人力資源培訓心得體會-1

1、人力資源培訓心得體會人力資源培訓心得體會1 實際上我的實習從三月份就開頭了，細想一下，工作時間已經(jīng)三個月有余了。7月12日，我有幸參加了總公司人力資源部主辦的“科達機電高等學校畢業(yè)生（實習生）培訓”系列活動。 我們的培訓是由楊工全程跟蹤和關(guān)心的，通過人力資源部主管吳工熱忱洋溢的動員和鼓舞，以及送給我們的“只有付出，才由回報”八個字，為我們這些剛走出以及即將走出校門的年輕人指明白前進的方向。通過邊總對科達機電進展和文化的解讀，我感受頗深，受益良多。兩個下午的軍訓期間，通過陳教官的嚴格教育和學員們樂觀的協(xié)作，我們在其中體會到了團隊意識的重要性。還要星期五這一天的旅行，讓我們零距離與佛山的文化進行溝

2、通觸，同時也體現(xiàn)了公司對員工我關(guān)懷。通過這次培訓，讓我更深化地了解了科達機電，得到了閱歷的提高和才智的升華，更深切感受到公司深厚的文化底蘊和人文關(guān)懷，讓我感到在以后的工作中更是斗志昂揚?！白屝腋８眠h”便是對企業(yè)文化很好的詮釋和體現(xiàn)。 在培訓過程中，我們不僅清晰了解了公司進展的歷程，也感受到了盧工早年創(chuàng)業(yè)的艱辛，更不禁為公司奇跡般快速成長而贊美，從當時的小作坊到現(xiàn)在“為節(jié)能減排供應(yīng)技術(shù)和裝備”的大型企業(yè)，使我們?nèi)婧屯笍氐乩斫饬恕皠?chuàng)新永無止境，永久追求更好，以人為本、品質(zhì)至上”的企業(yè)經(jīng)營理念和“生于憂患，死于安逸”的司訓。同時，也了解了企業(yè)文化的豐富內(nèi)容，包括“做別人不簡潔做到的”的企業(yè)核心精

3、神，“勤奮、敬業(yè)、團結(jié)、創(chuàng)新”的企業(yè)品德，以及“公正、公正、誠信、務(wù)實”的企業(yè)之風等等。這讓我們在加深對企業(yè)的熟識的同時，更為我們的工作和奮斗目標指明白方向。這種上善若水的企業(yè)文化，正是科達制造比比奇跡，成為建材裝備行業(yè)龍頭老大的根本緣由。也正是這樣的文化，必定會為我們追求奮斗目標制造機會，實現(xiàn)“共贏”。 孟子有云：故天將降大任與斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行佛亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。我們現(xiàn)在只是剛剛走出校門的同學，有太多的人情世故不懂，有太多的社會閱歷不足，在將來的職業(yè)道路上，確定會遇到許多不如意的事情，不要灰心，那是我們?nèi)松局袑氋F的財寶。成功往往只眷

4、顧那些隨時做好預備的人，擅長資源整合的人，有創(chuàng)新意識的人，懂得敬重別人的人，有道德修為的人。我堅信，天生我材必有用，青春因奮斗而精彩！ 人力資源培訓心得體會2 20 xx年7月17日18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的熟識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下： 1、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻熟識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以樂觀的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，樂

5、觀完成工作；準時跟蹤項目進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程把握、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。 2、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻熟識到了提高客戶滿意度的重要性。 作為方案員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親熱聯(lián)系選購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他方案員溝通選購信息，規(guī)范選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。 3、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻熟識到了合理化建議的重要性。 在日常工作中，對發(fā)覺的具體問題，具體分析，并提

6、出合適的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消逝的無效動作，提高工作效率，提高工作樂觀性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。 本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論學問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。 人力資源培訓心得體會3 充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理進展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨

7、勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。 一、管理是一門科學也是一門藝術(shù)： 隨著高科技的進展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、把握、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到確定目標而對系統(tǒng)進行把握的活動。也就是通過方案、組織、調(diào)整、監(jiān)督等一系列把握活動，以達到預期的目標。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的才智、才能和技能。它是指管理活動中的制造性的管理技能、管

8、理技巧；是指管理者的靈敏策略、獨特方式、恰當手段、奇異的方法。管理藝術(shù)是特殊微妙的東西，是管理者才智、才能、閱歷和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用學問、閱歷和才智去做好管理工作的一種力氣，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。 管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必需留意以下幾點： 1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。 2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。 3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導

9、班子。 4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。 5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。 6、創(chuàng)新是企業(yè)進展的靈魂。 二、人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應(yīng)當從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請、培育、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。 我國正在從方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?/p>

10、自由用人單位。個人從被動地聽從國家支配轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流淌制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的進展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不行能獲得長足進展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。 人力資源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應(yīng)了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。假如我們信任每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖?/p>

11、一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。 三、人力配置： 人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、愛好到專業(yè)都有著巨大的差別，假如各盡所長，對于企業(yè)的進展將是特殊有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的鋪張。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)制造更大的價值。 四、人才激勵： 激勵就是為每個職工供應(yīng)一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。 說起

12、激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)當說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是由于中國普遍的收入很低，低水平的生活準備了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)供應(yīng)更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，照舊不能保證員工的樂觀性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)樂觀性的影響很大。要調(diào)動工人

13、的樂觀性，還必需從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的勸慰、平安感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感，擅長傾聽職工的看法。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在酬勞很低的狀況下會有很高的工作效率。 我們不能盼望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能盼望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高慢慢滿足其全部需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消逝，而高

14、一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能供應(yīng)的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。 職員的平安需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和平安需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不愿定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就確定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。 社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的全都

15、。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤支配制度、團體活動制度、互助金制度、消遣制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的昂揚士氣。 敬重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對凹凸。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和敬重需要的重要手段。大多數(shù)人都情愿得到管理層的信任，情愿傾聽管理層對他們解釋各種政策和進展方向。 自我實現(xiàn)的需要。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力氣的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，假如能夠在職員中樹

16、立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求進展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、爭論進展方案、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的方法。分權(quán)賜予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而樂觀地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導致員工之間關(guān)系親熱，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的進展。 你對員工的信任在某種程度上準備了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3

17、項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有進展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 人力資源培訓心得體會4 通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級支配的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進一步增加了學習理論的自覺性與堅決性，增加了做好新形勢下本職工作的力氣和信念。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲： 通過培訓，使我進一步增加了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的熟識。 例如：179號確定的送達程序，依據(jù)企業(yè)職工獎懲條例第十

18、八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的狀況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接接受公告方式送達，視為無效。 經(jīng)過這

19、次培訓學習，我深刻熟識到科學運用人力資源管理方法的重要性，以科學進展的態(tài)度，通過過程把握，持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。 人力資源培訓心得體會5 我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關(guān)學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到很多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟識到自身存在的差距與不足。 本次培訓有四個方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。 現(xiàn)將本次學習體會匯報如下： 一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 聘請的

20、目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工依據(jù)“公開、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。 我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來準備是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能

21、依據(jù)自己的實際狀況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在聘請中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消逝較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。 由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)當留意從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲備和培育尤為重要。 另外還應(yīng)留意，新聘請的員工在上崗前首先應(yīng)當體檢，從而避開傳染病的傳播。 二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效把握員工的流失率，

22、達到吸引人才、留住人才的目的。 （一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人； 獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗把握獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。 （1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷?？冃б矞蕚渚唧w所得。 （2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取獨生子女證的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在確定程度上和國家政策保持了全都。 （二）長期薪酬包括股票、

23、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資支配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力氣確定， 三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工樂觀性，在工作中查找歡快，增加企業(yè)的分散力和向心力。 （一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感謝勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。 激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的樂觀性。 1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理

24、信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。 2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。 3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的傲慢感，找到家一般的感覺。 4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會慢慢失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影

25、響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。 （二）一干領(lǐng)導應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。 經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是： 工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的機會等。 員工最厭煩的問題是：簡潔的人際關(guān)系、制度的任憑性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。 造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展機會等。 （三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪

26、資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。 總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。 （四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。 激勵方法有： 1、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等） 2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉利物。塑造企業(yè)形象，增加企業(yè)分

27、散力。 3、組織員工聯(lián)誼會，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。 4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的歡樂一刻等。 5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。 6、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。 7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。 8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。 9、設(shè)立最佳建議獎，鼓舞員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。 10、鼓舞小組內(nèi)爭辯存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透亮度，對員工比較有勸告力，并能使得員工有參與意識。 11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽和形象的象

28、征。 （五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，賜予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。 1、通過培訓，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的樂觀性，“做你寵愛的是一種享受，寵愛你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中查找歡快。 2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時必需得有相應(yīng)的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的樂觀性，又能通過培訓發(fā)掘人才。 3、這樣既能增加企業(yè)的分散力，又能提高員工的樂觀性，使簡潔而機械的工作變得工作變得有生氣、有活力，

29、充分發(fā)揮自己的潛能，熟識到本人只要有工作力氣有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當成仆人翁。 四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。 中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。 1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必需使各部門分工明確。 2、進行人力資源的規(guī)劃，做好聘請和面試的預備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培育并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反

30、饋信息。 3、關(guān)心總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理進展、組織進展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。 4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)偏低與連鎖零售業(yè)快速進展的沖突不行避開。 5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。 6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的分散者。要關(guān)心總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。 綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體布滿活力，使員工有參與的熱忱，使每一個人都能

31、“歡樂工作、快樂生活”。把“團結(jié)、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成果。 人力資源培訓心得體會6 20 xx年XX月XX日XX日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的熟識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下： 1、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以樂觀的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理支配工作，通過使用工作

32、日志、工作看板等管理手段，樂觀完成工作；準時跟蹤項目進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程把握、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。 2、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟識到了提高客戶滿意度的重要性。 作為方案員，在選購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親熱聯(lián)系選購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他方案員溝通選購信息，規(guī)范選購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。 3、經(jīng)過本次培訓，我深刻熟識到了合理化建議的重要性。 在日常工作中，對發(fā)覺的具體

33、問題，具體分析，并提出合適的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消逝的無效動作，提高工作效率，提高工作樂觀性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。 本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論學問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。 人力資源培訓心得體會7 新年伊始，我有幸參加了20 xx年度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，一天學習下來，本人

34、對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。 饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理學問中去。 一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈 二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈 三、績效改進是企業(yè)育才的命脈 我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。 人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織供應(yīng)所

35、需的崗位，組織人力資源部門聘請與選拔，個人在企業(yè)供應(yīng)的平臺進展，組織進行績效管理，組織賜予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開頭按需求進行聘請（選人），聘請來的人員在各個單位里熬煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員支協(xié)作適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔當什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經(jīng)過小組爭辯，我們認為唐僧具有堅決的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不

36、二人選。 孫悟空執(zhí)行力氣強，但心胸傲岸自我約束力差他不能當CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面確定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的進展將是特殊有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的鋪張。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必需提高人力資源管理藝術(shù)水平。 人力資源培訓心得體會

37、8 我參加了公司組織為期一天的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應(yīng)當在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素養(yǎng)，每名員工素養(yǎng)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個公司的進展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之制造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，支配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。 結(jié)合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培育和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人?？偨Y(jié)起來

38、主要有以下四方面問題。 一、工作慣性的挑戰(zhàn) 面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開頭一遇到事情總寵愛在第一時間親自解決，因而有時會消逝忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工成天無所事事，還埋怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必需牢記：“部屬的力氣得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)當大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。 二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn) 作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一

39、名管理者就必需要具備方案、組織、管控、溝通等管理要素。 三、成就感的挑戰(zhàn) “管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向共享團隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中共享自己的管理成就。 四、思維觀念的轉(zhuǎn)變 管理者假如想向更高的目標前進，就必需培育出能替代你職位的人，不要可怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你擔當?shù)墓ぷ髀氊熀吐毼缓罄^有人時，你才能擔當更大的責任和更重要的職位。 人力資源培訓心得體會9

40、在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個關(guān)于非人力資源管理的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點： 一、沒有完善的個人，只有完善的團隊。 個人的力氣是有限的，只有進入團隊的力氣是無窮無盡的。一支好的團隊必需首先團結(jié)起來。其次，我們應(yīng)當學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應(yīng)當更多地為對方而轉(zhuǎn)變。假如他們不寬容，他們就會兼容。假如他們不理解，他們就會相互理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，假如每個人都馬虎大意，交換可能是整個團隊的滅亡。 二、終身學習，態(tài)度準備一切。 我們都應(yīng)當有樂觀主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事

41、情，太多了。或許激情不是，或許，消極的態(tài)度，但必需理解他們的職責，責任，樂觀主動、全力以赴去工作。 三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。 我們鋪張了太多年的青春，但人們必需懂得珍惜現(xiàn)在和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和呈現(xiàn)我們的平臺，感謝四周的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事關(guān)懷我，感謝企業(yè)給我機會工作和呈現(xiàn)平臺。 四、工作立即做，有節(jié)奏，不做拖沓。 時間是最大的一個延遲，期盼依靠在將來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最鋪張時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐驚，恐驚不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且鋪張時間，所以

42、要養(yǎng)成立刻做事的習慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培育出堅決的才智和士氣，所以立即去做。 以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會連續(xù)這樣下去。 最終，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。 人力資源培訓心得體會10 本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩每天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多

43、問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會： 對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的力氣、學問、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡潔提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。 人力資源管理中有很多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與關(guān)心）四個方面。 我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持

44、員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當接受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協(xié)同進展，來達到組織的目標。 過去，我從不認為一次培訓能轉(zhuǎn)變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消逝在一個合適的時刻。當人長時期沉醉于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在確定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作

45、。 人力資源培訓心得體會11 我是產(chǎn)品部的柳彤，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓最終在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團結(jié)向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)覺有點愛上微知了。 在一天的課程中，我先后學習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)方案PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將共享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。 1、盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準個人定位、融入新的環(huán)境 公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO.1，霸氣有木有？那如何實現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老

46、胡一個人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應(yīng)當盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，樂觀融入新的環(huán)境。 2、著力培育責任意識、吃苦耐勞的意識 崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就確定能呈現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。 3、時刻虛心謹慎，心存敬畏之心 我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力詢問行業(yè)同行精英，市場是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應(yīng)當為百分之一的

47、不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。 4、沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩 我們?nèi)康墓ぷ鞫疾皇枪铝⒋嬖诘?，我們需要同身邊的小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴賜予了樂觀的關(guān)懷，最終我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓幻想插上感恩的翅膀。 5、堅持畢竟，不輕言放棄 羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。假如一個人能專心地做一件事情，反而更加簡潔出成就。對于年輕的職場人來說，假如能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大?！敝灰愀冻隽?，總有一天，

48、你的回報終將大于你的付出。 最終誠意的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們樂觀向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程布滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓靜靜付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。 人力資源培訓心得體會12 本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但

49、這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱氖熳R、收獲和體會。 什么是人力資源，如何將培訓結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工力氣提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。假如各級管理者不在意人力資源管理，不生疏人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實

50、現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根畢竟是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的進展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是制造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，支配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。 人才的選用是企業(yè)必需做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入學問經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才聘請管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作，同時

51、作為與企業(yè)同步進展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的進展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化進展的軌道前進，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的進展提出了新的要求。在企業(yè)進展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必需任務(wù)。 對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的力氣、學問、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡潔提高組織士氣

52、，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。 人力資源管理中有很多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與關(guān)心）四個方面。 管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當接受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及

53、與組織的協(xié)同進展，來達到組織的目標。 關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開頭員工的聘請，包括聘請過程中面談的方法與技巧都特殊重要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽視指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要聘請人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，供應(yīng)一個可依循的程序，用來準備各職位的職責，與擔當該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有預備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)

54、了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作機會；5、適當?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭嘉獎；7、書面嘉獎；8、真心關(guān)懷；9、鼓舞參與；10、供應(yīng)成長的機會。 績效考核管理的概念告知我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，關(guān)懷員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效方案和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理確定不是簡潔解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提

55、示大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人始終有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要緣由。無論什么管理方法，都應(yīng)當做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會用，沒人情愿用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫穿，員工不明白，本身就對考核持有恐驚心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不行忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才情愿接受，才會協(xié)作經(jīng)理做好績效工作，做好績效方案和績效溝通。讓經(jīng)

56、理明白對自己的好處，經(jīng)理們才情愿接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必需就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。 過去，我從不認為一次培訓能轉(zhuǎn)變我對培訓內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消逝在一個合適的時刻。當人長時期沉醉于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在確定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。 人力資源培訓心得體會13 應(yīng)集團公司人才資源中心支配，20 xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務(wù)、179號廢止后的通知送達實務(wù)

57、技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次特殊難得的機會，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。 20 xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知（人社部發(fā)20 xx87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法和勞辦發(fā)【1995】179號關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等

58、麻煩的問題；與此同時，勞動合同法實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避開勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設(shè)置緊湊有序，學習內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具有用性和有效性。 第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務(wù)。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：勞動合同法及其勞動合同法實施條例。關(guān)于經(jīng)濟補償，勞動合同法第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之

59、日起計算；本法施行前依據(jù)當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，依?jù)當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未依據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛惜或者勞動條件的、未準時足額支付勞動酬勞的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同勞動合同法中均做出了相應(yīng)規(guī)定。 其次部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有特殊的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法

60、直接準備勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用民事訴訟法、法發(fā)（20 xx）19號關(guān)于進一步加強民事送達工作的若干看法、法釋20 xx13號人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定?？此坪啙嵉囊豁椆ぷ?，可能平常我們都不愿定特別留意、留意，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是任憑實行任何一種都行，而是有講究、有步驟的。 第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同商定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章