員工關(guān)系管理與勞務(wù)派遣

1、11 勞動(dòng)關(guān)系立法與員工關(guān)系管理 2提綱勞動(dòng)立法與勞動(dòng)爭(zhēng)議類型分析員工離職管理與離職類型案例分析勞務(wù)派遣優(yōu)劣勢(shì)與成本分析業(yè)務(wù)外包勞務(wù)派遣案例講解與實(shí)務(wù)分析3 第一部分 勞動(dòng)立法與勞動(dòng)爭(zhēng)議類型4勞動(dòng)立法近況一，相繼實(shí)施的勞動(dòng)法律法規(guī)：1勞動(dòng)合同法；2就業(yè)促進(jìn)法；3勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法；4職工帶薪休假條例；5企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法；6勞動(dòng)合同法實(shí)施條例7城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法 8最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法解釋（三）9社會(huì)保險(xiǎn)法二，將要制訂的法律法規(guī)：1工資條例 2民主管理規(guī)定3勞務(wù)派遣管理規(guī)定；4工傷保險(xiǎn)條例（修改）三，廢止的法律法規(guī)： 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例55勞動(dòng)

2、立法帶來(lái)的問(wèn)題立法內(nèi)容越來(lái)越剛性化；立法宣傳越來(lái)越基層化；員工維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)且維權(quán)層次提高；審判尺度向員工傾斜，企業(yè)勝訴成為小概率；勞動(dòng)爭(zhēng)議體現(xiàn)為多樣化、群體化；企業(yè)勞動(dòng)用工“原罪”成為發(fā)展制約；6Page6勞動(dòng)爭(zhēng)議的多樣性勞動(dòng)爭(zhēng)議類型的多樣化 1.未休假期的爭(zhēng)議2.社保繳費(fèi)的爭(zhēng)議3.加班費(fèi)的爭(zhēng)議4.福利待遇的爭(zhēng)議5.費(fèi)用報(bào)銷的爭(zhēng)議6.違約金的爭(zhēng)議7.離職補(bǔ)償與工資支付爭(zhēng)議8.獎(jiǎng)金支付爭(zhēng)議9.離職事由爭(zhēng)議10.人事檔案、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移爭(zhēng)議7當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)1、涉案人數(shù)越來(lái)越多2、經(jīng)濟(jì)指數(shù)高3、單方敗訴高4、歷史遺留問(wèn)題處理缺乏明確法律依據(jù)8勞動(dòng)爭(zhēng)議主要類型分析1、報(bào)酬、保險(xiǎn)休假福利是焦點(diǎn)（67.

3、3%） 2、問(wèn)題員工管理是難點(diǎn) （16.7%） 企業(yè)管理不規(guī)范是主因9 第 二 部 分 員工離職管理與離職類型案例分析10一 離職管理在HR工作中的意義 1、離職管理在員工關(guān)系管理中的地位 員工關(guān)系管理三個(gè)階段： 入職管理、 在職管理、 離職管理 三個(gè)階段的地位：入職=在職=離職 11一 離職管理在HR工作中的意義 3、不同企業(yè)對(duì)員工離職態(tài)度的不同分析 1、 給員工選擇離職的方式 2 、 優(yōu)先再次雇傭 3、 建立員工回歸制度 4、 硬性挽留 5、 斤斤計(jì)較12一 離職管理在HR工作中的意義4、員工離職方式不同導(dǎo)致對(duì)企業(yè)影響不同 1、被動(dòng)離職的導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的幾率75% 2、協(xié)議離職、勸退的導(dǎo)致勞

4、動(dòng)爭(zhēng)議的幾率5% 3、員工離職后對(duì)企業(yè)的態(tài)度取決與離職負(fù)責(zé)人對(duì)其的態(tài)度 4、 規(guī)則文化、離職文化是離職方式的導(dǎo)向13一 離職管理在HR工作中的意義5、對(duì)離職員工的重視就是對(duì)員工關(guān)系管理的重視 現(xiàn)狀：入職管理 在職管理離職管理 關(guān)系：離職管理離不開(kāi)入職、在職管理 離職管理的關(guān)鍵： 勞動(dòng)合同的管理14二 員工離職的類型和處理員工過(guò)錯(cuò)離職員工無(wú)過(guò)錯(cuò)離職協(xié)商解除勞動(dòng)合同違法解雇員工辭職勞動(dòng)合同終止15（一）員工過(guò)錯(cuò)離職1.員工過(guò)錯(cuò)離職類型試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件（非過(guò)錯(cuò)）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工

5、作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 因員工原因?qū)е潞贤瑹o(wú)效的被依法追究刑事責(zé)任或被勞動(dòng)教養(yǎng)的16試用期不符合錄用條件解除合同1、錄用條件設(shè)定誤區(qū)： 背景： 某公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定以下事項(xiàng)屬于試用期不符合錄用條件，公司可以立即解除合同： 1、未能達(dá)到工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)；2、未能通過(guò)轉(zhuǎn)正晉級(jí)考試；3、拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)；4、被證實(shí)患有傳染性、精神性或其他不可治愈的疾?。?、非因工傷原因不能正常提供勞動(dòng)義務(wù)；6、出現(xiàn)任何違紀(jì)或違法行為；7、有偽造證書(shū)、學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷或隱瞞病史、受傷經(jīng)歷等欺詐行為等。Discuss:試用期不是設(shè)定錄用條件而是設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

6、17試用期不符合錄用條件解除合同2、考核標(biāo)準(zhǔn)如何與招聘條件掛鉤： 招聘條件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、人品、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、專業(yè)技能 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)學(xué)習(xí)能力的考核 對(duì)適應(yīng)能力與溝通能力的考核 對(duì)專業(yè)技能的考核Discuss:如何固化、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)18試用期不符合錄用條件解除合同3、試用期不符合錄用條件解除合同的誤區(qū)與難點(diǎn)： 誤區(qū)： 1、試用期只能以不符合錄用條件為由解除合同 2、試用期轉(zhuǎn)正必須經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn) 3、試用期滿后作出不符合錄用條件解除的通知 4、不符合錄用條件主要基于主觀評(píng)價(jià) 難點(diǎn): 1、試用期員工懷孕可否以不符合錄用條件為由解雇？ 2、試用期員工可否享受醫(yī)療期 19嚴(yán)重違紀(jì)解

7、雇嚴(yán)重違紀(jì)解雇的注意事項(xiàng)：1、如何確定本公司的嚴(yán)重違紀(jì)行為2、如何確定本公司的違紀(jì)處罰體系3、嚴(yán)重違紀(jì)行為的定性應(yīng)避免主觀性評(píng)價(jià)4、違紀(jì)行為應(yīng)考慮寬嚴(yán)相濟(jì)5、嚴(yán)重違紀(jì)解雇的核心： A、適用依據(jù)準(zhǔn)確 B、違紀(jì)證據(jù)確鑿20嚴(yán)重違紀(jì)解雇 現(xiàn)行違紀(jì)處罰方式： a.罰款 b.警告 c.記過(guò) d.降職降薪 e.留用察看 f.待崗下崗 g.除名 h.辭退 i.開(kāi)除 j.解除勞動(dòng)合同 2008年1月15日企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例被廢止。Discuss:如何確定新的處罰方式21嚴(yán)重違紀(jì)解雇Case: 張先生是從某國(guó)有企業(yè)調(diào)到一家外資公司做人事部門(mén)經(jīng)理的，2009年6月份，公司的一位員工因?yàn)檫`反公司的財(cái)務(wù)制度，虛報(bào)出差發(fā)

8、票，造成了比較惡劣的影響。張先生與公司領(lǐng)導(dǎo)討論后決定將該員工開(kāi)除。于是就對(duì)該員工做了開(kāi)除通知。Discuss:開(kāi)除可否生效？22嚴(yán)重違紀(jì)解雇違紀(jì)定性應(yīng)盡可能避免主觀性評(píng)價(jià)： 某公司違紀(jì)解雇行為的定性： 1、利用病、事假?gòu)氖屡c企業(yè)無(wú)關(guān)活動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的。 2、阻撓他人生產(chǎn)或工作四小時(shí)以上，或影響班組集體生產(chǎn)運(yùn)行二小時(shí)以上，給公司造成重大消極影響的。 3、有偷竊、打架斗毆（主要責(zé)任人）、行兇、酗酒鬧事等行為，嚴(yán)重影響公司工作秩序的。23嚴(yán)重違紀(jì)解雇解雇事由與違紀(jì)事實(shí)的匹配性：Case: 范某是某飯店倉(cāng)庫(kù)保管人員，某日其在值夜班睡覺(jué)中，小偷進(jìn)入倉(cāng)庫(kù)，盜走電視機(jī)一臺(tái)。飯店經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為范某在崗睡覺(jué)，造成

9、財(cái)產(chǎn)損失，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，遂作出了解聘決定。 范某不服，認(rèn)為自己在崗睡覺(jué)是不對(duì)，但是睡覺(jué)不是造成損失 的直接原因，而飯店倉(cāng)庫(kù)庫(kù)房玻璃損壞沒(méi)有安裝，屬于飯店沒(méi)有提供勞動(dòng)條件，所以造成損失應(yīng)該是玻璃安裝問(wèn)題，解聘處理明顯過(guò)重。 Discuss:可否解聘？24嚴(yán)重違紀(jì)解雇解雇事由與違紀(jì)事實(shí)的匹配性： case: 某公司規(guī)定，員工在職期間為自己或親屬某利益，導(dǎo)致公司利益受損失的，公司有權(quán)直接予以解除勞動(dòng)合同；該公司成都分公司一部門(mén)經(jīng)理，利用職權(quán)的便利，將自己的一所房產(chǎn)放在物業(yè)公司名下，然后再以公司的名義與物業(yè)公司簽訂租賃合同，把自己的房產(chǎn)租給公司。公司另查明，該物業(yè)公司向公司提供的發(fā)票都是假的，公司另有

10、規(guī)定，提供虛假發(fā)票的，可以直接解除勞動(dòng)合同。Discuss:如果你是該公司的HR，你如何處理？25嚴(yán)重違紀(jì)解雇違紀(jì)事實(shí)的固化：背景： 某公司每天晚上安排4個(gè)人值班，某天公司老總從外地出差回來(lái)，到公司拿東西，看到值班室亮著燈，從窗戶中看到4個(gè)人在打牌。老總很生氣，當(dāng)時(shí)沒(méi)有做聲，第二天一上班，通知人力資源部經(jīng)理李某直接將這4名員工解雇，理由是：值班期間做與工作無(wú)關(guān)的事情。李某隨即對(duì)這4名員工作了解雇處理。4名員工不服，聲稱自己沒(méi)有打牌。Discuss:如何固化打牌違紀(jì)的事實(shí)？26其他員工過(guò)錯(cuò)離職的關(guān)鍵點(diǎn)分析1、嚴(yán)重失職、給公司造成重大損害： 關(guān)鍵點(diǎn)：重大損害的界定2、在職期間外出兼職： 關(guān)鍵點(diǎn)：是

11、管理而不是禁止3、員工欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效 關(guān)鍵點(diǎn)：欺詐的內(nèi)容4、員工被追究刑事責(zé)任或被勞動(dòng)教養(yǎng) 關(guān)鍵點(diǎn)：如何理解刑事責(zé)任和勞教27case1何謂重大損害： 背景： 中鐵某局洛陽(yáng)分公司某經(jīng)理，在某一個(gè)工程項(xiàng)目上，違規(guī)操作，導(dǎo)致該項(xiàng)目部分無(wú)法通過(guò)驗(yàn)收，需要重新返工，直接給該項(xiàng)目導(dǎo)致了幾十萬(wàn)的損失。該項(xiàng)目總的標(biāo)的為4千萬(wàn)左右。Discuss:幾十萬(wàn)的損失是否屬于重大損失 28case2兼職員工管理：背景： 某公司規(guī)定，員工在職期間不得外出兼職，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解雇。該公司系手機(jī)生產(chǎn)商。員工李某由于酷愛(ài)游戲，而且很有研究，業(yè)余時(shí)間為一家網(wǎng)游公司提供技術(shù)顧問(wèn)。后該公司發(fā)現(xiàn)了李某的兼職行為，并做了取證。隨即

12、對(duì)李某作出了解雇處理。Discuss:可否解雇29case3入職欺詐： 背景： 某公司招聘一名女性應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，雙方簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同，崗位需要經(jīng)常性的出差、駐外。該畢業(yè)生入職不到一個(gè)月，告訴公司自己懷孕了，不便經(jīng)濟(jì)出差，醫(yī)院診斷證明，該畢業(yè)生在入職前2個(gè)月已經(jīng)懷孕。 公司認(rèn)為該員工在入職時(shí)，沒(méi)有盡到告知義務(wù)，屬于入職欺詐，想與其解除合同。Discuss: 可否解雇30case4違法與被追究刑事責(zé)任的區(qū)別：背景： 某國(guó)企兩名職工，在出差期間，嫖娼被當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)抓獲，并對(duì)他們進(jìn)行了為期15天的拘留以及每人5000元的罰款。該國(guó)企老總認(rèn)為這兩名職工有傷公司形象，決定解除這兩名員工的勞動(dòng)合同

13、。Discuss: 可否解除31員工過(guò)錯(cuò)解聘三確保 事實(shí)清楚、證據(jù)充分 證據(jù) 規(guī)章紀(jì)律明確，法律政策清晰 依據(jù) 完善履行法定或約定程序 程序 324.過(guò)錯(cuò)員工通知的有效送達(dá)直接送達(dá)：如何讓員工簽收？郵寄送達(dá)：如何證明內(nèi)容？公告送達(dá)：如何確認(rèn)效力？33小 結(jié) 過(guò)錯(cuò)員工離職需要“三思” 過(guò)錯(cuò)員工離職屬于高對(duì)抗性，優(yōu)先選擇風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)低的方案； 不要急于求成，往往退一步處理成功，快一步功敗垂成 34（二）員工無(wú)過(guò)錯(cuò)離職醫(yī)療期滿不勝任工作客觀情況發(fā)生重大變化經(jīng)濟(jì)性裁員35醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動(dòng)能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書(shū)面通知6、支

14、付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7、支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)或額外醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)36醫(yī)療期解除合同的注意事項(xiàng)背景： 老張?jiān)诠竟ぷ髁?年，2008年2月，患病，不能到公司工作。依據(jù)老張的工作年限以及在公司的工作年限，老張有6個(gè)月的醫(yī)療期。2008年9月，醫(yī)療期滿。Discuss: 1、醫(yī)療期與病假有何區(qū)別？ 2、醫(yī)療期開(kāi)始與終止標(biāo)志是什么 3、醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算應(yīng)當(dāng)如何算？ 4、醫(yī)療期滿老張繼續(xù)交假條是否有權(quán)利繼續(xù)休病假？ 5、公司請(qǐng)病假公司沒(méi)有批準(zhǔn)，可否按曠工來(lái)處理？ 37醫(yī)療期解除合同的注意事項(xiàng) 6、醫(yī)療期滿老張沒(méi)有交假條也沒(méi)有上班，公司應(yīng)如何處理？ 7、醫(yī)療期滿公司要解除合同是否必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定？ 8、老張拒絕公司安排的

15、勞動(dòng)能力鑒定公司可否直接解除勞動(dòng)合同？ 9、老張醫(yī)療期滿公司可否給安排新的工作崗位？ 10、老張拒不服從新的工作安排，公司如何處理？38醫(yī)療期的規(guī)定 工齡 司齡 醫(yī)療期 累計(jì)計(jì)算時(shí)間10年，5年， 3個(gè)月， 6個(gè)月內(nèi) 5年， 6個(gè)月， 12個(gè)月內(nèi) 10年，5年， 6個(gè)月， 12個(gè)月內(nèi) 5年，10年， 9個(gè)月， 15個(gè)月內(nèi) 10年，15年， 12個(gè)月， 18個(gè)月內(nèi) 15年，20年， 18個(gè)月， 24個(gè)月 20年， 24個(gè)月， 30個(gè)月內(nèi)39不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書(shū)面通知5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金40操作基本流程1。書(shū)面確認(rèn)不勝任目前工作崗位

16、，并進(jìn)行溝通2。確認(rèn)不勝任工作崗位后，部門(mén)需安排培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位；同時(shí)書(shū)面約定一定評(píng)估審查期后的評(píng)估指標(biāo)及后果接受不接受到約定的評(píng)估審查期時(shí)，根據(jù)約定的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果審查 雇員書(shū)面簽字，表達(dá)不接受的意愿公司有效送達(dá)勝任仍不勝任繼續(xù)留用單方解除單方解除41case1 某公司員工，與公司訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。公司在參加競(jìng)標(biāo)中失利，該員工負(fù)責(zé)的一家長(zhǎng)期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個(gè)部門(mén)進(jìn)行試崗，但該員工沒(méi)有通過(guò)試崗考核，未能實(shí)現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個(gè)崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工

17、解除勞動(dòng)合同。 42case2背景： 趙某是一家公司的工程師，脾氣比較怪，有時(shí)公司安排加班，趙某大多找理由不參加，安排趙某出差，偏遠(yuǎn)地方趙某也拒絕去。在公司組織的一些團(tuán)拜會(huì)、聯(lián)歡會(huì)等活動(dòng)場(chǎng)合，趙某也基本不出席。公司的管理層認(rèn)為，趙某作為工程師，不能滿足該崗位的工作需要，不勝任工作，在對(duì)其進(jìn)行溝通、培訓(xùn)后，仍然不服不能改掉其存在的問(wèn)題。公司于是以不勝任工作為由與其解除了勞動(dòng)合同。Discuss: 1、不服從工作安排是否屬于不勝任？ 2、 何謂正常的工作安排？ 3、如何解除不服從正常工作安排的員工？43建議轉(zhuǎn)化使用: 不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職 要求是必須有不勝任的前提 面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié) 補(bǔ)償是

18、重要手段44客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無(wú)法履行2、無(wú)法達(dá)成協(xié)商變更3、提前30日書(shū)面通知4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 45 case某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動(dòng)合同，并支付了高于國(guó)家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 46建議科學(xué)使用 屬于一種經(jīng)營(yíng)自主權(quán) 自主經(jīng)營(yíng)不等于隨意經(jīng)營(yíng) 應(yīng)該將運(yùn)營(yíng)思路與員工溝通47經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員的程序經(jīng)濟(jì)性裁員的轉(zhuǎn)化48 員工無(wú)過(guò)錯(cuò)離職 小結(jié)1、需要提前30天通知或支付一個(gè)月的代通知金2、解雇前需要進(jìn)行崗位調(diào)整3、解雇需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4、受解雇保護(hù)的限制49何謂解雇保護(hù)：

19、第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 50case1 工傷與醫(yī)療期競(jìng)合背景： 某單位一名員工，與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。后來(lái)，該員工在單位因工負(fù)傷，最終被評(píng)為10級(jí)傷殘

20、。后該員工因個(gè)人原因?qū)е乱馔饨煌ㄊ鹿适軅觳补钦?，治療一年，現(xiàn)醫(yī)療期已滿，但醫(yī)療未終結(jié)，仍在治療。Discuss: 1、工傷員工可否以醫(yī)療期滿為由與其解除合同？ 2、工傷員工勞動(dòng)合同解除或終止如何根據(jù)等級(jí)區(qū)別對(duì)待？51case2 三期女員工與醫(yī)療期競(jìng)合背景： 某公司一女員工，在公司工作2年以上，2009年10月份懷孕，該員工由于身體的原因，自2010年1月份開(kāi)始請(qǐng)病假，其法定醫(yī)療期為3個(gè)月。2010年5月份該員工依然在請(qǐng)病假。Discuss: 可否解雇？52（三）協(xié)商解除勞動(dòng)合同特點(diǎn)：Case:1.平等的請(qǐng)求權(quán)2.雙方自愿3.無(wú)通知義務(wù)53協(xié)商解除合同的適用范圍 1、公司可否與工傷職工協(xié)商解

21、除勞動(dòng)合同 2、公司可否與“孕期”女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同 3、公司可否與處在醫(yī)療期的員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同Discuss:協(xié)商解除勞動(dòng)合同的適用范圍是什么？54協(xié)商解除的請(qǐng)求權(quán)員工提出： 無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償企業(yè)提出： 需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償55協(xié)商解除合同可否反悔背景： 某員工在一家公司工作了6年，公司與其協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，并簽訂了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議。該員工在該公司月工資5000元，每月5001000左右的獎(jiǎng)金。該協(xié)議約定，公司一次性向員工支付2.5萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。之后該員工認(rèn)為雙方簽訂的協(xié)議與法律相沖突，提出公司應(yīng)當(dāng)再向其支付1萬(wàn)元的差額補(bǔ)償金。Discuss: 該員工是否有權(quán)利要求公司補(bǔ)

22、償差額？56(四)違法解雇 勞動(dòng)合同法第48、87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍支付賠償金。 條例第25條：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。 Discuss: 1、如何理解違法解除勞動(dòng)合同？ 2、違法解除勞動(dòng)合同的后果是什么？57case1背景： 張某是一家公司的工程師，勞動(dòng)合同約定月工資6000元，勞動(dòng)合同期限為5年，2

23、008年1月至2012年12月30日。 2009年9月，張某因與主管經(jīng)理發(fā)生沖突，在沒(méi)有違紀(jì)事實(shí)和依據(jù)的基礎(chǔ)上，被公司立即解雇。 張某訴諸仲裁，要求：撤銷解雇通知，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；并要求支付勞動(dòng)爭(zhēng)議期間的工資性損失。Discuss:如何來(lái)理解工資性損失58 員工被動(dòng)離職實(shí)務(wù)操作59Case1: 某公司規(guī)定，員工上班期間，私拿公司物品的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為，可以直接解除勞動(dòng)合同。某員工在值班期間伙同其他人盜走了公司價(jià)值5萬(wàn)元的貨物，構(gòu)成了我國(guó)刑法所規(guī)定的盜竊罪。Discuss: 如果你是該公司的HR你會(huì)怎么做？60case2 李某是一家公司的技術(shù)總監(jiān)，2009年8月，李某向公司提出辭職，并提交了書(shū)

24、面的辭職報(bào)告，要求一個(gè)月內(nèi)調(diào)離該公司。之后，公司在辦理李某的離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)李某出差的報(bào)銷憑證，以及核準(zhǔn)的部門(mén)員工的報(bào)銷憑證有問(wèn)題，違反了公司的財(cái)務(wù)制度。因此，在2009年的9月，公司向李某發(fā)出了違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)。該通知于10月底被李某簽收，李某不服，起訴到仲裁，要求支付支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求支付9、10月的工資。Discuss:你認(rèn)為李某的主張能否得到實(shí)現(xiàn)？61case3 某公司員工老李，在公司工作6年多了，公司每季度對(duì)員工都有考核，每次考核，老李都處于末位，依據(jù)公司的規(guī)定這樣的考核結(jié)果就屬于不勝任工作。每次，考核結(jié)束以后老李的部門(mén)經(jīng)理都會(huì)跟老李口頭做一溝通，要求老李如何改進(jìn)工作。在

25、連續(xù)三次考核都沒(méi)有達(dá)到公司要求的情形下，公司的HR想解除與老李簽訂的勞動(dòng)合同。Discuss:如何處理？62case4 某鋼鐵企業(yè)，自1995年至2007年，該企業(yè)除名了將近200名員工，但是除名的方式主要是通過(guò)企業(yè)發(fā)紅頭文件的方式予以除名的。 2008年有部分員工向仲裁提出申訴，要求：1、回該企業(yè)繼續(xù)工作；2、補(bǔ)發(fā)期間的生活費(fèi)；3、補(bǔ)繳期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。理由是該企業(yè)沒(méi)有將除名通知書(shū)面送達(dá)員工本人，且其人事關(guān)系一直還由該企業(yè)保管。 Discuss:這些員工的主張是否可以得到支持？ 63（五）員工辭職1.辭職的程序2.辭職是否需要批準(zhǔn)？3.自動(dòng)離職的情況如何處理？4.攜帶公司財(cái)務(wù)拒不歸還怎么辦？

26、5.員工辭職企業(yè)可以挽回什么？ 6.核心員工辭職保密義務(wù)的重申64辭職的程序提前30天的通知義務(wù)違反通知義務(wù)的處理即時(shí)辭職的前提問(wèn)題員工辭職的處理65即時(shí)辭職的前提1.在試用期內(nèi)的；2.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；3.用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。4.用人單位未為勞動(dòng)者交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的 66問(wèn)題員工辭職的處理Case:某IT公司銷售部的大客戶專員劉某幾天前向公司提出辭職。但是自打他辭職那天起，就開(kāi)始不好好工作，消極怠工不說(shuō)，還時(shí)常向其他同事散播一些如何不滿公司，不滿領(lǐng)導(dǎo)的消息，在員工中間造成很多不好的影響。但是，根據(jù)勞動(dòng)合同法法的規(guī)定

27、，這個(gè)員工還必須在公司呆滿30天才能讓他離開(kāi)。問(wèn)題：如何可以讓該員工馬上離開(kāi)公司？67辭職是否需要批準(zhǔn)？辭職申請(qǐng)生效的條件不批準(zhǔn)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)辭職的最佳方式68攜帶公司財(cái)物拒不歸還怎么辦？Case:某公司與趙某的糾紛處理方式防范方式69員工辭職企業(yè)可以挽回什么違約金直接經(jīng)濟(jì)損失培訓(xùn)費(fèi)用泄密造成的損失招收錄用費(fèi)用約定的其他損失70核心員工辭職保密義務(wù)的重申核心員工范圍的確定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議的生效條件培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期的關(guān)系辭職員工保密責(zé)任的重生71違約金追索的前提要件1、法律授權(quán)性規(guī)定且有合同或補(bǔ)充協(xié)議約定；2、違約金的約定不顯失公平；3、企業(yè)沒(méi)有違約在先。 注意：違約金不同于賠償金72

28、（六）勞動(dòng)合同終止1、終止的法律含義2、終止的幾種形式3、特殊員工勞動(dòng)合同的終止4、逾期終止的法律后果73勞動(dòng)合同終止的法律含義1、到期勞動(dòng)合同自行終止；2、按照規(guī)定或約定提前30日通知終止；3、期滿前續(xù)訂與否屬于意思自治；4、按照2008年之后的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。74勞動(dòng)合同的幾種終止勞動(dòng)合同期限屆滿 合同終止需要理由嗎？ 一方當(dāng)事人合同主體資格滅失 如員工達(dá)到退休年齡、企業(yè)被注銷等75勞動(dòng)合同終止的特殊處理1、為了保護(hù)弱勢(shì)群體的基本權(quán)益，法律規(guī)定一些員工的勞動(dòng)合同到期時(shí)不能馬上終止，而要視具體情況作出特殊處理： （1）女員工在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的 在這種情況下，為了保護(hù)女員工的生育

29、權(quán)并保障社會(huì)的延續(xù)和發(fā)展，勞動(dòng)合同要順延至哺乳期滿。 注意：“三期”女員工享有不得終止權(quán)，但不可以出現(xiàn)違紀(jì)行為，否則，企業(yè)有權(quán)作出違紀(jì)處理及解除勞動(dòng)合同。 （2）員工在醫(yī)療期內(nèi)的 醫(yī)療期也是需要對(duì)員工作出特殊保護(hù)，這種情況下，勞動(dòng)合同期滿的終止，自動(dòng)延長(zhǎng)至醫(yī)療期滿。 （3）因工負(fù)傷醫(yī)療尚未終結(jié)的76勞動(dòng)合同終止的特殊處理2、特殊群體： （1）工傷員工： 因工負(fù)傷，是員工在為企業(yè)提供勞動(dòng)中受到的傷害，因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些員工承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。因此，法律要求，對(duì)于因工部分喪失勞動(dòng)能力的（5級(jí)、6級(jí)工傷）員工，勞動(dòng)合同到期也不能終止。 但是，根據(jù)2004年1月1日實(shí)施的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，7至10

30、級(jí)工傷的員工勞動(dòng)合同到期可以終止。 （2）工會(huì)干部 基層工會(huì)專職主席、副主席或委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。 77合同終止沖突預(yù)防用人單位有義務(wù)提前通知，不履行通知義務(wù)要承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位有權(quán)利到期終止；權(quán)利不用，過(guò)期作廢法定情形存在終止禁止的保護(hù)，但法律也在不斷調(diào)整78勞動(dòng)合同逾期終止的法律后果Case: 某員工在2005年開(kāi)始一家公司工，與公司簽訂的勞動(dòng)合同2009年5月20日到期，勞動(dòng)合同期滿前，按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定，公司提前30天向該員工發(fā)出了終止勞動(dòng)合同的通

31、知書(shū)。但是，由于工作的需要，該員工一直工作到在6月2日，該公司向其支付了2個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但該員工認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向其支付5個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。Discuss: 公司與其終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付幾個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？79 離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理80經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一），無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件：1、因員工本人原因提出辭職的；2、勞動(dòng)合同到期員工不同意續(xù)訂；3、員工違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同；4、員工給公司造成重大損失被解除勞動(dòng)合同；5、員工受到刑事處罰被解除合同；6、員工不符合錄用調(diào)解被解除合同；7、因員工欺詐、兼職被解除合同；8、勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇/達(dá)到法定退休年齡合同終止的；9、

32、員工提出來(lái)協(xié)商解除合同的；10、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤終止合同的。81（二）需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形1、公司提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；2、合同到期公司不同意續(xù)訂的；3、因公司違法、違約導(dǎo)致員工辭職的；4、醫(yī)療期滿不能從事工作被解除的；5、不勝任工作被解除的；6、客觀情況發(fā)生重大變化被解除的；7、裁員的；8、公司被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、被注銷的；82（三）企業(yè)變革與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付企業(yè)變革包括：1、公司分立與合并；2、部門(mén)撤銷與合并；3、公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)發(fā)生變化；4、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)；5、公司名稱、用人單位主體發(fā)生變化等；Case:1、網(wǎng)通并入聯(lián)通；2、聯(lián)通CDMA業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給電信；3、某集團(tuán)公司

33、下屬子公司撤銷；83（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)1、支付標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每満一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、本人月均工資超過(guò)當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ戮べY3倍的，按3倍的數(shù)額支付，支付補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗薏怀^(guò)12年。3、月工資標(biāo)準(zhǔn)指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除終止前12個(gè)月的平均工資。Discuss: 1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)與代通知金的標(biāo)準(zhǔn)是否一致？ 2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提如何確定？84（五）新舊法律的沖突 1、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法

34、施行之日起計(jì)算； 2、本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。Discuss: a、該規(guī)定與原勞動(dòng)部481號(hào)文如何銜接？ b、一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何扣稅？ 85經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何扣除個(gè)人所得稅 某公司部門(mén)經(jīng)理李某，在該公司工作了12年，月薪1.5萬(wàn)元，該公司由于經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，崗位撤銷與該部門(mén)經(jīng)理協(xié)商解除了勞動(dòng)合同，并約定一次性向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18萬(wàn)元。該地區(qū)職工年度平均工資性收入3萬(wàn)元。 discuss: 李某的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)如何扣除個(gè)人所得稅? 86（六）違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 （481號(hào)文） 第六條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，解除

35、勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 第八條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 第十一條用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。 87c

36、ase1Case: 某國(guó)有企業(yè)的地方分公司副總，自1995年1月開(kāi)始在該公司工作，2008年8月該公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，該副總所在的職務(wù)將被撤銷，公司擬與該副總解除勞動(dòng)合同。該副總目前月薪1.5萬(wàn)左右，06年年終獎(jiǎng)12萬(wàn)，07年終獎(jiǎng)約18萬(wàn)，每月2000元車補(bǔ)，1000元通信補(bǔ)助，500元午餐補(bǔ)助，3000元住房補(bǔ)貼。當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍1萬(wàn)左右。Discuss:該副總的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？88case2 case: 某企業(yè)員工孫某，1998年1月入職，與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，從2008年開(kāi)始，孫某由于身體原因一直在休病假，該企業(yè)每月按其病假工資，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是800元，孫某的

37、病假工資為640元，該企業(yè)2008年的月平均工資為2400元，2009年的月平均工資為26000元。2010年3月份，公司想與其解除勞動(dòng)合同。Discuss:孫某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算？89（七），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的溯及力勞動(dòng)合同法第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形

38、。第46條：勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 90（七），經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的溯及力最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 2001年4月30日實(shí)施第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； （二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。91case1 某外資企業(yè)公司經(jīng)營(yíng)地

39、在上海，在全國(guó)各地有辦事處，張某是該公司成都辦事處的員工，1996年入職，與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由于我國(guó)社保政策各地不統(tǒng)一的原因，張某19962004年的社會(huì)保險(xiǎn)公司無(wú)法為其繳納。 2004年之后，該公司委托成都一家機(jī)構(gòu)為張某在成都繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，直到2008年6月，該員工書(shū)面要求公司給補(bǔ)繳19962004年期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并在2008年的7月向公司提出了辭職，并提出20多萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。Discuss:如何看待張某的辭職與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主張？92case2 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據(jù)該廠的規(guī)定施行的是計(jì)時(shí)工資，每月按照出勤的小時(shí)數(shù)來(lái)核算工資。由于該企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)一直比較重，一般員工

40、每天的工作時(shí)間都在10小時(shí)左右。 李某自2000年開(kāi)始在該企業(yè)工作，在2008年6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒(méi)有依法向其支付加班費(fèi)。提出兩項(xiàng)請(qǐng)求：1、補(bǔ)發(fā)2000年至2008年6月期間的加班費(fèi)以及25%的賠償金；2、支付2000年至2008年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及50%的賠償金Discuss:李某的請(qǐng)求應(yīng)否達(dá)到法律的支持？93（八）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的誤區(qū)1、不辦理離職手續(xù)就可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、員工辭職一定不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、試用期內(nèi)解除員工合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以直接沖抵員工欠款或賠償金；5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在下個(gè)月發(fā)薪日支付；94體面離職的基本原則95體面離職的目

41、的 1消除離職的對(duì)立情緒2降低離職的時(shí)間成本3為再次合作打下基礎(chǔ)96員工體面離職三要素1 選擇離職的最佳理由和時(shí)機(jī)2 暗示/鼓勵(lì)員工辭職3 讓獵頭“挖”走你的員工盡量簽署離職協(xié)議出具中性離職通知97一定要避免的思維誤區(qū)企業(yè)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)、法律沒(méi)有義務(wù)員工自身不努力、強(qiáng)者生存便宜了不勝任的、生怪病的追求效率、盡快了事市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相信思想工作98離職面談的步驟與技巧99離職面談的基本目的了解離職的真實(shí)原因獲悉員工離職的去向員工的一次申訴機(jī)會(huì)溝通員工角度的建議促使離職平穩(wěn)順利進(jìn)行100離職面談四步曲1、直接經(jīng)理面談2、HR經(jīng)理面談3、面談情況的內(nèi)部反饋4、HR經(jīng)理書(shū)面反饋給本人101面談基本技巧1、時(shí)間：離

42、職的最近時(shí)間，從快原則2、方法：從優(yōu)點(diǎn)/貢獻(xiàn)引出離職的原因3、關(guān)鍵：注意傾聽(tīng)4、核心：離職決定或通知的告知5、反饋：及時(shí)、全面、開(kāi)放102離職文書(shū)的撰寫(xiě)和重點(diǎn)103常用離職文書(shū)1、合同到期通知書(shū)（續(xù)訂/終止）2、解除合同通知書(shū)（過(guò)錯(cuò)/無(wú)過(guò)錯(cuò)）3、離職協(xié)議書(shū)104合同到期通知書(shū)的撰寫(xiě)1、續(xù)訂 注意不同員工的約定和變化2、終止 寫(xiě)明原因：合同到期 表明態(tài)度：良好服務(wù) 給予祝福：期待未來(lái)105解除勞動(dòng)合同通知書(shū)1、過(guò)錯(cuò)解除 寫(xiě)明具體原因和適用政策，公司處理決定的程序（如確有必要）2、無(wú)過(guò)錯(cuò)解除 1）解除的理由/依據(jù) 2）程序的履行情況 3）對(duì)員工的補(bǔ)償或額外福利 4）離職祝福/直接上級(jí)的幫助106離

43、職協(xié)議書(shū)1、導(dǎo)語(yǔ)部分強(qiáng)調(diào)協(xié)商一致，盡量不寫(xiě)原因2、核心部分是補(bǔ)償、離職承諾等3、關(guān)鍵條款是放棄權(quán)利承諾、生效條件等107離職文書(shū)撰寫(xiě)原則1、因人因事而宜，不要千篇一律2、一般不宜過(guò)于具體3、必須按照法律告知員工權(quán)利4、設(shè)定時(shí)間限制108第三部分 勞務(wù)派遣用工優(yōu)劣勢(shì)與成本分析109勞務(wù)派遣的性質(zhì) 派遣員工 勞動(dòng)合同法 派遣公司 用工單位110用工單位為什么要選擇勞務(wù)派遣節(jié)省工資成本節(jié)省管理成本提高管理效率解決編制束縛避免直接勞工沖突降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的彈性化111勞務(wù)派遣公司可以提供什么服務(wù)代發(fā)工資、代繳保險(xiǎn)勞動(dòng)合同的管理派遣員工黨團(tuán)關(guān)系、工會(huì)關(guān)系的管理派遣員工人事檔案關(guān)系的管理派遣員

44、工的招聘工傷事故的處理以及引發(fā)爭(zhēng)議的處理彈性化的派遣期限勞動(dòng)用工管理的法律支持靈活的派遣員工退出機(jī)制高效的派遣員工管理機(jī)制112派遣雙方的利益平衡點(diǎn)1、派遣期限的長(zhǎng)短 2、退工條件的約定3、退工舉證責(zé)任的分擔(dān) 4、勞動(dòng)爭(zhēng)議責(zé)任的劃分5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的承擔(dān) 6、工作年限的計(jì)算7、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂 8、制度的適用9、特殊員工的處理(工傷員工、三期女工、醫(yī)療期員工、) 10、派遣員工的招聘與成本分擔(dān)113勞務(wù)派遣的規(guī)模與管理費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)模：50人以下50100人100-200人200-500人500人以上管理費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)： 40、60、80、100、120元（每人每月）114勞務(wù)派遣管理費(fèi)收益50人

45、2000元/月 （40元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 3000元/月 （60元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 4000元/月 （80元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 5000元/月 （100元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 6000元/月 （120元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 以40元為基準(zhǔn)，管理費(fèi)每提高20元，每月增加50%的收益。 115不同的管理費(fèi)應(yīng)針對(duì)不同的服務(wù)40元的：代發(fā)工資、代繳納社保、檔案管理60元的：派遣員工的招聘80元的：勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、管理制度的提供、勞動(dòng)用工管理的法律支持100元的：靈活的員工退出機(jī)制120元的：工傷員工的管理116個(gè)性化的服務(wù)是否會(huì)導(dǎo)致賠錢(qián)背景： 某派遣公司與用工單位簽訂了派遣協(xié)議，該派遣協(xié)議與勞動(dòng)合同法的規(guī)定沒(méi)有任何區(qū)別，派遣50名

46、員工到該公司做操作工，派遣員工的工資待遇1600元/月，管理費(fèi)每月40元。 該用工單位在總結(jié)使用派遣工的經(jīng)驗(yàn)上發(fā)現(xiàn)，派遣用工的問(wèn)題在于：1、不合適的員工退不出去；2、沒(méi)有完善的管理制度，員工出現(xiàn)問(wèn)題也退不出去；3、工傷責(zé)任不可控；4、退工導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議，訴訟成本高。 該用工單位與派遣公司協(xié)商，希望派遣公司來(lái)承擔(dān)這些問(wèn)題，用工單位可以考慮增加管理費(fèi)。117個(gè)性化的服務(wù)是否會(huì)導(dǎo)致賠錢(qián)方案一：勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁、訴訟程序的全權(quán)處理，管理費(fèi)60元/月；方案二：每年4%的隨意退工率，管理費(fèi)80元/月；方案三：管理制度的支持加4%隨意退工率，管理費(fèi)100元/月；方案四：工傷責(zé)任的部分承擔(dān)每月管理費(fèi)120元/月；

47、118個(gè)性化服務(wù)是否會(huì)賠錢(qián)4%隨意退工率：50*4%=2人/年； 每月100元管理費(fèi)每月管理費(fèi)多收3000元； 違法解除：雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 不解除：每月支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資加保險(xiǎn)Discuss: 賺錢(qián)或賠錢(qián)？119個(gè)性化服務(wù)是否會(huì)賠錢(qián)工傷員工用人單位承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任： 1、住院伙食補(bǔ)助費(fèi) ； 2、外地就醫(yī)的交通、食宿費(fèi)用 ； 3、停工留薪期的工資福利待遇 ； 4、停工留薪期的生活護(hù)理 ； 5、五級(jí)、六級(jí)傷殘職工的傷殘津貼 ； 6、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金 ；120個(gè)性化服務(wù)是否會(huì)賠錢(qián)一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的標(biāo)準(zhǔn)： 5級(jí)：55個(gè)月工資； 6級(jí)：48個(gè)月工資； 7級(jí)：41個(gè)月

48、工資； 8級(jí)：34個(gè)月工資； 9級(jí)：27個(gè)月工資； 10級(jí)：20個(gè)月工資（社平工資） 停工留薪期的待遇： 正常出勤工資； 5-6級(jí)職工傷殘津貼：本人工資70%、60% discuss:120元的管理費(fèi)下面，工傷責(zé)任可以承擔(dān)哪些？ 121較大規(guī)模勞務(wù)派遣的個(gè)性化服務(wù)200人：8000元/月 （40元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 12000元/月 （60元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 16000元/月 （80元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 20000元/月 （100元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 24000元/月 （120元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 以40元為基準(zhǔn)，管理費(fèi)每提高20元，每月增加50%的收益；即每月增加4000元的收益；122較大規(guī)模勞務(wù)派遣的個(gè)性化服務(wù)50

49、0人：20000元/月 （40元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 30000元/月 （60元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 40000元/月 （80元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 50000元/月 （100元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 60000元/月 （120元管理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)） 以40元為基準(zhǔn)，管理費(fèi)每提高20元，每月增加50%的收益，即每月增加1萬(wàn)元的收益。123勞動(dòng)用工到底有什么風(fēng)險(xiǎn)合法的勞動(dòng)用工：違法的勞動(dòng)用工：124勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)哪些是不可承受的派遣公司：用工單位：125小結(jié)勞務(wù)派遣核心的問(wèn)題是“派遣員工的招聘”；派遣公司與用工單位之間的問(wèn)題不是法律而是生意；勞務(wù)派遣立法目的是保障派遣員工的權(quán)益而非規(guī)制生意；勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與派遣規(guī)模和管理費(fèi)之間應(yīng)當(dāng)具有關(guān)

50、聯(lián)性；個(gè)性化的服務(wù)與適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是勞務(wù)派遣雙贏的保障；126第四部分 業(yè) 務(wù) 外 包127業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包的概念業(yè)務(wù)外包法律關(guān)系的分析業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別業(yè)務(wù)外包的管理與風(fēng)險(xiǎn)提示業(yè)務(wù)外包合同范本示范128 業(yè)務(wù)外包 業(yè)務(wù)外包的概念 根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，將其非核心競(jìng)爭(zhēng)力、邊緣化、輔助化的業(yè)務(wù)整體外包給有資質(zhì)的第三方公司來(lái)經(jīng)營(yíng)。129 業(yè)務(wù)外包 業(yè)務(wù)外包法律關(guān)系1、公司與第三方的民事合同關(guān)系2、第三方與外包員工的勞動(dòng)關(guān)系130 業(yè)務(wù)外包 業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別案例 D公司與當(dāng)?shù)匾患壹准?jí)醫(yī)院簽訂了醫(yī)院保潔的外包協(xié)議。協(xié)議約定該醫(yī)院將其醫(yī)院的保潔工作外包給D公司，期限是2年，每年的費(fèi)用為20萬(wàn)

51、元。D公司與醫(yī)院原保潔員簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，約定每月支付900元工資。D公司派駐一主管到該醫(yī)院負(fù)責(zé)這些保潔員的管理工作。131 業(yè)務(wù)外包 業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的區(qū)別業(yè)務(wù)外包：第三方公司的員工派駐到發(fā)包公司為第三方公司提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣：派遣公司的員工派遣到被派遣公司為被派遣公司提供勞動(dòng)。業(yè)務(wù)外包：與派駐員工無(wú)任何法律上的關(guān)系。勞務(wù)派遣：與派遣公司存在連帶法律責(zé)任。132當(dāng)前外包流程各分廠承包人（除少數(shù)辦理了個(gè)體營(yíng)業(yè)執(zhí)照外，均為自然人）外包工1、業(yè)務(wù)委托協(xié)議2、承包人開(kāi)具加工費(fèi)發(fā)票3、公司支付加工費(fèi)1、雇傭確認(rèn)函2、承包人發(fā)放工資3、外包工沒(méi)有社保承包人資質(zhì)：承包人均為自然人；個(gè)別下屬工廠承包人

52、多為獨(dú)立法人單位，但存在勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包混雜等現(xiàn)象。133主要問(wèn)題員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜級(jí)別 籍貫性別 本企業(yè)工齡年齡 身份文化程度 當(dāng)前使用的業(yè)務(wù)委托制的外包用工模式存在嚴(yán)重問(wèn)題正式工、臨時(shí)工、外包工混崗管理，必將引發(fā)矛盾 承包工人上下班途中的交通安全堪憂134主要做法問(wèn)題由原正式工人擔(dān)任承包人，部分承包人規(guī)模過(guò)大承包人招用原工序工人，造成待遇降低。承包人數(shù)過(guò)多不利于分散風(fēng)險(xiǎn)。承包人大多為自然人，少數(shù)辦理個(gè)體工商戶執(zhí)照個(gè)人承包在法律上仍然被認(rèn)為是企業(yè)責(zé)任簽訂業(yè)務(wù)委托協(xié)議協(xié)議不能幫助企業(yè)規(guī)避用工責(zé)任雇傭確認(rèn)函由于個(gè)人不具有用工資格，該文件沒(méi)有法律效力承包人支付外包工人工資不能證明企業(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，并且

53、存在拖欠、克扣風(fēng)險(xiǎn)上下班交通承包人個(gè)人抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較弱當(dāng)前委托個(gè)人承包制的問(wèn)題135業(yè)務(wù)委托關(guān)系脆弱不能起到抵御風(fēng)險(xiǎn)的作用原因大部分業(yè)務(wù)委托都是委托給個(gè)人或個(gè)體戶，這樣的業(yè)務(wù)外包在法律上不能撇清公司的用工責(zé)任。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司將與承包人一同承擔(dān)連帶責(zé)任。社保繳納問(wèn)題依然嚴(yán)重原因不論是業(yè)務(wù)外包還是臨時(shí)用工，以及各辦事處招用人員，都有可能被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)仍須繳納社保。上下班交通安全是隱憂目前實(shí)行的業(yè)務(wù)外包制度不能免除公司集團(tuán)在員工上下班途中發(fā)生機(jī)動(dòng)車事故的工傷責(zé)任。原因136外包方式的好處社會(huì)化：心態(tài)轉(zhuǎn)變：?jiǎn)挝蝗俗優(yōu)樯鐣?huì)人、身份管理-職位管理合同管理專業(yè)化：專業(yè)的人做專業(yè)的事創(chuàng)

54、新性：國(guó)際最佳實(shí)踐、最前沿的東西關(guān)注重點(diǎn)：集中精力、戰(zhàn)略問(wèn)題節(jié)約成本：誤區(qū)、人力資源成本的計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)控制：保密效率：招聘、糾紛解決、136137外包業(yè)務(wù)的開(kāi)展確定外包業(yè)務(wù)細(xì)化外包職能內(nèi)部溝通合適的服務(wù)商詳細(xì)的服務(wù)合同處理和外包服務(wù)商和本單位職員的關(guān)系監(jiān)控、評(píng)價(jià)、改進(jìn)、137138外包機(jī)構(gòu)的選擇合法設(shè)立：人事代理暫行規(guī)定人才市場(chǎng)中介服務(wù)許可證行業(yè)背景和信譽(yù)度：專業(yè)能力：專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)過(guò)程評(píng)估138139內(nèi)容的選擇適合外包的：技術(shù)性、專業(yè)性、事務(wù)性人事事務(wù)方面：薪酬管理方面：信息系統(tǒng)方面：外派人員管理：組織發(fā)展：繼任計(jì)劃、人員配置(招聘、測(cè)評(píng)等）培訓(xùn)不適宜外包的：?jiǎn)T工關(guān)系管理方面：精簡(jiǎn)

55、、談判仲裁、（專家參與）職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)價(jià)人事管理：考勤、日常管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、系統(tǒng)維護(hù)人力資源規(guī)劃:人員增長(zhǎng)擴(kuò)展、制定精簡(jiǎn)計(jì)劃等139140業(yè)務(wù)外包的管理模式 核心：合同管理模式切忌：身份管理與制度管理141 業(yè)務(wù)外包管理模式案例 E公司為了降低用工成本，將其工廠的某條流水線外包給第三方公司，由第三方公司派員工來(lái)做，E公司對(duì)其員工進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，派駐員工與第三方簽訂勞動(dòng)合同。該公司車間有規(guī)定統(tǒng)一的考勤、紀(jì)律要求，員工遲到、違紀(jì)依據(jù)制度規(guī)定都應(yīng)當(dāng)給予罰款處理。派駐員工遲到、違紀(jì)的E公司也給予同樣的處罰。派駐期間某員工在車間發(fā)生工傷，該員工將E公司訴諸了法律，要求E公司承擔(dān)工傷責(zé)任。Discu

56、ss:該員工是否有權(quán)利要求E公司承擔(dān)工傷責(zé)任？142 業(yè)務(wù)外包文本示范 物業(yè)外包合同的條文展示143小結(jié)業(yè)務(wù)外包是勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)型方向業(yè)務(wù)外包核心是對(duì)業(yè)務(wù)的專業(yè)化業(yè)務(wù)外包的競(jìng)爭(zhēng)力在于外包員工的穩(wěn)定性業(yè)務(wù)外包的關(guān)鍵在于外包協(xié)議的簽署144第五部分 勞務(wù)派遣案例講解與實(shí)務(wù)分析145勞務(wù)派遣管理中的案例分析同工同酬?duì)幾h派遣員工工作滿十年可否簽訂無(wú)固定期合同工作年限是否連續(xù)計(jì)算派遣員工損害賠償問(wèn)題工會(huì)的加入問(wèn)題派遣員工特殊工時(shí)的適用問(wèn)題派遣工是否可適用特殊工種的問(wèn)題適用于派遣員工的規(guī)章制度如何制訂派遣員工可否被集體裁員派遣勞動(dòng)爭(zhēng)議中舉證責(zé)任的分擔(dān)146勞務(wù)派遣管理中的案例分析勞務(wù)派遣員工的休假、績(jī)效考

57、核如何落實(shí)派遣員工發(fā)生工傷的，用工單位與派遣公司責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何劃分派遣期限如何確定派遣員工試用期考核如何落實(shí)派遣公司違法終止或解除派遣員工勞動(dòng)合同的，派遣員工可否要求恢復(fù)履行派遣公司是否有權(quán)利在派遣期間內(nèi)調(diào)整派遣員工的服務(wù)公司勞務(wù)派遣合同逾期終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算派遣員工社保繳費(fèi)的問(wèn)題派遣女職工生育期間的待遇問(wèn)題147同工同酬?duì)幾h李某系某通信學(xué)院畢業(yè)的研究生，2005年畢業(yè)后經(jīng)該電信公司面試后，與某勞務(wù)派遣公司簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，然后派遣至該電信做工程師。與李某在同一崗位工作的，還有其他幾名與其一起畢業(yè)的研究生，大家在一起做同樣的工作，唯一不同的是其他幾名研究生是直接與該電信公司簽訂的勞動(dòng)

58、合同。在工作期間，李某的工資每月由派遣公司支付到其個(gè)人賬號(hào)，月工資3500元，而其他幾名員工每月的工資為5000元。2009年李某的勞動(dòng)合同期滿后，李某不愿意繼續(xù)到該電信公司工作，于是沒(méi)有與派遣公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系終止后，李某向仲裁委提出勞動(dòng)仲裁，要求該電信公司依照同工同酬的原則補(bǔ)齊其這四年的工資差額，每月補(bǔ)發(fā)1500元。148同工同酬?duì)幾hDiscuss: 同工同酬?duì)幾h實(shí)踐當(dāng)中會(huì)如何裁決？ 同工同酬?duì)幾h是否受時(shí)效限制？ 同工同酬問(wèn)題如何解決149派遣員工工作滿十年可否簽訂無(wú)固定期合同 張曉所在的勞務(wù)派遣公司與該化工企業(yè)在2000年時(shí)已經(jīng)建立了勞務(wù)派遣合作關(guān)系，而孫某就是其第一批派遣員工。

59、時(shí)至2010年3月，孫某已經(jīng)在該派遣公司和該化工企業(yè)工作滿10年。因此，孫某在3月份書(shū)面向勞務(wù)派遣公司提出了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的申請(qǐng)。 因?yàn)?，涉及到的派遣員工不僅僅限于孫某一人，孫某的請(qǐng)求具有很強(qiáng)的代表性，張曉清楚，公司對(duì)孫某的態(tài)度對(duì)其他派遣員工的示范性比較強(qiáng)，因此，張曉向我們提出了咨詢請(qǐng)求。Discuss:現(xiàn)階段派遣員工工作滿10年是否應(yīng)當(dāng)簽無(wú)固定期？不簽的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？150工作年限是否連續(xù)計(jì)算 朱某原來(lái)是某石化企業(yè)的勞動(dòng)合同制工，2004年4月份與該石化企業(yè)簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同，2006年，在勞動(dòng)合同履行期間，該石化企業(yè)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式作出調(diào)整為由，要求朱某在內(nèi)的共120多

60、名員工與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，然后一起與該勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再派遣至該企業(yè)工作，2010年3月，在勞務(wù)派遣期間，該石化企業(yè)以朱某不勝任工作為由將其退回勞務(wù)派遣公司。而派遣公司據(jù)此與其解除了勞動(dòng)合同。 派遣公司認(rèn)為認(rèn)為其在派遣公司的工作年限與在該石化企業(yè)的工資年限，屬于兩個(gè)不同的用人單位，工作年限不應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。Discuss: 工作年限可否連續(xù)計(jì)算？ 151派遣員工損害賠償問(wèn)題 勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理張麗，收到了客戶的賠償通知單，要求公司賠償派遣員工夏某給該其造成的直接經(jīng)濟(jì)損失8000元。張麗認(rèn)為客戶應(yīng)當(dāng)要求夏某賠償其損失，而不是要求派遣公司賠償。 夏某是該勞務(wù)派遣公司的員工，雙方簽訂勞動(dòng)