勞動合同范本法46條

1、勞動合同范本法46條篇一：勞動合同法解讀（七）第46到54條勞動合同法解讀（七）第46到54條第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同 并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞 動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限 勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動

2、合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。解讀本條是關于支付經濟補償的規(guī)定。經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的 有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法 過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會 委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規(guī)定。一、經濟補償的性質各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償 是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經 濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是 一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止 勞動合同

3、時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活， 不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支 付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就 多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償， 是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體 現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續(xù)發(fā) 展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性 質的第二種觀點。經濟補償是一種企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在 我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮 情緒和生活

4、實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。經 濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞 動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。另外，經濟補償是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位 長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位 單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支 付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。 勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補 償的規(guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這 一增加規(guī)定有利于解決短期勞動

5、合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合 同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經 濟補償的規(guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動 關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償， 可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。二、經濟補償的范圍（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合 同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。 勞動合同法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可 以隨時或者立即解除勞

6、動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位 未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額 支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位 的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動 合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或 者部分無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅 或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強 令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。（二）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的， 用人單位支付經濟補償。用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同

7、，但由用人單位首先提 出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償范圍 有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商 一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。在 勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單 位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備， 如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予 經濟補償的條件作了一定限制。（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。勞動合同法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī) 療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位

8、另行安排的工作的；勞動 者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動 合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經 用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位 可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就 是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施， 但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為 平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法 的規(guī)定一致。（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同 的。勞動合同法第四十一條規(guī)定的是經濟性裁

9、員。經濟性裁員中，勞動者 沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者 的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性 裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規(guī)定一致。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞 動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限 勞動合同的。根據本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維 持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用 人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合 同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終

10、止，用人單位應當支付經 濟補償；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同 終止，用人單位應當支付經濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規(guī)定 引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合 同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期， 因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞 動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者 的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補 償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞 動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動

11、者與用人單位的權利 義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規(guī)定外，也作了 一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償是增加規(guī)定。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。勞動合同法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產的，勞 動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關 閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產法第一 百一十三條規(guī)定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫(yī)療、 傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基 本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用 人單位因為有

12、違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是 無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟 補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經濟補償的規(guī)定。如國 營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同 期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。 盡管國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定于2001年被廢止，但2001 年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至 2001年的生活補助費。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年

13、支付一 個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不 滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的 本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月 平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平 均工資。解讀本條是關于如何計算經濟補償的規(guī)定。在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到 如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限某每工 作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作

14、年限及經濟補 償標準作了明確的規(guī)定。一、計算經濟補償中的工作年限勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起 計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不 影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后 簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。 如勞動者甲自2022年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作 到2022年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償 時，計算的工作年限應從2022年算起，共四年。如果勞動者為同一用人 單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工 作年限

15、原則上應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算，已經支付經濟補償的 除外?？傊緱l“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個 合同的最后一個合同期限，原則上應連續(xù)計算。當然，隨著勞動合同法的 實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合 同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可 以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也 要依法支付經濟補償。根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問 題的請示的復函中規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變 性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間

16、可以 計算為“在本單位的工作時間”。另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行 前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定 計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條 規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施 行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當 時有關規(guī)定執(zhí)行。二、計算標準經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每 滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按 一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補

17、償。勞動合 同法關于經濟補償的計算標準延續(xù)了我國以往的做法。根據勞動法第二十 八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的 經濟補償辦法，規(guī)定了計算經濟補償時，每滿一年發(fā)給相當于一個月工 資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。勞 動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向 勞動者支付半個月工資的經濟補償。三、計算基數計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞 動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動 合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動者解除或 者終止勞動合同前十二

18、個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考 慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當進行修改。違 反和解除勞動合同的經濟補償辦法第十一條規(guī)定，本辦法中經濟補償金 的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月 的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于 企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規(guī)定，月平均 工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護低 收入勞動者的權益，但失之于過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其 他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內容， 這

19、樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利 義務。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二 個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動 者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多， 考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以最近十二個月的平均工資為 標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞 動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規(guī)律的調 節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一 個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者 當地平均

20、工資為標準，將對用人單位明顯不公。四、計算封頂在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入 較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用 經濟補償的規(guī)定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點， 建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題 是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端 勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調節(jié)并舉的方式，保護其合法勞 動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的 先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排 除在保護范圍之外，但在經濟補

21、償部分對高端勞動者作了一定限制。即從 工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單 位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍 的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付， 向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十四條規(guī) 定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的， 由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之 一百以下的標準向勞動者加付賠償金。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要 求繼

22、續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行 勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八 十七條規(guī)定支付賠償金。解讀本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的 規(guī)定。為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動 合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強制性規(guī)定，用人單位不得違反，如 果違反了，將承擔相應的法律后果。所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞 動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、 第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位 單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單

23、位終止 的等。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者 的合法勞動權益，使勞動關系“恢復原狀”，不能讓用人單位從違法行為 中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續(xù)勞動合同的選 擇。因此，如果勞動者權衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位 應當繼續(xù)履行勞動合同；如果勞動者認為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大， 不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位 應當依法支付賠償金。關于賠償金標準，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經 濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續(xù)履行了，如原用 人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此

24、時即使勞動者想繼續(xù) 勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經濟賠償金后，勞動合同解 除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對 “勞動合同已經不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經濟補 償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其 依法支付經濟補償的法定義務。第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移 接續(xù)制度。解讀本條是關于社會保險轉移的規(guī)定。在勞動合同法制定過程中，有些意見提出，實踐中一些用人單位不替 勞動者繳納社會保險的統(tǒng)籌部分，其中原因有的是用人單位利用勞動者不 了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避責任；有的是勞動者沒有

25、繳納社會保 險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發(fā)放。這些情形， 不利于我國全面建立社會保險制度，不利于勞動者退休后的生活保障，同 時有些用人單位和勞動者為規(guī)避繳納社會保險不簽書面勞動合同，勞動合 同法應對此應作出相應規(guī)定。對于用人單位利用勞動者不了解國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，逃避繳納 社會保險義務的情形，勞動合同法重申了社會國家建立健全社會保險制度 的重大決策，不僅在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，而且在本條 中作了原則性、倡導性規(guī)定，以便勞動者了解國家關于社會保險制度的法 律規(guī)定，杜絕用人單位鉆空子。對于勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的 社會保險費直

26、接發(fā)放的情形，通過分析原因，主要是因為社會保險制度上 的原因造成的?，F在社會養(yǎng)老保險分個人賬戶和社會統(tǒng)籌賬戶兩部分，按 照各地方規(guī)定，社會統(tǒng)籌賬戶不得跨省，有的是不得跨市、跨縣轉移，在 勞動者跨地區(qū)換工作時，有關用人單位繳納的社會統(tǒng)籌部分既不能轉走， 也不能提取，因此有的勞動者沒有繳納社會保險的積極性。這種情形，黨 和國家都非常重視，2007年政府工作中就講到：繼續(xù)完善企業(yè)職工基本 養(yǎng)老保險制度，推進做實個人賬戶擴大試點工作。抓緊研究制定社會保險 關系跨地區(qū)轉移接續(xù)辦法。篇二：如何正確理解勞動合同法第四十六條、四十八條、八十七 條？如何正確理解勞動合同法第四十六條、四十八條、八十七條？一、法律

27、規(guī)定1、勞動者依照本法第三十八條解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并 與勞動者3、協(xié)商一致解除勞動合同的；4、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；5、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；6、除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件續(xù)簽勞動合同，勞動 者不愿意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；7、依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;8、法律規(guī)定的其他情形。第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者 要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履 行勞動

28、合同或勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八 十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。二、經濟補償金和經濟賠償金的區(qū)別1、“經濟補償金”是指用人單位根據勞動合同法的規(guī)定，行使合法 解除勞動合同的權利，但仍需向勞動者支付經濟補償金。既為“補償”， 就不具有懲罰性質，經濟補償金的支付方式根據四十七條的規(guī)定。2、“經濟賠償金”，是指用人單位違法解除勞動合同，除支付經濟 補償金外，還須再支付經濟補償金標準的二倍的賠償金，這是針對用人單 位違法行為所作的一種具有懲罰性的經濟制裁。二者區(qū)別

29、主要是：A、一是前提不同，補償金的前提是合法解除；賠償金的前提是違法 解除。二是法律后果不盡相同：合法解除勞動合同后，勞動者不享有選 擇權即可以選擇繼續(xù)履行合同或是接受補償金；而違法解除合同，勞動者 具有二者的選擇權，還可以要求經濟補償金。C、三是計算標準不同，補償金按勞動者在勞動合同解除或終止前十 二個月的平均工資，按工作年限來計算；賠償金是經濟補償金的二倍。D、四是范圍不同。不論是合法解除還是違法解除勞動合同，除本法特別規(guī)定的除外，用人單位均需支付補償金，而經濟賠償 金只是用人單位違法解除勞動合同的法律后果之一，合法解除不能要求二 倍的賠償。三、本法生效之前的實際操作1、在勞動合同法生效之

30、前，關于經濟補償金支付的規(guī)定是違反和 解除勞動合同的經濟補償辦法第五條和第十條，而在勞動爭議案件的裁 判中，只要是違法解除勞動合同關系或事實勞動關系的，仲裁委員會和法 院均是裁判支付經濟補償金而不是賠償金，而對于賠償金問題，基本上沒 有涉及。新的勞動合同法將二者作了明顯的區(qū)別，完善了這一規(guī)定。2、在實際中，勞動者被解雇，首先要分清楚是合法解除還是違法解 除，如果是合法解除，則只可要求經濟補償金，不能要求賠償金或是繼續(xù) 履行勞動合同；如果是違法解除，則可以既可以要求經濟補償金也可以要 求經濟賠償金或者是要求繼續(xù)履行勞動合同。且在實際案例中，仲裁委員 會或法院均會事先行使釋明權。篇三：勞動合同法第

31、四十六條oftWord文檔(2)相關法規(guī)：中華人民共和國勞動合同法釋義標題：中華人民共和國勞動合同法釋義第四章勞動合同的解除和終止 法條內容:第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并 與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動 者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞 動合同的；（

32、六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。釋義內容：【釋義】本條是關于支付經濟補償的規(guī)定。經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的 有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法 過程中，圍繞著經濟補償問題各種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方 面意見，本法對經濟補償做了明確規(guī)定。一、經濟補償的性質各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償 是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是 國家要求用人單位承擔

33、的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止 勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活， 不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位 支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償 就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補 償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不 完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、 持續(xù)發(fā)展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。研究，我們比較認同對經 濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一， 在我國失業(yè)保險制度建立

34、健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦 慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。經濟 補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。另外，經濟補償是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位 長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位 單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支 付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。 勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補 償的規(guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法 支付經濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。實

35、踐中， 勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同 支付經濟補償的規(guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結 束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟 補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子， 按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。二、經濟補償的范圍（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合 同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償是勞動合同法 增加的內容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞 動者可以解除勞動合同。用人

36、單位的違約、違法行為有：用人單位未依照 勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞 動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的違反 法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動法第二十六條中 欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者 人身安全的。（二）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的， 用人單位支付經濟補償。用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提 出

37、解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償范圍 有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商 一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。在勞 動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位 協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如 果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經 濟補償的條件做了一定限制。（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿 后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能 勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂 立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單 位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以在 提前三十日或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞 動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍 不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的 權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項