匯總分析后，通過數(shù)據(jù)體現(xiàn)張家港貴康木業(yè)公司激勵機制的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的激勵機制存有缺陷與問題。問卷調(diào)查對象，也就是張家港貴康木業(yè)公司的員工，個人基本情況匯總?cè)缦隆＃?）員工基本情況匯總張家港貴康木業(yè)公司的員工參與調(diào)查的共145人，其中包括114名男士，31名女士。如表3-1所示，公司男性占比78.62%，女性占比21.38%，男性占比遠高于女性，該公司顯然更注重男性員工。表3-1 員工男女比例表項目人數(shù)占比（%）男（人）11478.62女（人）3121.38（資料

41、來源：本文研究整理）參與調(diào)查的員工在30歲以下的員工有84名，30至40歲的員工有41名，40至50歲的員工有18名，50歲以上的有2名，詳情看圖3-2。如圖所示，30歲以下的員工占公司總數(shù)的57.93%，占比最高，說明該公司的員工是年輕又有活力，具有無限可能。圖3-2 員工年齡分布圖（資料來源：本文研究整理）如表3-2所示，張家港貴康木業(yè)公司員工的學(xué)歷匯總表顯示，有99名員工的學(xué)歷是高中/中專及以下，占總數(shù)比68.28%；有24名的員工學(xué)歷是大專，占總數(shù)比16.55%；有17名員工的學(xué)歷是本科，占總數(shù)比11.72%；碩士及以上學(xué)歷的員工最低了，只有5人，占比3.45%。說明該公司頂級人才較為

42、缺乏。所以為吸引更多的人才，優(yōu)化激勵機制勢在必行。表3-2 員工學(xué)歷匯總表項目人數(shù)占比（%）高中/中專及以下9968.28大專2416.55本科1711.72碩士及以上53.45（資料來源：本文研究整理）張家港貴康木業(yè)公司員工的工作年限匯總?cè)缦卤?-3所示，員工工作年限分布較為平均，工作經(jīng)歷一年以上的員工總計為才45.52%，工作年限1年以內(nèi)的員工總計54.45%。說明該公司員工流動頻繁，留不住人才。因此，需要尋求公司員工流失的因素，防止人才再度流失。表3-3 員工工作年限匯總表項目人數(shù)占比（%）0-3個月3423.453個月-1年4531.031-2年2920.002年以上3725.52（資

43、料來源：本文研究整理）據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計，張家港貴康木業(yè)公司銷售人員有35名，管理人員28人，技術(shù)人員16，一線職工66人，說明企業(yè)高技術(shù)人才缺乏。如圖3-3所示。圖3-3 企業(yè)員工工作類型匯總圖（資料來源：本文研究整理）通過以上分析，可以看出張家港貴康木業(yè)公司是一家富有年輕活力的公司，雖然公司創(chuàng)建沒有幾年，但是擁有這么多年輕又有激情有沖勁的員工，就具有無限可能，公司在他們的帶領(lǐng)下也具有無限可能。但是，該公司員工流失較為頻繁，需要找到員工流失的原因，同時該公司的高級技術(shù)人員較為缺乏，所以優(yōu)化激勵機制勢在必行，以期留住人才、吸引人才，提高企業(yè)競爭力。（2）企業(yè)員工滿意度分析調(diào)察問卷問題主要圍繞薪

44、酬制度、績效考核、員工培訓(xùn)以及個人發(fā)展等方面進行調(diào)查。企業(yè)員工要依據(jù)自身的真實情況填寫對應(yīng)的滿意程度，分值為很滿意5分、滿意4分、一般3分、不滿意2分、非常不滿意1分，以此來計算員工的滿意程度。通過整理歸納，張家港貴康木業(yè)公司現(xiàn)行的激勵機制員工滿意度，如表3-4所示。表3-4 員工滿意度調(diào)查情況表項目滿意度薪酬制度65%績效考核56%員工培訓(xùn)59%個人發(fā)展42%其他48%（資料來源：本文研究整理）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，張家港貴康木業(yè)公司的員工在公司的薪酬制度、績效考核、教育、員工培訓(xùn)、個人發(fā)展和其他五個方面的滿意度分別為65%、56%、59%、42%、48%。滿意度基本在及格線左右，反映出張家港貴康木

45、業(yè)公司在這幾方面的激勵機制都存在一些問題，后續(xù)章節(jié)會詳細敘述該公司存在的問題。4張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的問題4.1薪酬福利激勵過于簡單（1）張家港貴康木業(yè)公司的薪酬體系中，固定工資所占比例過高，導(dǎo)致薪酬制度無法對員工產(chǎn)生激勵作用。在該企業(yè)當中，員工往往會按照崗位等因素分為有不同的等級，所以即使相同的崗位，工作時間較長的人工資也和其他人有所不同。年輕的員工即使付出更多的勞動，薪資水平依舊低于年長的員工，嚴重打擊了年輕員工工作的積極性。（2）張家港貴康木業(yè)公司的薪酬體系中，沒有與學(xué)歷相掛鉤的工資，對高學(xué)歷高素質(zhì)的員工不具備吸引力。同時，也無法激發(fā)張家港貴康木業(yè)公司員工繼續(xù)深造的學(xué)習(xí)熱情，無

46、利于公司員工素質(zhì)水平的提升。（3）張家港貴康木業(yè)公司設(shè)置的福利補貼，如交通補助等，缺乏崗位針對性，每個正式員工都有，補助費用大致相同，無法調(diào)動員工積極進取，尋求高職位的心。（4）張家港貴康木業(yè)公司的福利，企業(yè)員工人都有，導(dǎo)致員工對企業(yè)的貢獻程度和公司福利沒有關(guān)聯(lián)，福利政策無法產(chǎn)生良好的激勵作用。另一方面，在對企業(yè)員工進行相關(guān)獎勵時，務(wù)必兼顧不同職業(yè)員工的實際情況，力求做到統(tǒng)籌兼顧、面面俱到，按照不同的員工實際需求給予針對性獎勵。所以，不能依據(jù)環(huán)境的發(fā)展及員工的需求變化制定新的薪酬福利制度，無法滿足不同員工的需求，也就無法提高員工的工作積極性。4.2績效考核可操作性差績效考評就是以員工該周期內(nèi)的

47、實際工作表現(xiàn)為對象，按照相關(guān)的統(tǒng)一標準進行考核?？冃Э荚u對于企業(yè)整體發(fā)展來說利大于弊，尤其在調(diào)動員工工作熱情和提高員工對于企業(yè)的忠誠度等環(huán)節(jié)扮演著至關(guān)重要的角色。對于人事的調(diào)整來說，績效考評也起著積極的促進作用。員工的薪資待遇和崗位確定都和績效考評結(jié)果息息相關(guān)，績效考評結(jié)果優(yōu)秀的員工往往也會在職位調(diào)動等方面受到公司的特殊表揚；但是績效評價較低的員工則是公司進行批評教育的重點對象。長期績效考評結(jié)果較差且屢教不改者，甚至存在被公司開除的危險?？墒?，績效考評的積極作用需要在應(yīng)用得當?shù)臈l件下才能得到充分發(fā)揮，如果對于績效考評運用有失偏頗，也會引起員工的強烈不滿，部分員工甚至因此離職，造成人才的流失。張

48、家港貴康木業(yè)公司的績效考核制度還沒有發(fā)揮它最大的激勵作用。（1）張家港貴康木業(yè)公司考核標準較為模糊。公司的月度考核評價并沒有具體的標準，評分主要是依賴過往經(jīng)驗和簡單排序。年終考核評選過程不夠公開透明，最終決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)手里。（2）年終考核過于強調(diào)日?？记?，很有可能有工作業(yè)績優(yōu)秀卻因為一些人力不可阻擋的因素，遲到早退而評不上優(yōu)秀員工，影響員工對工作業(yè)績的追求。（3）缺乏對考核結(jié)果的反饋。雖然公司會在統(tǒng)計完成后，向員工公布統(tǒng)計結(jié)果，但是員工卻無法了解自身什么地方做的好、什么地方需要改進。（4）績效考核主要注重短期的直接成果，忽視了長期可能存在的效益。（5）缺乏懲罰機制，也就是負面激勵。公司除了日常考

49、核會因為請假和遲到扣除員工工資以外，其他方面卻沒有什么懲罰機制，員工如果發(fā)生較為嚴重的過錯，往往會被要求進行深刻反思，改過自新，員工往往不會因此而遭受利益損失。張家港貴康木業(yè)公司的在績效考核評價體系方面的發(fā)展水平較低，沒能充分發(fā)揮績效考核評級的真實作用，只是在確定年終獎金等時將考核最終結(jié)果作為參考依據(jù)，績效考核評價還存在較大的利用空間。4.3員工培訓(xùn)效果不明顯張家港貴康木業(yè)公司的管理者對于員工培訓(xùn)的不夠重視，認為基層員工做的主要是簡單的重復(fù)勞動，沒有必要過多的進行員工培訓(xùn)。張家港貴康木業(yè)公司培訓(xùn)項目的設(shè)置沒有經(jīng)過員工需求調(diào)查，只是單方面考慮企業(yè)所需，培訓(xùn)課程的設(shè)置并不合理，針對性也較差，無法激

50、發(fā)員工的興趣，導(dǎo)致培訓(xùn)效果差。張家港貴康木業(yè)公司沒有做好對于培訓(xùn)的宣傳工作。員工沒有認識到參加培訓(xùn)的重要性，認為培訓(xùn)可去可不去，因此在培訓(xùn)過程中沒有積極參與學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。張家港貴康木業(yè)公司沒有把培訓(xùn)結(jié)果納入考核。沒有對培訓(xùn)的成效進行評估，也沒有從培訓(xùn)中了解員工情況，員工也無法從培訓(xùn)中明確自己是什么定位并且不知道自己從中得到了什么。4.4缺少精神激勵和企業(yè)文化建設(shè)張家港貴康木業(yè)公司的管理層缺乏對企業(yè)文化的認知與重視，公司對自身發(fā)展的前景和目標沒有一個清晰地認識，再加上企業(yè)管理者缺乏與員工良好的溝通，對員工的需求了解很少，無法將員工與企業(yè)形成共同的價值觀和發(fā)展目標，無法形成統(tǒng)一的凝聚力。

51、對于大部分企業(yè)而言，激勵機制往往只局限于通過物質(zhì)方面的手段達到激勵目的，往往沒有對員工的感情等方面需求引起重視，這直接導(dǎo)致很多員工對于企業(yè)的忠誠度有限。5張家港貴康木業(yè)公司員工激勵機制的優(yōu)化建議前文在對張家港貴康木業(yè)公司激勵現(xiàn)狀展開實際調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，找出來其發(fā)展的缺陷所在，并提出針對性措施提高其員工激勵機制整體水平。5.1豐富完善薪酬福利制度張家港貴康木業(yè)公司的薪酬福利制度還不夠完善，完整的薪酬體系主要包括工資、獎金、津貼和福利。其中，工資即員工的基本崗位工資，通常為固定值，可根據(jù)員工的崗位性質(zhì)、能力水平以及工作難度等進行劃分。和工資不同的是，獎金往往具有跟大的操作空間，不必按照嚴格的程序

52、和規(guī)定，只要可以如實反映員工在該階段內(nèi)的實際表現(xiàn)即可，目的是鼓勵表現(xiàn)好的員工再接再厲，對表現(xiàn)欠佳的員工也發(fā)揮著激勵的效果。而津貼又是一種全新的補償措施，往往為員工的實際需要服務(wù)。實際福利是公司給予所有員工的嘉獎。（1）提高績效工資在薪酬體系構(gòu)成中的比重張家港貴康木業(yè)公司原有的薪酬體系基本工資占總工資比例大，而績效工資占總工資比例小，當努力工作所得比不上資歷的重要性，這樣會打擊員工工作的積極性。因此，公司應(yīng)該提高績效工資在薪酬體系中的所占比重。另一方面，對于不同員工的績效實際水平應(yīng)該有所差別。崗位高的員工，設(shè)計績效工資所占比例應(yīng)該享受更高。（2）在工資結(jié)構(gòu)中增加技能工資和學(xué)歷工資在工資中增加技能

53、工資和學(xué)歷工資，可以激勵企業(yè)員工主動學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的專業(yè)知識和技能，調(diào)動員工的上進心，同時也能夠吸引高素質(zhì)人才來企業(yè)工作。學(xué)歷只是員工某一方面的展示而已，不能以此評判員工優(yōu)劣，但在選擇培養(yǎng)對象時，高學(xué)歷員工往往更受青睞。對于某些重要的技術(shù)性崗位，可以通過合理設(shè)置學(xué)歷工資，去吸引高素質(zhì)人才加入公司。（3）設(shè)計更加貼近員工需要的公司福利薪酬是一個較大的范疇，福利也是其中的一個部分。水平較高的福利制度往往會在員工激勵方面成效卓著，增加員工對于企業(yè)的情感，提高員工的忠誠度，減少人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時為企業(yè)樹立了正面形象，讓更多人才聚集到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。張家港貴康木業(yè)公司現(xiàn)有的福利主要包括

54、五險一金、交通補助和節(jié)日補貼，都是比較基本的物質(zhì)福利，可以設(shè)置一些非物質(zhì)福利，給員工帶來激勵作用。例如，員工過生日時，以企業(yè)名義為員工準備生日蛋糕慶生；非國家法定節(jié)日時，視情況發(fā)放節(jié)日相關(guān)禮品，提高員工的期待感，員工感到被關(guān)心會更用心工作，達到激勵員工的作用；為工作性質(zhì)較危險的員工投保意外傷害險；定期給員工組織體檢；定期組織員工出去團體活動，既減輕工作帶來的壓力，又提高組織的凝聚力。設(shè)置能起到激勵作用的福利項目，需要對員工進行需求調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中選定需求比較強烈的作為可實行福利項目。這樣選出來的福利補貼更符合員工的需求，能更大程度的激勵員工為獲得福利而積極工作。5.2構(gòu)建標準化的績效考核體系

55、績效考核所涉及的考核對象范圍較廣，不僅僅局限于員工的工作表現(xiàn)，而是涉及到員工各方面的綜合考核。考核結(jié)果往往透露著員工表現(xiàn)好壞的具體信息，對于鼓勵、鞭策每位員工繼續(xù)提高、改正錯誤具有積極影響。薪酬等體系的良性運行往往離不開考核體系的支持，其是公司激勵體系整體格局中最重要的一環(huán)?？己梭w系整體水平的進一步提高，可以為企業(yè)了解判斷員工各個方面的實際表現(xiàn)提供更真實有效的詳細信息。（1）重新設(shè)置考核標準，要體現(xiàn)出職務(wù)、崗位差異性張家港貴康木業(yè)公司應(yīng)該根據(jù)各部門的工作性質(zhì)，確定考評內(nèi)容與方法?？己藰藴蕬?yīng)該以崗位職責(zé)為依據(jù)，將內(nèi)容一切量化，以便記錄。在進行相關(guān)的分值設(shè)置時，要重點結(jié)合現(xiàn)階段張家港貴康木業(yè)公司的

56、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等重要信息和員工的實際水平進行分析，在此基礎(chǔ)上做出合理的設(shè)置，最大限度服務(wù)于該公司的綜合發(fā)展。（2）建立暢通的考核反饋、申訴和監(jiān)督渠道考核結(jié)果要在第一時間向所有人公開公布，同時如果有人質(zhì)疑該結(jié)果，可以按照相關(guān)程序進行核查，同時該結(jié)果往往也是領(lǐng)導(dǎo)了解員工的窗口，是員工正視自己，找準定位的最佳平臺。同時通過設(shè)立監(jiān)督和申訴渠道來營造公平的考核環(huán)境，增強員工的公平感。對于中小企業(yè)來說，建立完善的考核反饋機制很重要，因為較早發(fā)現(xiàn)員工的訴求，就能更早的探索出適合企業(yè)自身發(fā)展的方向。（3）充分利用考核結(jié)果考核體系是薪酬體系和培訓(xùn)體系有效運行的前提，將考核結(jié)果與其他激勵機制相關(guān)聯(lián)，能夠更好地調(diào)動員

57、工的積極性，達到激勵的目的。考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，要在全公司范圍內(nèi)公開表揚，同時辦法一定的獎金，從物質(zhì)和精神不同層面對其進行嘉獎。同時在未來的升職加薪機會面前，這些員工往往擁有較大的優(yōu)勢抓住機會。對于考核不好的員工可以采取降薪等懲罰措施，通過面談尋找員工存在的問題并解決問題，如果一段時間之后，員工工作沒有改善，可以對其解聘。同時，可以對不同考核的檔次設(shè)置不同的薪酬福利標準，以激勵員工努力工作。5.3構(gòu)建合理的員工培訓(xùn)體系企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，表面上是為了提高員工的專業(yè)技能，然而更重要的是對員工進行思想方面的培訓(xùn)，讓員工主動為公司的發(fā)展盡心竭力，做出貢獻。通過培訓(xùn)可以有效挖掘員工潛力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工工作效率，增加人力資本。（1）做好員工培訓(xùn)需求分析前期培訓(xùn)調(diào)查是為培訓(xùn)工作的開展打下基礎(chǔ)，收集必要信息，利于培訓(xùn)計劃、進度、內(nèi)容等細節(jié)方面的安排。培訓(xùn)要