(整理)人力資源管理之招聘面試規(guī)劃

1、 RECRUITING AND SELECTING 招 聘第一頁，共34頁。人力資源方案(fng n)職務說明書招聘(zhopn)方案時間崗位人數(shù)任職資格招 募了解市場(shchng)發(fā)布信息接受申請選 拔初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能效率招聘的程序第二頁，共34頁。內(nèi)部(nib)招聘外 部 招 聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，鼓勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到(d do)回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(pixn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解

2、少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑第三頁，共34頁。招聘(zhopn)途徑內(nèi)部(nib)招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回(zho hu)以前的雇員張貼海報人才儲藏 來源 方法第四頁，共34頁。招聘(zhopn)途徑外部(wib)招聘推薦(tujin)未經(jīng)預約而來的人就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學校其他公司廣告媒體選擇與設計 AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)上門招聘來源方法第五頁，共34頁。把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大(kud)組織內(nèi)的職業(yè)時機公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)平安感有效的同化如何(rh)成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇

3、員技巧(jqio)第六頁，共34頁。10 tactics that can help you make your organization an employer of choiceHire those with a development mind-setCommunicate expectationsAssess gapsProvide motivationOffer frequent developmental experiencesProvide ongoing feedbackReward progressSet an exampleHold leaders accountable

4、for developing their peopleDevelop effective coaches第七頁，共34頁。 知識(zh shi)、技能和能力 人格、興趣和偏好依據(jù)(yj)：求職者信息 外向(wi xin) 穩(wěn)重 隨和 真誠 對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用甄選第八頁，共34頁。收集(shuj)求職者信息的技術(shù) 申請表 書面考試 工作模擬(mn) 評價中心 面試 體格檢查錄用(lyng)甄選第九頁，共34頁。 作用：初始階段篩選工具。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在(xinzi)的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：防止

5、非法的或不適宜的問題申請表信息收集(shuj)技術(shù)第十頁，共34頁。申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表直接了當結(jié)構(gòu)(jigu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估封閉式，限制(xinzh)創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新(chungxn)允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表第十一頁，共34頁。實 例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給以下各事業(yè)開展途徑打分1代表最喜歡的途徑：市場和銷售/配送(pi sn)和供給/信息處理和計算機/財務會計/人

6、力資源你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表第十二頁，共34頁。審查(shnch)申請表的指導性問題他或她目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差異？背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他或她能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？他或她知道(zh do)什么或不知道(zh do)什么？有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？申請表第十三頁，共34頁

7、。認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗 語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關(guān)系、機械(jxi)推理、文書速度 明尼蘇達空間關(guān)系測驗書面(shmin)考試信息收集(shuj)技術(shù)第十四頁，共34頁。下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士(yngsh)只死一次，懦夫死前已死屢次，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難；C “唯勇者早逝，“直木先砍；D “

8、不要杞人憂天，“莫自尋煩惱；E “老家伙比小家伙怕死。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？以下第五個數(shù)字應該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?書面考試一般能力(nngl)測驗第十五頁，共34頁。語文(ywn)推理_之于黑暗，好象白晝之于_之于實際(shj)，好象抽象之于_之于李唐，好象李闖之于_機械(jxi)推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來書面考試例題第十六頁，共34頁。 文件簍測試法 無首領(lǐng)(shulng)小組討論法 商業(yè)游戲 角色扮演工作(g

9、ngzu)模擬信息收集(shuj)技術(shù)第十七頁，共34頁。 評價(pngji)中心 經(jīng)營管理技巧(jqio)：文件簍測試法 人際關(guān)系技巧(jqio)：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 智力狀況：筆試方法 工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬 職業(yè)開展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查 依賴他人的程度：想象能力測驗法信息(xnx)收集技術(shù)第十八頁，共34頁。面 試信息(xnx)收集技術(shù)評估應試者干好工作(gngzu)的能力評估應試者是否適合擔任這個工作(gngzu)實事求是地預先介紹工作(gngzu)情況宣傳工作(gngzu)完成對應試者的剖析面試

10、(min sh)的真正目的第十九頁，共34頁。面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談壓力(yl)式面談評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談Job-related interview對面試的控制：一對一面試單獨面試/多對一面試集體面試連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分 類面 試第二十頁，共34頁。一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是答復(d f)說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，

11、但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假設你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(d f)這位職員？假設你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假設你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景(qngjng)面談面 試第二十一頁，共34頁。面試(min sh)的影響因素 第一印象首因效應，倉促結(jié)論 比照效應 暈輪效應 負面效應 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為(x

12、ngwi)的影響面 試第二十二頁，共34頁。我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作(gngzu)及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面 試面試結(jié)束(jish)后，自問：第二十三頁，共34頁。面 試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容(nirng)面試者經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)那么進行使面試標準化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試(min sh)有效第二十四頁，共34頁。通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點Knowledge, S

13、kills, Ability and Other characteristics, KSAOs。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計(shj)面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試(min sh)的標準化如何(rh)使面試有效第二十五頁，共34頁。與行為有關(guān)的問法舉一個當你的例子(l zi)。講述一下你的具體例子(l zi)。你有過的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對有何看法？如果(rgu)

14、你會怎樣做？。如果(rgu)是你，你也許會怎樣做？假設：一個人的過去行為最能預示(ysh)其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來答復防止提出引導性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的答復一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果第二十六頁，共34頁。理論性問題(wnt)、引導型問題(wnt)和行為性問題(wnt)如何(rh)使面試有效第二十七頁，共34頁。方法(fngf)使用 多級障礙(zhng i)式 補償式 結(jié)合式信息收集(shuj)技術(shù)第二十八頁，共34頁。測試(csh)的可靠性和有效性 可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。 試驗再試驗可靠性 內(nèi)部評分(pn

15、g fn)人可靠性 有效性 內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。 標準相關(guān)有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關(guān)系。信息收集(shuj)技術(shù)第二十九頁，共34頁。 招聘信息發(fā)布 填寫申請表，初步篩選 筆試 面試第一次、第二次 其他測試 錄用(lyng)決策 通知錄取者和落選者人員(rnyun)招聘的一般程序程序設計(chn x sh j)第三十頁，共34頁。致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮(kol)過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的

16、個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點預定下來，或在當?shù)啬骋伙埖觐A定房間，并向飯店經(jīng)理說明特別要求分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮(kol)當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試(bsh)前的行政安排程序設計(chn x sh j)第三十一頁，共34頁。如果面試(min sh)人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試(min sh)時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試(min sh)時間和面試(min sh)人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試(min sh)的具體日期、地點以及面試(min sh)可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程序設計(chn x sh j)第三十二頁，共34頁。人員招錄程序的設計區(qū)別(qbi)不同人員申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲藏和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護相關(guān)文件設計面試評分表、書面通知、登記表等人員(rnyun)招聘的管理工作招聘(zhopn)管理第三十三頁，共34頁。人