中小企業(yè)人才流失的原因及其策略教材

1、PAGE PAGE 36目 錄錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc267578611 前 言 PAGEREF _Toc267578611 h 3 HYPERLINK l _Toc267578612 1. 研研究我國國中小企企業(yè)人才才流失問問題的目目的和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義 PAGEREF _Toc267578612 h 3 HYPERLINK l _Toc267578613 2. 我我國中小小企業(yè)人人才流失失的現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc267578613 h 5 HYPERLINK l _Toc267578614 3. 人人才流失失對我國國中小企企業(yè)的影影響 PAG

2、EREF _Toc267578614 h 7 HYPERLINK l _Toc267578615 3.1 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵人才才的流失失 PAGEREF _Toc267578615 h 7 HYPERLINK l _Toc267578616 4. 我我國中小小企業(yè)人人才流失失的原因因探討 PAGEREF _Toc267578616 h 11 HYPERLINK l _Toc267578617 4.1我我國中小小企業(yè)人人才流失失的內(nèi)部部原因 PAGEREF _Toc267578617 h 11 HYPERLINK l _Toc267578618 4.1.1中小小企業(yè)員員工缺乏乏必要的的發(fā)展空空間和成成

3、長機(jī)會會 PAGEREF _Toc267578618 h 11 HYPERLINK l _Toc267578619 4.1.2企業(yè)業(yè)時員工工管理激激勵制度度不完善善 PAGEREF _Toc267578619 h 13 HYPERLINK l _Toc267578620 4.1.3缺乏乏良好的的企業(yè)文文化 PAGEREF _Toc267578620 h 14 HYPERLINK l _Toc267578621 4.1.4人力力資本的的投入嚴(yán)嚴(yán)重不足足 PAGEREF _Toc267578621 h 16 HYPERLINK l _Toc267578622 4.2我我國中小小企業(yè)人人才流失失的外

4、部部原因 PAGEREF _Toc267578622 h 18 HYPERLINK l _Toc267578623 5我國中中小企業(yè)業(yè)人才流流失的對對策 PAGEREF _Toc267578623 h 20 HYPERLINK l _Toc267578624 5.1要要按照現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的要求進(jìn)進(jìn)行管理理體制的的創(chuàng)新 PAGEREF _Toc267578624 h 21 HYPERLINK l _Toc267578625 5.2運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)有效的的人才管管理策略略 PAGEREF _Toc267578625 h 22 HYPERLINK l _Toc267578626 5.3制制定人力力資

5、源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并規(guī)范范管理模模式 PAGEREF _Toc267578626 h 26 HYPERLINK l _Toc267578627 5.4做做好工作作分析與與職位設(shè)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc267578627 h 28 HYPERLINK l _Toc267578628 5.5加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識識 PAGEREF _Toc267578628 h 29 HYPERLINK l _Toc267578629 四、總結(jié)結(jié) PAGEREF _Toc267578629 h 32中小企業(yè)業(yè)人才流流失的原原因及其其策略前 言隨著社會會的發(fā)展展，市場場競爭日日益激烈烈

6、，對于于我國的的中小企企業(yè)而言言，由于于其財(cái)力力、物力力有限，不可能能與大企企業(yè)比資資金、比比實(shí)力。因而人人才，尤尤其是優(yōu)優(yōu)秀的人人才對我我國的中中小企業(yè)業(yè)的生存存與發(fā)展展就有著著決定性性的作用用。但是是，由于于社會、歷史和和自身等等諸多因因素的影影響，人人才在我我國的中中小企業(yè)業(yè)中往往往難以發(fā)發(fā)揮自己己的才能能，人才才流失現(xiàn)現(xiàn)象相當(dāng)當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)業(yè)帶來了了不可估估量的損損失。1. 研研究我國國中小企企業(yè)人才才流失問問題的目目的和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)意義義自改革開開放以來來，我國國的中小小企業(yè)獲獲得了有有史以來來的巨大大發(fā)展。多種經(jīng)經(jīng)濟(jì)類型型的中小小企業(yè)在在我國經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會會發(fā)展與與體制改改革過程程中的地地位

7、日趨趨突出。它們已已經(jīng)成為為推動我我國經(jīng)濟(jì)濟(jì)高速發(fā)發(fā)展的一一支重要要力量，是我國國經(jīng)濟(jì)持持續(xù)、快快速、健健康發(fā)展展的新的的增長點(diǎn)點(diǎn)。但是是，我國國的中小小企業(yè)也也面臨著著嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力力過剩和和消費(fèi)需需求不足足對中小小企業(yè)的的不利影影響，融融資困難難，經(jīng)營營管理落落后，行行業(yè)壁壘壘的存在在等。在在這些困困難和問問題中，人才流流失也日日益成為為人們關(guān)關(guān)注的焦焦點(diǎn)。“人力資資源是第第一資源源”，人力力資源對對生產(chǎn)力力發(fā)展起起著決定定性的作作用，對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的實(shí)施施起著保保證作用用。企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的根本本目的是是把企業(yè)業(yè)所需人人力資源源吸引到到企業(yè)中中來，將將他們保保留在

8、企企業(yè)之內(nèi)內(nèi)，調(diào)動動他們的的工作積積極性，并開發(fā)發(fā)他們的的潛能，來為企企業(yè)服務(wù)務(wù)。當(dāng)代代企業(yè)管管理是以以人為中中心的管管理，人人是知識識、信息息、技術(shù)術(shù)等資源源的載體體，人力力資源是是企業(yè)最最寶貴的的資源，企業(yè)間間的競爭爭實(shí)質(zhì)上上就是人人力資源源的競爭爭，戴爾爾.卡耐耐基就曾曾說“假如我我的企業(yè)業(yè)被燒掉掉了，但但把人留留住，我我20年年后還是是鋼鐵大大王”。20009年年初，中國青青年報(bào)的問卷卷調(diào)查就就顯示，人才流流失已取取代融資資困難、配套服服務(wù)跟不不上等問問題而成成為制約約我國中中小企業(yè)業(yè)發(fā)展的的瓶頸。人才流流失不僅僅給企業(yè)業(yè)帶來了了巨大的的成本，企業(yè)必必須為此此付出高高額的招招聘及培培訓(xùn)

9、費(fèi)用用，同時時也降低低了企業(yè)業(yè)產(chǎn)品和和服務(wù)的的質(zhì)量，給企業(yè)業(yè)帶來不不可估量量的損失失。因此此，如何何降低人人才流失失率成為為了我國國眾多中中小企業(yè)業(yè)所面臨臨的個重要要問題。一方面面能充分分利用現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)學(xué)技術(shù)知知識提高高工作的的效率。從這個個概念出出發(fā)，開開始是指指經(jīng)理或或執(zhí)行經(jīng)經(jīng)理，到到今天這這個術(shù)語語在實(shí)際際使用中中已被擴(kuò)擴(kuò)展到大大多數(shù)白白領(lǐng)和技技術(shù)工作作者(如如企業(yè)技技術(shù)開發(fā)發(fā)部的工工程師，中高層層管理者者，律師師，會計(jì)計(jì)師等等等)，可可以說知知識型員員工是具具有知識識資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)并以以知識為為載體進(jìn)進(jìn)行價(jià)值值增值的的人。管理知知識員工工的作作者、加加拿大著著名的學(xué)學(xué)者、加加拿大優(yōu)優(yōu)秀基金

10、金評選主主審官弗弗朗西斯斯?赫瑞瑞認(rèn)為：“簡而言言之，知知識型員員工就是是那些創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富時用腦腦多于用用手的人人們。他他們通過過自己的的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給給產(chǎn)品帶帶來附加加價(jià)值。”從企業(yè)業(yè)的角度度來看，知識型型員工是是指在一一個企業(yè)業(yè)組織之之中用智智慧所創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值高于于其動手手所創(chuàng)造造的價(jià)值值的員工工。他們們的思想想有一定定的深度度或有創(chuàng)創(chuàng)造性，他們是是追求自自主性、個性化化、多樣樣化和創(chuàng)創(chuàng)新精神神的員工工。2. 我我國中小小企業(yè)人人才流失失的現(xiàn)狀狀我國的中中小企業(yè)業(yè)由于社社會、歷歷史和自自身等諸諸多方面面的原因因，使得得其地位位、環(huán)境境、條件件和實(shí)力力在競爭爭中均處處于弱勢

11、勢地位，人才在在企業(yè)中中難以發(fā)發(fā)揮自己己的全部部才能。因而，人才流流失現(xiàn)象象相當(dāng)嚴(yán)嚴(yán)重。據(jù)據(jù)有關(guān)資資料顯示示，我國國中小企企業(yè)的人人才流失失率已經(jīng)經(jīng)達(dá)到了了相當(dāng)高高的程度度。自119822年以來來引進(jìn)的的大學(xué)本本科以上上人員，民營企企業(yè)流失失率為118.55，其其中碩士士研究生生、博士士研究生生的流失失率，民民營企業(yè)業(yè)已達(dá)到到14.7和和33.3。這些人人當(dāng)中的的相當(dāng)一一部分流流入了外外企或合合資企業(yè)業(yè)，其中中，較大大比例是是中基層層管理人人員和專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，他們具具有特有有的專長長、有管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，是企企業(yè)的中中堅(jiān)力景景。美國國管理學(xué)學(xué)家阿德德福的44G理論論認(rèn)為， 生存存需要是是人們需

12、需要結(jié)構(gòu)構(gòu)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。工資資待遇不不僅能滿滿足生存存需要， 而且且反映了了工作價(jià)價(jià)值和經(jīng)經(jīng)濟(jì)地位位， 因因而較低低的工資資待遇成成為中小小企業(yè)人人才流失失的最主主要因素素。而缺缺少合理理的薪酬酬待遇主主要又是是由于沒沒有健全全的績效效考核機(jī)機(jī)制，中中小企業(yè)業(yè)不能因因部門、人員的的差異制制定不同同的業(yè)績績考核體體系?？兛冃гu價(jià)價(jià)時目的的不清、原則不不明、方方法不當(dāng)當(dāng)，考核核和評估估標(biāo)準(zhǔn)較較單一 。目前前，我國國在人力力資源管管理方面面已從國國家統(tǒng)一一調(diào)配的的管理體體制向適適應(yīng)社會會主義市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的管理理體制轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。企企業(yè)已從從被動地地接受國國家配置置的員工工成為真真正自主主的用人人單位。個人已已

13、從被動動地服從從國家分分配轉(zhuǎn)變變?yōu)榭筛鶕?jù)自己己的意愿愿自由擇擇業(yè)的勞勞動者。在這種種人員流流動相對對寬松的的制度下下，中小小企業(yè)在在合理配配置人力力資源的的同時，保持住住員工隊(duì)隊(duì)伍的穩(wěn)穩(wěn)定，避避免和減減少由于于員工的的流失而而帶來的的一系列列損失就就顯得更更加重要要。 3. 人人才流失失對我國國中小企企業(yè)的影影響對知識型型員工的的管理與與激勵是是企業(yè)人人力資源源管理的的重要組組成部分分，大多多數(shù)公司司不僅希希望能夠夠長期保保有員工工，還希希望他們們?nèi)耐锻度牍ぷ髯鳌榱肆诉_(dá)到這這個目標(biāo)標(biāo)，公司司通過提提供員工工優(yōu)厚的的薪資、舒適的的工作環(huán)環(huán)境等，激勵員員工對公公司許下下寶貴的的承諾。然而企企

14、業(yè)往往往在這一一方面存存在著種種種問題題，限制制了知識識型員工工積極性性的發(fā)揮揮，結(jié)果果是對企企業(yè)的發(fā)發(fā)展造成成了障礙礙。為此此，必須須找出問問題產(chǎn)生生的根源源所在。3.1 企業(yè)關(guān)關(guān)鍵人才才的流失失(1)人人才流失失會造成成企業(yè)的的技術(shù)和和經(jīng)驗(yàn)流流失。人人才高比比例的流流失，會會帶走企企業(yè)的商商業(yè)與技技術(shù)秘密密，而這這些都是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)過投資資，耗費(fèi)費(fèi)大量人人力、物物力、財(cái)財(cái)力后才才擁有的的，甚至至是一個個企業(yè)在在競爭中中處于優(yōu)優(yōu)勢地位位的保證證。 (2)人人才流失失會增加加企業(yè)的的經(jīng)營成成本。人人才的流流失給中中小企業(yè)業(yè)帶來了了高昂的的額外費(fèi)費(fèi)用。首首先，為為了補(bǔ)償償職位空空缺而招招入新員員工

15、要花花費(fèi)一定定的費(fèi)用用。對于于人才頻頻繁流動動的企業(yè)業(yè)而言，花在招招聘新員員工身上上的費(fèi)用用是一筆筆不小的的支出。而對于于具有穩(wěn)穩(wěn)定的人人才群體體的中小小企業(yè)來來說，用用于招聘聘的費(fèi)用用則可以以大大地地節(jié)省下下來。中中小企業(yè)業(yè)本身就就存在著著資金不不足、效效益下降降等問題題，而管管理費(fèi)用用增加，利潤減減少對于于中小企企業(yè)來說說無疑是是雪上加加霜。人人才流失失會造成成企業(yè)其其他員工工的工作作負(fù)擔(dān)過過重、效效率降低低。而新新員工只只有經(jīng)過過一段時時間后才才會熟悉悉新工作作懂得怎怎么做，才能提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。由由于人才才離職造造成生產(chǎn)產(chǎn)率低下下而導(dǎo)致致的隱形形損失更更加難以以估計(jì)(3)較較高的人人才流

16、失失率會影影響在職職員工的的穩(wěn)定性性。如果果一個企企業(yè)的人人才流失失率過高高，會使使得企業(yè)業(yè)員工隊(duì)隊(duì)伍過于于不穩(wěn)定定，從而而使一些些員工認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)沒有能能力吸引引并留住住人才，并感到到本企業(yè)業(yè)沒有發(fā)發(fā)展前途途，因而而更加重重了人才才流失。人才的的流失造造成中小小企業(yè)內(nèi)內(nèi)部士氣氣的低落落，容易易形成連連鎖的不不良反應(yīng)應(yīng)。有許許多企業(yè)業(yè)發(fā)生過過這種情情況，一一位跳槽槽者帶走走一批人人，到另另一家企企業(yè)去，或者這這一批人人另立門門戶，很很快就成成為原企企業(yè)的市市場競爭爭對手。加拿大大科技界界把這種種整批跳跳槽現(xiàn)象象稱作“磁鐵式式招聘”,大鐵鐵塊吸走走小鐵塊塊。因?yàn)闉槿绻笃髽I(yè)員工工經(jīng)常聽聽到或者者

17、看到周周圍的同同事或者者同學(xué)離離職，他他們就會會對企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況產(chǎn)產(chǎn)生懷疑疑，認(rèn)為為企業(yè)中中出了問問題。同同時看到到和自己己能力相相當(dāng)?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽槽后，拿拿到的工工資卻比比自己多多，心里里就會產(chǎn)產(chǎn)生不公公平感，然后就就會考慮慮自己是是否也應(yīng)應(yīng)該跳槽槽的問題題。在這這種心理理作用下下，員工工會對企企業(yè)越來來越不滿滿，會更更看重眼眼前的利利益，況況且人都都有一種種從眾心心理，如如果這種種情況得得不到及及時解決決，最后后許多員員工都可可能會跳跳槽，即即使不跳跳槽工作作效率也也會大大大降低。對企業(yè)業(yè)尤其是是實(shí)力較較弱的中中小企業(yè)業(yè)來說，這種連連鎖反應(yīng)應(yīng)的結(jié)果果是無法法設(shè)想的的。(4)大大量

18、的人人才流失失影響了了工作的的連續(xù)性性。企業(yè)業(yè)的各項(xiàng)項(xiàng)工作都都是一個個相互關(guān)關(guān)聯(lián)的整整體中的的一部分分，因而而當(dāng)大量量的員工工流出企企業(yè)時，企業(yè)的的各項(xiàng)工工作的銜銜接性必必然受到到極大的的影響。同時，同一工工作由于于人員的的更替，新任員員工對工工作必然然要有一一段適應(yīng)應(yīng)的過程程，從而而也會影影響到同同一工作作的連續(xù)續(xù)性。 人才的的流失造造成了客客戶的背背叛，迫迫使進(jìn)行行中的工工作不得得不中斷斷。一些些企業(yè)的的人才離離職往往往伴隨著著老客戶戶的流失失，這就就是客戶戶與人才才的相互互忠誠的的具體體體現(xiàn)。值值得一提提的是，這種包包含個人人因素的的忠誠是是強(qiáng)有力力的。品品牌忠誠誠往往在在品牌間間的比較

19、較中失去去效用。因?yàn)榭涂蛻艨梢砸粤私庖灰粋€品牌牌，而品品牌卻從從來不會會了解一一個客戶戶，所以以比起名名片或杯杯子上的的標(biāo)記，客戶更更愿意忠忠誠于一一個具體體的個人人。畢竟竟企業(yè)的的員工和和客戶在在相當(dāng)長長一段時時間里已已經(jīng)建立立了堅(jiān)實(shí)實(shí)的客戶戶關(guān)系，而這種種員工的的離職所所帶給企企業(yè)的損損失是巨巨大的。(5)人人才流失失會使競競爭對手手的競爭爭力提高高。人才才流失大大多會在在本行業(yè)業(yè)內(nèi)發(fā)生生，他們們或是自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)、自立立門戶，或是流流向競爭爭對手企企業(yè)。無無論何種種情況都都有可能能增強(qiáng)本本企業(yè)競競爭對手手的實(shí)力力。使得得強(qiáng)“敵”弱我，形成更更大的競競爭力反反差。 4. 我我國中小小企業(yè)人人

20、才流失失的原因因探討中國中小小企業(yè)的的人才流流失原因因主要有有社會因因素、組組織因素素和個人人因素。社會因因素主要要指人才才流動觀觀念的更更新和受受功利價(jià)價(jià)值觀的的影響。組織因因素就是是指企業(yè)業(yè)因自身身存在不不足而導(dǎo)導(dǎo)致人才才流失。個人因因素主要要是指跟跟個人要要求有關(guān)關(guān)的因素素，如個個人的收收入、自自我價(jià)值值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會保保障、工工作條件件、人際際關(guān)系等等。但這這些因素素概括起起來不外外乎兩類類，即內(nèi)內(nèi)部因素素和外部部因素，亦即人人才流失失的內(nèi)部部原因和和外部原原因。 4.1我我國中小小企業(yè)人人才流失失的內(nèi)部部原因 4.1.1中小小企業(yè)員員工缺乏乏必要的的發(fā)展空空間和成成長機(jī)會會

21、當(dāng)今世界界，通訊訊和信息息交流越越來越便便利，有有關(guān)同一一行業(yè)的的其他企企業(yè)和其其他行業(yè)業(yè)的相同同或不相相同的職職位的信信息，通通過報(bào)紙紙、廣播播、電子子信箱和和各種各各樣的招招聘廣告告唾手可可得。雇雇員對和和自己干干同樣的的工作的的人的收收入、工工作條件件、職業(yè)業(yè)生涯機(jī)機(jī)會的認(rèn)認(rèn)識更容容易了。因此，也就有有了更多多的比較較，比較較的結(jié)果果就可能能產(chǎn)生對對現(xiàn)實(shí)的的不滿，而不滿滿的結(jié)果果就可能能是離開開所服務(wù)務(wù)的企業(yè)業(yè)。目前前我國大大多數(shù)中中小企業(yè)業(yè)是家族族型的，家族成成員對組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中權(quán)利利的壟斷斷阻礙了了高素質(zhì)質(zhì)、非家家族成員員的發(fā)展展。同時時企業(yè)自自身發(fā)展展前景不不明確，為了減減少成本本

22、，錯誤誤的忽略略對員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，使得得員工的的成長空空間小。另外，當(dāng)員工工所從事事的職業(yè)業(yè)或者職職位的性性質(zhì)，勞勞動的內(nèi)內(nèi)容不適適合他們們的需求求，特別別是當(dāng)不不適合他他們的技技術(shù)和知知識水平平的時候候，就更更容易發(fā)發(fā)生流動動。目前前，成長長機(jī)會、發(fā)展機(jī)機(jī)會已逐逐步成為為許多優(yōu)優(yōu)秀人才才選擇企企業(yè)的首首要條件件，而就就我國中中小企業(yè)業(yè)總體來來看，企企業(yè)為員員工提供供的成長長機(jī)會和和發(fā)展空空間還十十分有限限：主要要表現(xiàn)在在：一方方面，企企業(yè)自身身發(fā)展的的前景不不明確。由于我我國許多多中小企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)營策略略以及經(jīng)經(jīng)營手段段上短期期行為和和投機(jī)心心理嚴(yán)重重，根本本就沒有有長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標(biāo)，使

23、得企企業(yè)發(fā)展展前景不不明確。而作為為企業(yè)的的員工，人才的的發(fā)展前前景往往往與企業(yè)業(yè)發(fā)展前前景緊密密聯(lián)系，融為一一體。因因此，一一些追求求自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的企企業(yè)員工工就必然然選擇離離開。另另一方面面，企業(yè)業(yè)為員工工提供的的成長空空間有限限。根據(jù)據(jù)馬斯洛洛的需要要層次理理論，人人的需求求從低到到高是不不斷遞增增的。低低層次的的需求滿滿足后，會追求求更高層層次的需需求。中中小企業(yè)業(yè)中的中中高級人人才早已已超越了了生理、安全的的需要，而對于于在社交交、尊重重、自我我實(shí)現(xiàn)的的需要比比普通員員工更為為強(qiáng)烈，他們更更看重工工作滿意意度和成成就感，關(guān)注自自己在企企業(yè)中的的發(fā)展機(jī)機(jī)會和前前途。如如果在企企業(yè)缺乏乏這

24、樣的的機(jī)會和和滿足感感，他們們可能就就會選擇擇離開，尋找更更適合自自己發(fā)展展的企業(yè)業(yè)。 4.1.2企業(yè)業(yè)時員工工管理激激勵制度度不完善善 中小企業(yè)業(yè)的績效效考核機(jī)機(jī)制缺乏乏合理性性。主要要表現(xiàn)在在：績效效評價(jià)中中目的不不清、原原則不明明、方法法不當(dāng)，考核和和評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較單單一，不不能根據(jù)據(jù)不同的的部門制制定不同同的業(yè)績績考核體體系，不不能將企企業(yè)的人人才分類類，不能能對不同同類型的的人才采采用不同同的考核核及獎懲懲辦法等等。這種種考核制制度嚴(yán)重重挫傷了了勞動者者的積極極性、主主動性和和創(chuàng)造性性，使人人才難以以充分發(fā)發(fā)揮作用用，導(dǎo)致致了人力力資源的的浪費(fèi)甚甚至人才才的流失失。另一一方面。企業(yè)不不

25、能以科科學(xué)的理理論來認(rèn)認(rèn)識員工工的不同同需求，更無法法設(shè)計(jì)出出針對不不同需求求的員工工的激勵勵措施，將薪酬酬與工作作的主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性生生硬分離離，結(jié)果果使得員員工的士士氣和忠忠誠度受受到影響響。中小小企業(yè)薪薪酬、福福利待遇遇相對較較差，工工作、生生活環(huán)境境不如人人意。薪薪酬是最最有效的的激勵手手段，很很多企業(yè)業(yè)花費(fèi)很很大的代代價(jià)尋求求人才、挖掘人人才，客客觀上為為優(yōu)秀人人才的流流動提供供了廣闊闊空間。當(dāng)中小小企業(yè)人人才的經(jīng)經(jīng)濟(jì)收入入很低或或者無法法體現(xiàn)個個人價(jià)值值時，流流失成為為必然。另外中中小企業(yè)業(yè)的工作作、生活活環(huán)境不不盡如人人意，工工作時間間長，經(jīng)經(jīng)常無休休止地加加班，工工作環(huán)境境不

26、好；居住條條件差，伙食不不好，業(yè)業(yè)余文化化生活匱匱乏等 4.1.3缺乏乏良好的的企業(yè)文文化 大多數(shù)中中小企業(yè)業(yè)不注重重企業(yè)文文化的建建設(shè)，員員工缺乏乏共同的的價(jià)值觀觀念，對對企業(yè)的的認(rèn)同感感不強(qiáng)，很容易易造成個個人的價(jià)價(jià)值觀念念與企業(yè)業(yè)理念的的錯位。優(yōu)秀的的企業(yè)文文化能促促進(jìn)員工工的積極極性和能能動性，增強(qiáng)企企業(yè)的凝凝聚力。對企業(yè)業(yè)來說，要留住住人才，最好的的辦法，最高的的境界就就是用企企業(yè)文化化這面旗旗幟。但但是很多多中小企企業(yè)恰恰恰缺乏這這樣的企企業(yè)文化化。它們們的管理理者相當(dāng)當(dāng)一部分分沒有真真正認(rèn)識識到什么么是企業(yè)業(yè)文化，或只是是局部地地、片面面地理解解它。豐豐厚的物物質(zhì)獎勵勵固然重重要

27、，但但絕不可可奉行唯唯錢至上上，滿足足員工的的精神需需求才是是最重要要的留人人策略。這種精精神上的的愉悅，不僅包包括被信信賴，被被關(guān)心，還包括括不斷提提高，不不斷豐富富自己。而這所所有的一一切，都都要靠獨(dú)獨(dú)特的企企業(yè)文化化去達(dá)成成。大多多數(shù)中小小企業(yè)不不注重企企業(yè)文化化的建設(shè)設(shè)，員工工缺乏共共同的價(jià)價(jià)值觀念念，對企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同感不不同，輕輕易造成成個人價(jià)價(jià)值觀念念與企業(yè)業(yè)的理念念錯位，這也是是中小企企業(yè)難以以吸引與與留住人人才的一一個重要要原因。許多小小企業(yè)的的建立往往往是家家族、親親朋好友友一起合合作的結(jié)結(jié)果。在在創(chuàng)業(yè)時時，有親親情、友友情的紐紐帶，可可以使企企業(yè)內(nèi)部部緊密合合作、同同甘共苦

28、苦、共度度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)展起起來后，家族管管理的缺缺點(diǎn)，就就會阻礙礙企業(yè)的的進(jìn)一步步發(fā)展。由于家家族成員員或親朋朋好友在在企業(yè)中中占據(jù)了了核心位位置，使使外來人人員很難難開展工工作，也也影響了了員工的的積極性性，家族族成員與與外來員員工之間間的矛盾盾，往往往導(dǎo)致外外來員工工對企業(yè)業(yè)沒有信信心。由由于在企企業(yè)中得得不到重重用，而而且許多多中小企企業(yè)的福福利待遇遇又不是是那么誘誘人，所所以常常常導(dǎo)致人人員外流流。美國國學(xué)者阿阿姆克尼尼克特在在對制造造業(yè)員工工辭職率率的較詳詳細(xì)的分分析中發(fā)發(fā)現(xiàn)，決決定員工工自愿離離開企業(yè)業(yè)的所有有影響因因素，最最重要的的影響因因素就是是相對工工資水平平，而我

29、我國中小小企業(yè)的的工資水水平并不不具有很很強(qiáng)的競競爭力。許多中中小企業(yè)業(yè)對員工工培訓(xùn)不不夠重視視，沒有有長遠(yuǎn)的的眼光，只顧眼眼前利益益，不愿愿意在培培育人力力資源上上投資，使企業(yè)業(yè)發(fā)展缺缺乏后勁勁，員工工缺乏繼繼續(xù)工作作的動力力 4.1.4人力力資本的的投入嚴(yán)嚴(yán)重不足足 經(jīng)濟(jì)學(xué)家家在分析析近幾十十年來各各國經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長因因素時發(fā)發(fā)現(xiàn)，越越來越多多的經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長不不能利用用勞動力力的追加加和物力力資本的的追加來來解釋。越來越越多的人人承認(rèn)，這只能能歸功于于教育的的提高和和人的能能力的充充分開發(fā)發(fā)和利用用。一個個工人技技能的提提高如用用一部機(jī)機(jī)器或一一件工具具一樣，可以節(jié)節(jié)約勞動動力。雖雖然提高高工人

30、的的技能要要投入相相當(dāng)?shù)馁M(fèi)費(fèi)用，但但它能生生產(chǎn)更多多的利潤潤，足以以補(bǔ)償費(fèi)費(fèi)用的支支出。由由于知識識技術(shù)的的爆炸性性增長與與迅速更更新，職職業(yè)半衰衰期越來來越短，企業(yè)要要謀得在在競爭中中創(chuàng)新發(fā)發(fā)展，就就必須對對職工進(jìn)進(jìn)行終身身教育和和培養(yǎng)，以保證證企業(yè)發(fā)發(fā)展所需需人才技技能的更更新。然然而，大大多數(shù)民民營企業(yè)業(yè)在人才才培養(yǎng)上上或多或或少都存存在著一一些短期期行為，沒有形形成與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略略略相匹配配的系統(tǒng)統(tǒng)性、持持續(xù)性的的培訓(xùn)機(jī)機(jī)制，只只使用不不培養(yǎng)已已成為普普遍的現(xiàn)現(xiàn)象。由由于企業(yè)業(yè)規(guī)模不不大，固固定的培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)不足，培訓(xùn)場場所和培培訓(xùn)時間間亦難保保證，培培訓(xùn)方式式也多限限于師徒徒之間

31、的的傳幫帶帶，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容以以企業(yè)的的應(yīng)急需需求為主主，僅有有的培訓(xùn)訓(xùn)也成為為一種短短期行為為。對廣廣東省6614家家中小型型民營企企業(yè)問卷卷調(diào)查顯顯示，采采用上崗崗前進(jìn)行行相關(guān)技技能培訓(xùn)訓(xùn)的有3324家家，占552.77%；采采用邊干干邊學(xué)方方式培訓(xùn)訓(xùn)的有2271家家，占444.113%；僅有114家企企業(yè)回答答將員工工送學(xué)校校培訓(xùn)，僅占被被調(diào)查企企業(yè)的22.288%。在在問及員員工培訓(xùn)訓(xùn)方面存存在的主主要問題題時，在在5833份有效效問卷中中，回答答缺乏師師資的1147家家，占225.221%；缺乏經(jīng)經(jīng)費(fèi)投入入的1771家，占299.3%；回答答生產(chǎn)任任務(wù)無法法安排培培訓(xùn)的1114家家，占1

32、19.66%；因因員工流流動性大大而不作作培訓(xùn)安安排的最最多，達(dá)達(dá)到2337家，占400.1%；竟然然還有882家企企業(yè)對員員工培訓(xùn)訓(xùn)未作任任何安排排，占114.006%。許多民民營企業(yè)業(yè)盲目追追求短期期效益的的迅速增增長，認(rèn)認(rèn)為人才才培養(yǎng)的的成本高高于直接接招聘的的成本；認(rèn)為人人才培養(yǎng)養(yǎng)的技術(shù)術(shù)越高，人才流流失的越越快。所所以他們們不重視視也不愿愿意進(jìn)行行人才培培養(yǎng)，造造成了人人力資源源的貶值值。另外外，有些些企業(yè)雖雖然較重重視人才才培養(yǎng)，但只重重視對新新人的培培養(yǎng)，而而忽視了了對舊人人的培養(yǎng)養(yǎng)。中小小型民營營企業(yè)即即沒有像像摩托羅羅拉那樣樣的財(cái)力力用于培培訓(xùn)，也也沒有完完善的薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)與

33、良好好的勞工工關(guān)系作作依托，因而為為了規(guī)避避因培訓(xùn)訓(xùn)后員工工流失而而造成的的培訓(xùn)投投資風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，多數(shù)數(shù)中小型型民營企企業(yè)寧肯肯從市場場上現(xiàn)招招相關(guān)專專業(yè)人才才也不愿愿花錢自自行培養(yǎng)養(yǎng)。殊不不知，外外招與內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)之間，除了有有培訓(xùn)成成本之外外，還存存在人員員任用風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)問題題。4.2我我國中小小企業(yè)人人才流失失的外部部原因 人才流失失的外部部原因則則主要表表現(xiàn)為外外部環(huán)境境對企業(yè)業(yè)人才流流失率的的影響，這又包包括整個個社會對對員工流流動的合合法性和和可接受受程度的的信念和和價(jià)值觀觀；社會會經(jīng)濟(jì)的的發(fā)展速速度、潛潛力及穩(wěn)穩(wěn)定性；勞動力力市場的的供求狀狀況及完完善程度度；競爭爭企業(yè)的的競爭措措施等，

34、具體來來說有： (1)若整個個社會的的經(jīng)濟(jì)呈呈現(xiàn)出良良好的發(fā)發(fā)展勢頭頭，且有有較大的的發(fā)展?jié)摑摿胺€(wěn)穩(wěn)定性，則受宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)的帶動動，企業(yè)業(yè)也可能能有更大大的發(fā)展展?jié)摿秃透斓牡陌l(fā)展速速度，從從而可能能處于快快速發(fā)展展階段，企業(yè)對對人才的的需求會會相應(yīng)增增加，且且能支付付更具有有吸引力力的薪酬酬，因而而整個社社會的員員工流動動率會偏偏低。反反之，則則會偏高高。近年年來由于于政策進(jìn)進(jìn)一步放放寬，人人才流動動的地域域觀念進(jìn)進(jìn)一步淡淡化。過過去是“孔雀東東南飛”、“一江春春水向東東流”，人才才流動的的地域性性特征明明顯，這這些都加加大了地地區(qū)間人人才分布布失衡?，F(xiàn)在，隨著中中西部地地區(qū)招商商引資力

35、力度的加加強(qiáng)，那那里也逐逐步成為為吸引人人才的“強(qiáng)磁場場”，而且且，經(jīng)濟(jì)濟(jì)特區(qū)及及沿海開開放城市市的“特殊政政策”已逐漸漸演變成成全國各各地的共共性政策策，這使使得人才才即使在在內(nèi)地，同樣可可以獲得得高薪收收入，同同樣能夠夠?qū)崿F(xiàn)自自身價(jià)值值，這為為人才的的流動提提供了更更多的選選擇機(jī)會會 (2)勞動力力市場的的供求狀狀況也會會對企業(yè)業(yè)的人才才流失率率產(chǎn)生影影響。若若整個勞勞動力市市場供過過于求，即相對對于社會會提供的的職位而而言，勞勞動力過過剩。則則人才不不會輕易易產(chǎn)生流流動以避避免失業(yè)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。相反反，若整整個勞動動力市場場供不應(yīng)應(yīng)求，則則人才可可能能夠夠比較輕輕易的找找到更具具有吸引引力

36、的職職位，從從而人才才流失率率會相對對較高。同時，若勞動動力市場場已趨于于完善，則對人人才的隨隨意流動動的約束束會加強(qiáng)強(qiáng)，使得得員工流流動的隨隨意性降降低。反反之，人人才流失失可能較較容易發(fā)發(fā)生。 (3)區(qū)域經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展程度和和收入差差異因素素的影響響。目前前我國區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展不不均衡，欠發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)的的生活水水平、工工作、科科研條件件都遠(yuǎn)不不如發(fā)達(dá)達(dá)地區(qū)，在同等等勞動強(qiáng)強(qiáng)度下，收入差差別也很很大。正正是這種種不平衡衡和差異異導(dǎo)致了了中小企企業(yè)的人人才流失失。缺乏乏科學(xué)合合理的績績效考核核機(jī)制 (4)重合同同、守信信用”是保證證市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)有效效運(yùn)作的的前提。社會的的信用建建立在人人的信用用的基

37、礎(chǔ)礎(chǔ)上，誠誠實(shí)守信信應(yīng)該是是做人的的基本原原則。然然而，就就全社會會來看,我們還還沒有一一套有效效的信用用機(jī)制，對于那那些不守守信用的的人，社社會還沒沒有一套套行之有有效的處處理辦法法。失信信的成本本明顯偏偏低。5我國中中小企業(yè)業(yè)人才流流失的對對策隨著我國國經(jīng)濟(jì)的的不斷發(fā)發(fā)展，對對人才的的爭奪也也日趨激激烈，人人才已成成為促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重要資源源。是否否擁有人人才，是是否能留留住人才才已成為為決定企企業(yè)在競競爭中勝勝負(fù)的關(guān)關(guān)鍵。從從企業(yè)的的整體來來看，筆筆者認(rèn)為為應(yīng)采取取以下措措施以減減少企業(yè)業(yè)的人才才流失。 5.1要要按照現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度的的要求進(jìn)進(jìn)行管理理體制的的創(chuàng)新 完善企業(yè)業(yè)用人

38、機(jī)機(jī)制，努努力做到到“制度留留人”。首先先要建立立科學(xué)的的干部選選拔、任任用制度度。要重重視運(yùn)用用干部管管理和現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理學(xué)的的理論和和方法，建立科科學(xué)規(guī)范范的選拔拔任用制制度，形形成富有有生機(jī)與與活力、有利于于優(yōu)秀人人才脫穎穎而出的的選人用用人機(jī)制制。在具具體選拔拔過程中中，要認(rèn)認(rèn)真抓好好民主推推薦、考考察和任任免關(guān)，堅(jiān)持任任人為賢賢、德才才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、注注重實(shí)績績的原則則選人。既要避避免用人人的隨意意性，防防止個人人說了算算，又要要大膽選選拔、使使用優(yōu)秀秀年輕干干部，充充分發(fā)揮揮他們的的骨干作作用，增增強(qiáng)中小小企業(yè)的的活力。其次要要建立科科學(xué)靈活活的用工工制度。許多中中小企

39、業(yè)業(yè)的各項(xiàng)項(xiàng)規(guī)章制制度還不不完善，用人機(jī)機(jī)制仍沒沒有跳出出計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下的舊舊的框框框，傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理模模式在很很大程度度上限制制了人才才的優(yōu)化化配置，一次安安排定終終生，人人才難以以流動，學(xué)非所所用、用用非所學(xué)學(xué)、浪費(fèi)費(fèi)人才現(xiàn)現(xiàn)象還較較嚴(yán)重，人才的的積極性性難以發(fā)發(fā)揮出來來，就會會直接導(dǎo)導(dǎo)致人才才的流失失。因此此當(dāng)務(wù)之之急是必必須建立立新型的的、能上上能下、能進(jìn)能能出的、靈活流流動的用用工制度度，為企企業(yè)人才才提供廣廣闊的發(fā)發(fā)展空間間和鍛煉煉機(jī)會，吸引和和留住人人才。我我國的中中小企業(yè)業(yè)要摒棄棄落后的的家族式式管理體體制，根根據(jù)自身身的發(fā)展展階段適適當(dāng)引進(jìn)進(jìn)現(xiàn)代的的企業(yè)管管理制度度，

40、轉(zhuǎn)變變用人觀觀念。大大膽使用用有才干干的外來來人才，改變?nèi)稳稳宋ㄓH親的狀況況。對留留在企業(yè)業(yè)里的各各種近親親進(jìn)行一一次“清理”，能繼繼續(xù)留用用的視同同外聘員員工對待待，根據(jù)據(jù)其能力力安排適適合的崗崗位；對對不能或或不宜繼繼續(xù)留在在企業(yè)中中工作的的，要痛痛下決心心堅(jiān)決辭辭退。另另一方面面要建立立和健全全企業(yè)的的各種管管理制度度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)闉椤胺ㄖ巍?，明確確規(guī)定各各個崗位位的職責(zé)責(zé)和權(quán)限限，做到到權(quán)責(zé)對對等。企企業(yè)的高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越越權(quán)管理理，以便便為有才才能的人人發(fā)揮作作用創(chuàng)造造良好的的環(huán)境。 5.2運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)有效的的人才管管理策略略 企業(yè)應(yīng)制制定出一一套公正正、合理理的

41、績效效考核制制度，對對不同層層次的員員工制定定不同的的評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并按此標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行公開、公正、合理的的考核及及選拔以以避免只只憑印象象及企業(yè)業(yè)主的個個人評價(jià)價(jià)行事的的做法。開展人人才的職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)。中小企企業(yè)在現(xiàn)現(xiàn)實(shí)條件件許可的的前提下下，應(yīng)盡盡可能為為人才提提供培訓(xùn)訓(xùn)與學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)會。一方面面，要考考慮人才才的興趣趣，安排排能最大大限度施施展其才才能的工工作崗位位或職位位，體現(xiàn)現(xiàn)他們自自己的價(jià)價(jià)值，使使他們在在工作中中得到精精神上的的滿足。另一方方面，應(yīng)應(yīng)該將教教育培訓(xùn)訓(xùn)與員工工的考核核、提升升、晉級級有機(jī)地地結(jié)合起起來，及及時為人人才提供供職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)會會，努力力為人才才提供成成長與發(fā)

42、發(fā)展的空空間。使使他們感感受到企企業(yè)對自自己的關(guān)關(guān)懷和重重視，從從而產(chǎn)生生歸屬感感更加忠忠實(shí)于企企業(yè)。另另外建議議中小企企業(yè)在給給員工做做職業(yè)生生涯規(guī)劃劃時，分分批分次次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī)規(guī)劃也可可不盡相相同，讓讓員工的的發(fā)展與與公司的的發(fā)展同同步進(jìn)行行，以達(dá)達(dá)到最佳佳效果。同時，要注重重建立一一套有效效的激勵勵約束機(jī)機(jī)制，除除去常見見的物質(zhì)質(zhì)激勵精精神激勵勵以外，還要注注重對員員工進(jìn)行行不定期期的技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、工作鍛鍛煉，建建立科學(xué)學(xué)的人才才培養(yǎng)機(jī)機(jī)制，不不斷挖掘掘本企業(yè)業(yè)員工的的潛力，除了對對員工進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)知識的的培訓(xùn)外外，還應(yīng)應(yīng)在員工工中普及及市場知知識、經(jīng)經(jīng)營管理理知識等等，以使使員工適適應(yīng)

43、市場場競爭的的需要。加強(qiáng)對對企業(yè)員員工的教教育培訓(xùn)訓(xùn)，特別別要注重重對年輕輕員工的的培養(yǎng)。培訓(xùn)是是企業(yè)給給與人才才的一種種福利，一個不不能提高高人才的的技能和和觀念，沒有人人才發(fā)展展機(jī)會的的企業(yè)是是很難留留住人才才的。盡盡管中小小企業(yè)的的規(guī)模比比較小，人員緊緊缺，可可支配的的培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)也極極其有限限，但也也必須提提供崗位位培訓(xùn)和和團(tuán)隊(duì)培培訓(xùn)。因因?yàn)橹挥杏羞M(jìn)行了了崗位培培訓(xùn)，員員工才有有可能高高效地工工作，而而團(tuán)隊(duì)精精神在關(guān)關(guān)鍵時刻刻可以超超常發(fā)揮揮員工的的能力。要結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際，制制定科學(xué)學(xué)合理的的培訓(xùn)目目標(biāo)、培培訓(xùn)內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)措施和和培訓(xùn)形形式。同同時教育育培訓(xùn)必必須因人人而異、因職而而

44、異，要要能夠真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)學(xué)有所所用的目目標(biāo)。人人力資源源是高增增值性資資源，它它能在使使用過程程中不斷斷實(shí)現(xiàn)自自我補(bǔ)償償和發(fā)展展。只要要他們在在企業(yè)工工作的時時間愈長長，企業(yè)業(yè)得到的的回報(bào)就就愈大。激勵就就是組織織通過設(shè)設(shè)計(jì)適當(dāng)當(dāng)?shù)耐獠坎开劤晷涡问胶凸すぷ鳝h(huán)境境，以一一定的行行為規(guī)范范和懲罰罰性措施施，借助助信息溝溝通，來來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和和歸化組組織成員員的行為為，以有有效的實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織及其成成員個人人目標(biāo)的的系統(tǒng)活活動。中中小企業(yè)業(yè)在激勵勵上往往往過渡的的使用了了負(fù)激勵勵，而且且一般注注重短期期激勵，忽視中中長期激激勵。激激勵手段段單一，或者激激勵不能能因人而而異。針針對這些些問題，企業(yè)

45、應(yīng)應(yīng)該注重重多種激激勵方式式的使用用，針對對不同的的員工采采用不同同的激勵勵手段。首先要要提供對對外具有有競爭力力對內(nèi)具具有公平平性的薪薪酬水平平。由于于核心員員工的稀稀缺性、不可替替代性，一旦流流失，對對企業(yè)將將會產(chǎn)生生不可估估量的損損失，企企業(yè)要舍舍得付高高薪，拉拉開崗位位間的等等級來吸吸引核心心員工。 其次次要獎懲懲分明、重獎重重罰以此此對員工工產(chǎn)生有有效的激激勵；再再次要實(shí)實(shí)行股票票期權(quán)制制，人才才持股計(jì)計(jì)劃，團(tuán)團(tuán)隊(duì)報(bào)酬酬方案等等企業(yè)與與人才的的生命共共同體的的薪酬制制度。將將個人與與企業(yè)的的利益捆捆綁在同同一架馬馬車上。中興通通訊總裁裁侯為貴貴指出，“企業(yè)的的財(cái)富是是由人才才創(chuàng)造的的

46、，企業(yè)業(yè)利潤要要最大化化的回報(bào)報(bào)人才，讓人才才共享企企業(yè)發(fā)展展的成果果，這樣樣的企業(yè)業(yè)才最具具潛力?！弊詈笠菩袀€個性化福福利方案案。因?yàn)闉槿瞬攀苁苣挲g， 性別別， 身身體狀況況， 婚婚姻狀況況， 興興趣等因因素的影影響，是是有個性性的，對對福利是是有偏好好的， 要想留留住人才才， 福福利應(yīng)當(dāng)當(dāng)是個性性化的。根據(jù)赫赫茨伯格格的雙因因素理論論，報(bào)酬酬、工作作條件、工作環(huán)環(huán)境等屬屬于保健健因素，不具有有激勵作作用，而而工作成成就感、社會認(rèn)認(rèn)可、發(fā)發(fā)展前途途等因素素才是真真正的激激勵因素素。因此此企業(yè)一一方面要要通過分分配制度度的改革革，承認(rèn)認(rèn)人力資資本產(chǎn)權(quán)權(quán)，特別別要注重重以核心心員工收收入分配

47、配為突破破口，將將核心員員工的人人力資本本價(jià)值參參與分配配促進(jìn)人人才價(jià)格格機(jī)制形形成，另另一方面面須認(rèn)真真研究企企業(yè)員工工尤其是是核心員員工的不不同需求求，通過過事業(yè)發(fā)發(fā)展、增增進(jìn)感情情、優(yōu)化化環(huán)境等等手段，充分調(diào)調(diào)動員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，尤其是是創(chuàng)造無無限的事事業(yè)發(fā)展展空間來來穩(wěn)定和和吸納人人才，應(yīng)應(yīng)當(dāng)成為為企業(yè)留留住人才才的基本本策略。企業(yè)留留住人才才有以下下幾種方方法，如如職業(yè)發(fā)發(fā)展留人人，企業(yè)業(yè)發(fā)展留留人，公公平競爭爭機(jī)制留留人，高高薪留人人，“超彈性性工作時時間”留人，“黃金降降落傘”制度留留人，沉沉淀福利利制度留留人等。企業(yè)可可根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況綜合運(yùn)運(yùn)用。 5.3制制定人力力

48、資源發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃并規(guī)范范管理模模式 要實(shí)現(xiàn)企企業(yè)在一一定時期期的經(jīng)營營發(fā)展指指標(biāo)并使使企業(yè)得得以迅速速發(fā)展，需要多多少人才才，需要要什么樣樣的人才才，是自自己培養(yǎng)養(yǎng)還是通通過外部部引進(jìn)等等辦法來來解決，這都需需要經(jīng)過過縝密的的調(diào)查和和思考，制定完完整的人人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃。當(dāng)當(dāng)今時代代，企業(yè)業(yè)的競爭爭日趨激激烈，人人力資源源的轉(zhuǎn)移移也隨之之加速，因此企企業(yè)不但但要制定定短期（5年以以內(nèi)）的的人力資資源發(fā)展展規(guī)劃，更要制制定中長長期（55-100年）的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，實(shí)實(shí)現(xiàn)短期期規(guī)劃和和中長期期規(guī)劃的的有機(jī)結(jié)結(jié)合。沒沒有目標(biāo)標(biāo)就沒有有方向，沒有戰(zhàn)戰(zhàn)略就沒沒有發(fā)展展。人力力資源管管理部門門對企業(yè)業(yè)

49、發(fā)展提提供的戰(zhàn)戰(zhàn)略性支支持主要要體現(xiàn)在在人力資資源規(guī)劃劃方面。人力資資源規(guī)劃劃現(xiàn)在已已經(jīng)成為為企業(yè)整整體戰(zhàn)略略的重要要組成部部分，沒沒有人力力資源支支持的企企業(yè)戰(zhàn)略略往往以以失敗而而告終。人力資資源規(guī)劃劃它主要要涉及到到三個方方面的內(nèi)內(nèi)容：企企業(yè)未來來勞動力力需求預(yù)預(yù)測，內(nèi)內(nèi)部勞動動力供給給預(yù)測和和外部勞勞動力供供給預(yù)測測。在人人力資源源規(guī)劃中中要注意意企業(yè)的的發(fā)展和和員工的的發(fā)展是是互相依依托、互互相促的的關(guān)系。如果只只考慮了了企業(yè)的的發(fā)展需需要，而而忽視了了員工的的發(fā)展，則會有有損企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成。優(yōu)優(yōu)秀的人人力資源源規(guī)劃，一定是是能夠使使企業(yè)和和員工得得到長期期利益的的計(jì)劃，一定

50、是是能夠使使企業(yè)和和員工共共同發(fā)展展的計(jì)劃劃。通過過人力資資源規(guī)劃劃將企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和策略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為對對人力的的需求，有效達(dá)達(dá)成質(zhì)和和量、長長期和短短期的人人力供求求平衡，包括企企業(yè)宏觀觀、微觀觀、長期期、短期期的人力力資源招招聘、使使用、培培訓(xùn)、晉晉升、調(diào)調(diào)遷等計(jì)計(jì)劃，實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的科學(xué)合合理利用用。在制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃的同同時，還還應(yīng)結(jié)合合人力資資源管理理的職能能，建立立各項(xiàng)規(guī)規(guī)章制度度，通過過規(guī)范用用工制度度、在企企業(yè)內(nèi)部部構(gòu)建良良好的人人力資源源配置系系統(tǒng)等，進(jìn)一步步規(guī)范管管理模式式。 5.4做做好工作作分析與與職位設(shè)設(shè)計(jì) 建立以績績效為中中心的管管理體系系工作分分析是開開展人力

51、力資源管管理工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，是人人力資源源管理的的平臺。我國現(xiàn)現(xiàn)有的中中小型民民營企業(yè)業(yè)人浮于于事現(xiàn)象象還很嚴(yán)嚴(yán)重，突突出表現(xiàn)現(xiàn)為人和和事的不不匹配，這不但但降低了了管理效效率，而而且增加加了人力力成本。現(xiàn)代企企業(yè)組織織必須隨隨著其內(nèi)內(nèi)部條件件或外部部環(huán)境的的變化而而進(jìn)行必必要的調(diào)調(diào)整，應(yīng)應(yīng)結(jié)合實(shí)實(shí)際和生生產(chǎn)經(jīng)營營的需要要最大限限度地減減少對產(chǎn)產(chǎn)品(或或服務(wù))增值無無實(shí)質(zhì)作作用的環(huán)環(huán)節(jié)和過過程，在在建立起起科學(xué)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，根根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的實(shí)際需需要進(jìn)行行科學(xué)的的工作分分析與職職位設(shè)計(jì)計(jì),合理理設(shè)置崗崗位并進(jìn)進(jìn)行規(guī)范范的分析析描述，確定各各個崗位位的工作作職責(zé)。并

52、以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)建立績績效管理理體系，將績效效考核結(jié)結(jié)果作為為勞動合合同管理理、崗位位變動、職務(wù)晉晉升、薪薪酬分配配、教育育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)發(fā)展、榮榮譽(yù)獎勵勵等工作作的重要要依據(jù)。當(dāng)然，績效考考核是由由人來進(jìn)進(jìn)行觀察察和評估估的活動動，它無無法排除除主觀隨隨意性，不可避避免地受受到個人人心理、好惡的的影響，因此績績效考核核應(yīng)堅(jiān)持持公正化化、制度度化和及及時反饋饋原則，用公開開、公正正的科學(xué)學(xué)方法對對員工進(jìn)進(jìn)行評估估，切實(shí)實(shí)提高管管理效率率，提升升管理水水平。 5.5加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識識 加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)，增增強(qiáng)人才才的主人人翁意識識。塑造造獨(dú)特的的“以人為為本”的企業(yè)業(yè)文化精精神。企企業(yè)文化化是一種種無形的的，不是是寫在紙紙上的行行為規(guī)范范。對企企業(yè)而言言，對企企業(yè)文化化的投入入是一種種低成本本、高回回報(bào)的行行為，它它的激勵勵作用將將是非常常持久的的。優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化對對員工有有很好的的激勵、約束和和凝聚作作用，它它可以把把職工和和企業(yè)緊緊緊聯(lián)系系在一起起，帶動動員工樹樹立明確確的目標(biāo)標(biāo)，并在在為此目目