工作壓力與工作績效

1、.PAGE ：.；摘要隨著我國改革開放的不斷深化，經(jīng)濟全球一體化的迅猛開展，企業(yè)環(huán)境的急劇變化，人們的任務(wù)節(jié)拍加快，社會競爭日益猛烈，這些變化使企業(yè)員工的任務(wù)壓力到達了前所未有的高度。任務(wù)壓力對員工的生理、心思和行為產(chǎn)生了很大的影響，已成為影響組織績效的重要要素。對于企業(yè)員工任務(wù)壓力和任務(wù)績效之間的關(guān)系的研討，具有重要的現(xiàn)實意義。本文是對企業(yè)員工任務(wù)壓力和任務(wù)績效之間的關(guān)系進展的研討，任務(wù)壓力和任務(wù)績效目的體系及其它們之間的關(guān)系還處于實際探求性階段。本文是在以往研討實際的根底上證明企業(yè)員工任務(wù)壓力對任務(wù)績效的影響，它對企業(yè)中的人力資源管理提供了自創(chuàng)，為企業(yè)人員的壓力管理和任務(wù)績效的提高提供了支

2、持。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；任務(wù)壓力；任務(wù)績效；外源壓力；內(nèi)源壓力；ABSTRACTWith the development of reform and opening-up in our country,the rapid progress nomical globalization,the changing sharply of the environment of enterprises,peoples work-rhythm is accelerated,the social competition is becoming increasingly intense,and these cha

3、nges make enterprise staffs work stress reach the unprecedented height.A series of personal physical,psychological and behavioral consequences which come from work stress are becoming more and more important factors that affect work performance.Particularities,administrative staff as their important

4、 and special roles in organizations are enduring the even more serious work stress.Therefore,there are a lot of applicable values in studying work stress and work performance to enterprises administrative staff.that paper is an empirical study on work stress and work performance of managers in enter

5、prises.At present,these empirical studies are in exploring stage.The index system of work stress and work performance,their relation is still at the stage of theoretic exploration.that paper prove the impact on work performance of enterprises administrative staffs work stress by empirical study on t

6、he basis of studying the theory in the pastKeywords: Manager, Work stress, Work performance, Extrinsic Stress, Intrinsic Stress目錄 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 摘要 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc ABSTRACT PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 目錄 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一章、引言 PAGEREF _Toc h HYPERL

7、INK l _Toc 第二章、任務(wù)壓力定義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、任務(wù)壓力的定義 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三章、任務(wù)績效研討 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、任務(wù)績效概念的界定 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、任務(wù)績效實際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、任務(wù)壓力績效適度實際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四章、任務(wù)壓力與任務(wù)績效 PAGEREF _Toc h HY

8、PERLINK l _Toc .、任務(wù)壓力與任務(wù)績效關(guān)系的實際研討述評 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、互動實際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、鼓勵實際 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、任務(wù)稱心度與任務(wù)績效關(guān)系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五章、管理對策分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、適度提高管理人員任務(wù)中的內(nèi)源壓力，降低其外源壓力 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、注重溝

9、通和交流，建立有效的信息傳輸途徑，減小員工角色壓力，提高任務(wù)績效 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、細(xì)化任務(wù)分析，規(guī)范崗位描畫，明確管理人員的任務(wù)角色，提升任務(wù)績效 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、組織構(gòu)造的重新設(shè)計以及扁平化 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、實施薪酬與績效匹配的鼓勵制度 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc .、加強對管理人員的培訓(xùn) PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 結(jié)論 PAGEREF _Toc h HYPERLI

10、NK l _Toc 致 謝 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 參考文獻 PAGEREF _Toc h 第一章、引言隨著電子計算機、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等新技術(shù)的運用和開展，信息化的浪潮開場席卷社會的各個角落，人類社會曾經(jīng)由從傳統(tǒng)的工業(yè)社會向現(xiàn)代化的信息社會過渡。在這樣的趨勢和氣氛下，許多企業(yè)面臨著技術(shù)更新、兼并和重組等變革，加上市場風(fēng)險，企業(yè)的壓力逐漸增大。同時，各種組織對組織成員的素質(zhì)和才干要求越來越高，組織成員的任務(wù)壓力也隨之加大，各種與任務(wù)壓力相關(guān)的生理和心思問題不斷增多，個人和組織的任務(wù)效率遭到了很大的影響。國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報告以為：“心思壓制將成為

11、世紀(jì)最嚴(yán)重的安康問題之一。確實，壓力問題正成為全球討論的熱點問題。美國年一個關(guān)于消費者態(tài)度和生活方式的年度報告說，%在職員工以為他們有很大的任務(wù)壓力，比年增長了%，比年增長了%。調(diào)查結(jié)果顯示，臺灣地域成人失眠盛行率高達%，女性又比男性略高，平均三成女性有失眠問題，男性約二成五，也就是平均每人就有人有失眠問題。臺灣人力資源專家張智仁分析以為，呵斥到歲年輕人失眠的主因是任務(wù)壓力、升學(xué)壓力及睡眠時間改動；至歲的失眠緣由分別是任務(wù)壓力、家庭壓力和身體安康；歲至歲正在打拼的青壯年那么是任務(wù)壓力和家庭壓力都有。任務(wù)壓力的研討在西方曾經(jīng)開展了幾十年了。大量研討闡明過多的任務(wù)壓力對任務(wù)者的身心安康會呵斥很大損

12、傷，對組織也會產(chǎn)生消極影響。最近，英國一項關(guān)于人力資源的最新研討發(fā)現(xiàn)，宏大的任務(wù)壓力會對員工呵斥不少消極影響，如心情低落、任務(wù)時發(fā)呆、走神、白白浪費時間等等，而這些負(fù)面行為直接關(guān)系到公司效益。此項研討的擔(dān)任人之一卡里教授說，他們調(diào)查了名英國不同公司的員工，結(jié)果%人成認(rèn)，嚴(yán)峻的任務(wù)情勢、緊張的任務(wù)節(jié)拍、繁多的任務(wù)內(nèi)容以及人們彼此間猛烈的競爭經(jīng)常讓他們覺得到壓力，而這種壓力又直接影響了他們的任務(wù)效率，任務(wù)過程中精神不集中、忽然發(fā)呆等都是常事。而且，有%人泄漏說，即使回到家里，他們也總是為任務(wù)壓力擔(dān)憂和憂慮，有時候心情甚至非常低落，還有/強的人表示，宏大的任務(wù)壓力讓他們茶飯不香，睡眠也遭到影響，經(jīng)常

13、失眠或是入睡困難。擔(dān)任研討的專家們說，他們經(jīng)過統(tǒng)計、比較后計算出，每個形狀消極的員工每年會給公司呵斥英鎊的損失。任務(wù)壓力不僅僅是員工個人的問題，它也帶來很高的社會本錢。根據(jù)美國勞動局的統(tǒng)計，年由于焦慮、壓力和精神上的不適而導(dǎo)致員工休假的時間比年增長了.%。年，美國由于任務(wù)壓力缺勤而導(dǎo)致的損失是人均美圓。而美國職業(yè)壓力協(xié)會American Institute of Stress那么估計，壓力及其導(dǎo)致的疾病每年耗費美國企業(yè)界,多億美圓，超越家大公司稅后利潤的倍。日本社會中任務(wù)壓力的嚴(yán)重程度舉世公認(rèn)，由此日本人不僅發(fā)明了一個名詞，叫“過勞死(Karoshi)，意思是因任務(wù)過度、壓力過大引起心臟病發(fā)作

14、或中風(fēng)而暴死，而且在日本每年有三萬多人由于難以接受過大的任務(wù)壓力而自殺，呵斥億美圓的損失。在我國，隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，各種各樣的競爭開場加劇，人們的生活、任務(wù)節(jié)拍相對于過去也明顯加快。尤其是參與WTO以后，國內(nèi)企業(yè)更是面臨全球化的競爭浪潮，反響到每個任務(wù)者身上就是任務(wù)壓力極大的添加。北京易普斯企業(yè)咨詢效力中心的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有超越%的員工聲稱“職業(yè)壓力很大或極大。北京零點調(diào)查集團發(fā)布報告調(diào)研結(jié)果顯示，.%的白領(lǐng)們正面臨著較大的任務(wù)壓力，兩倍于任務(wù)壓力較小的白領(lǐng)，而.%的白領(lǐng)還正閱歷著不同程度的心思疲勞，白領(lǐng)們的安康情況令人擔(dān)憂，“白天拼命任務(wù)，業(yè)余拼命培訓(xùn)成為現(xiàn)代白領(lǐng)在壓力下的真實寫照。而高

15、壓力呵斥的過度或長期的緊張感會在個體的身體、心情、人際交往等多方面產(chǎn)生綜合反響，例如，會呵斥高血壓、心悸，引發(fā)心臟病等疾病呵斥的過勞死；因不堪接受任務(wù)的高壓力而酗酒、脾氣暴躁、有暴力傾向甚至吸毒、自殺；引起心思疲勞，任務(wù)稱心度下降、焦躁、焦慮、憂慮；以及任務(wù)反感心思，協(xié)作性差，缺勤，頻繁跳槽等等各種反響。由此可見，在我國，壓力問題，尤其是任務(wù)中的壓力問題，其作為影響任務(wù)生活質(zhì)量、任務(wù)行為方式和組織績效的重要要素，日益引起人們的關(guān)注，對任務(wù)壓力問題的研討己經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。第三章、任務(wù)績效研討自世紀(jì)年代以來，對任務(wù)壓力與任務(wù)績效關(guān)系的討論不斷成為西方管理學(xué)、心思學(xué)等學(xué)科研討的熱點問題之一，許多學(xué)者

16、在這個方面做過大量的實際和閱歷性研討。從這些研討成果來看，還沒有構(gòu)成一個一致的觀念，各個學(xué)派根據(jù)他們研討的結(jié)果和過程的不同提出了各自不同的觀念和研討框架，在一定程度上豐富了任務(wù)壓力的內(nèi)容，為合理處置和管理任務(wù)壓力提供了實際根底。但是，由于不同的觀念有時是相互矛盾的，使得對其成果的運用和把握難以構(gòu)成一致的規(guī)范，無法對于實踐任務(wù)的問題構(gòu)成指點意義。.、任務(wù)績效概念的界定Borman和Motowidlo()的研討中將績效分為義務(wù)績效(Taskperformanee)和周邊績效(Contextualperformanee)。義務(wù)績效是與詳細(xì)職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容親密相關(guān)的，同時也和個體才干、義務(wù)熟練程度和任務(wù)

17、知識親密相關(guān)的績效，包括兩類行為:a)與消費和效力直接相關(guān)的活動，如把原資料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和效力的活動;b)經(jīng)過補充原資料的供應(yīng)來效力和維持技術(shù)中心，分配產(chǎn)品，提供方案、協(xié)調(diào)、監(jiān)視和顧問職能。而周邊績效不支持組織本身的技術(shù)中心，它支持更廣泛的組織、社會和心思的環(huán)境，在這個環(huán)境中中心技術(shù)才得以運轉(zhuǎn)，它與績效的組織特征親密相關(guān)。這種行為雖然對于組織的技術(shù)中心的維護和效力沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運作的環(huán)境和企業(yè)長期的戰(zhàn)略開展目的來看，這種行為非常重要。(姚麗霞，P.Seotter和Motowidlo()進一步將周邊績效分成兩個方面:人際促進和任務(wù)奉獻。人際促進展為是指組織背景中人際關(guān)系，協(xié)助

18、他人，獲得有效的任務(wù)績效的行為。任務(wù)奉獻的焦點在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力任務(wù)、自動抑制任務(wù)的困難。Conway()在其研討中發(fā)現(xiàn)同伴更多地留意到了人際促進，而上級評價那么更多留意到義務(wù)績效。義務(wù)績效強調(diào)義務(wù)熟練(taskproficiency)和有效完本錢身義務(wù)的動機。周邊績效包括人際關(guān)系技藝，維持良好任務(wù)關(guān)系的動機和協(xié)助 他人有效地完成任務(wù)。Seotte:和Motowidlo()利用多名空軍機械師的上級評價來測試義務(wù)和周邊績效之間的區(qū)別。結(jié)果闡明，義務(wù)和周邊績效要素獨立地奉獻于整體績效，個性變量與周邊績效有更高的相關(guān)。在本研討中，他們將主要關(guān)注個體的義務(wù)績效。因此，下文凡出現(xiàn)績效的

19、地方，如無特別闡明，都將指義務(wù)績效。.、任務(wù)績效實際多年來,在眾多有關(guān)績效管理的研討文獻中,研討的重點在于如何設(shè)定績效目的以及如何針對績效目的進展評價等方面,而對績效的內(nèi)涵和本質(zhì)和任務(wù)績效的研討放在次要位置,由于研討者總是假設(shè)績效與績效評價的內(nèi)涵是明晰的。直到近十多年來,隨著學(xué)界對績效研討的深化,才開場注重對績效的內(nèi)涵加以明確界定。但是學(xué)術(shù)界對績效的定義并達成共識。以個人績效為例,目前主要存在兩種觀念:一種觀念以為績效是結(jié)果,另一種觀念以為績效是行為。以結(jié)果為導(dǎo)向的績效定義傾向于將績效同義務(wù)完成情況、目的達成情況、結(jié)果、產(chǎn)出等同起來。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念有:職責(zé),關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,結(jié)果,責(zé)任、義

20、務(wù)及事務(wù),目的,目的,消費量,關(guān)鍵勝利要素等等。但是后來以O(shè)rgan等為代表的學(xué)者開場質(zhì)疑以結(jié)果為導(dǎo)向的績效定義。他們以為以往對績效的定義過于狹窄,并且大多是指關(guān)于中心技術(shù)或角色內(nèi)行為的客觀績效,而角色外的協(xié)作、互助等同樣對績效具有重要作用,績效的概念應(yīng)該擴展到包含組織公民行為、親社會行為等角色外行為。以往單純的任務(wù)績效認(rèn)識顯然己經(jīng)無法涵蓋組織公民行為的范疇,要將這部分行為納入績效考核的體系,首先必需擴展績效的內(nèi)涵于是學(xué)界又開場逐漸產(chǎn)生了“績效是行為的新點。Murphyl給績效下的定義是,“績效是與一個人在其中任務(wù)的組織或組織單元的目的有關(guān)的一組行動。Campbell指出,“績效是行為,應(yīng)該與

21、結(jié)果區(qū)分開,由于結(jié)果會受系統(tǒng)要素的影響。對于任務(wù)績效的構(gòu)造,學(xué)者們進展了大量的研討?？藏悹朖.P.Campell在年提出了一個任務(wù)績效模型,在這個模型中,任務(wù)績效被區(qū)分為八個方面。鮑曼和穆特威德魯W.C.Borman&S.SMotowidlo,那么在研討坎貝爾等人任務(wù)績效構(gòu)造的根底上,將任務(wù)績效劃分為義務(wù)績效與周邊績效兩種成分。其中,義務(wù)績效是有明確規(guī)定的職務(wù)內(nèi)行為,主要指經(jīng)過直接的消費活動、提供資料和效力對組織的技術(shù)中心所作的奉獻；周邊績效不是直接的消費和效力活動,而是指構(gòu)成組織、社會、心思背景的行為,它可以促進義務(wù)績效,從而提高整個組織的有效性。鮑曼和穆特威德魯還進一步區(qū)分了義務(wù)績效和周邊

22、績效,他們以為,義務(wù)績效的內(nèi)容隨著崗位和職務(wù)的變化而變化,而周邊績效的內(nèi)容在不同的崗位和職務(wù)之間是穩(wěn)定的和類似的。.、任務(wù)壓力績效適度實際壓力與業(yè)績關(guān)系的實際化有它的根源，最早對任務(wù)壓力與任務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系影響研討是Yerkes和Dodson。在早期的研討任務(wù)中，他們對老鼠進展了實驗，結(jié)果顯示在刺激力與業(yè)績逃避學(xué)習(xí)的速度之間存在著一種倒U關(guān)系，這就是著名的Yerkes-dodson法那么。這個模型以為有一種刺激力的最正確程度可以使業(yè)績到達頂峰形狀，對于處在一種充溢壓力的任務(wù)形狀下，過小或過大的壓力都會使任務(wù)效率降低。也就是說，壓力較小時，任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人處于松懈形狀之中，效率自然不高。當(dāng)壓力

23、逐漸增大時，壓力成為一種動力，它會鼓勵人們努力任務(wù)，效率將逐漸提高。當(dāng)壓力等于人的最大接受才干時，人的效率到達最大值。但當(dāng)壓力超越了人的最大接受才干之后，壓力就成為阻力，效率也就隨之降低?；谶@一模型的互動實際以為，低程度的或溫暖的壓力源對人的任務(wù)效率起一種鼓勵和積極的作用，而過高的壓力程度那么是一種沖突的力量和消極要素。當(dāng)壓力變得特別大或缺乏于人們的盼望時，這種壓力能夠是過大以致不能適度應(yīng)付或無法控制并能夠干擾任務(wù)業(yè)績。在其它的刺激物程度，包括高于和低于最正確程度，業(yè)績會產(chǎn)生惡化。兩者關(guān)系的根本原理是當(dāng)一個個體閱歷一種低程度的壓力時，他或她沒有被激發(fā)活力并且不能明顯地改良其業(yè)績。當(dāng)個體閱歷過

24、高程度的壓力時，他或她能夠會破費更多的時間和其它的智謀用于對付壓力，并且投入較少的努力用于完成義務(wù)，從而導(dǎo)致業(yè)績相當(dāng)?shù)牡统潭?。適度的壓力在任務(wù)業(yè)績中能激發(fā)個人的活力和投入最大的能量。因此，壓力對任務(wù)效率的影響要一分為二的對待。他們應(yīng)找到這個最正確點，并以此為規(guī)范，當(dāng)壓力較小時應(yīng)適當(dāng)添加壓力，當(dāng)壓力較大時應(yīng)緩解壓力。第五章、管理對策分析.、適度提高管理人員任務(wù)中的內(nèi)源壓力，降低其外源壓力經(jīng)過前面的研討，他們將任務(wù)壓力分為內(nèi)源壓力和外源壓力。任務(wù)內(nèi)源壓力是任務(wù)本身的,由任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)規(guī)范等要素所呵斥的；而任務(wù)外源壓力是任務(wù)活動以外的,由任務(wù)環(huán)境、人際關(guān)系等要素所呵斥的。內(nèi)源壓力對任務(wù)績效有積極作用

25、，外源壓力對任務(wù)績效有消極作用。在組織管理中，要營造各種條件適度提高成員的內(nèi)源壓力，即給予更多的任務(wù)動力，如組織成員的任務(wù)責(zé)任感這一要素，在任務(wù)中可以大力地提倡，這樣可以提高成員的任務(wù)稱心度和任務(wù)績效。而對外源壓力，特別是諸如角色壓力、目的沖突、對薪酬制度的不稱心等這些要素那么應(yīng)設(shè)法予以消除，以減低的不稱心感和提高任務(wù)績效。.、注重溝通和交流，建立有效的信息傳輸途徑，減小員工角色壓力，提高任務(wù)績效組織應(yīng)著手制定一個詳細(xì)的溝通方案，建立有效的信息傳輸途徑，務(wù)必使公司一切員工都能明白公司的企業(yè)目的、了解公司的組織構(gòu)架和運轉(zhuǎn)情況、以便使公司一切的員工都能面向同一方向，圍繞同一目的，在任務(wù)中構(gòu)成合力。這只是一個有效溝通方案的第一步。要維持這種交流過程并使其在組織中更加廣泛深化，而且不能僅僅滿足于一方面的交流，比如組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。更要求建立對話和互動的平臺，在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上開設(shè)員工論壇，定期舉行座談