論知識經(jīng)濟時代的人力會計計量方法

1、論知識經(jīng)濟時代的人力資源會計計量方法【摘要】本文詳細分析了人力資源會計的計量方法，提出了理想的人力資源會計計量形式設(shè)想，最后分析了人力資源會計的開展條件?！娟P(guān)鍵詞】人力資源會計計量方法設(shè)想人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進展確實認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇，可以將其稱作為人才資本會計。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進展確實認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計，即狹義的人力資源會計。由于計量手段和方法上的原因，會計上對人力資源的經(jīng)濟

2、價值進展確認、預(yù)測與計量，目前仍然困難重重。因此，結(jié)合我國的會計研究現(xiàn)狀和會計所處的環(huán)境，應(yīng)該以人力資源本錢會計作為研究的重點。一、人力資源會計的計量方法目前人力資源會計在計量人力資產(chǎn)的方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源本錢會計，二是人力資源價值會計。下面對這兩個分支分別加以介紹。1、人力資源本錢會計。人力資源本錢會計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為根底逐期累計計量人力資產(chǎn)的本錢價值，同時將人力資產(chǎn)本錢價值按照人力資源的使用期間進展的攤銷作為企業(yè)消費經(jīng)營的產(chǎn)品本錢或勞務(wù)本錢，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。會計實體為了獲

3、得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括：獲得人力資源支出、維護人力資源支出、開發(fā)人力資源支出三個局部。這些支出，并非要全部計入人力資源的本錢予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源獲得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出那么按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。實務(wù)中根據(jù)計價標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類：歷史本錢法、重置本錢法和時機本錢法。1歷史本錢計量法。歷史本錢法是以人力資源的獲得、開發(fā)、安置、遣散等實際支出為根據(jù)，并將其予以資本化的計價方法。歷史本錢法具有客觀性、可信賴性及

4、可驗證性等特點，而且符合傳統(tǒng)會計的客觀要求，其計量根底易被操作者所承受。但應(yīng)注意的是，該方法確定的人力資源的歷史本錢并不能代表人力資源的實際經(jīng)濟價值，同時人力資源的增值或攤銷與人力資源的實際消費才能的增減也不一致。2重置本錢計量法。重置本錢法是假定在當(dāng)前市場條件下，重新獲得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置本錢分為兩種情況：一種是指重新裝備一名可以勝任某一職務(wù)的員工如今必須花費的代價，亦稱職務(wù)重置本錢；另一種是指重新裝備現(xiàn)有員工必須與原有員工在才能、覺悟、個性及估計在職年限等方面一樣或相似所付出的代價，稱為個人重置本錢。該方法的主要優(yōu)點是可以反映人

5、力資源的實際經(jīng)濟價值，而且數(shù)據(jù)比擬容易估計。但是，由于重置本錢法對人力資源價值的預(yù)計帶有較強的主觀性，對其準(zhǔn)確預(yù)計是很困難的，因此缺乏可信度。所以，這種方法應(yīng)僅適用于對人力資源的預(yù)測和決策。3時機本錢計量法。時機本錢法是以員工離任或離崗使某個組織所蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源本錢的計價根據(jù)。這種方法確定的時機本錢比擬接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，便于正確核算人力資源本錢，但是，時機本錢法與傳統(tǒng)會計形式相距較遠，因此會導(dǎo)致工作量繁重。這種方法適用于員工素質(zhì)較高、流動性較大且時機本錢易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等。2、人力資源價值會計。人力資源價值會計有多種詳細的計量方法，本文就這些方

6、法作簡單的介紹。1人力資源個人價值的計量方法。其一，將來工資報酬折現(xiàn)法。該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停頓支付報酬為止預(yù)計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。其二，調(diào)整的將來工資報酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利程度會存在差異，因此企業(yè)職工的將來工資報酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個效率系數(shù)，這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利程度與本行業(yè)平均盈利程度的差異，調(diào)整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利程度與本行業(yè)平均盈利程度相比計算出的投資報酬率。2人力資源群體價值的計量方法。其一，將來收益折現(xiàn)法。該方法認為，人力資源價值在于其能提供將來收

7、益，因此將企業(yè)各期將來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)將來收益中人力資源投資獲得的收益局部作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。其二，非購入商譽法。該法是將企業(yè)過去假設(shè)干年的累計超過同行業(yè)平均收益的局部予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)技資額的比率作為人力資源的價值。3人力資源價值的非貨幣性計量方法。其一，技能詳細記載法，是通過對各位員工的教育程度、知識程度、工作經(jīng)歷以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和才能特征編制一覽表進展分等衡量，以評價人力資源價值。其二，績效評價法，是對員工的工作狀況通過打分進展詳細評價，并按一定順序進展級別排列。其三，潛力評價法，是確定員工在工作中

8、的開展和職務(wù)提升的可能性，是為了計量員工能為組織提供多大的潛在效勞。其四，工作態(tài)度測定法，衡量工作人員的態(tài)度，主要是理解工作人員對某些客觀事物的感情傾向，以便估計工作人員對他們的工作、報酬、環(huán)境以及整個組織的看法。人力資源價值的非貨幣性計量方法，作為人力資源價值計量的輔助方法，彌補了貨幣性計量方法的缺乏，可以反映貨幣性計量所不能提供的信息。但由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計量單位的信息，會計信息的主要特征之一也是采用貨幣性計量，因此應(yīng)盡量采用貨幣性計量方法。二、理想的人力資源會計計量形式設(shè)想個人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般才能、完成特定工作的才能、組織管理才能以及資源配置才能

9、的不對稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為兩類：一類是消費型人力資本，即具有社會平均的知識存量和一般才能程度。另一類是經(jīng)營管理型人力資本，即管理型人力資本一般為企業(yè)內(nèi)部的各類管理人才和企業(yè)家型人力資本即在不確定性市場中，可以構(gòu)建新消費函數(shù)的人力資本。對兩類不同質(zhì)的人力資源應(yīng)采用不同的計量方式。1、消費型人力資源的計量。由于消費型人力資源就其承受教育的程度來看，這些人力資源一般是趨同的。一般認為，對于消費型的人力資源，其才能和努力程度一般置于一種根本可觀測的狀態(tài)，大致可以認為是一種公開的信息，因此鼓勵約束對此類人力資源所有者而言根本上是不必要的，所以只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進展獎懲即可。此外，古典經(jīng)濟

10、學(xué)原理指出，消費型尤其一般型人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個根本的平衡狀態(tài)以固定工資的貼現(xiàn)值來表達，為此，企業(yè)獲得消費型人力資源時，可進展如下會計確認和計量：借：人力資產(chǎn)v貸：人力資本vv的核算采用標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法。標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法的計量根據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工薪報酬反映的職工即期創(chuàng)利才能。即將職工在標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪程度計算的工薪報酬資本化，并以之計量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)工作年限如20年，以適應(yīng)于所有的職工。標(biāo)準(zhǔn)工作年限n年、平均工資為的職工價值的貼現(xiàn)，詳細計算為a=/1+rt，t1，n。為了便于理解，以下幾點需要

11、說明：第一，工薪報酬可以反映職工的創(chuàng)利才能。一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經(jīng)濟中，通過人才的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以到達平衡，從而使職工的工薪報酬與其創(chuàng)利才能相關(guān)。第二，應(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限計量。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作年限進展計量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利才能，并可將其作為利潤分配的基矗所以應(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限而不是剩余工作年限的工薪報酬的資本化。第三，按當(dāng)前工薪程度逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪程度計量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對人力資產(chǎn)和人力資本逐期進展調(diào)整。因為隨著工作經(jīng)歷、勞動純熟程度的進步以及物價的上漲，薪程度

12、必然進步，所以需要按期對人力資產(chǎn)和人力資本進展調(diào)整。第四，人力資產(chǎn)不需要攤銷或計提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動才能一般不會隨年齡的增長而下降，而且，人力資產(chǎn)不像非流動實物資產(chǎn)那樣需要在其報廢時付出貨幣資金進展重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時只須沖銷人力資本即可。2、經(jīng)營管理型人力資源的計量。經(jīng)營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價值確實定，不能再沿襲傳統(tǒng)的形式，而應(yīng)該充分表達經(jīng)營管理者才能這一企業(yè)開展的關(guān)鍵要素的實際價值。否那么將缺乏以實現(xiàn)鼓勵作用。鑒于聲譽模型的作用和管理當(dāng)局的偏好，本文采取了歐洲看跌期權(quán)ptin模型來估計經(jīng)營管理型人力資源的價值。此模型要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的鼓勵機制，將經(jīng)營管理

13、型人力資源作為一種消費要素賦予其一定的剩余索取權(quán)?？紤]到經(jīng)營管理型人力資源自身聲譽效應(yīng)的作用和企業(yè)經(jīng)營的相對穩(wěn)定性，假設(shè)企業(yè)家人力資源任職的期間為t大于5年，那么在t期間其價值為：v=pnp=sndl-1+xe-rt1-nd2d1=lns/x+r+a2/2t/atl/2d2=dl-at1/2s：股票現(xiàn)價；x：期權(quán)執(zhí)行價格；r：無風(fēng)險利率；a：股票價格的波動率；n：公司股份總數(shù)；t：高級管理人員的任職期；nx：標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布標(biāo)量的累計概率分布函數(shù)即這個變量小于x的概率。詳細會計核算如下：借：人力資產(chǎn)v貸：人力資本v年末，按照管理當(dāng)局分享的稅后利潤：借：利潤分配未分配利潤貸：應(yīng)付利潤另外，人力資源價

14、值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因此，人力資源會計除了運用準(zhǔn)確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。這種計量在會計報告中的表現(xiàn)為：除了在報表中進展定量反映外，還要在文字說明中進展定性分析，從而更完好地反映企業(yè)的人力資源狀況。三、人力資源會計的開展條件中國人力資源會計的全面施行除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，應(yīng)具備以下條件：第一，加快人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應(yīng)有一定的法律標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離任的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處分，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。第二，完善人力資源市常人力資源市場對人力資源會計的開展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供根據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市嘗勞務(wù)市場雖有了一定的開展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。第三，認真開展試點工作。目前，我國人力資源會計的研究理論上