高校實施延期分配制度的探討

1、高校施行延期分配制度的討論【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要根據(jù)老師當期成果的考核,實行當期收入分配制度。當期分配對老師成果的衡量并不全面,其導向容易使老師根據(jù)學校的硬性指標完成眼前任務,追求短平快,不利于老師和學校的長遠開展。而延期分配是一種長期鼓勵形式,可以更好地激發(fā)老師著眼長遠開展。本文對高校薪酬制度領域的熱點話題延期分配等問題進展了研究,結合高職院員工流動率偏高的情況,設計了高職院的延期分配方案,對一年多的理論效果進展了總結?！娟P鍵詞】高校延期分配制度高職院1問題的提出高校的老師,作為高校教育的承當者,既是培養(yǎng)高程度專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應的薪酬

2、待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的表達。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調動廣闊老師的工作積極性,進步學校教學質量、科研程度和辦學效益,對高校的和諧開展起著舉足輕重的作用。當前,對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度,對延期分配制度的研究在國內幾乎是空白。高校分配方式仍然比擬單一,即根本工資、課時費和崗位津貼,這些都屬于當期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠,特別是對學術帶頭人來說,雖然當期工資數(shù)額得到進步,但是,風險補償和長期鼓勵缺乏。延期分配原那么和方案的設計可以彌補以上缺乏。在這方面,渝西學院早在十年前就推出了旨

3、在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經(jīng)大學結合校齡津貼制度,施行期權制津貼,這在探究建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創(chuàng)新,如何設計出既能充分調動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?高職院在這方面做了一些有益的嘗試。2高職院的延期分配方案高職院的收入分配一直采用當期分配形式,整體收入程度在當?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械?。但?這幾年中員工的流動率偏高一直是困擾學院開展的一個難題,尤其是一些責任感強、教學經(jīng)歷豐富、有較強科研才能和程度老師的離任。關于影響員工流動的因素,許多學者從不同角度進展了研究。筆者認為,高流動率除了與

4、高職院升格不久,長期的中專管理形式與現(xiàn)行高校運行方式不相適應外,其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、開展平臺創(chuàng)造“高地。針對這種情況,高職院除對現(xiàn)行的人事分配制度進展改革外,還創(chuàng)造性地設計出提出延期分配制度,并對這項制度進展探究。高職院的延期分配方案主要內容:(1)延期分配的對象延期分配作為當期分配的有益補充,延期分配是薪酬方案的重要組成局部,是一項長期鼓勵措施,可以引導老師之間的合作和知識共享,從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。延期分配的對象主要是針對學院的局部專業(yè)技術人員、專業(yè)和學科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。(2)延期分配的條件專業(yè)技術人員的延期分配應按崗位

5、設置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年,且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位,職員六級及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其別人員按學院相應的選拔標準聘任后年度考核合格及以上人員。(3)延期分配的方案延期分配的基數(shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績效工資的2倍為標準,比例按表1-1的分類標準執(zhí)行。延期分配標準=基數(shù)比例。享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學院效勞一定的期限,延期分配享受的期限原那么與聘用合同時間一致,延期分配的最短效勞期限為五年,五年后開場兌現(xiàn),合同不滿離任的其賬戶被凍結,不能享受。延期分配根據(jù)本人年終考核的結果對計算比例進展調整,考核優(yōu)秀的人員上調一檔,考核

6、為根本合格或不合格的下調一檔。其別人員考核優(yōu)秀的上調5%,考核為根本合格或不合格的下調5%。年度調整的應由單位承當?shù)木植坑蓡挝灰淮窝a齊,個人無須交納(見表1-1)。延期分配的人員凡在學院連續(xù)工作滿十五年及以上,其單位承當比例上調5%,個人交納比例不變;凡在學院連續(xù)工作滿二十年及以上,其單位承當比例上調7%,個人交納比例不變;凡在學院連續(xù)工作滿二十五年及以上,其單位承當比例上調10%,個人交納比例不變(見表1-2)。3高職院施行延期分配的意義高職院雖地處中國經(jīng)濟興旺的長三角,通過發(fā)放課時津貼、課題津貼的方法使老師的收人程度有所進步。但作為事業(yè)單位無論在收入待遇還是在事業(yè)開展上與有些行業(yè)相比吸引力

7、不夠。與人力資本市場定價機制所決定的收入程度相差甚遠,人才流動率偏高。對業(yè)務骨干和管理骨干的收人程度重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配形式,主要功能有:一是建立長期鼓勵機制。延期分配制度具有兩個明顯的特點:(1)具有遞延支付性。即薪酬福利如今給到個人名下,但要在將來假設干年后才能領取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自分開,學?？梢灾兄惯@種薪酬福利的兌付。由學校收回,以減少損失,同時也進步了老師的退出本錢。高職院在設計延期收入分配方案時,充分考慮不同老師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差異下獎勵的鼓勵效果,建立多維穿插的鼓勵體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學院的中長期開展嚴密結合起來,促進了學院的持續(xù)開展。施行延期分配方案一年來,高職院的人員流動率有明顯下降,09年人員流動率僅為0.26%,獲得了良好的實際效果。參考文獻1吳旦.延期分配:老師鼓勵的新形式