績效考核心得體會8篇

1、 績效考核心得體會8篇績效考核心得體味8篇1 8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參加內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們舉行了總結，在這里與全體同事舉行共享優(yōu)點： 1、將工作以方案形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有方案性、階段性； 2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作越發(fā)樂觀主動，各部門間的交流協(xié)調也越發(fā)順暢、協(xié)作越發(fā)緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高； 3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司舉行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公正，而且員工個人的

2、價值觀與公司的價值觀越發(fā)統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事； 4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀越發(fā)全都，對公司文化越發(fā)認同；不足： 1、前期宣揚不夠、預備工作不充分，有些計劃、制度還不夠健全，采取績效考核時有些倉促，采取起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效嘉獎，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公正，那么我徹低可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)； 2、對于方案多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成果上，對外客戶，存在客觀的不行調控因素，最顯然的例子是收費，開發(fā)商就是不協(xié)作，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是

3、零分，這不公正，對內客戶基本都是可以完成的，在制定方案時應當考慮這個問題，在對結果舉行評定時，應當關注這個問題，對員工努力的過程忽視不計與企業(yè)倡導人性化管理相違反，而且對員工樂觀性一定程度上是存在打擊的； 3、客觀因素和借口、理由的定義應當區(qū)別開，對員工的評定應當著眼于客觀公平，對不行抗因素有一個界定； 4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)； 5、一線員工仍持一定的疑惑態(tài)度和抵觸心情，還需舉行磨合，現(xiàn)在推行績效考核簡單產生不穩(wěn)定因素。遵化對于工作擅長堆積、總結閱歷和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放共享的企業(yè)核心文化的精神。我們

4、每一位員工都應學會對工作舉行總結和共享，防止閉門造車。惟獨開放共享才干讓全公司共同進退，共同提高！ 績效考核心得體味8篇2 今年12月，石安處對我站舉行了20 xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，恐怕哪里做得不夠好。面向紛繁復雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴重的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。 首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體味到“不積硅步，無以致千里”。其實

5、我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度舉行了完美補充，增強了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完美了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不浮現(xiàn)絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習慣，那么檢查浮現(xiàn)的紕漏會大大降低。 第二，“不積小流，無以成江海”。勝利的每一步，對于一個人來講，需要嚴謹、踏實、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的互相協(xié)作來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢預備中，我們在站領導的統(tǒng)一部署下，大家從

6、思想上統(tǒng)一，熟悉到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以樂觀的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的配合精神，互相支持，互相交流，團結配合。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不模糊，不達標的堅定整改，已達標的鞏固強化。上班時光完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時光來彌補，在大家心里惟獨一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。 最后，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的不足。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作細節(jié)開頭，不斷提高自己的職業(yè)素質，加強“內省”和“外求”的辦法來彌補自己的不足，使自

7、身的工作得到提升。 通過半年的努力預備，20 xx年績效考核順當檢查完了，現(xiàn)在大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會制造更輝煌的明天。 績效考核心得體味8篇3 8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參加內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們舉行了總結，在這里與全體同事舉行共享： 優(yōu)點： 1、將工作以方案形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有方案性、階段性； 2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作越發(fā)樂觀主動，各部門間的交流協(xié)調也越發(fā)順暢、協(xié)

8、作越發(fā)緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高； 3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司舉行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公正，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀越發(fā)統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事； 4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀越發(fā)全都，對公司文化越發(fā)認同； 不足： 1、前期宣揚不夠、預備工作不充分，有些計劃、制度還不夠健全，采取績效考核時有些倉促，采取起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效嘉獎，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公正，那么我徹低可以做滿

9、80分，其他的下月再繼續(xù)； 2、對于方案“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成果上，eg.:對外客戶，存在客觀的不行調控因素，最顯然的例子是收費，開發(fā)商就是不協(xié)作，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公正，對內客戶基本都是可以完成的，在制定方案時應當考慮這個問題，在對結果舉行評定時，應當關注這個問題，對員工努力的過程忽視不計與企業(yè)倡導人性化管理相違反，而且對員工樂觀性一定程度上是存在打擊的； 3、客觀因素和借口、理由的定義應當區(qū)別開，對員工的評定應當著眼于客觀公平，對不行抗因素有一個界定； 4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)； 5、一線員工仍持

10、一定的疑惑態(tài)度和抵觸心情，還需舉行磨合，現(xiàn)在推行績效考核簡單產生不穩(wěn)定因素。 遵化對于工作擅長堆積、總結閱歷和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放共享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作舉行總結和共享，防止閉門造車。惟獨開放共享才干讓全公司共同進退，共同提高！ 績效考核心得體味8篇4 隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增加，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完美，必定要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。 一、“績效考核體系”運行的基本狀況 首先，“績效考核

11、體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制，營造公正、公平的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”改變。 “績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為嘉獎和約束專賣管理人員提供了科學依據，使嘉獎與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成果，采取“按績取酬”；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到絕對和表彰，使他們感觸到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱烈，另一方面也對其他后進專賣管理人員舉行正面教導與

12、典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對照，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員舉行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。 第二，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理改變。 “績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深化、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等舉行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣

13、部門可以隨時發(fā)覺各項工作在執(zhí)行中浮現(xiàn)的問題和不足，并且準時實行針對性措施予以解決和訂正。如：市場檢查中專管員的工作成果好壞可以通過先行記下保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避開了過去評價隊員工作只憑印象的做法。 最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型改變。通過“績效考核”，上級領導能越發(fā)精確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過溝通談心等渠道，將結果向被考核的人員舉行反饋，使專賣管理人員準時熟悉并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員準時端正工作態(tài)度，樂觀投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此

14、間的交流和相信。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長久困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。 二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向 “績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數(shù)據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”舉行全面、客觀、公平的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考核體系”是一種績效管理機制，長久堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作樂觀性，提高專賣管

15、理水平，能消退收入分配不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。 三、“績效考核體系”在實施中應掌握的三個關鍵環(huán)節(jié) “績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才干有效實施“績效考核體系”呢？結合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應著重掌握以下三個關鍵環(huán)節(jié)： 一是要淡化任務指標的概念。 專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的。管理者首先要改變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種

16、根本性改變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是按照各管理所每月檢查成果、市場凈化率來開展量化考核，據此舉行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。 二是考核必需堅持公平、藏匿、透亮。 首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律； 第二要統(tǒng)一考核辦法和程序，對適用定性、定量考核的指標，全部被考核對象都應使用相同辦法及程序； 最后考核結果應該藏匿，要讓每一

17、名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明了白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。 三是“績效考核體系”必需通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。 建立“績效考核體系”的動身點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必需兌現(xiàn)考核結果獎優(yōu)罰劣。惟獨把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明了自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇及榮譽的關系，才干使他們增加危機意識、責隨意識，提高工作樂觀性和主動性，獲得樂觀進取、改進工作的動力。

18、 四、依據現(xiàn)階段專賣管理工作的詳細實際，繼續(xù)完美“績效考核體系” “績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工樂觀性和發(fā)揮個人才干為目的，喚發(fā)人們樂觀進取的精神，為廣闊職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應準時調節(jié)體系中的基本要素，詳細體現(xiàn)以下幾方面： 一是將全部的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采納關鍵業(yè)績指標（kpi）的形式，用詳細的數(shù)值、比率、時光等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。 二是采取考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各

19、部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至詳細到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數(shù)量帳，什么時光完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。 專賣精細化管理，就是以法律規(guī)矩為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作辦法。精細化中的“精”就是要擅長站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要沖突，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思

20、維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參加、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、仔細考核、持續(xù)改進、不斷完美”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動對付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和控制。惟獨采取了精細化管理，才干不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的遺憾完成。 綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作樂觀性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必需結合專

21、賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。 績效考核心得體味8篇5 首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成果等，舉行以事實為依據的評價，有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個人的價值。 一、對考核的態(tài)度 大多數(shù)人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的熟悉應該是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務，它是一種激勵方式。(固然，前提是員工的長進與退步必需和獎金掛鉤，并能很顯然的

22、體現(xiàn)出來。 馬斯洛認為，人是有需求的，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友情、歸屬和敬重的需求之后，必定會追求自我實現(xiàn)的需求，這一高層次的需要詳細體現(xiàn)為員工對工作的制造性和成就感的追求，隨之而來的，必定是對績效考核的需要。員工希翼知道自己的績效水平畢竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。 第二，考核是改造和強化員工行為的一種辦法?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為樂觀行為的一種有效的管理辦法。 而目前員工懼怕考核、躲避和否決考核主要表現(xiàn)在以下幾方面： a、懼怕考核的，主要是

23、一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成狀況和質量不高者。 b、否決考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么須要性，覺得棘手。這主要還是對考核的熟悉度不夠的緣由。 則此時，人云亦云。 二、對考核的熟悉 我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前無數(shù)存在著對付式，也就是為形式而做形式，沒有權衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業(yè)項目目標)，非得設置一些沒故意義的個人目標，與工作沒有什么須要聯(lián)系，更與經濟效益與進展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在終于評定時，管理者和員工都簡單產生

24、不爽。 那么，正確的熟悉應該是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業(yè)務進展和個人提升有實際意義的行為，終于會影響其將來并與之經濟產生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。 三、考核的過程 舉行員工考核工作時，必需要有一個標準，惟獨將員工的實際工作狀況與工作標準比較，才干得出較公平的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才干越精確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公平地評價一個人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。 首先，必需明確的告知員工應當做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想固然的錯誤，都認為員工們都知道自己應當在崗位上做些什么。 第二，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加

25、以界定。 其實，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準終于得以貫徹、實施并贏得全都擁戴的前提。 四、執(zhí)行詳細操作過程 思維方式的不同，對一件事情的意見就會有所不同。究其緣由，往往是由于一些考核者在考核時，無意的浮現(xiàn)對態(tài)度、性格合自己心愿的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。 第二，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現(xiàn)與標準做比較時，再公平客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很愜意，在考核時，就會低估員工應得到的評價

26、。 因此，必需要對考核的詳細內容標準以及它們之間的關系做出說明，并對員工在考核過程中會浮現(xiàn)的問題舉行講評，最好是有案例加以解釋。 五、考核過程中的交流面談 有些時候，我們在考核交流時面臨的困難不少，要想達到好的交流結果還需要具備許多條件，假如交流效果不好，不但會引起糾紛，產生緊急和沖突。 但我認為，考核過程中舉行交流和面談，是一個極其重要的一個環(huán)節(jié)，由于考核員工本身并不是目的，惟獨雙方通過全方位的交流，對考核結果有了全都的熟悉，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并預備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。 固然，處理好交流的每一環(huán)節(jié)是需要士氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才能

27、的一次檢驗。 以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜愛績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個人價值，促進自我提升和完美。希翼在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領導指出。 績效考核心得體味8篇6 隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增加，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完美，必定要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結果量化正是解決這個問題的一劑猛藥。 一、績效考核體系運行的基本狀況首先，績效考核體系的建立有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公正、公平的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從要我干向我要干改變。 績效考核是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工

28、作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為嘉獎和約束專賣管理人員提供了科學依據，使嘉獎與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?？冃Э己梭w系，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成果，采取按績取酬，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過績效考核體系的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到絕對和表彰，使他們感觸到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱烈，另一方面也對其他后進專賣管理人員舉行正面教導與典型引導；同時通過績效考核體系運行結果的對照，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員舉行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整

29、體水平的目的。第二，績效考核體系優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理改變。績效考核體系要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深化、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等舉行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)覺各項工作在執(zhí)行中浮現(xiàn)的問題和不足，并且準時實行針對性措施予以解決和訂正。 如：市場檢查中專管員的工作成果好壞可以通過先行記下保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避開了過去評價隊員工作只憑印象的

30、做法。最后，績效考核體系的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型改變。通過績效考核，上級領導能越發(fā)精確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過溝通談心等渠道，將結果向被考核的人員舉行反饋，使專賣管理人員準時熟悉并改進不足；也使那些靠混日子的專管員準時端正工作態(tài)度，樂觀投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的交流和相信。從8月份運行實踐效果看，績效考核體系是有效解決長久困繞隊伍建設中的木桶原理問題的一劑良方。 二、專賣管理四個體系中績效考核體系的工作方向績效考核體系運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。

31、所謂專賣管理人員工作的績效考核體系，就是指通過一些關鍵性數(shù)據指標對每名專賣管理人員每月工作的質和量舉行全面、客觀、公平的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,績效考核體系是一種績效管理機制，長久堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作樂觀性，提高專賣管理水平，能消退收入分配不均和濫竽充數(shù)吃大鍋飯現(xiàn)象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。 三、績效考核體系在實施中應掌握的三個關鍵環(huán)節(jié)績效考核體系在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才干有效實施

32、績效考核體系呢？ 結合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應著重掌握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務指標的概念。專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的。管理者首先要改變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效。績效考核體系相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性改變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是按照各管理所每月檢查成果、市場凈化率來開展量化考核，據此舉行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到陽光操作，實實在在考評，寫出客觀的

33、考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。 二是考核必需堅持公平、藏匿、透亮。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；第二要統(tǒng)一考核辦法和程序，對適用定性、定量考核的指標，全部被考核對象都應使用相同辦法及程序；最后考核結果應該藏匿，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明了白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。 三是績效考核體系必需通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。建立績效考核

34、體系的動身點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必需兌現(xiàn)考核結果獎優(yōu)罰劣。惟獨把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明了自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇及榮譽的關系，才干使他們增加危機意識、責隨意識，提高工作樂觀性和主動性，獲得樂觀進取、改進工作的動力。 四、依據現(xiàn)階段專賣管理工作的詳細實際，繼續(xù)完美績效考核體系績效考核體系是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。 從打破鐵飯碗，激勵機制入手，以調動職工樂觀性和發(fā)揮個人才干為目的，喚發(fā)人們樂觀進取的精神，為廣闊職工注入新的活力

35、。因此在運行績效考核體系中應準時調節(jié)體系中的基本要素，詳細體現(xiàn)以下幾方面：一是將全部的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采納關鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用詳細的數(shù)值、比率、時光等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。二是采取考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至詳細到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數(shù)量帳，什么時光完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。專賣精細化管理，就是以法律規(guī)矩為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和控

36、制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作辦法。精細化中的精就是要擅長站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要沖突，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：細就是要在精的基礎上，對精髓工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。 總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以全員參加、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、仔細考核、持續(xù)改進、不斷完美的核心思想為指導，從根本上解決工作中的被動對付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、精確、快捷的規(guī)范和控制。惟獨采取了精細化

37、管理，才干不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的遺憾完成。綜上所述，以績效考核體系為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作樂觀性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約績效考核體系運行中存在的問題和難題，必需結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績效考核體系的實施效能。 績效考核心得體味8篇7 最近公司各部門之間組織學習了關于績效掛鉤一文，雖然我在原工作單位也采取過績效考核，在報紙、電視臺和一些伴侶口中常?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，固然報紙、電視還是主要宣揚這

38、種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大看法，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過無數(shù)企業(yè)實踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了關于績效掛鉤一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的熟悉，不想夸夸其談，只想放開心扉談談自己的心得。 首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責舉行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的所有，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標確實定必需要本著“公正、公平、科學、合理”的宗

39、旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公正）更要有可操作性（公平），要腳踏實地穩(wěn)步推動。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有特地的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立特地的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立暫時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位舉行復核，杜絕好好先生。 其次，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個愜意”中一個或多個才干體現(xiàn)績效考核

40、的效果，即崗位、職位的愜意，工資薪酬的愜意，福利待遇的愜意，將來期望的愜意，假如說一個員工對什么都不愜意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和睦社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓舞、激勵讓其自身提高并看到希翼，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是免職），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才干讓員工達到一個愜意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公正公平，讓他們能感到希翼，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，由于實踐證實長官意識害死人，個人的好惡、當日情緒都能左右他的打算。 第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業(yè)管理的