論中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制(1)(1)(1)要點(diǎn)

1、單位學(xué)號(hào)xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx學(xué)院本科畢業(yè)論文（xxxxxx專業(yè)）論中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制姓名XXX專業(yè)xxxxxxxxxx指導(dǎo)老師XXXXXXXXxxxxxxxxxxxx學(xué)院二0一二年九月論文獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明，所呈交的學(xué)位論文系在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果。文中合法應(yīng)用他人的成果，均已做出明確標(biāo)注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他學(xué)位申請(qǐng)的論文或成果。本文如違反上述聲明，愿意承擔(dān)以下責(zé)任后后果：1交回學(xué)校授予的學(xué)士學(xué)位；2學(xué)?？稍谙嚓P(guān)媒體上對(duì)本人的行為進(jìn)行通報(bào)；3本文按照學(xué)校規(guī)

2、定的方式，對(duì)因不當(dāng)取得學(xué)位給學(xué)校造成的名譽(yù)損害，進(jìn)行公開道歉；4本人負(fù)責(zé)因論文成果不實(shí)產(chǎn)生的法律糾紛。論文作者簽名：日期：年月鍵入文字 I摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。所以，分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題，對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競爭能力非常重要。關(guān)于員工的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯薪酬不再僅對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。本文從中小企業(yè)的視

3、角出來，來談?wù)勑匠昙?lì)機(jī)制的影響等。關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬制度；激勵(lì)機(jī)制鍵入文字鍵入文字鍵入文字 IIAbstractKnowledgeofeconomicglobalization,enterprisesinvincibleimportantfactorisemployeemotivation.Therefore,theanalysisandresearchemployeesincentiveproblem,isveryimportanttoimprovelaborproductivityandcompetitiveness.Playsadecisivefactorforbusinesses

4、andemployees,employeeincentivepaysystemmanagement.Withthedevelopmentofeconomyandsociety,theroleofhumanresourcesintheenterpriseismoreandmoreobviousremunerationisnolongeronlytheemployeespaythereturnmadetoincentives.Effectiveincentivecompensationtoattractthebesttalentintotheorganization,thecorestafftos

5、tayintheorganization,andallowsemployeestoworkefficiently.Incentivepayresearchfocusesonissuesofeconomicsandmanagementscience.Fromtheperspectiveofsmallandmediumenterprises,totalkabouttheimpactofpayincentives.【Keywords】TheSMEs；paysystem；incentives鍵入文字目錄TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Docu

6、ment 摘要IAbstractII緒論6 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 一、薪酬激勵(lì)理論概述7 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （一）薪酬激勵(lì)理論7 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （二）薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中的重要性7 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 二、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析4（一）對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足4 HYPERLINK l bookmark14 o Current

7、Document （二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性5 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document （三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋5 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document （四）薪酬激勵(lì)的實(shí)施缺乏公開性、透明性6 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 三、薪酬激勵(lì)的影響因素8 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （一）宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)薪酬激勵(lì)的影響8 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document

8、 （二）企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)的影響9 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （三）個(gè)人對(duì)薪酬激勵(lì)的影響9 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制11（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素11 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document （二）福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”16 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （三）選擇合理的計(jì)酬方式17 HYPERLINK l bookmark34 o Cu

9、rrent Document 結(jié)論14 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 參考文獻(xiàn)15致謝16鍵入文字 緒論隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和不斷完善，工業(yè)企業(yè)法人中，中小企業(yè)法人數(shù)占法人總數(shù)的95%左右，最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值近50%?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)已成為最活躍、最具潛力的新經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)之一，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重的作用。為規(guī)范中小企業(yè)經(jīng)營行為，財(cái)政部先后頒布了小企業(yè)會(huì)計(jì)制度、企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第1號(hào)一一存貨等38項(xiàng)具體準(zhǔn)則及企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一一應(yīng)用指南。如何建立新形勢(shì)下科學(xué)合理的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，提高員工

10、積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，是現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理所面臨的首要問題。一、薪酬激勵(lì)理論概述（一）薪酬激勵(lì)理論隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具

11、現(xiàn)實(shí)意義。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過程綜合理論。因此，薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。（二）薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中的重要性人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。人才管理的核心問題是激勵(lì)，而激勵(lì)的核心是薪酬激勵(lì)。一套

12、完善的薪酬激勵(lì)理論能大大提高員工的主觀能動(dòng)性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力。留住人才的因素是多方面的，而薪酬激勵(lì)則處于中心地位。心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們就能獲得更多的滿足感，簡而言之，就是要能激發(fā)對(duì)自己整天做的事情感興趣。中國人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。人才激勵(lì)的主要方式是薪酬激勵(lì)。激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡

13、量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪資來實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實(shí)行晉級(jí)制，通過對(duì)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績效的評(píng)估，分別確定不同的職能等級(jí)，在考核的基礎(chǔ)上按級(jí)取酬；銷售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)

14、工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。在企業(yè)改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，建立一套完善的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。二、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析（一）對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不

15、足在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

16、的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管問題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重

17、要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。許多中小企業(yè)并沒有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定

18、，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于:固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。員工薪酬缺乏激勵(lì)性，工資水平與市場(chǎng)脫節(jié)。從外部競爭性來看，管理者與員工之間的薪酬差距過大，員工的各種待遇又往往低于管理者，二者之間等級(jí)差距明顯。由于待遇偏低，員工往往被薪酬高的商業(yè)銀行以自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式“搶”走。伯特認(rèn)為，建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：1.浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%，否則會(huì)直接

19、削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用；2績效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級(jí)制度：設(shè)定績效目標(biāo)的TO值、T1值乃至T2值，難度越高的績效目標(biāo)對(duì)應(yīng)力度越大的績效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案；3薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。但對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)

20、收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級(jí)別人員的收入已拉開相當(dāng)?shù)牟罹啵捎谕獠拷?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場(chǎng)的變化同步，隨著物價(jià)指數(shù)增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動(dòng)增長，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)作用，跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟(jì)效益無法提高也在意料中了。（三）缺乏有效的薪酬溝通與反饋薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。它

21、貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)流程中，貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。事實(shí)上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬方案的時(shí)候，就應(yīng)考慮到如何就該方案與員工進(jìn)行溝通的問題。但是普遍中小企業(yè)缺乏有效薪酬溝通與反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系中的設(shè)計(jì)過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員工對(duì)所實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對(duì)薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。無數(shù)事實(shí)證明，良好的企業(yè)必然存在著良好溝通。正如美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通

22、上?！奔訌?qiáng)在薪酬激勵(lì)工作過程中的溝通與反饋。薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，薪酬激勵(lì)的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定薪酬激勵(lì)體系的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正的薪酬激勵(lì)體系的建立和健全，不致于使員工對(duì)薪酬激勵(lì)體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。同時(shí)，由于商業(yè)銀行的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)隨之而變，所以薪酬戰(zhàn)略也會(huì)發(fā)生改變,整個(gè)薪酬制度及薪酬體系的設(shè)計(jì)都會(huì)發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略的階段性評(píng)估與反饋成為必不可少的一個(gè)步驟。通過溝通與反饋，及時(shí)做好薪酬激勵(lì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。薪酬溝通不能僅將

23、溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動(dòng)態(tài)地看待薪酬體系。站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識(shí)行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場(chǎng)人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。站在個(gè)人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個(gè)人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強(qiáng)調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個(gè)人能力、個(gè)人績效提升了，薪酬也有機(jī)會(huì)得到提升。（四）薪酬激勵(lì)的實(shí)施缺乏公開性、透明性薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對(duì)內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。我國很多民營企

24、業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，法人治理結(jié)構(gòu)不夠規(guī)范，決策風(fēng)險(xiǎn)提高，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì)帶來更多的問題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚(yáng)正氣，增強(qiáng)凝聚力的作用，反而助長了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團(tuán)結(jié)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度極為模糊，這種不透明的薪酬激勵(lì)機(jī)制造成企業(yè)內(nèi)員工之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。而與此相反，比較透明的薪酬制度能發(fā)出一種積極的信息，表示這個(gè)制度是很公平的，這個(gè)組織對(duì)人

25、是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。經(jīng)營者生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮也需要民主化的管理環(huán)境，透明的環(huán)境可以更大的滿足他們參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求。從我國中小企業(yè)的實(shí)際狀況來看，對(duì)于員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，仍然存在很多誤區(qū)。在我國的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。由于崗位等級(jí)的區(qū)分，就容易造成薪酬分配的混亂，及缺乏有效監(jiān)管，缺乏公開性透明性。但是公開性透明性又是薪酬分配一個(gè)基本的原則。三、薪酬激勵(lì)的影響因素()宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)薪酬激勵(lì)的

26、影響宏觀經(jīng)濟(jì)的主要目標(biāo)是高水平的和快速增長的產(chǎn)出率、低失業(yè)率和穩(wěn)定的價(jià)格水平。面對(duì)國內(nèi)外復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我國不斷加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，以積極的財(cái)政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，努力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，以求實(shí)現(xiàn)政策刺激向自主增長的有序轉(zhuǎn)變。有人擔(dān)心中國經(jīng)濟(jì)會(huì)持續(xù)下滑，再加上外部環(huán)境惡化，可能出現(xiàn)崩盤式的下跌。雖然世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)表現(xiàn)出的狀況并不樂觀，但中國有很大的調(diào)控空間。從反映一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)以及國力與財(cái)富的國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的主要組成來看，目前居民消費(fèi)、投資、出口均出現(xiàn)積極跡象。經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)將會(huì)影響公司的業(yè)績。在宏觀經(jīng)濟(jì)條件向好的情況下，公司盈利能力有望增強(qiáng)，薪酬支付能力增強(qiáng)。宏觀經(jīng)濟(jì)的向好會(huì)促使

27、公司加大對(duì)外擴(kuò)張的進(jìn)程，新項(xiàng)目的巨大投資支出會(huì)降低公司現(xiàn)金流量，從而影響薪酬支付能力。宏觀經(jīng)濟(jì)條件并不能單獨(dú)影響企業(yè)薪酬體系，需要但會(huì)通過其它內(nèi)部因素間接的影響企業(yè)薪酬體系。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平會(huì)對(duì)員工生活水平產(chǎn)生影響因此，中國的宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)到底和薪酬增長有無必然聯(lián)系，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心研究發(fā)現(xiàn)，薪酬增幅和GDP增長率、物價(jià)指數(shù)、人才供給情況等因素有非常強(qiáng)的相關(guān)性，換句話說，GDP增長率、物價(jià)在當(dāng)前不確定的市場(chǎng)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境面前，薪酬管理的價(jià)值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點(diǎn)之一，如何通過建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，運(yùn)行這一體系，從而達(dá)到激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)責(zé)任心都具有重要

28、的實(shí)際意義。根據(jù)馬克思主義理論，價(jià)值決定價(jià)格，價(jià)格受供求關(guān)系影響，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長引起人才需求的增加，出生率的降低導(dǎo)致人才供給的減少，高等教育普及率的提升使得低端技能人才數(shù)量變低，而CPI增幅對(duì)薪酬增長又有一定的剛性支撐作用，宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)分析研究發(fā)現(xiàn)，GDP增長率和本年的薪酬增長率沒有太多相關(guān)的聯(lián)系，兩者相關(guān)系數(shù)只有0.22，相互之間沒有必然的影響；但GDP增長率和次年的薪酬增長率有極強(qiáng)的正相關(guān)性，兩者相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.95，GDP增長率比次年的薪酬增長率平均高1.6%，充分證明GDP增長對(duì)薪酬增長有明顯的“拉動(dòng)”作用。（二）企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)的影響我國的經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展和崛起，企業(yè)的興起與發(fā)展起到了重

29、要的作用。因此，引導(dǎo)企業(yè)健康、高速以及有效的發(fā)展，是我國長久不變的研究課題。因此，企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展帶動(dòng)了企業(yè)薪酬制度的不斷建立和完善，這樣帶動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)可供調(diào)配人力資源、員工特征、企業(yè)發(fā)展階段等五個(gè)因素，這些因素既影響企業(yè)薪酬體系的制定和調(diào)整，也被企業(yè)薪酬管理體系所影響，兩者是交互作用關(guān)系。為謀求企業(yè)經(jīng)營革新，管理創(chuàng)新及企業(yè)素質(zhì)改善，以創(chuàng)造企業(yè)目標(biāo)利潤并追求卓越的經(jīng)營業(yè)績，進(jìn)而達(dá)到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展之境界，公司發(fā)展并對(duì)原有的薪酬制度進(jìn)行了改革。推動(dòng)崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，最大限度

30、的體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，給每一個(gè)員工以公平合理的報(bào)酬。調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，從而推動(dòng)公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，工資水平才可以水漲船高。公司實(shí)現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)，公司各部門公資漲多漲少的不平衡，促使我們?nèi)ふ倚碌睦麧櫾鲩L點(diǎn)大家知道，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤的增長，是員工漲工資的前提和基礎(chǔ)。只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了利潤的增長，才可以把漲工資的美好愿望付諸現(xiàn)實(shí)，讓員工切實(shí)從中獲益。（三）個(gè)人對(duì)薪酬激勵(lì)的影響人生不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)企業(yè),為企業(yè)、為別人奉獻(xiàn)

31、自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。個(gè)人發(fā)展需求通常有三種：經(jīng)濟(jì)收入、成就感和未來發(fā)展。經(jīng)濟(jì)收入是個(gè)人穩(wěn)定的根本保證，有了發(fā)展，自然就會(huì)有好的收入；企業(yè)發(fā)展越好，個(gè)人收入也會(huì)提高，個(gè)人收入越好，在企業(yè)的穩(wěn)定性就好。而成就感來源于解決問題的能力的提升，以前不能解決的問題現(xiàn)在能夠解決了，別人不能解決的問題自己解決了，就會(huì)產(chǎn)生成就感。獲得成就感越多，員工的心態(tài)就越好，員工自己具備積少成多的心態(tài)，覺得個(gè)人對(duì)企業(yè)有一定的價(jià)值，個(gè)人的價(jià)值得到了體現(xiàn)。未來的發(fā)展不僅是企業(yè)的發(fā)展，同樣關(guān)系著員工的未來發(fā)展。通常情況下員工都有向好的方向發(fā)展的意愿，員工要通過企業(yè)發(fā)展這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)

32、展。員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工共同努力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。沒有員工的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也難以創(chuàng)造出業(yè)績來。假如員工是一個(gè)文檔，那么公司則是一個(gè)容納萬千的個(gè)人電腦，它不僅為文檔提供了一個(gè)硬盤作為存放空間，同時(shí)還提供了一個(gè)可以使文檔施展的平臺(tái)內(nèi)存，在這個(gè)平臺(tái)上文檔可以修改、發(fā)揮，然后充實(shí)于硬盤，使整個(gè)電腦更加豐富、精彩、壯大。從這個(gè)角度上說，企業(yè)也是大

33、家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是企業(yè)與員工的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。在如今這個(gè)市場(chǎng)競爭激烈的時(shí)代，機(jī)遇與危機(jī)共存。企業(yè)要想在競爭中取勝，戰(zhàn)勝危機(jī)，抓住機(jī)遇，要獲得訂單，就必須能夠給客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，而要達(dá)到上述目標(biāo)，則要求我們的工作質(zhì)量必須是高水平的。假如不思進(jìn)取，沒有危機(jī)感，經(jīng)常造成工作失誤。難道我們還會(huì)有事情做嗎？為保證員工在本崗位上的工作效率、工作質(zhì)量，公司在工資改革的同時(shí)，還將推出一系列管理制度，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的市場(chǎng)意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，要在崗位加大考核力度，把工作中的成績和失誤與經(jīng)濟(jì)收入結(jié)合起來。四、如何完善中小企業(yè)薪酬制度激勵(lì)機(jī)制（一）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素一雙因素激勵(lì)

34、理論核心是調(diào)動(dòng)人的積極性激勵(lì)因素一一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茲伯格（FredrickHerzberg）提出來的,又稱雙因素理論。他發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素,后者叫做保健因素。激勵(lì)因素是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的與工作本身性質(zhì)有關(guān)的因素,也就是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這類因素得到滿足,對(duì)職工會(huì)起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而促進(jìn)工作效率的提高。保健因素包括公司政策、管

35、理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí),就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是,當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí),它只是消除了不滿意,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。在上述兩類因素中,保健因素是基礎(chǔ)、只有使保健因素維持在職工能接受的水平,保證基礎(chǔ)牢固,激勵(lì)因素才能夠充分發(fā)揮作用。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)

36、在激勵(lì)。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（1）直接滿足；（2）間接滿足。雙因素理論是在美國的社會(huì)和文化背景下提出的，與中國的國情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的，企業(yè)的管理者在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。（二）福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志，它有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一個(gè)好的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，不僅能減少員工的個(gè)人所得稅，更

37、能消除員工的后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。在薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，傳統(tǒng)中小企業(yè)采用“籮筐法”，將社會(huì)普遍認(rèn)知的福利型項(xiàng)目直接加載于本企業(yè)薪酬制度中或者是對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭h減或修改。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級(jí)應(yīng)享受的福利待遇，但某些福利待遇的發(fā)放并沒有起到激勵(lì)性的作用。比如：針對(duì)本企業(yè)中擁有汽車的管理層人員發(fā)放汽車加油補(bǔ)貼，對(duì)沒有汽車的管理層人員鼓勵(lì)購買汽車后享受此福利待遇，不購買汽車則不能享受。這種福利項(xiàng)目籮筐法雖能在一定程度上激勵(lì)員工，但卻沒有最大限度地對(duì)員工激勵(lì)性進(jìn)行挖潛。對(duì)此，我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對(duì)福利項(xiàng)目的選擇性采取福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”。這種企業(yè)和員工各取所需的“自助餐

38、計(jì)劃”管理是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需要，羅列出企業(yè)可提供的福利項(xiàng)目，依照員工現(xiàn)有的級(jí)別待遇計(jì)算其應(yīng)享有的福利總值，讓員工自由選擇適合自身需要的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目“自助餐計(jì)劃”與傳統(tǒng)的整齊劃一的福利項(xiàng)目籮筐法相比，雖然在一定程度上加大了人力資源管理部門的工作量，但是其高度的靈活性和企業(yè)薪酬體系的人性化設(shè)置，讓員工充分的享受每一分待遇，真正將企業(yè)所提供的福利待遇用在自身的需求上。（三）選擇合理的計(jì)酬方式一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺(tái)，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工

39、的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬與激勵(lì)體系是人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在公司中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。因此要選擇合理科學(xué)的計(jì)酬方式：薪酬制度的科學(xué)性與合理性不是一個(gè)絕對(duì)的概念，涉及組織內(nèi)外部的許多因素，借鑒余凱成的觀點(diǎn)，可以將這些要求歸結(jié)為五項(xiàng)：（1）公平性；（2）競爭性；（3）激勵(lì)性；（4）經(jīng)濟(jì)性；（5）合法性。可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來激勵(lì)員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對(duì)薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必