全面薪酬福利管理系統(tǒng)

1、全面薪酬福利管理系統(tǒng)問(wèn)題一： 精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)哪個(gè)更重要？為什么？一、報(bào)酬的戰(zhàn)略意義一般術(shù)語(yǔ)報(bào)酬、傭金、工資、固定工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利、激勵(lì)因素、報(bào)酬管理報(bào)酬類(lèi)別報(bào)酬直接報(bào)酬工薪獎(jiǎng)勵(lì)間接報(bào)酬福利激勵(lì)因素物質(zhì)激勵(lì)因素精神激勵(lì)因素 薪酬的構(gòu)成基本工資績(jī)效工資加班工資 福利 薪酬總收入 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險(xiǎn) 津 貼 有薪假期 其 他基本工資：是指員工較穩(wěn)定的那一部分基礎(chǔ)收入?；竟べY包括崗位工資、年資、漲幅工資等。崗位工資：崗位（職務(wù)）不同，崗位工資就不同。崗位工資受崗位的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及崗位的價(jià)值等因素的影響。年資：根據(jù)年限的長(zhǎng)短而計(jì)付的工資，年資的作

2、用在于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作，減少人員流動(dòng)。漲幅工資：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而計(jì)付的變動(dòng)工資。漲幅工資將員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，其作用在于增強(qiáng)并激勵(lì)員工的危機(jī)感。傭金：是直接銷(xiāo)售額的一定比例確定銷(xiāo)售的報(bào)酬，傭金的優(yōu)勢(shì)是由于報(bào)酬明確地同績(jī)效相關(guān)聯(lián)，因此銷(xiāo)售人員為得到更多的工資報(bào)酬，將更加努力。加班加點(diǎn)工資：法定節(jié)假日和公休日進(jìn)行工作，稱(chēng)為加班。福利：為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。津貼：作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用或?qū)嵨锏目偤?，其作用在于激?lì)員工。津貼報(bào)酬觀（日本企業(yè)） 業(yè)績(jī)報(bào)酬觀（歐美企業(yè)）職責(zé)（按承擔(dān)任務(wù)、責(zé)任付酬）管理、后

3、勤人員知識(shí)技能（按技能或勝任能力付酬）技術(shù)、技能人員績(jī)效（按業(yè)績(jī)、績(jī)效付酬）適合所有員工報(bào)酬觀一線工人計(jì)時(shí)（按工作付酬）計(jì)件（按數(shù)量付酬）實(shí)施績(jī)效薪酬的四步驟第一，確立目標(biāo)。以結(jié)果為導(dǎo)向保證薪酬計(jì)劃切實(shí)支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成；第二，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。避免具有眾多層次的復(fù)雜設(shè)計(jì)，關(guān)注于一兩個(gè)能真正促成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要績(jī)效指標(biāo)；第三，持續(xù)管理。保證員工理解目標(biāo)完成對(duì)企業(yè)與自身的意義，同時(shí)分散對(duì)薪酬的注意力；第四，溝通與回饋。確保員工理解公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目標(biāo)，并使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。 公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的結(jié)合，

4、被稱(chēng)之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價(jià)值：工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)福利等內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿意度、培訓(xùn)、提高、表彰等全面薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題二： 貴公司的薪酬是保密的還是公開(kāi)的？你認(rèn)為各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？ 二：報(bào)酬管理影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個(gè)人因素 外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率價(jià)格水平與薪酬相關(guān)的法規(guī) 內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)

5、重虧損。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況：經(jīng)營(yíng)得越好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障。企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)人期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期)，企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同。 薪酬概念 直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等 間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等 其他有薪假期休息日病事假等 工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等 企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等 其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 薪 酬 內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響 薪酬政策：是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，

6、薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。一部分企業(yè)注重高利潤(rùn)積累，一部分企業(yè)注重二者之間的平衡關(guān)系，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同。人才價(jià)值觀：人才價(jià)值觀的不同會(huì)直接導(dǎo)致薪資水平的不同。 個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效。資歷水平：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的直接成本和機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新

7、技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。工作技能：競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，第二種則是閱歷豐富的通才。 個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 工作年限：工齡長(zhǎng)的員工薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資并減少人員流動(dòng)。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也較高。崗位及職務(wù)差別：職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪資水平相對(duì)也較高。 外部因素對(duì)薪酬的影響 地區(qū)及行業(yè)差異：企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響

8、很大。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪資水平比處于衰退期的時(shí)候高。地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪資水平相對(duì)也較高。 外部因素對(duì)薪酬的影響 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：一般供大于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)下降，供低于求時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)上升。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，通常員工的薪資水平相對(duì)也較高。現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪資水平的關(guān)鍵因素。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)：包括有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保

9、險(xiǎn)的種類(lèi)等。勞動(dòng)力價(jià)格水平：通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū)，薪資水平也越高，勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪資水平也較低。高薪資水平平均薪資水平低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)及吸引性有無(wú)無(wú)滿意及忠誠(chéng)度高低低工作效率高中無(wú)利潤(rùn)積累高低低 結(jié)論高薪資會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作平均薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失低薪資并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)報(bào)酬計(jì)劃的目標(biāo)：合法性，有效性，公平性報(bào)酬系統(tǒng)模型報(bào)酬系統(tǒng)非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)金錢(qián)報(bào)酬職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友的機(jī)會(huì)非直接報(bào)酬（福利

10、）公共福利個(gè)人福利有償假期生活福利直接報(bào)酬工資獎(jiǎng)金報(bào)酬系統(tǒng)的重要性 吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，滿足組織的需要。臺(tái)灣2001年最佳雇主福特六和的經(jīng)驗(yàn)：企業(yè)應(yīng)提供具競(jìng)爭(zhēng)性的薪資福利（前50%水準(zhǔn)）工作內(nèi)容應(yīng)充滿挑戰(zhàn)，避免工作彈性疲乏保持工作環(huán)境和諧，主管領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)良工作與生活品質(zhì)兼具升遷管道清晰暢通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)明確案例: 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制普通員工：獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)有關(guān)，獎(jiǎng)金相對(duì)較穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)：獎(jiǎng)金與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)系，“玩得就是心跳”結(jié)論：“對(duì)不同的人員應(yīng)采取不同的激勵(lì)機(jī)制”獎(jiǎng)金派發(fā)核心領(lǐng)導(dǎo)層激勵(lì)他們的事業(yè)心（認(rèn)股多，培養(yǎng)主人翁意識(shí)）中層領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)他們的上進(jìn)心（設(shè)立高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，充分授權(quán)）普通員工激勵(lì)他們的

11、責(zé)任心（獎(jiǎng)金刺激，2年后可認(rèn)股）蓋洛普員工滿意度調(diào)查表1、我知道對(duì)我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)。5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視。8、公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要。9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。報(bào)酬管理原則公平、適度、安全、認(rèn)可、成本控制、平衡、刺激、交換報(bào)酬管

12、理政策業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先，需要優(yōu)先與成本優(yōu)先工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先，物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先工資優(yōu)先與福利優(yōu)先，公開(kāi)化優(yōu)先與隱蔽化優(yōu)先員工自己與他人的比較公平不公平激勵(lì)員工保持現(xiàn)在的情景激勵(lì)員工降低不公平1、改變自己的收入2、改變自己的投入3、改變對(duì)自己的觀念4、改變對(duì)他人的觀念5、改變比較對(duì)象6、離職員工的反應(yīng)問(wèn)題三： 對(duì)于高管層和基層員工或者對(duì)于高績(jī)效和一般績(jī)效員工，薪酬差別是應(yīng)該大一些還是小一些？為什么？ 三、薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則公平原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪資價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡

13、法律法規(guī)企業(yè)制度競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則公平原則當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施。競(jìng)爭(zhēng)原則企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。 一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則 經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的，但實(shí)際上三者是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。

14、合法原則 合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。 薪酬四方圖3象限 加班薪酬4象限 保險(xiǎn)福利2象限 績(jī)效薪酬1象限 基本薪酬高差異性高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低差異性 薪酬四方圖基本薪酬 處于第1象限，具有高差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。績(jī)效薪酬 處于第2象限，具有高差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。加班薪酬 處于第3象限，具有低差異性和低穩(wěn)定性的特點(diǎn)。保險(xiǎn)福利 處于第4象限，具有低差異性和高穩(wěn)定性的特點(diǎn)。 “最佳雇主”的企業(yè)，比一般企業(yè) 對(duì)高管層和基層員工 薪酬差別要大得多 高績(jī)效和一般績(jī)效員工它們善于將薪酬管理作為激勵(lì)要素，并與績(jī)效系統(tǒng)緊密相連結(jié)果，創(chuàng)造并維持高績(jī)效的企業(yè)文化報(bào)酬

15、管理程序職務(wù)分析（職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)要求細(xì)則）職務(wù)級(jí)別評(píng)定報(bào)酬調(diào)查報(bào)酬政策方針報(bào)酬結(jié)構(gòu)工作表現(xiàn)考核個(gè)人工薪實(shí)施傳達(dá)監(jiān)測(cè)某薪酬咨詢公司選用的三個(gè)報(bào)酬要素：所須技術(shù)和技能 所需解決的問(wèn)題 所負(fù)責(zé)任 職業(yè)專(zhuān)長(zhǎng) 產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)境 決策的自由度 管理技能 挑戰(zhàn)和難題 最終結(jié)果的影響力 處理人際關(guān)系的能力 責(zé)任的重要性職務(wù)級(jí)別評(píng)定依據(jù)： 該職務(wù)的相對(duì)重要性 與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力 與其他職務(wù)相比，該項(xiàng)職務(wù)的難度 該職務(wù)任職人員市場(chǎng)稀缺性確立工薪結(jié)構(gòu)的過(guò)程圖職務(wù)級(jí)別評(píng)定報(bào)酬調(diào)查（企業(yè)內(nèi)部）（企業(yè)外部）制作點(diǎn)陣圖確定每項(xiàng)職務(wù)的工薪設(shè)立工薪等級(jí)和間隔常見(jiàn)的薪酬模型基本工資績(jī)效工資加班工資 福利

16、 員工總的薪酬 崗位工資 年 資 漲幅工資 保 險(xiǎn) 津 貼 有薪假期 其 他通用薪酬模型一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金福利純基本工資制A00V基本工資+獎(jiǎng)金A0BV基本工資+業(yè)務(wù)提成AN%*業(yè)務(wù)量0V基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金AN%*業(yè)務(wù)量BV純業(yè)務(wù)提成制0N%*業(yè)務(wù)量0V采取哪種模式更好？生產(chǎn)人員的薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)日薪+加班小時(shí)數(shù)時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金管理人員的薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)部綜合部H

17、R管理部市場(chǎng)部A1A230萬(wàn)29萬(wàn)B1B2經(jīng)理26萬(wàn)經(jīng)理14萬(wàn)經(jīng)理21萬(wàn)B3B4經(jīng)理30萬(wàn)B5經(jīng)理16萬(wàn)B6副經(jīng)理14萬(wàn)實(shí)例：廣東某大型集團(tuán)企業(yè)科技人員的薪酬模型通常對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計(jì)有兩種做法：第一種是以職稱(chēng)高低為主要依據(jù)的“職稱(chēng)評(píng)定法”；第二種是以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”。按“評(píng)聘分離法”建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模型的基礎(chǔ)包含以下兩個(gè)條件：第一是打破職稱(chēng)等級(jí)制度；第二是建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)制的工作模式比較特殊。項(xiàng)目提成通常是以課題、工程或項(xiàng)目的標(biāo)的額為基礎(chǔ)，按標(biāo)的額的一定百分比例提取作為工作

18、的回報(bào)。 項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資項(xiàng)目提成 福利特殊人員的薪酬模型企業(yè)聘用專(zhuān)家型人才，一般都是短期的，而且人數(shù)很少，所以大多數(shù)企業(yè)都采取簡(jiǎn)單原則，不會(huì)專(zhuān)門(mén)去設(shè)計(jì)薪酬模型。一般企業(yè)實(shí)行高薪打包制，付給對(duì)方的薪酬總額包括工資、福利津貼等全部?jī)?nèi)容。 工資等級(jí)職位等級(jí)50PX公司目前工資曲線75P25P中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制定考慮因素： 企業(yè)原有薪酬水平 同行業(yè)，同地區(qū)薪酬水平（附件一） 成本控制 員工滿意度 市場(chǎng)狀況原則：?jiǎn)T工付出相當(dāng)時(shí)

19、，薪酬持平或微漲員工付出增加時(shí)，薪酬有一定提升（與績(jī)效管理掛鉤）每年作適度調(diào)整，逐漸達(dá)到合理水平，不宜變動(dòng)太大不同類(lèi)型的人力資本和勞動(dòng)對(duì)激勵(lì)方法的影響長(zhǎng)期激勵(lì)中期激勵(lì)短期激勵(lì)勞動(dòng)高腦力低體力勞動(dòng)高腦力低體力體力腦力均衡高體力低腦力低職務(wù)低貢獻(xiàn)低職務(wù)高貢獻(xiàn)高職務(wù)低貢獻(xiàn)高職務(wù)高貢獻(xiàn)人力資本46公司發(fā)展階段和治理模式對(duì)高層管理者激勵(lì)方式的影響長(zhǎng)期激勵(lì)中期激勵(lì)短期激勵(lì)治理模式兩權(quán)分離兩權(quán)相對(duì)分離兩權(quán)合一創(chuàng)業(yè)期成長(zhǎng)期成熟期公司發(fā)展時(shí)期EX：年薪制、住房福利、期權(quán)等傾斜工資金額水平工資時(shí) 間工資傾斜問(wèn)題： 在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中，在設(shè)計(jì)薪酬與激勵(lì)政策時(shí)，高薪和期權(quán)哪個(gè)更重要？為什么？?jī)蓚€(gè)上市公司案例：用友高薪金

20、碟期權(quán)用友：連接幾個(gè)業(yè)內(nèi)資深人士，他們沒(méi)有 任何期權(quán)和股分，只有高薪；金碟：幾位高層相繼辭職，“金手銬”失 效，一名留下的高層認(rèn)為他留下是 為了發(fā)展而不是期權(quán)。經(jīng)營(yíng)者年薪薪酬模型 年薪基本薪酬 獎(jiǎng)金 福利津貼長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)年薪制有如下幾個(gè)重要特點(diǎn)：(1) 以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期為單位，一般為1年；(2)年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和 激勵(lì)相互制衡的機(jī)制；(3)年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系 起來(lái)。實(shí)行年薪制的基本條件： (1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度；(2)用人機(jī)制；(3)契約制；(4)企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制；(5)完善的企業(yè)家人才市場(chǎng)； (6)健全的股市和股權(quán)制度。某民營(yíng)企業(yè)年薪

21、制方案 是一種與公司簽訂一年以上合同為基本要求，建立在按月發(fā)放工資與年終發(fā)放獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，結(jié)合績(jī)效考核制度與程序的一種工資分配制度。它有三個(gè)要點(diǎn)：A）合同期必須一年以上：享受年薪分配制度的高級(jí)主任級(jí)以上干部均需與公司簽訂至少服務(wù)一年的合約并服務(wù)到年終時(shí)，才能獲得年終獎(jiǎng)金。B）按月發(fā)放工資與年終獎(jiǎng)相結(jié)合：年薪制實(shí)行按月發(fā)放工資，年終發(fā)放獎(jiǎng)金的形式，按月發(fā)放額與年終獎(jiǎng)金額比例因不同級(jí)別定不同比例。C）實(shí)行績(jī)效考核：按月發(fā)放與年終獎(jiǎng)金部分的實(shí)際額均與績(jī)效考核的月等級(jí)與年等級(jí)掛鉤。即：月實(shí)得數(shù)=工齡工資或崗位津貼+月度績(jī)效考核工資年終獎(jiǎng)金實(shí)得數(shù)=年終考核獎(jiǎng)金服務(wù)月數(shù)12（月）公共系數(shù)（注：公共系數(shù)是指

22、公司目標(biāo)完成情況的反映比，公共系數(shù)=全年銷(xiāo)售額實(shí)際完成全年銷(xiāo)售額計(jì)劃額 若公共系數(shù)0.6，由董事長(zhǎng)決定是否取消年終獎(jiǎng)。 考核：各級(jí)人員按績(jī)效考核制度與程序?qū)嵭性露瓤己?，年終考核系數(shù)是按每月考核綜合平均值計(jì)算。表現(xiàn)優(yōu)異者，總經(jīng)理可依據(jù)年度綜合情況給予特別加權(quán)。 若月考核或年考核為C級(jí)或C級(jí)以下，將會(huì)被公司辭退或降級(jí)，辭退時(shí)年終獎(jiǎng)將取消，降職時(shí)月薪和年終獎(jiǎng)只能享受所降級(jí)別的待遇。 年薪總額=津貼與工齡工資+每月考基本額每月考系數(shù)+年終獎(jiǎng)基數(shù)年考系數(shù)公共系數(shù)。 年薪制具體分配表見(jiàn)管理人員年薪制結(jié)構(gòu)一覽表級(jí)別基本月薪（79分）年終獎(jiǎng)基數(shù)（79分）年薪總數(shù)（79分）備注略2萬(wàn)12萬(wàn)36萬(wàn)該表假設(shè)經(jīng)營(yíng)系數(shù)

23、為：若經(jīng)營(yíng)系數(shù)不同時(shí)，年終獎(jiǎng)應(yīng)乘以經(jīng)營(yíng)系數(shù)。若經(jīng)營(yíng)系數(shù)為0.6時(shí)，年終獎(jiǎng)可能為0（由董事會(huì)決定）1.8萬(wàn)8.4萬(wàn)30萬(wàn)1.5萬(wàn)7萬(wàn)25萬(wàn)1.2萬(wàn)5.6萬(wàn)20萬(wàn)1.0萬(wàn)5萬(wàn)17萬(wàn)0.8萬(wàn)4萬(wàn)13.6萬(wàn)0.6萬(wàn)3.2萬(wàn)10.4萬(wàn)0.5萬(wàn)2.6萬(wàn)8.6萬(wàn)0.4萬(wàn)1.8萬(wàn)6.6萬(wàn)0.3萬(wàn)1.2萬(wàn)4.8萬(wàn)獎(jiǎng)金浮動(dòng)薪酬 1、傭金（提成）業(yè)務(wù)人員 某企業(yè)的業(yè)務(wù)提成公式： 傭金=當(dāng)月回款額 A%區(qū)域系數(shù) 注：當(dāng)月計(jì)劃回款額制訂時(shí)偏高，完成80%為正常。區(qū)域系數(shù)根據(jù)區(qū)域的市場(chǎng)容量制訂。當(dāng)月計(jì)劃回款額當(dāng)月回款額22、超時(shí)獎(jiǎng)（不應(yīng)鼓勵(lì)，以免造成效率低下）某企業(yè)規(guī)定：?jiǎn)T工有，組長(zhǎng)以上無(wú)，以控制加班。3、績(jī)效獎(jiǎng)，一般與

24、主管以上員工掛鉤，一般半年或一年計(jì)算一次?？梢岳麧?rùn)率或銷(xiāo)售額完成率計(jì)算。4、職務(wù)獎(jiǎng)（職務(wù)工資，職位工資）5、建議獎(jiǎng)（提案獎(jiǎng)勵(lì)制度的推行），受獎(jiǎng)人數(shù)多。6、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，重大貢獻(xiàn)（有根有據(jù)），受獎(jiǎng)人數(shù)少。7、節(jié)約獎(jiǎng)：預(yù)算后對(duì)成本進(jìn)行控制、節(jié)省有獎(jiǎng)，例如：銷(xiāo)售費(fèi)用率的控制。8、超利潤(rùn)獎(jiǎng)（超任務(wù)獎(jiǎng)）每年一次。9、紅利：干股：以技術(shù)、管理入股 優(yōu)先股；以資金入股 長(zhǎng)期股（期權(quán)）：510年后才能兌現(xiàn) 薪酬管理在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)的因素薪酬水平高，而員工的工作熱情低高彈性薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性高穩(wěn)定設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度薪酬支付的技巧

25、將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬結(jié)合起來(lái)讓薪酬最大限度激勵(lì)人：選擇具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式計(jì)時(shí)、計(jì)件和績(jī)效三種方式結(jié)合從事簡(jiǎn)單事務(wù)性工作計(jì)時(shí)生產(chǎn)一線人員計(jì)件承擔(dān)管理職責(zé)的人員績(jī)效重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)一是以節(jié)約成本的獎(jiǎng)勵(lì)二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式實(shí)行員工持股制度讓薪酬最大限度激勵(lì)人：讓薪酬最大限度吸引人：薪資調(diào)查，了解薪資市場(chǎng)價(jià)格用市場(chǎng)價(jià)格去吸引人才闡述清楚企業(yè)的薪酬文化薪酬既有實(shí)質(zhì)意義，又有象征意義讓薪酬制度透明化和公開(kāi)化組織對(duì)人來(lái)說(shuō)是值得信任的按能力、經(jīng)歷來(lái)定薪酬問(wèn)題四： 貴司有哪些員工福利? 對(duì)員工的激勵(lì)效果如何？四、員工福利常見(jiàn)福利的類(lèi)型 個(gè)人福利

26、 強(qiáng)制性福利 非強(qiáng)制性福利 養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼交通津貼電話津貼人壽保險(xiǎn)餐費(fèi)津貼節(jié)日補(bǔ)貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期 國(guó)家公眾假期 個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利 公共福利福利的優(yōu)點(diǎn)(1)節(jié)約成本。因?yàn)楦＠械暮芏囗?xiàng)目是免稅或是稅收遞延的，所以企業(yè)可以通過(guò)發(fā)放福利達(dá)到合理避稅。 (2)吸引人才。福利同時(shí)還是吸引人和留住人的一項(xiàng)措施。(3)提升企業(yè)形象。公司通過(guò)提供各種福利和保險(xiǎn)，可以獲得政府的支持和信任，提高社會(huì)聲望。吸引優(yōu)秀員工，提高員工士氣降低流動(dòng)率，激勵(lì)、凝聚員工更好的利用金錢(qián)（避稅）影響企業(yè)中員工福利的因素：BOSS（高層管理者）的經(jīng)營(yíng)理念政府的政策法規(guī)企業(yè)的支付能力，成本的

27、控制市場(chǎng)的需求，同行的競(jìng)爭(zhēng)福利的重要意義善待員工員工也是客戶，而且是最重要的客戶企業(yè)利益相關(guān)者：?jiǎn)T工、顧客、所有者，社區(qū)、社會(huì) 。企業(yè)的利潤(rùn)應(yīng)在利益相關(guān)者之間作分配，怎樣分配是一個(gè)仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的問(wèn)題。顧客是上帝，員工也是上帝。公共福利養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、人壽保險(xiǎn)有償假期脫產(chǎn)培訓(xùn)、病事假、公休假、旅游生活福利：提供法律或心理健康咨詢與服務(wù)福利的管理非常重要1、福利的目標(biāo)：符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，滿足員工需求2、福利成本核算：設(shè)立福利基金，進(jìn)行預(yù)算與控制等3、福利溝通：?jiǎn)柧碚{(diào)查（前、中、后），利用各種途徑宣傳、培訓(xùn)。4、福利實(shí)施：先制訂實(shí)施

28、計(jì)劃，然后去實(shí)施，定期檢查實(shí)施情況，防止漏洞，作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。問(wèn)題六 福利制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是什么？六、福利制度設(shè)計(jì)福利制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)最大投入產(chǎn)出比。怎樣以最少的投入獲得員工最大的滿意度和公司最大的回報(bào)。EX.意外險(xiǎn)；福利避稅福利與公司效益掛鉤。設(shè)計(jì)一套完整的福利方案，設(shè)立福利基金，不斷啟動(dòng)新的福利方案 福利是員工自己“掙”來(lái)的。公司貢獻(xiàn)越大的員工，應(yīng)該享有更多的福利福利也可類(lèi)似工資傾斜設(shè)計(jì)成福利傾斜。EX.住房福利福利也可設(shè)計(jì)成幾套方案。讓員工自選，以滿足不同層次員工的需要某民企福利制度在廣州市購(gòu)買(mǎi)的員工為廣州市戶藉員工和總經(jīng)理特批的部分外地員工，此類(lèi)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司按廣州勞動(dòng)局規(guī)定按主管以上級(jí)1

29、200元/月，主任及辦事員800元/月標(biāo)準(zhǔn)購(gòu)買(mǎi)。公司與員工簽訂聘用合同后，從當(dāng)月開(kāi)始員工可在戶口所在地購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，以一年為單位。除（1.2）之外的外地員工，可到原戶藉地區(qū)購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)，到人事行政部登記后，憑發(fā)票報(bào)銷(xiāo)，但報(bào)銷(xiāo)僅限為廣州為員工購(gòu)買(mǎi)的公司應(yīng)出部分，超出部分自付。如果員工在聘用勞動(dòng)合同期間離職，則將未服務(wù)月數(shù)公司所支付的保險(xiǎn)金額在工資中扣除。中國(guó)人壽的吉祥卡保險(xiǎn)項(xiàng)目付經(jīng)理以上干部、業(yè)務(wù)員辦事員、主任、主管辦事員以下意外傷害保險(xiǎn)30/300元20萬(wàn)/200元5萬(wàn)/50元意外醫(yī)療保險(xiǎn)1萬(wàn)/90元4000/36元2000/18元附加交通保險(xiǎn)30萬(wàn)/60元10萬(wàn)/20元10萬(wàn)/20元保險(xiǎn)費(fèi)合計(jì)450元256元88元福利基金公司每年或每月從銷(xiāo)售收入提取一定比例作為員工福利基金。2000年為銷(xiāo)售收入的1%，以后每月視當(dāng)月銷(xiāo)售額和公司財(cái)務(wù)狀況面決定當(dāng)月提成比例。員工福利基金的賬目由財(cái)務(wù)部制作，每年由行政人事部公布收支情況。以下的所有員工福利待遇的啟動(dòng)和維持資金都從員工福利基金中支出。福利基金不足時(shí)，福利待遇項(xiàng)目應(yīng)相應(yīng)延后啟動(dòng)。福利基金充足時(shí)，福利待遇項(xiàng)目應(yīng)相應(yīng)提前啟動(dòng)。員工住房福利費(fèi)用從員工福利基金中支出。各級(jí)員工享受住房福利的標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表類(lèi)別一類(lèi)二類(lèi)三類(lèi)四類(lèi)級(jí)別十.九八.七.六五四.三.二職稱(chēng)總經(jīng)理、付總經(jīng)理、中心經(jīng)理中心付經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)