高校教師績效激勵薪酬體系構建研究

1、高校老師績效鼓勵薪酬體系構建研究【摘要】高校老師薪酬分配制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的重要組成局部。本文分析了高校目前薪酬體系出現(xiàn)的問題,著重闡述了高校老師績效鼓勵薪酬體系構建思路和對策?！娟P鍵詞】高校老師薪酬績效工資我國高校現(xiàn)行的工資制度是崗位績效工資制,但這一制度并未得到真正執(zhí)行,高校老師薪酬體系存在崗位管理不到位、績效評價體系缺失等一系列弊端。通過對相關理論和高校老師及其工作特殊性的分析,本文提出了以崗位和績效為根底,在確保高校老師薪酬穩(wěn)定的前提下,突出薪酬的鼓勵功能的高校老師薪酬體系構建原那么,對基于崗位績效工資制的高校老師薪酬體系理論設想,并對該薪酬體系的配套保障措施進展了分析。1

2、高校老師薪酬現(xiàn)狀實行崗位績效工資制度后,高校老師的薪酬內(nèi)容得到了進一步標準,薪酬工程得到了統(tǒng)一。但是由于沒有指導性的績效工資設置形式或方法,績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內(nèi)津貼,各高校仍舊保持著之前的收入分配體系,形成了事實上的國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的薪酬發(fā)放形式,崗位績效工資制度并未得到真正意義上的施行。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補貼主要由國家和地方政府按照規(guī)定撥款發(fā)放,績效工資(事實上的校內(nèi)津貼,一般由崗位津貼和業(yè)績津貼兩局部構成)由高校在國家政策范圍內(nèi)自定方法并自籌資金發(fā)放。大多數(shù)高校均未認識到間接薪酬(即保險和福利、效勞)在薪酬體系中的重要性,只是滿足于執(zhí)行國家規(guī)

3、定的保險以及補貼制度,福利和效勞內(nèi)容單一,比重偏低。我國大局部高校目前僅僅執(zhí)行了國家法定執(zhí)行的住房公積金、醫(yī)療保險等極少的福利保險工程,而效勞也僅僅停留在設立子弟學校、開通校區(qū)通勤車等工程上。基于此,高校老師現(xiàn)行薪酬體系存在了以下主要幾方面的問題:*崗位聘任和管理機制不到位。*績效評價體系缺失。*績效工資的作用沒有發(fā)揮。*無視間接薪酬(福利、效勞)的作用。*長期鼓勵效果缺乏。2以崗位和績效為根底構建薪酬體系構建思路針對績效薪酬體系出現(xiàn)的問題,提出了基于崗位績效工資制的高校老師薪酬體系理論設想。2.1薪酬體系的構成在高校老師根底薪酬體系中,根本薪酬局部按照國家標準和老師根據(jù)個人職稱(學歷、資歷)

4、、才能、前期業(yè)績程度而受聘的崗位向老師發(fā)放;績效工資局部的根底績效工資也根據(jù)老師所聘的崗位發(fā)放?；诖?筆者對高校老師薪酬體系進展了調(diào)整,整個薪酬體系分為兩局部,分別是固定薪酬:根本薪酬、根底績效工資、法定保險,注重保障功能的實現(xiàn);浮動薪酬:獎勵績效工資、自主福利效勞,注重鼓勵功能的實現(xiàn)。(1)固定薪酬。其中根本薪酬和法定福利按照國家標準執(zhí)行。根底績效工資所占的比重需符合不低于總薪酬5%、且固定薪酬占總薪酬60%的標準。崗位績效工資制對高校崗位進展了合理的分等和分級,等級的設置比擬符合高校實際,根底績效工資的等級可以按照國家的崗位設置確定。對于根底績效工資的等級,確定原那么應該是等與等的差距大

5、、每一等內(nèi)部的級差小,以合理拉開各收入檔次,確保薪酬鼓勵功能發(fā)揮。也可采取固定期限調(diào)整的方式進展增減、資,增減、資與國家發(fā)放的薪級工資調(diào)整同時進展。增資對象只限定于年度考核優(yōu)秀的老師,且增資標準固定,只在同一崗位聘期內(nèi)有效;聘期完畢后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的根底績效工資,假設新崗位的根底績效工資低于原根底績效工資,按照原根底績效工資執(zhí)行。減資對象為年度考核不合格的老師,減資標準與增資標準等同,在同一聘期有效;聘期完畢后按照其所聘的新崗位兌現(xiàn)新的根底績效工資,假設新崗位的根底績效工資高于原根底績效工資,按照新根底績效工資執(zhí)行。按照需要層次理論的原那么,人的需求是分層次的,因此年度考核優(yōu)秀增加根

6、底績效薪酬的標準設置原那么應該是等級越高,增資額越小,二級教授及以上崗位的老師可以只象征性的進展增加。對于副教授以下崗位的老師應該是等級越低,增資額越高。二級教授及以上崗位的老師大多獲得了比擬豐富的研究成果,在其專業(yè)領域有一定的知名度,研究和社會效勞的收入也相對較多,處于工作中的黃金階段,生活也相對穩(wěn)定,他們所追求更多的應該是專業(yè)的開展和同行的認可以及較高的社會地位。而年輕老師由于教學、研究和社會效勞都處于起步階段,前期人力資本投入量大,但還沒有到人力資本價值最大的階段,其面臨的工作生活壓力都非常大,尤其經(jīng)濟需求比擬強烈。因此,這一薪酬體系對根底績效工資的增加作這樣的設計,這也符合構建這一薪酬

7、體系時想要實現(xiàn)的有針對性地鼓勵年輕老師的目的?？己瞬缓细竦睦蠋熛鳒p根底績效薪酬的標準,與增加標準等同。根底績效工資每一等的增資次數(shù),應該進展限定,到達一定次數(shù)后不再予以增加,對次數(shù)的規(guī)定應該與老師崗位上升的時間相對應。根據(jù)目前高校老師職稱晉升以及崗位聘任的實際來看,以不超過5次為最正確。這樣可以在保證有效鼓勵老師工作績效的同時,催促老師向更高的學術職位和崗位努力,有利于高校教學、研究和社會效勞程度的提升以及戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。至于根底績效工資的增資額度,各高?？梢愿鶕?jù)學校財力詳細制定。根底績效工資每一等的減資次數(shù),也應該進展限定,同一崗位出現(xiàn)兩次減資的,應該降一檔次兌現(xiàn)薪酬待遇,降檔后再出現(xiàn)減資現(xiàn)

8、象的,調(diào)離老師隊伍。(2)獎勵績效工資。25%的獎勵績效工資在總薪酬中的比重不高,是這一薪酬體系要確保穩(wěn)定性的必然結果。但是,這一薪酬體系同時還要到達突出薪酬鼓勵功能的目的。因此,科學、合理設計這局部薪酬的發(fā)放原那么和標準就顯得非常重要,也是這一薪酬體系是否具有指導意義和可行性的關鍵。老師在從事這局部工作時對薪酬的期望值并不高,薪酬在這時對其的鼓勵作用也不明顯。所以,獎勵績效工資的鼓勵重點應該是教學,同時兼顧研究和社會效勞。獎勵績效工資的發(fā)放應該根據(jù)績效評價的結果進展,只需與績效評價標準對應即可。其重點發(fā)放對象應該是:一、教學效果良好,得到學生、專家、同事一致好評的老師(即注重教學質(zhì)量),對其

9、進展教學質(zhì)量獎勵;二、超額完成教學任務,且教學評價合格的老師,對其超額完成的教學任務局部予以獎勵(這一前提是高校要根據(jù)學校實際情況科學設定各崗位老師的額定工作量,額定工作量應是可以維持學校教學任務正常完成的、老師工作量比擬飽滿的);三、獲得突出教學研究成果的老師(各高?？筛鶕?jù)實際情況制定詳細標準);四、獲得突出研究成果,在頂尖學術文章的老師(各高校可根據(jù)實際情況制定詳細標準);五、為社會公益性事業(yè)做出顯著奉獻,提升學校知名度的老師(根據(jù)實際情況制定相應規(guī)定)。獎勵績效工資可采取當期發(fā)放和延期發(fā)放相結合的方式進展。高?？梢越⒁怨蓹嗪突馂橹鞯拈L期鼓勵機制。將老師獎勵性薪酬的一局部轉為高?？毓苫?/p>

10、經(jīng)營企業(yè)的股權或者建立專門基金進展管理,并規(guī)定一定的抵押期。抵押期間老師假設有違背學術道德、破壞學校聲譽的行為,學?？筛鶕?jù)約定收買或轉讓其股權和基金。這一獎勵績效工資的發(fā)放形式可以有效地躲避老師為獲取當期利益而采取的短期行為,同時增加了老師的收入預期,而且將老師個人的利益與學校利益聯(lián)絡在一起,增強了老師工作的責任心核對學校的向心力。(3)自主福利效勞。間接薪酬是薪酬體系的重要組成局部,學校通過設立占有相當比重的、滿足需求多樣化的福利和效勞,可以使老師產(chǎn)生強烈的歸屬感,增加老師工作、生活的穩(wěn)定性,同時有效地鼓勵老師。重視自主福利、效勞的功能,擴大福利效勞在薪酬體系中所占的比重,這也是薪酬體系設計

11、開展的一個大趨勢。西方一些興旺國家的福利與工資的比例幾乎接近1:1,并有超過工資的開展趨勢。高校的自主福利與效勞應該建立在老師自愿根底之上,且與高校自身特色有效結合地進展設置,可以包括:學習進修方案、住房補貼方案、購車購房補助方案、健身保健方案、學術休假方案、旅游療養(yǎng)方案、老師子女教育輔助方案、商業(yè)保險等。這些自主福利效勞方案應該有長期固定福利效勞方案和一次性福利效勞方案之分,而且應該在固定核心福利效勞工程的根底上,提供可選福利效勞工程,允許老師因其需求不同進展自主選擇。同時,可以把局部福利效勞工程設為獎勵性福利效勞工程,根據(jù)工作績效向老師提供。獎勵性福利效勞方案屬一次性福利效勞方案,老師獲得

12、后可以根據(jù)自己的情況選擇享用的時間。設置自主福利效勞工程時,應多設計與老師個人成長開展和解決其后顧之憂的福利與效勞工程,以幫助老師實現(xiàn)自我開展的需要,保障老師的生活狀態(tài)穩(wěn)定,同時促進學?？冃康牡膶崿F(xiàn)。2.2各局部薪酬的比重因辦學層次、戰(zhàn)略目的和財力狀況不同,各高校對老師薪酬投入的本錢也不盡一樣,但總體上應使本校的薪酬處于當?shù)氐闹猩铣潭葹橐?。結合對高校老師工作特點的分析,按照薪酬體系應以崗位和績效為根底,以確保高校老師薪酬穩(wěn)定為首要目的,在分析國內(nèi)外高校老師薪酬構成及比重的根底上,固定薪酬局部的比重應占總薪酬的60%比擬適當;按照確保高校老師薪酬穩(wěn)定的前提下,突出鼓勵功能的設計原那么,獎勵績效

13、工資的比重應以不低于總薪酬的25%比擬適宜;自主福利效勞局部以不低于總薪酬的10%比擬適宜。這樣的比重設計充分考慮了高校這一組織的工作特殊性以及高校老師這一群體人力資本的特殊性,符合人力資本理論、效率工資理論、平衡工資理論的設計原那么,也符合我們分析國內(nèi)外高校老師薪酬體系所得出的啟示。2.3保障和配套措施(1)嚴格的崗位聘任和管理制度崗位聘任和管理是崗位績效工資制的施行根底,要使基于崗位績效工資制的高校老師薪酬體系充分發(fā)揮作用,必須有嚴格的崗位聘任和管理制度作保障。崗位績效工資制推行時,國家把崗位設置的權利給了高校,高校應充分運用這一有利條件,認真研究科學做好崗位設置工作。其次,要按崗聘任,加強在崗管理。在崗位設置時,應注意對“低職高聘和“高職低聘情況予以充分考慮。(2)科學的績效評價體系對高校老師的績效考核包括教學、研究和社會效勞三大方面,詳細的有:本科教學、研究生教學、教改工程、科研工程、論文、學科建立成果等。好的績效考核體系應該可以協(xié)調(diào)教學與研究的關系,做到質(zhì)與量并重、以質(zhì)為主,科學計量老師勞動成果,有效促進老師成果產(chǎn)出。因為基于崗位績效工資制的高校老師薪酬體系建立在績效考評的根底之上,因此要使薪酬體系的效能發(fā)揮最大化,就必需要有科學