人力資源部運行方案

1、人力資源部運行方案為了適應企業(yè)發(fā)展需要，進一步完善公司人力資源管理體系，建立統(tǒng)一集中的人力資源管理體制，提升公司的人力資源管理水平，并通過優(yōu)良的人力資源建設，加強企業(yè)內部管理，增強各級管理人員的責任意識，鞭策和激勵各級人員充分發(fā)揮各自的聰明才智，全身心的投入到企業(yè)的生產經營各項工作中去，提高各部門管理效能和個人工作效率，使公司人力資源管理正規(guī)化、制度化、科學化、高效化，最終實現(xiàn)人力資源與物力資源的完美結合,以產生最大的經濟效益，從而使集團公司的整體管理水平逐步得到提高?，F(xiàn)制定以下運行方案。一、人力資源部組織機構1、組織機構：本著精簡高效的原則，人力資源部設部長一名，副部長一名，設人力資源主管一

2、名，勞資主管一名，績效主管一名。2、組織機構圖：二、人力資源管理的職能人力資源管理，是根據企業(yè)不同時期的發(fā)展需求，通過招聘、甄選、培訓、績效考評等管理形式對企業(yè)內外相關人力資源進行有效運行，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標實現(xiàn)與企業(yè)員工發(fā)展的最大化。也就是預測企業(yè)人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、考核績效、支付報酬從而進行有效激勵，結合企業(yè)與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、員工關系等管理工作。 三、人力資源部管理職責1、負責建立、健全公司人力資源管理系

3、統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化、網絡化。2、負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、培訓大綱等規(guī)章制度和人力資源部工作程序，經批準后組織實施，并根據公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃制定公司的人力資源規(guī)劃。3、根據公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。4、定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。5、依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。6、負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控。7、負責建

4、立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司全體員工的培訓與能力開發(fā)工作，并對公司各單位的培訓工作進行監(jiān)督和考核。8、根據公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，并統(tǒng)一規(guī)范崗位職責。9、負責監(jiān)督各部門勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。10、負責辦理員工的各項社會保險工作。11、負責監(jiān)督各部門做好員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。12、建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。13、負責公司與外部人力資源工作相關聯(lián)的業(yè)務聯(lián)系，負責對內、對外勞資統(tǒng)計工作。四、人力資源部崗位職責1、人力資源部部長（1）建立并完善公司人

5、力資源管理體系，研究、設計符合本公司的人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等全方位各個體系的建設），制定和完善人力資源管理制度、人力資源網絡化信息平臺工作。（2）根據公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施。（3）根據公司組織架構，完善崗位的設計、評價工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編工作。（4）根據公司人力資源需求，建立公司人員招聘體系，擬定公司年度招聘計劃。（5）根據公司員工培訓需求調查，編制公司年度的培訓規(guī)劃，制定培訓預算，并將年度培訓規(guī)劃分解到月度培訓計劃。（6）負責編制年度人力資源需求計劃表，經公司領導批準后，組織實施。（7）根據

6、公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，協(xié)助總經理組織各部門制定部門的績效指標，并分解到崗位績效指標。（8）負責主持部門管理工作例會，制定部門工作計劃并分派落實，定期完成工作總結報告。（9）根據各關鍵崗位任職要求及人員素質特點，編制公司關鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道。（10）完成主管領導臨時交辦的各項工作任務。2、人力資源部副部長（1）參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。（2）組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報審批并監(jiān)督實施。（3）完善績效考核體系的建設工作，規(guī)范績效管理各項流程。（4）根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案， 經上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置。（5）制定招聘計劃、

7、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調工作等。（6）負責績效考核辦公室的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作。（7）根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系。（8）組織制定公司薪酬方案，并監(jiān)督實施。（9）負責監(jiān)督各部門建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，組織處理員工投訴和勞動爭議。（10）配合人力資源部部長做好公司人力資源體系的建立，做好人力資源部網絡化信息平臺工作。（11）完成上級交辦的其他工作。3、人力資源主管（1）協(xié)助做

8、好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。（2）建立和完善公司的招聘流程和招聘體系。（3）在人力資源部負責人的領導下，辦理企業(yè)人事招聘、人才引進、內部調動、解聘、退休的相關手續(xù)。（4）管理勞動合同，辦理用工、辭職手續(xù)。（5）充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求。（6）協(xié)助上級領導建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。（7）協(xié)助上級完成其他相關人事管理工作。4、績效主管（1）按照公司績效管理要求，及時開展好年薪制管理人員績效管理評定工作。（2）協(xié)助上級領導對公司績效考核制度不斷地修訂完善。（3）指導各部門主管開展評價工作，向員工解

9、釋各種相關制度性問題。（4）協(xié)助主管領導完成公司績效評價標準的調整，使其更符合不同階段的要求。（5）調查評價制度實施問題和效果，提供建議解決方案。（6）協(xié)助上級領導建立公司職位流動和晉升體系建設。（7）完成考核辦的相關工作。（8）協(xié)助上級完成其他相關績效管理工作。5、勞資主管（1）起草公司年度薪酬規(guī)劃及福利計劃。（2）參與制定、調整薪酬福利政策。（3）定期收集市場薪酬信息和數(shù)據。（4）根據公司業(yè)務發(fā)展情況和同行業(yè)薪酬水平，為制定合理薪酬實施辦法提供依據。（5）辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金等社會保險和基金。（6）執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜,考勤、管理休假。（

10、7）其他與薪酬相關的工作。五、人力資源部運行機制1、管理體制人力資源部受公司主管副總經理領導，開展集團公司人力資源管理工作。2、工作方式（1）依據公司發(fā)展需要，對各部門的工作職責及權責劃分，提出改進方案。（2）配合公司經營目標，依據人力資源分析及人力資源預測的結果，擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制方案，并根據人力資源發(fā)展計劃，制定各項培訓方案。（3）設計、推行及改進人力資源管理制度及其管理方案，并確保其有效實施。（4）以誠懇友善態(tài)度與其他部門協(xié)調、聯(lián)系，并就人力資源工作進行持續(xù)改進。（5）在權限范圍內督導各部門有關人力資源事宜。（6）為實現(xiàn)公司人力資源管理目標，與其他有關方面建立并保持必要的聯(lián)絡

11、。（7）定期召開人力資源檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議，并作為人力資源部制訂人力資源計劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據。3、人力資源管理基本原則公司全員實行統(tǒng)一人員配置、統(tǒng)一待遇分配、統(tǒng)一調入調出、統(tǒng)一錄用分配、統(tǒng)一人事制度、統(tǒng)一績效考評標準的基本運行原則。六、人力資源規(guī)劃1、近期目標：（1）制定和修訂人力資源部運行方案。（2）制定公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。（3）組織開展各部門定崗定編工作。（4）制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設計公司薪酬體系。（5）制定和修訂公司績效考核制度。（6）修訂完善人事管理制度。2、中期目標：（1）

12、實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據統(tǒng)計。（2）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系。（3）實現(xiàn)人力資源無紙化管理（即網絡化信息平臺）。3、長期目標：大規(guī)模提升人員技能及素質，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎，最終使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結合,以產生最大的經濟效益。 七、根據以上的人力資源規(guī)劃，結合目前集團發(fā)展需要，人力資源部近期將從以下九個方面開展工作：1、組織監(jiān)督各部門進行人員定崗定編工作，統(tǒng)一規(guī)范各崗位職責，進一步完善各部門的權責，做到組織架構的科學適用，同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。2、通過廣泛深入的調研，開展崗位評價工作，根據科學的崗位評價，制定新的薪

13、酬運行方案，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。3、根據公司新的機制需求，對原有的各項人事管理制度進行完善修訂，并盡快在全公司統(tǒng)一執(zhí)行。4、制定對車間主任級以上管理人員績效考評方案，并不斷借鑒參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的持續(xù)完善和改進，從而提高績效考核的權威性、有效性。5、制定新的員工錄用規(guī)定及人才錄用（引進）方案。6、針對各單位崗位編制及實際用工情況，上報用工計劃，同時做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。7、逐步建立人力資源自動化網絡管理體系，包括無紙化的員工檔案管理、人力資源配置管理、勞資管理等，使集團公司的人力資源管理在動態(tài)下保持良好使用功能。并通過

14、員工檔案的建立，做到對每位員工個人信息的熟悉掌握，能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等，為公司的人才使用提供依據。8、建立公司人才儲存庫，為公司管理需求提供依據。9、制定公司培訓規(guī)劃，并監(jiān)督相關部門實施，通過對員工的培訓，使員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。12345第二篇：人力資源部經理考核方案 100字人力資源部經理考核方案一、 人力資源部經理職位說明書：二、 人力資源部經理工作分析表表一：三、 相關指標設置 1）、考核指標設計2）、關

15、鍵指標設計 1、招聘計劃完成率 2、培訓計劃完成率 3、人才流失率 4、部門費用預算達成率 3）、量化指標設計4）、定性指標設計人力資源部經理考核評分表（月度4） 更多類似范文 公司人力資源部人事專員工作總結 1500字 公司人力資源部工作總結 4100字 人力資源部總結報告 1600字 銀行人力資源部半年工作總結 4500字 更多人力資源部部門總結 搜索類似范文人力資源個人總結1200字人力資源個人總結2900字人力資源個人總結1400字人力資源個人工作總結1600字20 xx年人力資源年終總結5600字人力資源部20 xx年年終總結及20 xx年年度計劃4900字人力資源改善方案作為一家致

16、力于成為全球具領導地位的開發(fā)商及分銷商，公司希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有效激勵機制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了公司開放的態(tài)度和追求完美的經營思想。根據我們對企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標、戰(zhàn)略的調整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應的人力資源管理工作在企業(yè)價值鏈的運行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應不根據公司提供的初步資料判斷，公司目前的人力資源管理工作對于奠定企業(yè)良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠發(fā)展動力具有深遠影響。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一樣，面臨的問題應該也是系統(tǒng)性的問題，不

17、是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎性問題，但做工作分析和職位評價的目的不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評價明確各職位任職資格和工作任務、明確在組織績效任務分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎的報酬體系等，并最終影響員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學的職位分析基礎之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。根據經驗來看，如果割裂這些體系之間的關系，只想通過改善其中某些內容而達致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實的，甚至存在更大的危險。鑒于上述判斷和基

18、于技術操作考慮，公司在進行人力資源管理改善工作時，貫穿以下指導思想：一、樹立由點切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結構、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進行調整，都必須注意調整實施的基礎、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對人力資源的某個領域如薪酬、招聘、績效、培訓等體系進行改革，但這種局部性的調整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經

19、過研究表明，員工對于企業(yè)的認同或滿意感主要來自他們對于價值評價和價值分配的期望與現(xiàn)實比較的結果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價值評價（職位評估與績效管理體系）和價值分配體系（薪酬體系與員工激勵等）也成為達成“吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標的重要手段。由此，從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設計、薪酬體系設計。無論做職位評估還是做薪酬設計工作，通過加強這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標的達成提供強有力的支持。二、建立職位內容、職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結構和職位評價體系 職位評價是一個為組織制定職位結構而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。根

20、據博信達公司的咨詢經驗，認為建立以職位內容、職位價值和外部市場為評價基礎的職位評價體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。這種把內部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰(zhàn)。對于職位評價是以職位內容為基礎，還是以職位價值為基礎，以及是否需要和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對于單純把職位評估看成一種評價工具而言，博信達公司更傾向于將職位評價看作是一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設計薪酬框架的基礎，還需要同時支持業(yè)務和管理流程、需要建立員工認可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據組織目標指導和改進員工行為，從而提高組織的績效水平。如果在進行職位

21、評價時目的不明確，就很容易在復雜的程序和紛擾的技術中不知所措，樹立明確目標有助于確保評價是一個合理、系統(tǒng)的過程。三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應該是企業(yè)和個人在追求效率和效益過程中所達成的一種理想狀態(tài)。因此，在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進公司的整體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。12345第二篇：人力資源層次管理的模式及改進方案研究

22、（附圖） 更多類似范文 人力資源個人總結 1200字 人力資源個人總結 1400字 人力資源個人總結 2900字 人力資源經理個人總結 1700字 更多人力資源個人總結 搜索類似范文人力資源管理計劃書1000字人力資源年度工作計劃書15500字人力資源管理計劃書樣本7800字人力資源管理策劃書5700字人力資源管理專業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃書10100字人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃書3000字沈陽理工大學課程實踐報告(論文)摘 要人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)中執(zhí)行人事管理的重要部門，為企業(yè)選拔合格的員工，進行職務分析，對全體員工進行各種考評發(fā)揮著重要作用，同時它與生產、營銷、財務等管理同為工商企業(yè)管理中不可或缺的基

23、本職能之一?，F(xiàn)代企業(yè)的生存是一種競爭性生存，人力資源對企業(yè)競爭力起著重要作用，它可以為企業(yè)獲得成本優(yōu)勢和產品差異化優(yōu)勢。本文在第一章主要概況公司基本情況以及對人力資源部的簡介，第二章說明人力資源規(guī)劃的內容和方法，第三章講人力資源在招聘中的作用，第四章概述培訓的方法和對培訓效果的評估，第五章概括怎樣實行績效管理，第六章講薪酬制度的設計和運用，第七章是對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃及設計，以及如何讓選擇職業(yè)的方法、策略。本文從七個方面說明人力資源管理對組織目標實現(xiàn)、提高員工的績效、提高組織競爭力的重要性，對怎樣發(fā)揮人的各種潛力和資源合理配置起著決定性作用。關鍵詞：人力資源管理；基本職能；績效管理；薪酬制度I

24、沈陽理工大學課程實踐報告(論文)目 錄摘 要 . I引 言 . 11 公司概況 . 21.1 公司簡介 . 21.1.1 公司文化 . 21.1.2 經營業(yè)務 . 21.2 公司人力資源部簡介 . 31.2.1 人力資源部的職責 . 31.2.2 人力資源部的主要權力 . 32 人力資源規(guī)劃 . 42.1 人力資源規(guī)劃的內涵 . 42.1.1 人力資源規(guī)劃的概念 . 42.1.2 人力資源規(guī)劃的作用 . 42.2 人力資源環(huán)境分析 . 42.2.1 直接環(huán)境與間接環(huán)境 . 42.2.2 自然環(huán)境與社會環(huán)境 . 42.2.3 內部環(huán)境與外部環(huán)境 . 52.3 工作分析 . 52.3.1 工作分析

25、的內容 . 52.3.2 工作分析的作用 . 52.3.3 工作分析的過程 . 62.4 職位分析 . 63 招聘管理 . 73.1 員工招聘 . 73.1.1 員工招聘的意義 . 7II沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 3.1.2 員工招聘的內容 . 73.1.3 員工招聘與錄用的作用 . 73.1.4 員工招聘的渠道與方法 . 73.1.5 員工選拔的方法 . 83.2 人力資源配置和評價 . 93.2.1 人力資源調配 . 93.2.2 招聘評估 . 104 培訓管理 . 114.1 員工培訓和發(fā)展的的概述 . 114.2 員工培訓與發(fā)展的作用 . 114.3 員工培訓與發(fā)展的原則 .

26、124.4 培訓和發(fā)展的目的 . 124.5 培訓目標的設置 . 124.6 培訓內容的設置 . 124.7 培訓人員的設定 . 134.8 培訓方法 . 134.9 培訓效果的評估 . 135 績效管理 . 145.1 績效考核的產生的原因 . 145.2 績效考核辦法 . 145.3 具體的考核工具 . 155.4 績效考核的類容 . 155.5 績效考核周期 . 155.6 績效考核的實施流程 . 165.7 考核主體的確立 . 165.8 績效考核評估 . 175.9 績效考核的用途 . 176 薪酬管理 . 186.1 薪酬制度的設計 . 186.1.1 設計的基本原則 . 18II

27、I沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 6.1.2 設計的程序和方法 . 196.2 工資制度的形式 . 206.2.1 崗位工資制 . 206.2.2 技能工資制 . 206.2.3 結構工資制 . 206.3 福利 . 216.3.1 經濟性福利 . 216.3.2 非經濟性福利 . 227 職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理 . 237.1 職業(yè)生涯設計方法 . 237.2 生涯發(fā)展及其咨詢 . 237.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展 . 237.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展策略 . 247.3 職業(yè)生涯選擇策略 . 257.3.1 社會環(huán)境分析 . 257.3.2 行業(yè)分析 . 257.3.3 個人分析 . 25結 論

28、 . 27參考文獻 . 28IV沈陽理工大學課程實踐報告(論文)緣夢服飾有限公司人力資源管理策劃書引 言美國知名管理學者彼得斯曾經說過企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源已做好工作。人力資源管理在企業(yè)中具有重要的地位，一個企業(yè)要想成功，離不開人力資源的管理。人力資源管理是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘甄選培訓報酬等管理形式對組織內外部相關人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)用以壯大和充實自身人才儲備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎環(huán)節(jié)。有效的人力資源管理使企業(yè)得到了所需要的人才，同時也讓人才找

29、到合適的崗位，實現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。還可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。1沈陽理工大學課程實踐報告(論文)1 公司概況1.1 公司簡介緣夢服飾有限公司成立于20 xx年，主要研發(fā)、生產、銷售自己獨特品牌的休閑系列服飾，并且致力于打造一個年輕活力的領導品牌，流行時尚的產品，大眾化的價格，倡導青春活力和個性時尚的品牌形象，帶給廣大消費者富有活力個性時尚的休閑服飾。公司從創(chuàng)立之日起，就始終把誠信經營作為企業(yè)發(fā)展的基石，贏得了消費者的信賴和好評，獨具特色的經營管理理念和品牌文化內涵，引起了廣泛關注。1.1.1 公司文化“緣”從字面上看，是千里有緣來相會，表示不管有多遠，我們都會讓顧客看的到更好的服裝，從而得

30、到顧客的信賴；“夢”則表示我們公司會不斷地創(chuàng)新，讓美麗不再是夢中的故事，同時，“緣夢”跟“圓夢”諧音，即表示我們可以圓大家的夢。企業(yè)宗旨：夢傳千萬家。企業(yè)目標：企業(yè)個人同發(fā)展，物質精神同豐收。我們公司一定要做到比客戶更清楚客戶最需要什么，客戶至上，用心服務，客戶是我們不能說不的親人。客戶為公司提供實現(xiàn)自身價值的機會，為公司提供就業(yè)機會和利潤來源，是我們的衣食父母，是公司的至親至愛的親人。公司永遠不對客戶說不。每個員工都是公司的名片，每個人都是公司的形象大使，都是公司流動的窗口?？蛻敉ㄟ^與員工的接觸來認識公司，員工的言行、舉止、做派就是公司的縮影。永遠比對手多走一步，我們歡迎競爭；競爭使我們更強

31、，賦予我們更多的自信，通過競爭，實現(xiàn)互相進步，共同發(fā)展，彼此提高。1.1.2 經營業(yè)務企業(yè)的啟用資金為200百萬，年營業(yè)額為100-300百萬，我們的主營業(yè)務包含了商務裝、時尚裝、休閑裝、運動裝、牛仔。為了提高效益，公司先后引進一批國外最先進的設計、裁剪、生產、整燙等機器設備。公司憑借高科技信息、先進的機器設備、規(guī)范化的生產流水線管理，大大提高了產品質量和產量。為企業(yè)的發(fā)展提供了優(yōu)勢，并且?guī)砹溯^大的利潤。2沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 1.2 公司人力資源部簡介“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源

32、進行管理的部門。人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。1.2.1 人力資源部的職責人力資源部作為企業(yè)的一個部門，在日?；顒又杏幸韵侣氊煟?、全面負責集團公司人力資源規(guī)劃，人事調配，制訂人事管理的規(guī)章制度；2、做好集團公司員工聘任管理工作；3、負責對集團公司下屬單位人事工作的指導、監(jiān)督、檢查；4、負責集團公司人才引進，員工培訓、考核、獎懲；5、負責集團公司人事檔案管理，合同管理，職稱職級評定等工作；6、負責學校事業(yè)編制人員的管理；7、做好集團公司職

33、工培訓等相關工作；8、完成學校和集團公司下達的其它任務。1.2.2 人力資源部的主要權力人力資源部具有以下職能：1、對公司編制內招聘有審核權。2、對公司員工手冊有解釋權。3、有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。4、對限額資金的使用有批準權。5、有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作的管理權和指揮權。6、對所屬下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權。7、有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。3沈陽理工大學課程實踐報告(論文)2 人力資源規(guī)劃成功的事業(yè)來自于成功的規(guī)劃運籌，規(guī)劃有助于預見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助企業(yè)應付未來的各種變化，解決和處理復雜的問題。管理者通過規(guī)劃，可

34、以確定目標、制定策略、做出正確的決策。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同時期內、不同內外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標下人力資源供需預測，確保組織所需的第一資源-人力資源，并對人力資源進行有效的開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.1 人力資源規(guī)劃的內涵2.1.1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源計劃或人才資源規(guī)劃，國內外學者從各自的認識理解出發(fā)，給出了不同的概念闡釋，大致可分為兩種：一種是從組織利益角度出發(fā)，認為人力資源規(guī)劃就是確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，

35、保持組織與員工個人利益的平衡以及人力資源供給和需求的平衡。2.1.2 人力資源規(guī)劃的作用人力資源的作用有兩個方面，一是對組織的貢獻；而是對組織內部人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻。2.2 人力資源環(huán)境分析2.2.1 直接環(huán)境與間接環(huán)境從環(huán)境因素對企業(yè)員工行為影響的相關性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化密切的物質環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接因素。2.2.2 自然環(huán)境與社會環(huán)境從哲學的角度，將環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境，自然環(huán)境一般包括客觀的自然因素，能使企業(yè)的員工的能力得到一定的發(fā)揮，但也可能限制其的發(fā)揮，影響員工從事生產經營工作的情

36、緒、能力與動機。社會環(huán)境則包括社會環(huán)境的因素，也包括影響企業(yè)員4沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 工交往的人際因素乃至國家政策法律制度等社會系統(tǒng)因素。2.2.3 內部環(huán)境與外部環(huán)境從企業(yè)組織的角度，可以將環(huán)境劃分為組織內部環(huán)境與組織外部環(huán)境。組織內部環(huán)境是指自制的具體工作環(huán)境，包括物理環(huán)境以及員工的心理環(huán)境，這些對組織人員的士氣創(chuàng)造力乃至效率與目標的達成有重要影響。組織外部環(huán)境是知足知所處的社會環(huán)境，是組織自身難以控制的因素。2.3 工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，市人力資源開發(fā)與管理的基礎。工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職

37、資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析是對組織中各工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能的要求進行描述的過程。它的結果是產生工作描述和任職說明書。常用的工作分析方法有：資料分析法、問卷調查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、關鍵事件法、實驗法、功能性工作分析法、秩序分析法、工作日記分析法等。2.3.1 工作分析的內容工作分析的內容取決于工作分析的目的與用途。由于組織的不同，各組織內的各個工作不同，各個工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。但是，一般來說，工作分析的內容包括兩方面：職務描述和任

38、職說明書。1、職務描述職務描述一般沒有統(tǒng)一標準，但是規(guī)范的職務描述大致包括：工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境和聘用條件。2、任職說明書任職說明書即任職要求，說明了擔任某項職務的人員需要具備的生理及心理要求。2.3.2 工作分析的作用工作分析市人力資源管理的基石，是人力資源規(guī)劃的基礎，它有利于選拔和任用合格的人員，有利于設計積極的員工開發(fā)方案，有利于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)，有利于企業(yè)實現(xiàn)公平報酬。不僅如此，工作分析還可以作為績效評估的標準及依據，同時也是實現(xiàn)人力資源調控的基本保障。5沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 2.3.3 工作分析的過程工作分析是對工作的一個比較

39、全面的評價過程，這個過程大致可以分為四個階段：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。這四個階段關系密切，相互關聯(lián)、相互影響。2.4 職位分析職位分析指的是了解獲取與工作有關的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而是其他人能了解這種工作的過程。回答該職位應該做什么？怎么做？為什么要做？什么樣的人做事職位最適合的？也就是說要對職位進行職位描述職位規(guī)范。職位描述是對經過職位分析所得的關于某一特定工作的職責與任務的一種書面記錄。職位規(guī)范是對適合從事該工作的人的特征所進行描述。職位分析應當界定組織應當完成的任務，是工作分析的起點?；卮鹞磥韺崿F(xiàn)組織目標組織需要做什么？確保達到“人人都管事，事事有人管”

40、歸納三點：組織的工作流程和組織的職能；組織戰(zhàn)略；組織解決某些特殊事件。從這三個源頭產生的任務。這些應當做的任務/事情中什么應當而且必須要承擔？判斷的根本標準是該任務的收益是否大于成本。什么可以承當什么也可不承擔？什么不應承擔的？如果大于成本，組織就應該承擔此任務，否則不承擔。將一系列的職責與任務歸并到一個職位中。確定一個職位在組織中的位置，解決職位和周邊職位的關系。職位在組織中的價值如何，評價該職位的工作績效。確定職位的任職資格。6沈陽理工大學課程實踐報告(論文)3 招聘管理3.1 員工招聘員工招聘又稱人力資源吸收，是人力資源開發(fā)與管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。員工招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據人

41、力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織內部及外部吸收人力資源的過程。它是人力資源規(guī)劃的具體實施。3.1.1 員工招聘的意義員工招聘對組織來說有很大的意義，它是為了確保組織發(fā)展所必要的高質量人力資源而進行的一項重要工作。當組織內部的人力資源部能滿足組織發(fā)展和變化的要求時，組織根據人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量的要求，從組織外部吸收人力資源，為組織輸送新生力量，彌補組織內部人力資源供給不足。在對高層管理人員以及技術人員的招聘時，可以為組織注入新的管理思想，為組織帶來技術上的改革創(chuàng)新，增添新的活力。與此同時員工招聘可以使得企業(yè)的知名的得到擴大。3.1.2 員工招聘的內容員工招聘的內容主要由

42、招募、選拔、錄用、評估等一系列活動構成。1、招募。招聘計劃的制定與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設計與發(fā)布，以及組織應聘申請者。2、選拔。審查、初選、測試、體驗、背景調查等內容。3、錄用。上崗引導、新員工訪查等。4、評估。是對招聘結果的成效進行評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質量評估；以及對招聘方法的的成效進行評估，如對所采取的選拔方法的信度與效度加以評估。3.1.3 員工招聘與錄用的作用員工招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個企業(yè)人力資源管理工作的基，是企業(yè)人力資源投資的重要形式。招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽及員工的士氣。3.1.4 員工招聘的渠道與方法1、內部招聘的來源與

43、方法7沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 內部招聘就是從企業(yè)組織內部現(xiàn)有的員工中選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，實際上是組織內部的一種人力資源的調整。（1）內部招聘的適用條件組織內要有充足的人力資源儲備，內部人員的質量能夠滿足組織發(fā)展的需要，且組織要有完善的內部提拔機制。（2）內部招聘的主要途徑工作調換。指職務級別不發(fā)生變化，工作的崗位發(fā)生變化。時間較長甚至是永久性的。工作輪換。工作輪換則是用于一般員工。提升。內部人員重新聘用。（3）內部招聘的方法本企業(yè)內部招聘主要主要采用布告、推薦和檔案等三種選拔形式。2、外部招聘的來源與方法外部招聘是指根據一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多人員中選拔符

44、合空缺職位工作要求的人員。（1）外部招聘的條件組織希望獲取內部員工不具備的技術、技能，當組織出現(xiàn)職位空缺，內部員工數(shù)量不足，需要盡快補充。而且組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工。通過外部招聘，組織要建立自己的人才庫，同時要和競爭對手競爭一些特殊性、戰(zhàn)略性人才。（2）外部招聘的來源與方法本企業(yè)外部招聘主要采用校園招聘、獵頭、互聯(lián)網招聘、門店招聘和媒體招聘。3.1.5 員工選拔的方法1、資格審查與初選（1）簡歷篩選分析應聘者簡歷的結構，審察簡歷的客觀內容，對簡歷進行判斷，分析其是否符合崗位技術和經驗要求。審查簡歷的邏輯性以及對簡歷的整體印象。（2）申請表篩選通過申請表判斷應聘者的態(tài)度，主要

45、關注與職業(yè)相關的問題。2、筆試8沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 筆試包括兩方面：（1）一般知識和能力：一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。（2）專業(yè)知識和能力：與應聘崗位相關的知識和能力。3、面試面試又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被測試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便了解被測試人心理素質、潛在能力等的測評方法。通過面試可以為組織提供機會來觀察應征者，可以觀察到應征者的生理特點，給雙方提供交流工作信息的機會，可以了解應征者的知識、能力、潛力等方面的情況，可以了解應征者的非語言行為，可以了解應征者的其他信息。4、心理測試所謂心理測試

46、，是指在控制的情景下，對應聘者的能力、潛能、氣質、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的一種測試方法。包括智力測試、能力測試、人格測試和職業(yè)性向測驗。5、評價中心測試評價中心測試又稱情景模擬測試，是近年來興起的一種選拔高級管理人員和專業(yè)人員的人員選拔方法，它通過創(chuàng)設一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評價技術和手段，觀察分析被測試者在模擬的工作情景壓力下的心理和行為，以測量其管理能力和潛在能力。3.2 人力資源配置和評價3.2.1 人力資源調配企業(yè)人力資源調配是指經企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。1、企業(yè)人力資源調配

47、的原則：因崗設人、協(xié)商一致、科學合理、服務大局、照顧差異等。2、企業(yè)人力資源調配的方法企業(yè)人力資源管理的調配方法大致有以下幾種：（1）按需用人、以崗配人根據市場經營需要，聘用具有相關技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，9沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 采取“以崗配人”的人力資源調配原則，落實“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻企業(yè)。（2）輪崗、內部退職、裁員對于人才及勞動力富余的企業(yè)來說，可采取輪崗、內部退職、裁員等方式，實現(xiàn)人力資源調配的目的。（3）招聘對于人才匱乏的企業(yè)來說，招聘是進行人力資源調配的基礎性工作。（4）教育培訓企業(yè)教育培訓以提高員工

48、技能水平、文化素質以及綜合素質為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調配中同樣起到非常重要的作用。（5）建立、健全員工崗位競爭機制建立與健全企業(yè)員工崗位競爭機制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調配理念的具體體現(xiàn)。對于企業(yè)來說，進行科學、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據，明確人力資源調配原則和方向，制定企業(yè)人力資源調配制度和人力資源調配計劃，進而優(yōu)化工作崗位，促進企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。3.

49、2.2 招聘評估招聘評估是企業(yè)在進行招聘過程的一個必要環(huán)節(jié)。招聘評估包括：招聘結果的成效評估，入成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質量評估。另一種是招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。10沈陽理工大學課程實踐報告(論文)4 培訓管理企業(yè)員工的培訓與開發(fā)是以掌握科學技術、專業(yè)知識為主要標志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業(yè)在激烈的競爭中不斷的發(fā)展變化，提高企業(yè)的競爭力。從員工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效地培訓可以減少事故，

50、降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此任何企業(yè)都不能對員工的培訓和發(fā)展掉以輕心。4.1 員工培訓和發(fā)展的的概述培訓是指企業(yè)通過各種方式，使員工在技術、知識、工作態(tài)度方面有所改進，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。發(fā)展使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能以滿足企業(yè)目前和將來的工作需要，發(fā)展強調企業(yè)長期需要。在目前國際市場經濟的大環(huán)境中，企業(yè)面臨來自內部外部的各種挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)要發(fā)展的更好，就要不斷去適應這種變化，企業(yè)中職員的素質就是制約提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的主要因素，而培訓是提高員工素質的重要途徑

51、和手段。企業(yè)通過培訓不僅要提高每個人的管理知識、管理技能更重要的是要保證全體員工和整個組織按照統(tǒng)一的方法去應用從而最大限度地提高組織效率而不僅是個人的效率。4.2 員工培訓與發(fā)展的作用員工培訓與發(fā)展的作用具體如下：1、提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機會。2、改善企業(yè)的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等，培訓能使員工素質、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位11沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質量。3、提高滿足

52、感和安全水平。經過培訓和發(fā)展滯后，員工在知識和技能方面有所提高，同時也感到管理層對他們的重視和關心，進而加強產品質量和安全水平。4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。員工通過培訓改變自身價值觀，對外面對各種媒體有了很好的形象，同時宣傳了企業(yè)的文化和價值觀。4.3 員工培訓與發(fā)展的原則員工培訓與發(fā)展的原則具體如下：1、服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓不僅要解決現(xiàn)實問題更要立足于長遠規(guī)劃，為企業(yè)目標服務。2、講究效用原則。培訓與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，注重實踐，學以致用。3、樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用。4、嚴格考核與獎勵原則。考核與獎勵是不可或缺的環(huán)節(jié)，前

53、者保證培訓質量，后者激勵員工積極性。4.4 培訓和發(fā)展的目的企業(yè)培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。前兩者是軟性的、間接地，后兩者是硬性的、直接的，都是企業(yè)培訓的重點。4.5 培訓目標的設置培訓目標的設置包括：技能培養(yǎng)、傳授知識、工作表現(xiàn)、績效目標和轉變態(tài)度。4.6 培訓內容的設置培訓內容的設置具體如下：1、知識培訓。培訓是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應新的工作，適應社會的變化，并開拓新的局面，達到新的水平。2、技能培訓?，F(xiàn)代產業(yè)結構的不斷調整對員工職業(yè)技能、水平提出了許多新要求，基礎工作的能力的培訓越來越得到社會與人們的歡迎。12沈陽理工大學課程實踐報告(論文

54、) 3、思維培訓。其主要任務是為員工建立創(chuàng)造性思維，改變傳統(tǒng)的定性思維，開拓創(chuàng)新精神。4、觀念培訓。培訓就是要認真地引導員工實現(xiàn)觀念的轉變，以適應社會環(huán)境的急劇變化。人的觀念對環(huán)境變化的適應度直接關系到自身的生活質量。5、心理培訓。其主要任務是開發(fā)員工的潛能，使員工的價值得到最大體現(xiàn)，讓員工發(fā)揮學有所長。4.7 培訓人員的設定可選定有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，工作積極的員工，對企業(yè)有杰出貢獻的員工，通常這些員工對企業(yè)有信心，自我控制能力強，有上進心，能以企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗。圖4-1培訓人員4.8 培訓方法對管理人員的培訓方法有工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即管理培訓項目法、崗位競爭

55、法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、頭腦風暴法、商業(yè)游戲法等。對生產工人可采用常用的培訓方法：傳統(tǒng)教學法、情景演練法、個案研究、討論會、訓練小組、上崗實習。4.9 培訓效果的評估培訓效果的評估具體包括：培訓評估的確定、評估方案的制定、評估計劃的實施和評估效果的反饋。13沈陽理工大學課程實踐報告(論文)5 績效管理5.1 績效考核的產生的原因對組織而言，績效就是員工在數(shù)量、質量及，效率等方面完成的情況，對員工來說則是上級和同事對自己工作狀況的評價，企業(yè)通過對其員工工作的績效考核制定相應的人事決策，達到人事資源合理配置。對本企業(yè)而言由于是企業(yè)發(fā)展初期，急需要合理的規(guī)范員工行為規(guī)范，

56、提高員工的積極性，加快生產腳步，促進企業(yè)快速發(fā)展，實行績效考核就是對員工工作的激勵，激發(fā)他們的潛能。5.2 績效考核辦法本企業(yè)由于是服裝企業(yè)，其中涉及到生產工人，車間管理人員以及行政管理人員績效可按不同的標準對員工進行考核，其中普通員工可按產品的數(shù)量和質量，以及是否遵守車間規(guī)章制度，是否有違反規(guī)則，涉及安全隱患等來考核。管理人員則按客戶量和平時工作情況來考量，涉及到上級、同事、供應商或客戶、專家考核。其指標如下：表5-1考績指標14沈陽理工大學課程實踐報告(論文) 5.3 具體的考核工具1、分級法。按被考核員工每人的績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較確定每人的相對等級或名次，即排出全體員工的考績順序

57、。2、關鍵事件法。為每個員工設立一本考績日記，通常由上級記載被考績者平時的突發(fā)事況，根據事實給員工考績。此方法適合用于生產工人的安全事況或是管理人員對外部應急事件的公關活動的處理。3、行為錨定評分法。此方法實質上是把量表評定法與關鍵事件法結合起來，它為每一職務的各考核維度設計一個評分量表，并有一些典型的行為描述說明詞與量表上的一定刻度相對應，作為員工平時表現(xiàn)的考核的依據。5.4 績效考核的類容關于考核的首要內容，如下圖所示：四分之三的企業(yè)的考核內容是業(yè)績。13%的企業(yè)是態(tài)度；9.6%的企業(yè)是技能；其余2.1%的企業(yè)是勞動紀律。圖5-1績效內容 5.5 績效考核周期績效考核時間安排：15沈陽理工

58、大學課程實踐報告(論文) 公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施間是每季度結束后第一個月。第一季度考核時間是 3 月 31 日4 月 15 日第二季度考核時間是 6 月 30 日7 月 15 日第三季度考核時間是 9 月 30 日10 月 15 日第四季度考核時間是 12 月 31 日第二年 1 月 15 日5.6 績效考核的實施流程整個績效考核過程分為 3 個階段，構成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計劃溝通階段、制定考級標準、計劃實施階段、考級結果的分析與評定、考級結果的反饋與實施糾正5.7 考核主體的確立生產車間：生產工人

59、，車間主任，各工作組長。管理人員：各個部門的主管，供應商，客戶，上級主管，同級同事，直屬下級員工。圖5-2考評人員圖5-3人事資料16沈陽理工大學課程實踐報告(論文)圖5-4人事信息考核主體確定以后，人力資源部要制定完善的考核者培訓制度，提供提高績效的途徑和績效考核方法的培訓，讓員工了解績效指標，并采取行動提高工作績效。5.8 績效考核評估首先確定評估標準，再實施評估準則，對評估結果進行反饋，利用反饋信息制定下一次評估計劃。實施情況如下：根據績效成果對每個員工的績效水平進行優(yōu)劣比較，再把員工前期的績效結果與現(xiàn)在的績效對比找出每個員工的差別，對績效不好的員工進行后期規(guī)劃或再配至相應的崗位，給予績

60、效考核較好的員工獎勵。5.9 績效考核的用途1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2、為員工的薪酬決策提供依據。3、了解員工和部門對培訓工作的需要。4、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。5、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。17沈陽理工大學課程實踐報告(論文)6 薪酬管理6.1 薪酬制度的設計6.1.1 設計的基本原則1、公平原則公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）