供應鏈合作伙伴關系原理在人力管理中的應用

1、供給鏈合作伙伴關系原理在人力資源管理中的應用摘要：在競爭日益加劇的今天，企業(yè)之間劇烈地競爭演化為供給鏈之間的競爭，供給鏈管理的思想和原理應用逐漸廣泛。本文在闡述供給鏈合作伙伴關系的信任和合作原理根底之上，將其應用于企業(yè)人力資源管理之中，以期為企業(yè)的人力資源管理工作提供新思路。關鍵詞：供給鏈管理供給鏈合作關系信任與合作人力資源0引言隨著經(jīng)濟社會競爭的不斷加劇，企業(yè)面臨的環(huán)境更為嚴峻：大量信息的飛速產(chǎn)生，高新技術的廣泛應用，要素資源的自由流動，用戶需求的不斷晉級等等。這些都要求企業(yè)應對市場的變化做出準確、快速、有效地反響以贏得競爭。然而，由于企業(yè)擁有有限的資源，這就決定了企業(yè)不可能在所有的業(yè)務范圍

2、都獲得一樣的競爭力，而須把有限的資源集中在核心業(yè)務上。于是產(chǎn)生了新的經(jīng)營與運作形式供給鏈管理。供給鏈管理不同于傳統(tǒng)的企業(yè)管理。傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)之間主要是“買賣關系?；谶@種企業(yè)關系，企業(yè)的管理理念是以消費為中心，供銷處于次要的、附屬的地位，企業(yè)間很少溝通與協(xié)作。而供給鏈是一個范圍很廣的企業(yè)構造形式，它包含所有加盟的結點企業(yè)，從原材料的供給開場，經(jīng)過網(wǎng)鏈中不同企業(yè)的制造加工、組裝、分銷等過程直到最終用戶。供給鏈管理把供給鏈看成一個不可分割的整體，強調(diào)各結點的戰(zhàn)略伙伴關系，更加注重企業(yè)之間的協(xié)作與信息共享、效勞支持、并行工程、群體決策、柔性和敏捷等；要求各結點企業(yè)圍繞物流、信息流、資金流，以及業(yè)務

3、流進展信息共享與經(jīng)營協(xié)調(diào)，實現(xiàn)柔性的穩(wěn)定的供需關系。供給鏈合作關系是供給商與制造商之間，制造商與銷售商之間在一定時間內(nèi)，共享信息、共擔風險、共同獲利的協(xié)作關系。施行供給鏈合作就意味著新產(chǎn)品、新技術的共同開發(fā)、數(shù)據(jù)信息的交換、市場時機的共享和風險的共擔。供給商所提供的各種消費要素的數(shù)量、價格，直接影響到制造企業(yè)消費過程的組織、本錢的上下和產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。在供給鏈合作關系環(huán)境下，制造商選擇供給商，不再只是考慮價格，而是更注重選擇能在優(yōu)質(zhì)效勞、技術革新、產(chǎn)品設計等方面進展良好合作的供給商。形成供給鏈合作伙伴關系的原因通常是為了降低供給鏈總本錢、降低總的庫存程度、加強信息共享、改善互相之間的交流、保持

4、戰(zhàn)略伙伴互相之間運作的一貫性，產(chǎn)生更大的競爭優(yōu)勢，以實現(xiàn)供給鏈結點企業(yè)的財務狀況、質(zhì)量、產(chǎn)量、交貨期、用戶滿意度和業(yè)績的改善與進步。因此供給鏈從形式上看是客戶在購置商品，但本質(zhì)上是客戶在購置能帶來效益的價值。各種物料在供給鏈上挪動，是一個不斷采用高新技術增加其技術含量或者附加值的增值過程。因此，供給鏈不僅是一條連接供給商到用戶的物料鏈、信息鏈、資金鏈而且是一條增值鏈。物料在供給鏈上因加工、包裝、運輸?shù)汝P系而增加其價值，給相關企業(yè)都帶來收益。由此可見，供給鏈合作伙伴關系強調(diào)供給鏈各結點企業(yè)長期的戰(zhàn)略協(xié)作，強調(diào)共同努力實現(xiàn)共有的方案和解決共同的問題，強調(diào)互相之間的信任與合作，最終實現(xiàn)供給鏈鏈條中各

5、結點企業(yè)的共贏。在人力資源管理過程中，常常出現(xiàn)業(yè)務環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)以及部門之間利益沖突的問題。怎樣進步人力資源管理的效率和效益，如何更好地協(xié)調(diào)各部門之間的關系，可以引入供給鏈合作伙伴關系的原理，建立業(yè)務和部門間的信任與合作，實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。人力資源管理主要由六大支撐業(yè)務組成，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。在局部企業(yè)，人們錯誤地認為各個業(yè)務之間是互相獨立的：人力資源規(guī)劃是企業(yè)高層針對企業(yè)將來開展制定的策略方針；招聘是各部門對崗位空缺做出的反響；培訓是企業(yè)經(jīng)濟實力的象征，是員工享受的福利；績效管理是年度工作的評估；薪酬是員工應得的物質(zhì)獎勵；勞動關系管理

6、僅僅是招聘環(huán)節(jié)的合同簽訂以及合同糾紛的處理。這些企業(yè)誤認為人力資源管理各個業(yè)務模塊不僅僅是獨立的而且是互相孤立的，各業(yè)務分工到人并按照方案完成就可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最終目的。顯然，這種孤立地對待人力資源管理的思想，是無法建立良好的業(yè)務溝通與協(xié)作的，各個業(yè)務部門各自為政，只追求單獨業(yè)務本錢的最優(yōu)，未必會帶來人力資源管理總本錢的降低，進而影響到企業(yè)的整體績效。例如，企業(yè)為最大限度地降低招聘本錢，在人員的甄別和選拔中能省那么省，很可能會造成企業(yè)培訓工程與培訓本錢的增加，甚至在績效考核中長時期達不到崗位要求，導致招聘的失敗。可見，一味地追求單獨業(yè)務的最小化而不建立各業(yè)務之間的互相合作，最終會帶來

7、整個人力資源管理本錢的增加。事實上，人力資源管理的各個業(yè)務之間是互相聯(lián)絡、互相制約的。各業(yè)務部門應建立信任與合作的關系，這里的信任是指各業(yè)務部門要關注其他業(yè)務部門的利益，并且在采取行為時認真考慮這種行為對其他業(yè)務部門的影響。各個業(yè)務部門要注重信息的溝通與交流，在同一目的的指導下完成人力資源管理工作。企業(yè)應該認識到，人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐戰(zhàn)略之一，它為企業(yè)的招聘、培訓環(huán)節(jié)的施行進展了較長遠地規(guī)劃；招聘與配置正是順應人力資源規(guī)劃的詳細內(nèi)容，根據(jù)才能素質(zhì)測評模型科學、合理地進展人與崗的最正確匹配；培訓是企業(yè)為更好地實現(xiàn)目的和績效而制定的有針對性的技能和知識的開發(fā)；績效管理的最終目的

8、是企業(yè)為幫助員工更順利地完成績效目的而進展的一系列活動，其考評的結果關系到人力資源的培訓開發(fā)、素質(zhì)模型的構建和薪酬的發(fā)放；勞動關系管理涉及人員的招聘、薪酬管理、和勞動糾紛的處理等各個環(huán)節(jié)。各個業(yè)務部門之間環(huán)環(huán)相扣，互相影響，因此在人力資源管理各業(yè)務之間須建立彼此的合作與溝通，才能促進各個支撐業(yè)務的共同進步，實現(xiàn)人力資源管理效率的最優(yōu)，進而提升企業(yè)的整體績效。同時企業(yè)管理者還應注意到，人力資源管理工作不單單是人力資源部門就可以獨立完成的，要想更有效、更順利地完成人力資源管理還需要企業(yè)其他職能部門的共同配合與協(xié)作。企業(yè)的采購部、消費部、人力資源部、財務部、技術研發(fā)部、銷售部和后勤部等同樣應該建立彼此的信任與合作關系，建立各職能部門互相連接的鏈條，確保信息流、資金流、業(yè)務流的貫穿，實現(xiàn)各職能部門的增值和企業(yè)人力資源管理工作效益的提升。參考文獻：1李維安.哈佛商業(yè)評論精粹譯叢有效溝通.中國人民