企業(yè)留住人才方法_第1頁
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文檔簡介

1、中小企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才人才是當(dāng)今企業(yè)競爭最關(guān)鍵的因素之一,如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上,靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人,從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才,提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是人才的競爭。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾,如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多,有外部環(huán)境的誘惑,也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素,企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢?筆者認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個方面。一、留人應(yīng)樹立新理念人力資本比財(cái)力

2、資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動才能增值,人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大,所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國,企業(yè)董事會中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事,已占到40%以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧,人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。用好人比選好人更重要。左有伯樂,右有造父,前者會選馬,后者會用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”,而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性,不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性,而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮

3、自己的才能。對于特別有能力的人,更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn),市場經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代,對于人的認(rèn)識是:人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益;經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下,因此,人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作;人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬;人的情感是非理性的,會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,組織必須設(shè)法控制個人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念,企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督,同時(shí)

4、運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性。現(xiàn)代社會學(xué)也認(rèn)為,人的需要是分層圈的:第一層圈是“生存”,第二層圈是“交際”,第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑高薪、感情、事業(yè),我們發(fā)現(xiàn),如果忽略了“生存”,也就是薪水問題,任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè),留人也很困難,因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。二、留人應(yīng)重視“四靠”靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能,人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人,人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的

5、凝聚力,有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求,所以應(yīng)該讓想干事的人有事干,能干事的人干成大事,這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。或許高薪能夠一時(shí)留住人才,但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境,這正是國企更應(yīng)該思考的問題??科髽I(yè)文化留人。文化力就是競爭力,文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合,文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間,同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí),除了工薪等利益之外,更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我,使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤,而忽視掉

6、了員工的精神需求,就是給人才加薪,那也只能是留住人才一時(shí),卻留不住人才一世??柯殬I(yè)生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位,有全面的培訓(xùn),有系統(tǒng)的學(xué)習(xí),有整體的關(guān)心,給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯,這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋€人來說,職業(yè)的成就感有時(shí)可能會比他的生命更為重要。所以,給人職業(yè)生涯對于他來說,就是給他成功的階梯,大多數(shù)人才在這個時(shí)候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%,原因就在于此。靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。具體地講,一是“金色的握手”。即運(yùn)用股票運(yùn)作留人,因?yàn)閱T工持股,可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營持股,可解決資產(chǎn)占有

7、者與經(jīng)營者的矛盾。二是“金色的手銬”。即利用股票期權(quán),讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃,這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”?,F(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58(歲)現(xiàn)象”,也就是身在權(quán)位上的時(shí)候擔(dān)心退下來后生活沒有保障,于是拼命地為自己撈取錢財(cái),導(dǎo)致貪污腐敗。對此可以通過股權(quán)認(rèn)購、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金,解決養(yǎng)老問題。三、留人要為之提供“平臺”公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高,企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔,而人員評價(jià)、工作評價(jià)還比較落后。與國外先進(jìn)企業(yè)相比,我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境,所以創(chuàng)建公平的競

8、爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部,人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡,而不是能力上的差異,所以最終將導(dǎo)致人才的流失;而留下的人也不會因此就獲得平衡,如同一個天平,缺失了一方,另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū),就是要求員工成為企業(yè)的附屬品,不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。但人是活化的資源,不是物。個人的能力也是多方面的,作為社會的一分子,他在有能力的情況下,應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則,應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華,畢竟人不是某一個企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。

9、要想留住優(yōu)秀人才,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境,更要靠好的領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好,留住好的人才自然不在話下。首先,領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力,形成同心,整合群力,這樣企業(yè)的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次,領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力,這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三,領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位員工,根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人,就要用人所長;對有勇、有謀、有特長的人,要相敬相親,以賢相待;對有強(qiáng)烈私心的人,則要審慎對待,用其才但更要防其奸,必要時(shí)也不要吝惜,免得一條臭魚攪得一鍋腥,請其走人。當(dāng)今

10、的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn),不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的“明星”,留住骨干員工,企業(yè)才能更好地前行。3。在工資和挑戰(zhàn)性工作激勵的問題上,可以將之簡化為物質(zhì)需要和精神需要的激勵,在實(shí)際的管理工作中,必須要堅(jiān)持以下的四條原則,才能把兩者有機(jī)的結(jié)合起來:O物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)需要是人類的最基本需要,但是也是層次最低的一種需要,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高,應(yīng)該把激勵的中心從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)化到精神激勵上來,這主要包括了較高層次的需要,如社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要等。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,

11、逐步過渡到精神激勵為主。這各問題上要避免走極端,迷信物質(zhì)激勵則會導(dǎo)致拜金主義,迷信精神激勵又會導(dǎo)致惟意志論或者精神萬能論,事實(shí)證明,兩者都是片面的、有害的。O外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合的原則根據(jù)美國學(xué)者赫茲博格的“雙因素理論”,在激勵中可以區(qū)分為兩種因素保健因素和激勵因素。凡是滿足員工基本生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除了不滿,同時(shí)不會產(chǎn)生滿意。這類因素可同通過工資獎金和福利等來滿足,稱之為外部激勵。滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量的激勵是內(nèi)部激勵。主要能夠滿足員工高層次的需要。03按需激勵的原則激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但是由于員工中存在著很大的差異和動態(tài)性,因人

12、而異、因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要的措施,才能夠產(chǎn)生最大的效用。在激勵問題上,沒有一勞永逸的方法,沒有放之四海皆準(zhǔn)的法寶。必須要能夠不斷了解職工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性的采取激勵措施,才能夠收到實(shí)效。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)獎金發(fā)得越多,缺勤率越高的問題。04公正原則公正是激勵的一條基本的原則。如果不公正,獎不當(dāng)獎,罰不當(dāng)罰,不僅收不到的效果,反而會造成很多消極的后果。公正就是賞罰分明,并且賞罰適度。人才是當(dāng)今企業(yè)競爭最關(guān)鍵的因素之一。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上,靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人,從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才

13、能真正留住人才,提高企業(yè)的競爭力。一、中小企業(yè)留住人才的不足之處(一)人才管理體制存在弊端在招聘人才過程中,許多企業(yè)缺乏科學(xué)人才選拔機(jī)制,從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求;人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),難以做到公平合理,人才薪資、晉升難以與考核掛鉤;人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯關(guān)系等現(xiàn)象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業(yè)對人才缺乏吸引力的根本原因。(二)激勵機(jī)制存在缺陷目前,中小企業(yè)的激勵機(jī)制存在明顯的缺陷:(1)激勵手段簡單,以精神激勵為主,提倡無私奉獻(xiàn),忽視了多種激勵措施的有機(jī)組合,認(rèn)識不到科學(xué)的激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)工程。(2)以統(tǒng)一的激勵方式對待整體員工千人一面

14、,不能針對員工個體的需要,采取相應(yīng)的激勵措施。(3)企業(yè)老板不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對激勵措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善,結(jié)果事過境遷,企業(yè)老板仍抱著僵化的激勵機(jī)制不放,以不變應(yīng)萬變,使激勵效果大打折扣。激勵機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮,人才的工作熱情也就無法調(diào)動,企業(yè)氣氛沉悶,這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。(三)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)長期以來,中小企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高,企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視,雖然有的老板也承認(rèn)它的重要作用,但在實(shí)際工作中并沒予以重視。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾,因而存在不少漏洞:不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀,忽略了企業(yè)對社會和員工的責(zé)任;不能提出明確而具體的企業(yè)精

15、神,激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;忽視了對企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設(shè)的滯后,使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮,削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神,從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體,員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情,最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。二、中小企業(yè)留住人才的辦法(一)機(jī)制留人企業(yè)的機(jī)制如何,對于人才非常重要。企業(yè)之本,貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持能者上,平者讓,庸者下和公平待人,公正處事的原則。要做到這些,就要徹底轉(zhuǎn)變觀念,讓亦步亦趨的平庸者下去,不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅,大膽啟用人才,堅(jiān)持用人所長,這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。(二)待

16、遇留人待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步,合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系,能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢,并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。管理者正確認(rèn)識待遇與人才的關(guān)系非常重要,對做出突出貢獻(xiàn)的人才,除精神上的獎勵外,還必須有物質(zhì)上的獎勵,使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。待遇是基礎(chǔ),但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時(shí)效性,達(dá)到一定水平后,其作用就會日益減少。而且,那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇,就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí),員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺,一種良好的組織文化氛圍,感情留人就成了一種主要的激勵手段。三)感情留人感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時(shí),還

17、要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感,讓員工感覺工作環(huán)境舒適,人際關(guān)系融洽。人是有感情的,所謂士為知己者死就是這個道理。從小的方面講,管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為,會贏得人才的信任。從大的方面講,融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下,企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和,是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個企業(yè)的文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)

18、導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。(四)事業(yè)留人事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo),讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景,同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為,人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要,但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值,也就

19、是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才,就要有相對清晰的事業(yè)理念,也要有相對清晰的人才機(jī)制,從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心,并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留,主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人,單靠感情也不一定留得住人,企業(yè)留住人才,既有機(jī)制的因素,也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素,是一個既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把以人為本的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,打破論資排輩,在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上展開競爭,讓優(yōu)秀人才脫穎而出,切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重,才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。其實(shí)最重要的,是善于建立

20、忠誠的企業(yè)文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù),使團(tuán)隊(duì)成員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理能力有信念,是促進(jìn)員工忠誠的有效方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目,身先士卒地帶領(lǐng)員工,讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù),使員工體驗(yàn)到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁,事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高,企業(yè)員工的忠誠度會越高,同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)。我在中小企業(yè)呆了差不多十年,有幸能在這里發(fā)表一點(diǎn)意見,中小企業(yè)要留主人才,首先企業(yè)的老板要有開闊的胸懷,能考慮并接納管理人員的意見,放權(quán)讓其發(fā)揮;第二:讓管理人員看到在公司工作有前途,對認(rèn)準(zhǔn)的有功人員給予股權(quán),讓其踏踏實(shí)實(shí)在公司工作,

21、才不會有別的想法;第三:在公司發(fā)展的過程中肯定會遇到種種的困難,人與人之間肯定有不同意見,也有各種矛盾,但做為老板,公司利益大于一切,只要是對公司有利的事情,就按照這種意見去做,公司得到了利益,我想就能解除一切的矛盾,大家同心協(xié)力把公司發(fā)展壯大!要先知道誰給你帶來利益做出合理分配人才是任何一家企業(yè)都需要的。至于中小企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀的人才,我認(rèn)為從以下幾點(diǎn)考慮:1、必須建立企業(yè)文化;2、必須從人的內(nèi)心去幫助他們(即情感化);3、要建立團(tuán)隊(duì),形成一個智囊團(tuán);4、建立每位員工的檔案,尤其是優(yōu)秀員工的檔案(內(nèi)容包括:生日期、家庭狀況、經(jīng)濟(jì)狀況、個人情緒、個人感情、等等);5、要定期舉行團(tuán)體活動;6、要

22、定期舉行獎懲大會,進(jìn)行淘汰不合格員工,讓大家都有競爭力;另外還取決于老板的人格力量和人道精神!風(fēng)箏飛得再高,也有線牽著。把員工綁得太死,他會有壓力。工作中的犯錯,要指引不要指責(zé)。老板特征從來就是不拒絕收入只考慮支出,可以站在員工的立場來考慮,要想到:浴血奮戰(zhàn)的都是兄弟!經(jīng)濟(jì)不到人情要到。人性化管理最重要!在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引并留住各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,留住人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何留住優(yōu)秀人才便成

23、為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。那么,中小企業(yè)在留住優(yōu)秀人才方面存在那些不足之處呢?企業(yè)的發(fā)展離不開人才,人才人為很多種,管理型人才、開拓型人才、研發(fā)型人才等,不管是哪種人才,都是企業(yè)的中流抵柱,企業(yè)可以從以下方面留住人才,使人才唯我所用。1、建立健全的工資及保障制度,同行業(yè)的高工資是留住人才的最直接方法,企業(yè)可以采取工資+提成的方式運(yùn)作,也可以提出讓專業(yè)技術(shù)人才入股方式,讓他們感覺是企業(yè)的股東,會更加把企業(yè)看成自己事業(yè)。2、建立良好的企業(yè)文化氛圍,企業(yè)要經(jīng)常舉行一些活動,豐富員工的文化生活,通過講解企業(yè)理念,企業(yè)近三到五年的發(fā)展規(guī)劃,對人才的激勵等措施,讓員工感到在這樣的企業(yè)努力工作,我有

24、好的發(fā)展前途,有很大的升職空間。3、建立建全的員工崗位應(yīng)聘制度,當(dāng)每個崗位出現(xiàn)空缺時(shí),企業(yè)要提供公平、公正、公開的竟聘上崗制度。我做企業(yè),從來就不以“缺人或者難招人”“員工難管”等為借口說找不到人干活。我記得第一次做企業(yè)管理走進(jìn)一家企業(yè)的時(shí)候,就是幫助這家企業(yè)做人力資源咨詢工作,當(dāng)時(shí)過完年后,我親自到勞務(wù)市場去幫企業(yè)招工(跟了一個星期吧)剛過完年,每天招工效果還可以,少則4到5人,多則10幾人。但是奇怪的現(xiàn)象出來哪,這邊招進(jìn)去,不到兩天,那邊又出來。出來的人比招進(jìn)去的還多。企業(yè)就不斷的在減員。后來我就沒去招工哪,馬上回企業(yè)內(nèi)部做管理整頓。了解流失員工的原因。接著制定了一些相關(guān)管理層培訓(xùn)的課程,

25、改善與提升企業(yè)內(nèi)部管理水平,后面問題基本上得到了解決。分析:1、留不住人的企業(yè),那肯定是企業(yè)管理上面出了問題。做為打工者的心態(tài),就是找一家管理比較人性化,工資過得去,比較穩(wěn)定,準(zhǔn)時(shí)出糧,在企業(yè)內(nèi)部有安全感,生活不是太差,住宿條件還行的地方工作就0K!講實(shí)在的,中國的打工者的要求與標(biāo)準(zhǔn)真的是很低。因?yàn)闆]有哪個員工愿意整天被著包轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去的。2、我不知道你是工廠老板還是管理者。你現(xiàn)在首先要做是去了解離職員工的心態(tài),問問他們?yōu)槭裁匆??再就是找?guī)讉€信任度高的員工談?wù)勑?,問一問員工現(xiàn)在對公司有哪些抱怨?你還可以組織一次不記名調(diào)查,讓所有的員工參與對公司的建議與意見,寫紙條。先徹底做一次管理整頓。你知道我

26、上述那家公司為什么留不住人嗎?簡單陳述一下:(1)管理者態(tài)度差,手段簡單粗爆,對待員工大呼小叫;(2)企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派,新進(jìn)員工根本無法融進(jìn)團(tuán)隊(duì),尤其是能力好的員工融不進(jìn)團(tuán)隊(duì),因?yàn)榕聞e人搶了自己的位置;(3)基層管理安排工作大失公平,好做的、單價(jià)高的東西給自己的人做,不好做的、單價(jià)低的給別人做;(4)有好處與成績先自己人后其它員;(5)工資每月都不準(zhǔn)時(shí),一到發(fā)工資的時(shí)候大力加班;(6)一些工作錯誤的出現(xiàn),處理時(shí)不做調(diào)查,不管員工服不服,先進(jìn)行罰款等等現(xiàn)象。像有些現(xiàn)象你是看不出來的,你得必須去基層調(diào)查才會知道。人力資源管理有句名言:“挖人不如留人”一個企業(yè),如果你留不住人,你挖再多的人來也是短暫

27、的。你現(xiàn)在要做的,首先想辦法怎么留住企業(yè)內(nèi)部人,留著住老員工哪,招工問題自然就解決哪,你算算,一天招一個人,一年能進(jìn)多少人?如果企業(yè)管理變好哪,你不用招人,很多老員工自然會帶親戚和朋友進(jìn)目前,中小企業(yè)的激勵機(jī)制存在明顯的缺陷:(1)激勵手段簡單,以精神激勵為主,提倡無私奉獻(xiàn),忽視了多種激勵措施的有機(jī)組合,認(rèn)識不到科學(xué)的激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)工程。(2)以統(tǒng)一的激勵方式對待整體員工“千人一面”不能針對員工個體的需要,采取相應(yīng)的激勵措施。(3)企業(yè)老板不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對激勵措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善,結(jié)果“事過境遷”,企業(yè)老板仍抱著僵化的激勵機(jī)制不放,“以不變應(yīng)萬變”,使激勵效果大打折扣。激

28、勵機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮,人才的工作熱情也就無法調(diào)動,企業(yè)氣氛沉悶,這如何能使企業(yè)對人才產(chǎn)生吸引力。要對優(yōu)秀員工工資高,福利好,現(xiàn)在的社會很現(xiàn)實(shí),誰給的錢多就跟誰干,所以為了留住優(yōu)秀員工,千萬別怕花錢我的補(bǔ)充:目前在企業(yè)里普遍反映,人才難招,人才更難留!尤其是那些在業(yè)務(wù)上有闖勁、有能力能為企業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績的銷售精英、業(yè)務(wù)骨干是越來越難留住。因?yàn)樗麄兛梢砸勒套约旱馁Y源(市場渠道資源),很快地與同行企業(yè)在有關(guān)待遇、收入上達(dá)成意愿,只要時(shí)機(jī)成熟便一走了之,這對任何企業(yè)來說都是很頭疼的事情。目前許多企業(yè)在如何留住人才,尤其是如何留住銷售人才方面煞費(fèi)苦心。汽車零件玩出來的花樣行政侵奪科學(xué)的災(zāi)難美

29、女博客決賽進(jìn)行北京手機(jī)資費(fèi)下調(diào)如何留住人才,如何使你的員工自覺自愿兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)效命,那么就必須研究員工在企業(yè)想追求和實(shí)現(xiàn)的人生目標(biāo),我們只有完全掌握了每一個的追求目標(biāo)加以正確引導(dǎo)和幫助其實(shí)現(xiàn),那這個員工一般是不會輕易跳槽的。通常我們把人員分成幾類或幾個層面,首先要分析該員工在企業(yè)中屬哪個層面的員工,他所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)又是什么?一般情況下員工目標(biāo)分為三個層面:理念性目標(biāo);事業(yè)性目標(biāo);利益性目標(biāo)。員工職務(wù)不同,追求的目標(biāo)也不相同?;鶎訂T工追求利益目標(biāo),中層員工追求事業(yè)上的成就感并兼顧利益,而高層員工則應(yīng)該追求理念性目標(biāo)。企業(yè)在設(shè)立薪酬福利制度時(shí)就必須依據(jù)馬斯洛需要層次理論,充分考慮員工在企業(yè)里追

30、求的目標(biāo)。依次做到共同的理念留人、事業(yè)留人、利益留人。管理學(xué)里有個80/20原則,用在這里就是:20%的核心人員創(chuàng)造了80%的業(yè)績。要在盡可能留下這20%的人的前提下穩(wěn)定你的員工團(tuán)隊(duì)。企業(yè)高層員工所追求的應(yīng)該是企業(yè)的理念,企業(yè)在發(fā)展時(shí)期更應(yīng)如此,因?yàn)槠湟獫M足的需要是較高層次的需要,若仍追求低層次的需要那就會有悖科學(xué)。試想一下,一個企業(yè)的老板,你一年賺幾百萬、上千萬甚至過億元的時(shí)候,你給員工的卻仍是創(chuàng)業(yè)時(shí)期的低工資、低收入,你如何能留住人才?我們經(jīng)常有人講感情留人,在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的情況下,那簡直是自欺欺人。任何員工一定是為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而做事的,一旦發(fā)現(xiàn)無法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),就勢必會離企業(yè)而去。1、我們?nèi)?/p>

31、何做到理念留人呢?理念留人是留下20%的核心人員,即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的,對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念,大家為共同的理想而工作。對這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東,對他們所實(shí)現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn),一分錢也不能少。這部分人才的流失對企業(yè)的影響是最大的,企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。2、怎樣以事業(yè)留人?對以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理人員、業(yè)務(wù)人員要給以相應(yīng)收入和授權(quán),讓其負(fù)責(zé)一個部門、區(qū)域或項(xiàng)目,助其在事業(yè)上有所成就,并給予升職加薪甚至給股權(quán)的機(jī)會,令其有強(qiáng)烈的歸屬感。這部分人是企業(yè)的中堅(jiān)力量,80/20原則同樣適用。企業(yè)最大的利潤黑

32、洞由此而生,因此穩(wěn)定第一。3、我們?nèi)绾巫龅嚼媪羧四??對基層的以利益為目?biāo)的員工就應(yīng)該給予與之能力相匹配的收入,并給予升職加薪的機(jī)會,此為利益留人。基層員工的流動率最高,就是因?yàn)槠浠纠婺繕?biāo)沒有達(dá)到。要想穩(wěn)定,企業(yè)的薪酬福利制度必須起到激勵作用,讓員工覺得有奔頭。另外適當(dāng)?shù)牧鲃优c淘汰也屬正?,F(xiàn)象,企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪了。常言道:舍不得孩子打不到狼,該給員工的利益一定要給,對企業(yè)20%的有用之才就更應(yīng)如此,多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。我們經(jīng)常告戒那些企業(yè)老板們:不能光想著企業(yè)成長、股東多收錢,更應(yīng)該是企業(yè)與員工、股東共同成長、共同獲取收益,這才是企業(yè)經(jīng)營之

33、道和企業(yè)留人之道!我們經(jīng)常說:企業(yè)就像一條船,所有人員都共同進(jìn)退。看看我們的聯(lián)想、步步高等企業(yè),它們造就了多少億萬、千萬、百萬富翁吧!其選人、用人、留人的方法真正值得企業(yè)家們借鑒!這才是真正的大家風(fēng)范!很多企業(yè)老板們認(rèn)為,加薪?給股份?會增加企業(yè)成本,降低企業(yè)的收益!你知道嗎?根據(jù)有關(guān)調(diào)查結(jié)果表明,中國企業(yè)花在人員流動上的成本是支付給員工薪金的1.5至3倍,有些企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個指標(biāo),人才流失已成為企業(yè)利潤的最大黑洞。任何企業(yè)都希望降低成本并提高經(jīng)濟(jì)效益,而往往采取的是低薪、高流動!錯、大錯特錯!答案只有一個:穩(wěn)定員工隊(duì)伍,給他們與其能力相匹配的職位和收入,使之與企業(yè)生死與共,共同進(jìn)退。我們要

34、清楚地知道,企業(yè)的利潤是靠全體員工創(chuàng)造的,而并非企業(yè)家或老板個人創(chuàng)造的。我的補(bǔ)充:人才儲備是否充分,是一家企業(yè)是否能夠發(fā)展的關(guān)鍵,因?yàn)槭虑槎际切枰巳ネ瓿傻模习鍌儾豢赡苊婷婢愕?,想要企業(yè)保持發(fā)展,企業(yè)就要想辦法留住更多有用的人才。之一:以環(huán)境吸引人才良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀

35、來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個方面:一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,其次是提供一種自主的工作環(huán)境,使企業(yè)人才能夠不斷進(jìn)行創(chuàng)造和革新。為了鼓勵人才進(jìn)行創(chuàng)造性活動,企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使人才能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下

36、自主地完成任務(wù)。一方面,企業(yè)要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分授權(quán),允許人才制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督、指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問題的方法;另一方面,要為企業(yè)人才提供其創(chuàng)造活動所需要的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對人力資源上的調(diào)用。之二:以事業(yè)凝聚人才人才都是想大干一番事業(yè)的,在實(shí)現(xiàn)事業(yè)宏圖中施展自己的才能。古今中外,許多有識之士和人才都以報(bào)效國家、造福人民、發(fā)展事業(yè)作為自己的人生追求和奮斗目標(biāo)。當(dāng)今社會,更是人生觀、價(jià)值觀發(fā)生深刻變化的時(shí)代。因此,轟轟烈烈地大干一番事業(yè),淋漓盡致地展示人生價(jià)值,已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價(jià)值觀。中國“入世”給企業(yè)帶來極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也給

37、企業(yè)人才帶來極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對企業(yè)來說,在新形勢下,應(yīng)該加快經(jīng)濟(jì)體制改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐,積極描繪企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖,這對于以事業(yè)凝聚人才是一個非常好的預(yù)兆。企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。企業(yè)要用好人才,一定要堅(jiān)持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責(zé)授權(quán),賞罰分明;珍惜時(shí)機(jī),合理流動。對企業(yè)人才來說,在新世紀(jì)里應(yīng)該在企業(yè)這個市場經(jīng)濟(jì)的主力部隊(duì)中找準(zhǔn)位置、選準(zhǔn)方向,為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn)自身價(jià)值的成材之路。一般來說,企業(yè)人才對知識

38、、個體和事業(yè)的成長的不懈追求,超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)人才感到他僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時(shí),就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此,企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時(shí),他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。之三:以感情培育人才人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意識。我們所處的時(shí)代,是信息爆炸的時(shí)代。科學(xué)技術(shù)日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求

39、人才必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀點(diǎn),不斷更新知識,不斷提高技能,以適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢。如在美國,單是工商企業(yè)每年就投入300億美元用于培訓(xùn)提高職工,美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)每年增長25%以上。因此,必須不斷加大人才培養(yǎng)、培訓(xùn)的力度,不斷提高人才的素質(zhì)和能力??梢圆扇《喾N培養(yǎng)、培訓(xùn)的途徑:一是搞好人才的培訓(xùn)工作,做到經(jīng)?;?、正規(guī)化和制度化;二是引導(dǎo)、支持和督促人才堅(jiān)持平時(shí)的自學(xué);三是在實(shí)踐中鍛煉培養(yǎng)人才。人是感情的動物,需要得到別人的信任與尊重。在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發(fā)人才的積極情感,消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中

40、去。國外有些企業(yè)十分重視情感管理。日本索尼公司董事長森田昭夫說過:“根據(jù)我們在工業(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗(yàn)來看,人們不只是單純?yōu)殄X而工作的。如果你要激發(fā)員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具。要調(diào)動人的積極性,你就得把他當(dāng)成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他?!敝挥邪选耙郧閯尤恕迸c“以事業(yè)動人”密切結(jié)合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業(yè)人才才會健康地成長。之四:以制度選拔人才培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個系統(tǒng)工程,是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的艱巨工作。首先,要制定一個正確的戰(zhàn)略目標(biāo)(即企業(yè)人才開發(fā)規(guī)劃),并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:開發(fā)的人才種類;開發(fā)的對象;開發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的;開發(fā)的各個

41、時(shí)間段;開發(fā)的具體措施;開發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次,要通過改革企業(yè)人事制度,創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才脫穎而出。在以制度選拔人才的過程中,一定要樹立辯證的德才觀、正確的識才觀、開放的選才觀、開明的用才觀、無私的愛才觀、睿智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正擁有現(xiàn)代科技知識。一個人的觀察能力、分析能力、判斷能力和歸納能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識的基礎(chǔ)和一定的社會實(shí)踐。對于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)

42、專家概括為八個因素:思想品質(zhì);邏輯思維能力;民族文化知識及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識;創(chuàng)造性;服從命令的能力;與他人合作的能力;鑒賞他人創(chuàng)造性的能力;社會和親屬關(guān)系狀況及個人歷史。在上述八個因素中,最重要的是思想、知識和創(chuàng)造性。企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道,如通過調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才、公開招聘企業(yè)急需人才、信息搜集有用企業(yè)人才、考試競賽挖掘企業(yè)人才等。之五:以薪酬激勵人才激勵強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會鞏固和保持原來的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會修正或放棄原來的行為。對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià),可以對人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平合理的績

43、效評價(jià)系統(tǒng),這有利于企業(yè)人才的相對穩(wěn)定。但是,僅僅做到公平合理地評價(jià)企業(yè)人才還不夠。要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段,是企業(yè)經(jīng)營成功的影響要素。目前,美國很多高技術(shù)公司除了給人才高薪外,還根據(jù)人才的重要程度額外配給股票期權(quán)。由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲,每天都有專家、工程師成為百萬富翁。以薪酬激勵人才,可以采取高工資、高獎金、高待遇的薪酬體系,使企業(yè)人才進(jìn)得來、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵作用,還必須提供極具競爭力和

44、刺激性的一整套獎勵方案,可變性獎金與基本工資的比例以各占50%為好。之六:以市場配置人才人才進(jìn)入市場,在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運(yùn)用到企業(yè)人才市場,使市場實(shí)現(xiàn)對人才資源的充分開發(fā)。要把企業(yè)人事制度改革和建立企業(yè)人才市場的工作有機(jī)結(jié)合起來,逐漸形成企業(yè)選人用人到“市場”的工作機(jī)制,實(shí)施公開招考、雙向選擇,并通過市場對人才的人事代理、人事素質(zhì)測評的工作,真正形成一個公開、公正、公平競爭的選人用人環(huán)境,形成“尊重知識,尊重人才”的社會氛圍。因此,解決企業(yè)人才的合理配置,根本出路是實(shí)現(xiàn)人才資源的市場化,要把人才市場化作為實(shí)現(xiàn)觀念和機(jī)制大轉(zhuǎn)移的重要內(nèi)容,大力推進(jìn)企業(yè)人才市場化建設(shè),充分發(fā)揮市場在人才資源配置上的基礎(chǔ)性作用。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調(diào)節(jié)人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機(jī)制,如建立健全企業(yè)內(nèi)部競爭上崗和待業(yè)機(jī)制,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質(zhì),在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性,使人才進(jìn)得來、出得去,通過不斷變化與反復(fù)調(diào)整,最終達(dá)到最佳配置。人才之于企業(yè),就像血液之于人類一樣寶貴,失血過多,人命不保,人才流失嚴(yán)重,企業(yè)的發(fā)展也將無從談起。中小企業(yè)如何內(nèi)部培養(yǎng)

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