人力資本視角下高校教師薪酬管理的創(chuàng)新研究

1、人力資本視角下高校老師薪酬管理的創(chuàng)新研究【摘要】高校老師在我國高等教育中發(fā)揮舉足輕重的作用,然而在薪酬方面高校老師卻并未得到相應的回報。本文首先分析了當前高校薪酬管理的現狀,指出了其中存在的缺陷,并結合高校老師的人力資本特征,對傳統(tǒng)的高校薪酬管理制度進展了創(chuàng)新?！娟P鍵詞】人力資本高校薪酬管理模型優(yōu)秀師資隊伍的開發(fā)和建立是實現高等學校開展戰(zhàn)略及培養(yǎng)高校核心競爭力的關鍵,其核心之一就是高效薪酬管理制度的構建。然而,目前我國高校老師收入分配制度卻存在著很大的缺陷。因此,創(chuàng)新高校老師薪酬管理制度顯得尤為重要和迫切。1人力資本的內涵及高校老師人力資本的特點實用教育大詞典將人力資本定義為:人力資本是指凝集

2、在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的才能。人力資本是經過受教育并得以開發(fā)可以創(chuàng)造貨幣資本的珍貴財富,在知識經濟時代,把人力資本作為一種消費要素,投資者在如今和將來能收獲一定量的收人流。高校老師作為一種特殊的人力資本,其首先具有私有性、雙重性、變更性、價值創(chuàng)造沖動性等人力資本的共性,但由于高校老師在特定組織中、以及個人開展中所長期形成的職業(yè)特性,又使其具有自身鮮明的特點。(1)智力性。高校人力資本表達為勞動者認識理解客觀事物并運用知識、技能解決問題的才能,包括記憶才能、觀察才能、抽象思維才能、創(chuàng)造才能等。高校人力資本既是知識傳播的主體,又是知識創(chuàng)新的主體。高校人力資本把自身所掌握的知識與技能

3、傳授給受教育者,并在創(chuàng)造經濟和文化價值的過程中進一步提升自身才能,從而推動文化、科學和技術的開展。(2)主觀能動性。高校人力資本可以有目的、有意識地認識和改造世界。高校人力資本不僅是組織或者單位開發(fā)和利用的對象和客體,還是開發(fā)和利用物質資本的動力和主體。高校人力資本通過授教和學習,使自己的知識、技能、閱歷等諸方面得到拓展,創(chuàng)造性地從事教育、科研與管理活動。(3)異質性。由于高校人力資本投資程度與方式的不同,高校人力資本個體之間人力資本的存量也是有差異的,存量的差異就造成了高校人力資本個體才能的差異。根據人力資本存量的不同高校人力資本分為:智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人

4、力資本四種類型。人力資本存量的不同決定其價值也就不同,即不同的勞動力獲得不同的勞動報酬。(4)保值、增殖性。高校人力資本不僅可以弱化或消除其它資本投入要素的收益遞減狀態(tài),而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。隨著人力資本存量的增加,勞動者的技能不斷進步,通過改善勞動技術條件,高校人力資本將會產生乘數效應,帶來更高的投資回報率。2我國高校老師薪酬管理現狀分析2.1薪資構造不合理目前我國高校老師的薪資由固定的根本工資與可變津貼組成。根本工資在高校老師收入中的比例偏低,在整個工資構造中不占主導地位;而基于績效的可變津貼比重過大,引導老師把主要精力放在追求一些短期、功利性東西上,而大大降低了其教學質量。

5、2.2對外缺乏競爭力與同等或低于自身人力資本存量的公務員或企業(yè)職工相比,高校老師的薪資較低,高校薪酬的現狀顯然難以充分滿足老師的需求。當現狀和需求的矛盾擴大到一定程度時,高校不僅難以引進和保存高程度人才,還會造成優(yōu)秀老師的流失,削減高校的核心才能。2.3對內缺乏公平性缺乏內部公平性主要表如今:一方面制度內等級差異很小,同種職位、同等績效薪資不相等,不同職位、不同績效薪資差距較大,老師貧富差距懸殊;另一方面福利津貼的發(fā)放的根據是資歷而不是工作績效為,年輕優(yōu)秀老師的可變津貼往往大大低于資歷老的普通老師。2.4鼓勵方式單一高校單純的物質鼓勵往往無法滿足高級知識分子群體多層次的需求。某種程度上,良好的

6、學術氣氛和優(yōu)越的工作環(huán)境、較多的進修時機、相對簡單的人際關系以及充滿人文關心的管理制度等高?！皩W術文化的鼓勵比短期內的金錢刺激往往更可以吸引和留住人才。3基于人力資本理論的高校薪酬管理為使得高校薪酬管理制度發(fā)揮最大限度的鼓勵作用,筆者創(chuàng)新高校傳統(tǒng)的薪酬制度,建立了基于人力資本的高校薪酬管理模型(如圖1),這5個環(huán)節(jié)首尾相接,形成一個完好的循環(huán),以保證高校在薪酬管理制度對外具有競爭力,對內保證公平性。(1)薪酬調查高校薪酬調查的對象是相關勞動力市場,即與高校在同一地域范圍內競爭員工的其他組織如同類高校、企業(yè)或政府機構。調查內容應包括:調查職位的根本信息,調查職位的薪酬定位、薪酬構造和薪酬程度等,

7、同時,高校應經常做薪酬調查,這樣才能保證高校制度的調整跟得上市場上人力資本價值變化的步伐。(2)人力資本價值計量人力資本價值是確定工資構造和寬帶薪酬設計的根底,所以人力資本價值的科學計量基于人力資本的薪酬管理制度的核心。人力資本價值的計量方法:v=rt/(1+r)t*。其中,v是人力資本價值,n為人力資本使用年限,rt是企業(yè)預期第t年凈收益,r為適用的折現率,是人力資本投資額與企業(yè)總投資額之比。(3)職位分析與工資構造確定高校應開展職位評價,比擬高校內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,并為每一職位等級建立合理的工資范圍以保證薪酬的內部公平性。同時,工資范圍的建立要根據事先已經確定的每一

8、工資等級的市場工資。(4)寬帶薪酬設計寬帶薪酬設計就是將傳統(tǒng)的職位等級構造中的幾個相鄰的等級合并為一個等級,從而使每一等級的工資范圍變得更大。寬帶型薪酬構造是以市場為導向的,它使員工從注重內部公平轉變?yōu)楦幼⒅貍€人開展以及自身在外部勞動力市場上的價值。對高校來說,進展寬帶薪酬設計意味著,決定收入的不僅是職位等級,還有人力資本的因素。(5)施行多元分配基于人力資本的薪酬分配多元化包括必須實現分配要素、分配方式和分配形式的多元化。老師分配要素可以分為兩類,一方面由學歷、年齡、既往業(yè)績等因素決定的老師的職稱,是收入存量的決定因素,另一方面是工作績效,績效是收入增量的控制因素;其次,分配方式上采取延期與逐步增長的薪酬分配方式;最后,分配形式的多元化,即薪酬分配以物質利益分配為主體形式,以后續(xù)教育和培訓為輔助形式,以職務的晉升為補充形式。參考文獻1彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學出版社,2022.11.2黃存權.基于人力資本參與分配的高校薪酬管理j.科