人力資源管理培訓(xùn)課件-人才盤點(diǎn)手冊

1、人才盤點(diǎn)手冊精致盤點(diǎn)1了解業(yè)務(wù)策略從業(yè)務(wù)策略出發(fā)制定人 力資源戰(zhàn)略是否滿足需求現(xiàn)有的組織、人才是否能 夠滿足業(yè)務(wù)策略的需求？人力資源盤點(diǎn)現(xiàn)有的人才是怎樣的？ 是否能夠支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？還需要增加哪些新的技能？ 還需要增加哪些新的崗位？人才和能力是自己培養(yǎng)還是外部 招聘？或資源整合？組織和人才策略根據(jù)盤點(diǎn)的結(jié)果對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整 制定人員的發(fā)展計(jì)劃12組織結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)是否能支撐戰(zhàn)略實(shí)施， 如果不能支撐，需要做哪些調(diào)整34繼任者計(jì)劃保證公司的關(guān)鍵崗位都有短期和中長期的繼 任人選，對(duì)繼任者有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。56人才盤點(diǎn)如何助力業(yè)務(wù)發(fā)展2人才盤點(diǎn)的意義對(duì)公司/組織的價(jià)值3對(duì)人力資源工作本身的價(jià)值對(duì)員工的

2、價(jià)值確認(rèn)個(gè)人能力與組織的匹配度找到未來改進(jìn)和努力的方向.更緊密的和業(yè)務(wù)產(chǎn)生鏈接發(fā)掘下一階段的工作重點(diǎn).為戰(zhàn)略落地提供支持保障組織的健康發(fā)展現(xiàn)在的業(yè)務(wù)現(xiàn)在的組織現(xiàn)在的人人才盤點(diǎn)的流程未來的業(yè)務(wù)未來的組織未來的 人基于當(dāng)前業(yè)務(wù)態(tài)勢與戰(zhàn)役思考當(dāng) 前組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與人才匹配度基于業(yè)務(wù)趨勢思考未來組織架 構(gòu)調(diào)整的規(guī)劃與人才梯隊(duì)情況現(xiàn)在的業(yè)務(wù) 未來的業(yè)務(wù)現(xiàn)在的組織 未來的組織現(xiàn)在的人 未來的人挑戰(zhàn)問題差距A4B戰(zhàn)略生成我們?nèi)ハ蚝畏?？我們?nèi)绾蔚竭_(dá)？我們言出必踐如何解析和盤點(diǎn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境/趨勢分析社會(huì)趨勢行業(yè)趨勢競爭對(duì)手業(yè)務(wù)現(xiàn)狀盤點(diǎn)原有業(yè)務(wù)梳理新業(yè)務(wù)規(guī)劃5社會(huì)趨勢競爭對(duì)手某東：xx某當(dāng)：xx某書：xx導(dǎo)購型：x

3、x人口趨勢：消費(fèi)趨勢：產(chǎn)業(yè)趨勢：公司內(nèi)部人群覆蓋：xx運(yùn)營能力：xx銷售模式：xxXxxx行業(yè)趨勢如何解析和盤點(diǎn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略-環(huán)境/趨勢分析舉例6靈活適應(yīng)差距較大領(lǐng)域盡管已建立一定的理解 客戶需求能力，A與B 事業(yè)部在市場敏感度方 面皆有較大差距，也是 建立企劃能力的關(guān)鍵所 在B事業(yè)部A事業(yè)部現(xiàn)存差距明顯領(lǐng)域理解客戶需求市場敏感度需求轉(zhuǎn)化為技術(shù)要求不斷學(xué)習(xí) 視野前瞻/遠(yuǎn)見積極主動(dòng)計(jì)劃組織問題解決決策判斷工作質(zhì)量監(jiān)督預(yù)算控制善于授權(quán)/分配過程管理(管理效率)溝通聆聽工作協(xié)調(diào)/資源整合 沖突解決關(guān)系建立跨專業(yè)理解能力由于當(dāng)前的財(cái)務(wù)管理原因，預(yù)算控制是在 眾多項(xiàng)目管理所需能力中最容易被忽略也 是最薄弱的

4、環(huán)節(jié)A與B事業(yè)部共同反映了研發(fā)人員當(dāng)前 的管理效率問題，效率低下可能造成研 發(fā)中心雇傭過多的人員組織盤點(diǎn)-組織能力的GAP7組織盤點(diǎn)-在舊業(yè)務(wù)模式下的組織架構(gòu)集團(tuán)總裁A事業(yè)部總裁B事業(yè)部總裁C事業(yè)部總裁營銷部技術(shù)部商務(wù)部財(cái)務(wù)部管理部廣告部設(shè)計(jì)部營銷部生產(chǎn)部采購部營銷部技術(shù)部廣告部對(duì)上述組織架構(gòu)圖的思考：為什么這么搭建團(tuán)隊(duì)，是否有調(diào)整的想法等。8組織盤點(diǎn)- 基于未來業(yè)務(wù)需求的架構(gòu)調(diào)整A事業(yè)部總裁B事業(yè)部總裁C事業(yè)部總裁集團(tuán)總裁集團(tuán)營銷副總裁技術(shù)部商務(wù)部管理部生產(chǎn)部采購部廣告部設(shè)計(jì)部技術(shù)部廣告部針對(duì)未來業(yè)務(wù)模式的組織架構(gòu)圖和組織策略，思考線從業(yè)務(wù)到組織架構(gòu)再到排兵布陣。9顏色表達(dá)適崗（完全符合崗位

5、要求）有待觀察（基本勝任）不適崗（和要求有明顯差距）空缺崗（尚且尋覓中）XXX 部門A總監(jiān) (M5) 7/4XXX 部門B總監(jiān) (M5) 12/10XXX 部門C (XX) 12/12XX總裁 20/15接班人：無/有：XXX接班人：無/有：XXX接班人：無/有：XXXxxx 部a1 (XX) 4/2接班人：無/有：XXXxxx部 a2(XX) 3/2接班人：無/有：XXXKKRKKKxxx部a2 (XX) 12/10接班人：無/有：XXXK接班人：無/有：XXXKxxx部 a2(XX) 6/6接班人：無/有：XXX接班人：無/有：XXXKxxx部a2 (XX) 6/6K關(guān)鍵崗位：這些崗位對(duì)業(yè)

6、務(wù)至關(guān)重要，不易填補(bǔ)和培養(yǎng)。R留任風(fēng)險(xiǎn)高：存在近12個(gè)月內(nèi)離開公司的風(fēng)險(xiǎn)。通過崗位匹配度矩陣，可以明確各崗位滿足度、匹配度、留任風(fēng)險(xiǎn)和接班人情況等核心信息，有 效支撐組織人才管理的選用預(yù)留退。組織盤點(diǎn)-崗位匹配度矩陣10組織盤點(diǎn)-崗位的人才“熱圖”確定關(guān)鍵崗位與勝任度熱圖舉例關(guān)鍵崗位：重大業(yè)務(wù)影響總體戰(zhàn)略影響特殊市場機(jī)會(huì)監(jiān)管或技術(shù)知識(shí)市場高度稀缺對(duì)組織影響重大 崗位本身對(duì)部門而言不 可或缺，不是為繼任者 設(shè)置的虛職勝任度：績效優(yōu)秀能力強(qiáng)：領(lǐng)導(dǎo)力特殊技能/能力擁有組織中亟待提升的 能力崗位高度重要 重要不重要?jiǎng)偃味?繼任者勝任且繼任者充足 勝任但沒有繼任者 不勝任空缺/無繼任者事業(yè)部總裁HR總監(jiān)

7、財(cái)務(wù)總監(jiān)渠道副總財(cái)務(wù)副總監(jiān) 商務(wù)副總銷售總監(jiān)雖然出現(xiàn)了部分不 勝任的高管，但整 體情況較好，未出 現(xiàn)高度重要崗位的 高管人才稀缺需警惕情況：崗位重要但不勝任或缺乏繼任者11被接班人接班人接班時(shí)間1-2接班時(shí)間3年或以上核心崗位現(xiàn)在戰(zhàn)將接班人成長時(shí)間1-2接班時(shí)間3年或以上組織盤點(diǎn)-接班人計(jì)劃總裁/總經(jīng)理/BU head/BU Head D的接班人核心崗位的接班人(關(guān)鍵戰(zhàn)役戰(zhàn)將)12人員盤點(diǎn)-人員現(xiàn)狀分析王xx人才盤點(diǎn)表13一、基本信息二、重要職業(yè)經(jīng)歷入職阿里前時(shí)間公司部門/職務(wù)時(shí)間公司部門/職務(wù)阿里期間時(shí)間201x年3月-201x年5月公司淘寶部門/職務(wù)運(yùn)營專員時(shí)間201x年5月至今公司天貓部

8、門/職務(wù)產(chǎn)品經(jīng)理未來發(fā)展方向產(chǎn)品總監(jiān)姓名/花名王剛/小呆年齡28最高學(xué)歷本科入職時(shí)間201x/3/3層級(jí)P7最近一次晉升時(shí)間201x年目前崗位產(chǎn)品經(jīng)理在現(xiàn)崗位時(shí)長2年下一理想崗位產(chǎn)品總監(jiān)人員盤點(diǎn)-人員現(xiàn)狀分析三、業(yè)績、能力及潛力評(píng)估14時(shí)間段績效分?jǐn)?shù)績效趨勢201x年度3.751 進(jìn)步2 原地踏步3 退步201x年度3.5201x年度3.25優(yōu)勢劣勢/待發(fā)展1、工作態(tài)度良好：吃苦耐勞、認(rèn)真負(fù)責(zé)1、學(xué)習(xí)能力：對(duì)新事物的學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)較慢2、團(tuán)隊(duì)精神：愿意幫助同事，樂于分享2、溝通能力：溝通風(fēng)格單一，容易引起同事誤解3、對(duì)文化的堅(jiān)守：有很強(qiáng)的文化認(rèn)同感3、影響力：在團(tuán)隊(duì)中和在對(duì)外的溝通中影響力偏弱工作

9、業(yè)績評(píng)價(jià)在上半年的XX項(xiàng)目中，始終沖在第一線，在完成個(gè)人工作的同時(shí)，積極幫助同事解決問題，確保了項(xiàng) 目的按時(shí)上線。晉升潛力:A. 半年內(nèi)有能力晉升B. 1-2年內(nèi)有能力晉升C. 在原層級(jí)繼續(xù)發(fā)展D. 降級(jí)或需重點(diǎn)關(guān)注E. 終止合同F(xiàn). 新入職或換崗，暫 不評(píng)估整體數(shù)據(jù)分析全員數(shù)據(jù)（層級(jí)分布 、職務(wù)和司齡分布、年齡分布、性別分布、學(xué)歷分布、區(qū)域分布）入職情況（入職清單、 按部門、按職類、按渠道、按目標(biāo)公司等）離職情況（離職清單、 按部門、按職類、按服務(wù)年限、可惜離職率-高績效或者高潛或 最近一次獲得期權(quán)、閃離率）深入具體分析關(guān)鍵員工的九宮格的分布關(guān)鍵員工的九宮格的比例變化一年內(nèi)入職員工（結(jié)構(gòu)分布

10、、九宮格分布）五年以上員工（結(jié)構(gòu)分布、九宮格分布）校招新人成長（層級(jí)分布、潛力分布）五年未晉升人群情況雙高、雙底人群比例人員盤點(diǎn)-人員現(xiàn)狀分析維度清單15人員盤點(diǎn)-人員現(xiàn)狀分析維度清單分析維度舉例：總體數(shù)據(jù)分析老人偏多多，如何突破原有視角不斷創(chuàng)新？平均年齡xx，80后為主力軍，85后也逐步雄起10080604020011-33-55-10司齡情況0165010015070后75后80后85后年齡分布中低需要驅(qū)動(dòng)了解情況并提供必要的支持從高潛人才規(guī)劃多元的職業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)施專門培養(yǎng)計(jì)劃確保挑戰(zhàn)性的工作和有競爭 力的薪酬而克服不足績效突出者給予新的發(fā)展機(jī)遇和工作平臺(tái)考慮轉(zhuǎn)崗了解情況并考慮轉(zhuǎn)崗淘汰重點(diǎn)挽留

11、留任并考慮擴(kuò)大所擔(dān)任職位的 職責(zé)高潛人才評(píng)定模板 潛力高人員盤點(diǎn)-人才評(píng)定和人才策略績效17DCBAS潛力高中低高潛人才考慮轉(zhuǎn)崗需要驅(qū)動(dòng)10074206100046311000961310011938100089901002224910002470102627331000742210003145100039921000932910006196績效突出者10001778100138031058937510021999100180861001593810001777重點(diǎn)挽留10009651100031881007141110291170100564613028411510015030人員盤點(diǎn)-某B

12、U人才現(xiàn)狀盤點(diǎn)績效18DCBAS人員盤點(diǎn)-潛力評(píng)估高潛力變革敏 銳力結(jié)果敏 銳力思維敏 銳力人際敏 銳力潛力=學(xué)習(xí)力在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對(duì)的學(xué)習(xí)能力19人員盤點(diǎn)-學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表學(xué)習(xí)力思維心智人際情商變革創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)向能力在相關(guān)領(lǐng)域有較強(qiáng)的 專業(yè)能力和視野對(duì)于人際關(guān)系有較高敏感度不滿足現(xiàn)狀，持續(xù)改善有較強(qiáng)自我驅(qū)動(dòng)力和能動(dòng)性得分能力具有解決問題的有效 方法能夠通過交流有力的 影響他人愿意迎接挑戰(zhàn)，不輕易放 棄難點(diǎn)愿意付出足夠的努力，能吃 苦耐勞得分能力從容面對(duì)復(fù)雜模糊的 環(huán)境能夠傾聽和接納不同意見和負(fù)面反 饋善于引入新的觀點(diǎn)和方式具有較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，并激 勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成得分能力向他人清晰解讀

13、思考 內(nèi)容能夠自我察覺內(nèi)容在情緒和弱點(diǎn)并 開始自我進(jìn)化熱衷于收集好嘗試新的方 案和創(chuàng)意鼓勵(lì)自己的他人發(fā)揮潛力得分能力善于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并將此 視為改進(jìn)機(jī)會(huì)善于組織和協(xié)調(diào)各方資源能夠擁抱并推動(dòng)變革以結(jié)果導(dǎo)向，不拘泥于方式 方法得分總得分20人員盤點(diǎn)-核心戰(zhàn)將名單序號(hào)姓名層級(jí)司齡部門績效潛力盤點(diǎn)1xxxx201x/12/16xx3.75A高21GG 經(jīng)理個(gè)人特質(zhì)：悶騷，愛裝，超強(qiáng)的語言組織能力和溝通能力；優(yōu)勢：對(duì)自身和目前的工作都有非常清晰的認(rèn)知，學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力強(qiáng)，有的放矢； 待提升點(diǎn)：還沒有全力以赴，對(duì)團(tuán)隊(duì)的關(guān)注較少，管理能力需要提高；發(fā)展投資：擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，從而提升業(yè)務(wù)的綜合視角；同時(shí)幫助其推動(dòng)

14、內(nèi)部協(xié)同資源， 提升內(nèi)部影響力；MM 總監(jiān)個(gè)人特質(zhì)：大嗓門愛管事，思維快說話快，號(hào)稱滅火女超人；優(yōu)勢：專業(yè)能力和通用性強(qiáng)，執(zhí)行力、溝通能力及項(xiàng)目管理能力強(qiáng)，個(gè)性開朗、積極正 向；團(tuán)隊(duì)管理的能力也很強(qiáng)，員工口碑很好；待提升點(diǎn)：邏輯能力和數(shù)據(jù)分析能力，總結(jié)提煉能力，有點(diǎn)小話嘮； 發(fā)展投資：保持原崗位，提升格局和看全業(yè)務(wù)鏈條的能力，提名晉升；人員盤點(diǎn)-人才畫像22姓名角色戰(zhàn)役/戰(zhàn)斗的挑戰(zhàn)/個(gè) 人要突破的點(diǎn)通過戰(zhàn)役/戰(zhàn)斗期待長成的是什么特別培養(yǎng) 方式XXXX戰(zhàn)役主將從承接業(yè)務(wù)需求到主動(dòng)融入 業(yè)務(wù)從做項(xiàng)目到帶兵打仗的轉(zhuǎn)變帶兵打仗的能力建立該團(tuán)隊(duì)服務(wù)口碑（不是你去找業(yè)務(wù)要 項(xiàng)目，而是業(yè)務(wù)來找你要資源）導(dǎo)師

15、走出去XXXX人員盤點(diǎn)-個(gè)人層面（核心戰(zhàn)將IDP）IDP= Individual-Development-Plan23發(fā)展項(xiàng)目行動(dòng)計(jì)劃責(zé)任人增加決策權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃團(tuán)隊(duì)管理技能培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)通用技能培訓(xùn)同級(jí)輔導(dǎo)教練/導(dǎo)師在新的職能領(lǐng)域工作在其他子公司工作負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)增加下屬人數(shù)提升下屬能力其它人員盤點(diǎn)-行動(dòng)計(jì)劃說明：從下列12個(gè)發(fā)展項(xiàng)目中，選擇對(duì)該員工最重要的不超過3項(xiàng)的發(fā)展項(xiàng)目，并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃；24人才策略人才策略買能力能力嫁接能力引爆能力引爆-培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)田市場調(diào)研、走訪 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部PK買能力-招聘招聘標(biāo)準(zhǔn) 流程分析 人才需求25能力嫁接-鞏固業(yè)務(wù)知識(shí)梳理沉淀 師傅帶徒弟人才策略-招聘舉例緊急崗位目標(biāo)26核心戰(zhàn)役帥子戰(zhàn)役將人才需求進(jìn)展戰(zhàn)役一：XX李某xx王某項(xiàng)目管理專家2名面試通過，待offerxx何某流程專家1名 業(yè)務(wù)分析1名已招到人才策略-培訓(xùn)舉例參與國際展會(huì)