員工績效管理業(yè)務流程

1、PAGE PAGE 10 員工績效管理業(yè)務流程一、業(yè)務目標1建立公司科學、公正、高效的績效管理和考核體系，提高工作效率和績效效果，降低企業(yè)人工成本，在實現(xiàn)個人工作目標的同時實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。2建立公平合理的激勵機制，充分調動員工工作積極性。3掌握員工工作績效情況，為員工獎金發(fā)放、評先樹優(yōu)、薪酬調整、職務升降、崗位調整、員工辭退提供依據(jù)。二、業(yè)務風險1缺少科學的績效管理和考核體系，影響員工工作績效的提高，導致企業(yè)人工成本增加。2缺乏有效的激勵機制，無法調動員工工作主動性，影響企業(yè)整體績效。3獎懲缺乏依據(jù)，造成內部不公平，易挫傷員工士氣。三、業(yè)務范圍該子流程主要描述了公司員工考核的相關業(yè)務流程

2、，包括績效管理原則、職責權限、績效指標的制定、過程管理、績效考核、反饋與改進、考核結果應用等7個方面內容，在相關業(yè)務流程中，應確保不相容職責相互分離。四、業(yè)務流程描述1. 績效管理原則11 堅持以人為本的思想，關愛、支持、發(fā)展員工，大膽授權，有效激勵，充分調動員工積極性和主動性。12 將公司生產(chǎn)經(jīng)營目標與員工工作目標結合起來，在實現(xiàn)員工工作目標的同時實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。13 主管與員工要加強有效溝通和反饋，在過程管理中對員工進行監(jiān)督和控制。14 主管對員工進行全過程輔導，有效開發(fā)和培養(yǎng)員工，提升員工的能力素質。2職責權限21 項目或部室年度經(jīng)營目標責任書中的目標是部室或項目負責人的考核指標。項目

3、或部室負責人的考核指標包括項目或部室年度工作計劃中的目標及所分管或負責的其它重要工作指標。22 公司對項目或部室進行組織考核，考核結果就是項目或部室負責人的績效成績。公司領導對分管部室進行考核，各部室對項目部進行考核。23 項目或部室負責人要將目標分解到項目或部室每個崗位和所屬員工。部室負責人對本部室員工進行考核，考核結果就是科員（副經(jīng)理、副科長、科員）的績效成績；項目經(jīng)理對本項目工程經(jīng)理、業(yè)務主管進行考核，考核結果就是工程經(jīng)理、業(yè)務主管的績效成績；項目各業(yè)務主管對本業(yè)務系統(tǒng)員工進行培訓，考核結果就是本系統(tǒng)各員工的績效成績。24 經(jīng)理辦公室負責績效考核的部署、指導、檢查工作，收集、整理、分析績

4、效考核結果，處理績效考核投訴。3績效指標的制定31 績效考核指標來源于崗位職責和年度工作計劃中的目標分解，上級逐級向下級分解目標，上級與下級共同確定下級的考核目標，雙方在工作業(yè)績考核表上簽字，并報上一級領導審定簽字，所有下級目標之和不低于上級目標的要求。例如，部室負責人要把部室目標分解到部室的每位員工，項目負責人要把目標層層分解到崗位和所屬員工。32 采用結果性指標和行為性指標考核員工的績效。結果性指標主要用來考核員工的工作業(yè)績，行為性指標主要考核工作表現(xiàn)（即工作態(tài)度）和隊伍建設情況。321 對于項目經(jīng)理、部室負責人，只考核工作業(yè)績，主要采用關鍵性指標和重點工作任務指標進行考核。對項目部或部室

5、的人力資源管理考核結果就是負責人的隊伍建設考核成績，系工作業(yè)績考核的一部分。322 對部室管理人員及項目所屬非主管人員，只考核工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，權重分別為70%和30%。對部室或科室管理人員，工作業(yè)績指標主要采用關鍵性指標和重點工作任務指標進行考核，對項目所屬非主管人員，工作業(yè)績指標主要采用重點工作任務指標進行考核。33 上級要于考核周期前1個月制定結果性指標和行為性指標，并填寫在相應的考核表中。331 工作業(yè)績考核表。上級與下級一起填寫考核期內工作業(yè)績考核表，雙方簽字確認。在年度為周期考核的考核中，可將年度工作業(yè)績考核表寫在年度目標責任書中。332 工作表現(xiàn)考核表。上級組織與下級業(yè)務關聯(lián)的

6、人員進行考核。333 隊伍建設情況考核表。上級應組織對下屬主管進行隊伍建設情況考核，組織了解情況的人員參加打分。4過程管理41 員工要根據(jù)工作業(yè)績考核表中的目標制定工作計劃（內容包括目標和措施）。下級計劃要報上級審批。公司部室年度工作計劃要根據(jù)集團公司部室年度工作計劃制定，并報公司領導審批，然后實施。項目各專業(yè)年度工作計劃要根據(jù)公司部室年度工作計劃制定，并分別報項目審批后實施。各部室、各項目每年12月份制定員工明年指標任務，為起到積極的激勵作用，指標一般要稍高于實際工作情況，但不宜超越實際太高，避免因要求過高完不成指標任務而打擊員工的工作積極性。42 主管、管理者和基層員工要執(zhí)行工作計劃、崗位

7、標準和管理流程，以實現(xiàn)任務目標，即通過正確的行為達到正確的結果。43 通過輔導、調度、審批、檢查等方式，主管和管理者要對下級進行過程管控，大力培養(yǎng)下屬，上下級要及時溝通和反饋，并采取有效的激勵手段和方式，調動下級的工作積極性。44 上級要安排專人針對目標搜集數(shù)據(jù)信息，考核時下級要承擔舉證責任。5 績效考核51 考核周期結束后，在每年1月15日內對下級去年績效進行考核。對于工作業(yè)績的考核，先由下級自評，然后上級給下級打分；對工作表現(xiàn)和隊伍建設情況考核既可由上級直接打分，也可由上級組織與下級有業(yè)務關聯(lián)或了解情況的人員參與對下級打分（上級權重占40%左右，其他占60%左右）。52 考核結果要轉化成分

8、數(shù)，公式為：考核成績=目標達成率100分權重工作業(yè)績所占權重+分數(shù)（5分制換算成百分制）分權重工作表現(xiàn)所占權重+分數(shù)（5分制換算成百分制）分權重隊伍建設所各權重。下級考核成績?yōu)檎龖B(tài)分布，而不允許出現(xiàn)相同成績。下級的分數(shù)加權平均后不能高于上級的考核成績。6反饋與改進61 上級考核完畢后，要將考核成績報上級審定簽字，并報經(jīng)理辦公室備案。個人對考核結果有異議的，可向經(jīng)理辦公室投訴，經(jīng)理辦公室與上級的上級一起落實。62 績效考核完畢后，上級要與下級進行績效面談，績效面談后填寫績效面談表。7考核結果的應用71 經(jīng)理辦公室為每位員工建立績效考核檔案，應于績效考核結束之日起20日內將考核信息錄入人力資源管理

9、信息化系統(tǒng)?？己私Y果將作為獎金發(fā)放、評先樹優(yōu)、薪酬調整、職務升降、崗位調整、員工辭退的重要依據(jù)。72 績效考核等級設置不同的獎金發(fā)放系數(shù)，優(yōu)秀為1.2，良好為1.1，中等為1，基本合格為0. 8分，不合格為0。獎金發(fā)公式:獎金=獎金基數(shù)獎金系數(shù)。獎金基數(shù)可按單位效益狀況進行調整變化；獎金系數(shù)可按員工接受的差別程度進行適應調整。73 對于績效考核優(yōu)秀的員工，可推薦評選國家省市及集團公司的各種榮譽稱號。74 績效考核等級要與技能工資晉升的等級掛鉤。75 績效考核成績是員工晉升、調動、降職、辭退的依據(jù)，成績好的，可優(yōu)先提拔重用，差的，可降職或辭退。五、業(yè)務流程圖表六公司員工考核管理業(yè)務流程業(yè)務流程序

10、號責任部門/人配合/支持部門不相容職責監(jiān)督檢查方法及檢查資料關鍵控制點相關制度5、考核結果的應用4、反饋與改進3、績效考核2、過程管理1、績效指標的制定1主管下級檢查目標制定是否符合考核管理實際需要工作業(yè)績考核表、工作表現(xiàn)考核表、隊伍建設情況員工績效管理辦法2主管下級檢查是否對工作計劃實施情況進行過程管控與輔導工作計劃員工績效管理辦法3主管下級檢查是否組織相關人員進行考核評估工作業(yè)績考核表、工作表現(xiàn)考核表、隊伍建設情況考核表員工績效管理辦法4主管主管的上級、經(jīng)理辦公室、下級檢查主管與下級進行績效面談績效面談表員工績效管理辦法5經(jīng)理辦公室員工檢查考核結果的應用是否符合相關要求考核結果員工績效管理

11、辦法六、相關文件、資料 年度 （年、半年、季）工作業(yè)績考核表姓名： 部門或單位： 崗位： 填表日期： 年 月 日關鍵性指標或重點工作權重考核指標權重實際完成指標情況目 標達成率自評上評確認簽字：本人 直接上級 本人自評結果： 直接上級考核結果： 注：對無法量化的重點工作，可按5分制打分（按工作表現(xiàn)考核表的模式打分）。1、評價標準說明：優(yōu)秀：遠遠高于標準，有具體事例或行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出色。良好：經(jīng)常性高于要求，有具體事例或行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好，沒有大的不符合標準之處。一般：基本達到要求，未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體事例或行為。有所不足：經(jīng)常低于要求，表現(xiàn)出背離該項評價

12、指標的具體事例或行為，但不多或不嚴重。顯著不足：有較多的不符合要求之處或有非常嚴重的不符合要求之處，表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體事例或行為。2、賦分要求：優(yōu)秀為5分，良好為4分，一般為3分，有所不足為2分，顯著不足為1分。按10檔打分，依次為5分、4.5分、4分、3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分、1分、0.5分。工作表現(xiàn)考核表考核指標評價標準標準權重標準賦分打分團隊協(xié)作20%正確處理上下級與周圍同事關系，善于溝通，善于化解團體矛盾，具有較強的親合力。8%5在工作中主動與大家配合，有強烈的團隊意識和協(xié)作精神。5%5能夠認真聽取大家的意見，修正個人的工作不足,不斷改進工作方法和技巧。4

13、%5與周圍同事有較好的協(xié)作配合，不推諉扯皮，互相抵毀。3%5認真負責30%愛崗敬業(yè)，精益求精，嚴密細致，恪盡職守，勤勉盡責，求真務實，任勞任怨，防微杜漸，事業(yè)心和責任感強。15%5嚴格認真，大膽潑辣，不畏困難，敢于負責和承擔責任。10%5準時上下班，無曠工、脫崗、串崗等違紀現(xiàn)象，紀律約束力強。5%5主動高效25%保持積極心態(tài)與工作激情，力求更新、更高、更好、更優(yōu)、更強。10%5能積極、主動、高效、明確地為他人服務和解決問題。 8%5工作效率高，有“爭第一”的思想，時時處處走在前面。7%5服務意識10%對外服務和協(xié)作意識強，急客戶所急，辦客戶所需，處處為客戶著想，令客戶滿意。7%5對內部服務對象

14、態(tài)度和藹，友善，及時周到的服務。3%5學習總結15%能夠從失誤中吸取教訓，舉一反三，防患于未然。5%5學習能力強，不斷學習崗位要求的知識技能和先進經(jīng)驗，并在工作中加以實踐。10%51、評價標準說明：優(yōu)秀：遠遠高于標準，有具體事例或行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)十分出色。良好：經(jīng)常性高于要求，有具體事例或行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好，沒有大的不符合標準之處。一般：基本達到要求，未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體事例或行為。有所不足：經(jīng)常低于要求，表現(xiàn)出背離該項評價指標的具體事例或行為，但不多或不嚴重。顯著不足：有較多的不符合要求之處或有非常嚴重的不符合要求之處，表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體事例或行為。2、賦分要求：優(yōu)秀為5分，良好為4分，一般為3分，有所不足為2分，顯著不足為1分。按10檔打分，依次為5分、4.5分、4分、3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分、1分、0.5分。隊伍建設考核表評價標準標準權重標準賦分打分建設特色的組織文化，具有風清氣正的氛圍和干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境。10%5下屬向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力強。20%5采取有效的激勵措施，員工滿意度高,下屬流失率低。10%5能有計劃地培訓、開發(fā)和培養(yǎng)下級，能力素質不斷提升。10%5建立了后備人才梯隊，有序規(guī)劃下屬的職業(yè)發(fā)展。15%5善于發(fā)現(xiàn)識別人才，