員工績效管理業(yè)務(wù)流程

1、PAGE PAGE 10 員工績效管理業(yè)務(wù)流程一、業(yè)務(wù)目標(biāo)1建立公司科學(xué)、公正、高效的績效管理和考核體系，提高工作效率和績效效果，降低企業(yè)人工成本，在實現(xiàn)個人工作目標(biāo)的同時實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2建立公平合理的激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性。3掌握員工工作績效情況，為員工獎金發(fā)放、評先樹優(yōu)、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工辭退提供依據(jù)。二、業(yè)務(wù)風(fēng)險1缺少科學(xué)的績效管理和考核體系，影響員工工作績效的提高，導(dǎo)致企業(yè)人工成本增加。2缺乏有效的激勵機制，無法調(diào)動員工工作主動性，影響企業(yè)整體績效。3獎懲缺乏依據(jù)，造成內(nèi)部不公平，易挫傷員工士氣。三、業(yè)務(wù)范圍該子流程主要描述了公司員工考核的相關(guān)業(yè)務(wù)流程

2、，包括績效管理原則、職責(zé)權(quán)限、績效指標(biāo)的制定、過程管理、績效考核、反饋與改進、考核結(jié)果應(yīng)用等7個方面內(nèi)容，在相關(guān)業(yè)務(wù)流程中，應(yīng)確保不相容職責(zé)相互分離。四、業(yè)務(wù)流程描述1. 績效管理原則11 堅持以人為本的思想，關(guān)愛、支持、發(fā)展員工，大膽授權(quán)，有效激勵，充分調(diào)動員工積極性和主動性。12 將公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與員工工作目標(biāo)結(jié)合起來，在實現(xiàn)員工工作目標(biāo)的同時實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。13 主管與員工要加強有效溝通和反饋，在過程管理中對員工進行監(jiān)督和控制。14 主管對員工進行全過程輔導(dǎo)，有效開發(fā)和培養(yǎng)員工，提升員工的能力素質(zhì)。2職責(zé)權(quán)限21 項目或部室年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中的目標(biāo)是部室或項目負責(zé)人的考核指標(biāo)。項目

3、或部室負責(zé)人的考核指標(biāo)包括項目或部室年度工作計劃中的目標(biāo)及所分管或負責(zé)的其它重要工作指標(biāo)。22 公司對項目或部室進行組織考核，考核結(jié)果就是項目或部室負責(zé)人的績效成績。公司領(lǐng)導(dǎo)對分管部室進行考核，各部室對項目部進行考核。23 項目或部室負責(zé)人要將目標(biāo)分解到項目或部室每個崗位和所屬員工。部室負責(zé)人對本部室員工進行考核，考核結(jié)果就是科員（副經(jīng)理、副科長、科員）的績效成績；項目經(jīng)理對本項目工程經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管進行考核，考核結(jié)果就是工程經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管的績效成績；項目各業(yè)務(wù)主管對本業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工進行培訓(xùn)，考核結(jié)果就是本系統(tǒng)各員工的績效成績。24 經(jīng)理辦公室負責(zé)績效考核的部署、指導(dǎo)、檢查工作，收集、整理、分析績

4、效考核結(jié)果，處理績效考核投訴。3績效指標(biāo)的制定31 績效考核指標(biāo)來源于崗位職責(zé)和年度工作計劃中的目標(biāo)分解，上級逐級向下級分解目標(biāo)，上級與下級共同確定下級的考核目標(biāo)，雙方在工作業(yè)績考核表上簽字，并報上一級領(lǐng)導(dǎo)審定簽字，所有下級目標(biāo)之和不低于上級目標(biāo)的要求。例如，部室負責(zé)人要把部室目標(biāo)分解到部室的每位員工，項目負責(zé)人要把目標(biāo)層層分解到崗位和所屬員工。32 采用結(jié)果性指標(biāo)和行為性指標(biāo)考核員工的績效。結(jié)果性指標(biāo)主要用來考核員工的工作業(yè)績，行為性指標(biāo)主要考核工作表現(xiàn)（即工作態(tài)度）和隊伍建設(shè)情況。321 對于項目經(jīng)理、部室負責(zé)人，只考核工作業(yè)績，主要采用關(guān)鍵性指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)進行考核。對項目部或部室

5、的人力資源管理考核結(jié)果就是負責(zé)人的隊伍建設(shè)考核成績，系工作業(yè)績考核的一部分。322 對部室管理人員及項目所屬非主管人員，只考核工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，權(quán)重分別為70%和30%。對部室或科室管理人員，工作業(yè)績指標(biāo)主要采用關(guān)鍵性指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)進行考核，對項目所屬非主管人員，工作業(yè)績指標(biāo)主要采用重點工作任務(wù)指標(biāo)進行考核。33 上級要于考核周期前1個月制定結(jié)果性指標(biāo)和行為性指標(biāo)，并填寫在相應(yīng)的考核表中。331 工作業(yè)績考核表。上級與下級一起填寫考核期內(nèi)工作業(yè)績考核表，雙方簽字確認。在年度為周期考核的考核中，可將年度工作業(yè)績考核表寫在年度目標(biāo)責(zé)任書中。332 工作表現(xiàn)考核表。上級組織與下級業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的

6、人員進行考核。333 隊伍建設(shè)情況考核表。上級應(yīng)組織對下屬主管進行隊伍建設(shè)情況考核，組織了解情況的人員參加打分。4過程管理41 員工要根據(jù)工作業(yè)績考核表中的目標(biāo)制定工作計劃（內(nèi)容包括目標(biāo)和措施）。下級計劃要報上級審批。公司部室年度工作計劃要根據(jù)集團公司部室年度工作計劃制定，并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，然后實施。項目各專業(yè)年度工作計劃要根據(jù)公司部室年度工作計劃制定，并分別報項目審批后實施。各部室、各項目每年12月份制定員工明年指標(biāo)任務(wù)，為起到積極的激勵作用，指標(biāo)一般要稍高于實際工作情況，但不宜超越實際太高，避免因要求過高完不成指標(biāo)任務(wù)而打擊員工的工作積極性。42 主管、管理者和基層員工要執(zhí)行工作計劃、崗位

7、標(biāo)準和管理流程，以實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)，即通過正確的行為達到正確的結(jié)果。43 通過輔導(dǎo)、調(diào)度、審批、檢查等方式，主管和管理者要對下級進行過程管控，大力培養(yǎng)下屬，上下級要及時溝通和反饋，并采取有效的激勵手段和方式，調(diào)動下級的工作積極性。44 上級要安排專人針對目標(biāo)搜集數(shù)據(jù)信息，考核時下級要承擔(dān)舉證責(zé)任。5 績效考核51 考核周期結(jié)束后，在每年1月15日內(nèi)對下級去年績效進行考核。對于工作業(yè)績的考核，先由下級自評，然后上級給下級打分；對工作表現(xiàn)和隊伍建設(shè)情況考核既可由上級直接打分，也可由上級組織與下級有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)或了解情況的人員參與對下級打分（上級權(quán)重占40%左右，其他占60%左右）。52 考核結(jié)果要轉(zhuǎn)化成分

8、數(shù)，公式為：考核成績=目標(biāo)達成率100分權(quán)重工作業(yè)績所占權(quán)重+分數(shù)（5分制換算成百分制）分權(quán)重工作表現(xiàn)所占權(quán)重+分數(shù)（5分制換算成百分制）分權(quán)重隊伍建設(shè)所各權(quán)重。下級考核成績?yōu)檎龖B(tài)分布，而不允許出現(xiàn)相同成績。下級的分數(shù)加權(quán)平均后不能高于上級的考核成績。6反饋與改進61 上級考核完畢后，要將考核成績報上級審定簽字，并報經(jīng)理辦公室備案。個人對考核結(jié)果有異議的，可向經(jīng)理辦公室投訴，經(jīng)理辦公室與上級的上級一起落實。62 績效考核完畢后，上級要與下級進行績效面談，績效面談后填寫績效面談表。7考核結(jié)果的應(yīng)用71 經(jīng)理辦公室為每位員工建立績效考核檔案，應(yīng)于績效考核結(jié)束之日起20日內(nèi)將考核信息錄入人力資源管理

9、信息化系統(tǒng)?？己私Y(jié)果將作為獎金發(fā)放、評先樹優(yōu)、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工辭退的重要依據(jù)。72 績效考核等級設(shè)置不同的獎金發(fā)放系數(shù)，優(yōu)秀為1.2，良好為1.1，中等為1，基本合格為0. 8分，不合格為0。獎金發(fā)公式:獎金=獎金基數(shù)獎金系數(shù)。獎金基數(shù)可按單位效益狀況進行調(diào)整變化；獎金系數(shù)可按員工接受的差別程度進行適應(yīng)調(diào)整。73 對于績效考核優(yōu)秀的員工，可推薦評選國家省市及集團公司的各種榮譽稱號。74 績效考核等級要與技能工資晉升的等級掛鉤。75 績效考核成績是員工晉升、調(diào)動、降職、辭退的依據(jù)，成績好的，可優(yōu)先提拔重用，差的，可降職或辭退。五、業(yè)務(wù)流程圖表六公司員工考核管理業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程序

10、號責(zé)任部門/人配合/支持部門不相容職責(zé)監(jiān)督檢查方法及檢查資料關(guān)鍵控制點相關(guān)制度5、考核結(jié)果的應(yīng)用4、反饋與改進3、績效考核2、過程管理1、績效指標(biāo)的制定1主管下級檢查目標(biāo)制定是否符合考核管理實際需要工作業(yè)績考核表、工作表現(xiàn)考核表、隊伍建設(shè)情況員工績效管理辦法2主管下級檢查是否對工作計劃實施情況進行過程管控與輔導(dǎo)工作計劃員工績效管理辦法3主管下級檢查是否組織相關(guān)人員進行考核評估工作業(yè)績考核表、工作表現(xiàn)考核表、隊伍建設(shè)情況考核表員工績效管理辦法4主管主管的上級、經(jīng)理辦公室、下級檢查主管與下級進行績效面談績效面談表員工績效管理辦法5經(jīng)理辦公室員工檢查考核結(jié)果的應(yīng)用是否符合相關(guān)要求考核結(jié)果員工績效管理

11、辦法六、相關(guān)文件、資料 年度 （年、半年、季）工作業(yè)績考核表姓名： 部門或單位： 崗位： 填表日期： 年 月 日關(guān)鍵性指標(biāo)或重點工作權(quán)重考核指標(biāo)權(quán)重實際完成指標(biāo)情況目 標(biāo)達成率自評上評確認簽字：本人 直接上級 本人自評結(jié)果： 直接上級考核結(jié)果： 注：對無法量化的重點工作，可按5分制打分（按工作表現(xiàn)考核表的模式打分）。1、評價標(biāo)準說明：優(yōu)秀：遠遠高于標(biāo)準，有具體事例或行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色。良好：經(jīng)常性高于要求，有具體事例或行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)良好，沒有大的不符合標(biāo)準之處。一般：基本達到要求，未出現(xiàn)背離該項評價指標(biāo)的具體事例或行為。有所不足：經(jīng)常低于要求，表現(xiàn)出背離該項評價

12、指標(biāo)的具體事例或行為，但不多或不嚴重。顯著不足：有較多的不符合要求之處或有非常嚴重的不符合要求之處，表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標(biāo)的具體事例或行為。2、賦分要求：優(yōu)秀為5分，良好為4分，一般為3分，有所不足為2分，顯著不足為1分。按10檔打分，依次為5分、4.5分、4分、3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分、1分、0.5分。工作表現(xiàn)考核表考核指標(biāo)評價標(biāo)準標(biāo)準權(quán)重標(biāo)準賦分打分團隊協(xié)作20%正確處理上下級與周圍同事關(guān)系，善于溝通，善于化解團體矛盾，具有較強的親合力。8%5在工作中主動與大家配合，有強烈的團隊意識和協(xié)作精神。5%5能夠認真聽取大家的意見，修正個人的工作不足,不斷改進工作方法和技巧。4

13、%5與周圍同事有較好的協(xié)作配合，不推諉扯皮，互相抵毀。3%5認真負責(zé)30%愛崗敬業(yè)，精益求精，嚴密細致，恪盡職守，勤勉盡責(zé)，求真務(wù)實，任勞任怨，防微杜漸，事業(yè)心和責(zé)任感強。15%5嚴格認真，大膽潑辣，不畏困難，敢于負責(zé)和承擔(dān)責(zé)任。10%5準時上下班，無曠工、脫崗、串崗等違紀現(xiàn)象，紀律約束力強。5%5主動高效25%保持積極心態(tài)與工作激情，力求更新、更高、更好、更優(yōu)、更強。10%5能積極、主動、高效、明確地為他人服務(wù)和解決問題。 8%5工作效率高，有“爭第一”的思想，時時處處走在前面。7%5服務(wù)意識10%對外服務(wù)和協(xié)作意識強，急客戶所急，辦客戶所需，處處為客戶著想，令客戶滿意。7%5對內(nèi)部服務(wù)對象

14、態(tài)度和藹，友善，及時周到的服務(wù)。3%5學(xué)習(xí)總結(jié)15%能夠從失誤中吸取教訓(xùn)，舉一反三，防患于未然。5%5學(xué)習(xí)能力強，不斷學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和先進經(jīng)驗，并在工作中加以實踐。10%51、評價標(biāo)準說明：優(yōu)秀：遠遠高于標(biāo)準，有具體事例或行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色。良好：經(jīng)常性高于要求，有具體事例或行為證明在該項評價指標(biāo)中表現(xiàn)良好，沒有大的不符合標(biāo)準之處。一般：基本達到要求，未出現(xiàn)背離該項評價指標(biāo)的具體事例或行為。有所不足：經(jīng)常低于要求，表現(xiàn)出背離該項評價指標(biāo)的具體事例或行為，但不多或不嚴重。顯著不足：有較多的不符合要求之處或有非常嚴重的不符合要求之處，表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標(biāo)的具體事例或行為。2、賦分要求：優(yōu)秀為5分，良好為4分，一般為3分，有所不足為2分，顯著不足為1分。按10檔打分，依次為5分、4.5分、4分、3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分、1分、0.5分。隊伍建設(shè)考核表評價標(biāo)準標(biāo)準權(quán)重標(biāo)準賦分打分建設(shè)特色的組織文化，具有風(fēng)清氣正的氛圍和干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境。10%5下屬向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力強。20%5采取有效的激勵措施，員工滿意度高,下屬流失率低。10%5能有計劃地培訓(xùn)、開發(fā)和培養(yǎng)下級，能力素質(zhì)不斷提升。10%5建立了后備人才梯隊，有序規(guī)劃下屬的職業(yè)發(fā)展。15%5善于發(fā)現(xiàn)識別人才，