人力資源范式轉換

1、.PAGE ：.；人力資源戰(zhàn)略第一章：人力資源管理：范式轉換管理過程：方案、組織、指點、控制方案：確立目的與規(guī)范；制定規(guī)那么與程序；擬訂方案以及進展預測估計或想象未來能夠發(fā)生的事件與事情。組織：給每位下屬分配一項特定詳細的義務；設立任務部門；向下屬授權；建立權益架構與信息交流溝通渠道。指點：確立什么樣的人才干被錄用；招募雇員；甄選雇員；確立任務績效規(guī)范；給雇員支付報酬；進展任務績效評定；給雇員提供輔導與指點，對雇員實施培訓與開發(fā)，促使下屬完成他們的任務目的；維持組織成員的士氣；鼓勵下屬?？刂疲褐贫〝?shù)量、質量、時間、本錢等效率與效果方面的規(guī)范；對照上述規(guī)范檢查實踐的任務績效如何；在必要的場所與時

2、間人力資源管理的職能主要表達在“管理這個環(huán)節(jié)。人力資源：是人類可用于提供產(chǎn)品/效力的全部知識、技藝、才干與個性的總和。 人力資源的特點：人力資源屬于人類本身所特有，具有不可剝奪性。這是根本特征。存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性。其構成受時代條件的制約。在開發(fā)過程中具有能動性。具有時效性。人力資源具有可再生性。人力資源的智力與知識性。 傳統(tǒng)的人力資源職能有：經(jīng)過方案、組織、調配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)的開展需求。經(jīng)過各種方式和途徑，有方案地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高他們的勞動技藝和業(yè)務程度。結合每個員工的職業(yè)開展目的，對員工進展選拔、運用、考核和

3、獎懲，盡量發(fā)揚每個人的作用。協(xié)調勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進展協(xié)調，防止不用要的沖突和矛盾。同時要思索到員工的利益，保證員工的個人權益不受進犯，保證勞動法的合理實施。對員工的勞動給以報酬。經(jīng)過任務分析和制定崗位闡明書，明確每個崗位的功能和職責，對承當這些的人的任務及時給以評價和報酬。管理人員的生長。管理人員的培訓和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內容之一，要保證任何部門、任何位置的擔任人隨時都有勝任的人來接任。傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)范疇：人力資源規(guī)劃人員招聘人員選拔績效評價培訓與開發(fā)報酬與鼓勵勞動關系員工溝通與參與人事檔案記錄人力資源管理在世紀閱歷

4、了從買賣性管理向戰(zhàn)略性管理的轉變，表如今：人力資源管理的顧問和咨詢功能進一步擴展人力資源管理的直線功能得到強化人力資源管理在制定與執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來越大現(xiàn)代人力資源管理職能：戰(zhàn)略與組織人員配備構成、堅持、調配開發(fā)獎勵管理與雇員之間的關系人力資源管理的活動主要是三方面：素質的獲取、強化與維持現(xiàn)代人力資源角色：戰(zhàn)略同伴、行政專家、員工擁護者、變革推進者人力資源管理人員應具備的素質：政治影響力：人力資源管理人員需求在各種利益相關者中維持利益的平衡，運用本人的影響力去推進公司高層與一線管理人員實現(xiàn)公司既定的人力資源戰(zhàn)略目的；發(fā)明力：面對問題，積極思索，提出不只一種處理方法與想法；學習：視任何困

5、難為時機，發(fā)現(xiàn)意義，可以看到或感知到類似外的差別并系統(tǒng)闡明原創(chuàng)性的建議；客戶效力：與業(yè)務部門建立信任關系，及時溝通訊息，充分運用各種支持性效力，運用團隊的技藝，對他人的想法與建議采取開誠布公的態(tài)度。人力資源管理人員當前面臨的挑戰(zhàn)中最重要的五項是：第二章：人力資源戰(zhàn)略的構成人力資源戰(zhàn)略是指由一系列能相互聯(lián)絡的決策或要素組成的構造，目的是塑造與引導人們在組織背景下進展人力資源管理獲得、強化與維持。它直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)絡，重點是人力資源活動規(guī)范化與一體化，到達組織具有競爭力的目的。人力資源戰(zhàn)略包含的中心內容是：決策、人力資源問題與行動、人力資源優(yōu)先。人力資源戰(zhàn)略管理的步驟分四個階段：環(huán)境分析SWOT

6、、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、評價與控制。評價人力資源績效的目的是：企業(yè)文化是公司成員共享和認同的價值觀、信心，可以在員工中代代傳送。企業(yè)文化通常反映了企業(yè)開創(chuàng)人的價值觀以及企業(yè)使命。企業(yè)文化有兩個不同的屬性：強度與整合度企業(yè)文化在組織中有以下重要功能：文化給員工傳送一種認同感文化可以促進員工對某件事情更加努力作為一個社會系統(tǒng)，文化使組織更加穩(wěn)定文化使員工感遭到組織行為人力資源戰(zhàn)略決策方式：企業(yè)家方式、順應方式、規(guī)劃方式、循序漸進方式。在制定人力資源戰(zhàn)略過程中需求思索三個方面的要素：內部才干、外部條件、時間。人力資源人員如何提高本人的決策程度：評價當前人力資源的績效表現(xiàn)，運用關鍵業(yè)績目的或者平衡計分卡

7、的目的。評價公司當前的戰(zhàn)略勢態(tài)：使命、目的、戰(zhàn)略、義務等。分析內外部的勞動力市場環(huán)境。運用SWOT找出：A，人力資源管理的問題所在；B，評價人力資源部門的使命與目的，并按照需求進展修正?？偨Y、評價并選擇最正確的人力資源戰(zhàn)略方案。執(zhí)行所選擇的人力資源戰(zhàn)略，經(jīng)過行動方案與預算等進展。評價所執(zhí)行的戰(zhàn)略，經(jīng)過反響系統(tǒng)控制行為，確保最小程度偏離原戰(zhàn)略和用最小阻力途徑實現(xiàn)戰(zhàn)略。第三章；人力資源戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略：戰(zhàn)略人力資源管理就是把人力資源實際活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)絡起來的過程。這個過程包括實施業(yè)務戰(zhàn)略所需具備的人力資源的才干和保證這些才干而專門設計的政策與實際做法。而人力資源戰(zhàn)略就是它的

8、結果。關鍵勝利要素：指企業(yè)組織所處行業(yè)中最重要的競爭才干或競爭資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實際根底；理性選擇實際：行為角色方式、以資源為根底的方式、人力資本方式、買賣本錢方式、代理方式。選民為根底的實際：制度方式、資源依賴方式。人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略的關系分為以下幾種：內外部的一致、內外部符合、柔性、焦點、速度。企業(yè)開展的不同階段應采取不同的人力資源優(yōu)先：生長期：招募、工資發(fā)放與管理、培訓與開發(fā)、提升、報酬與福利。成熟期：接班人方案、規(guī)范化、交流溝通、績效管理、員工抽樣調查、靈敏性任務。衰退期：收買與合并、基準、評價、合理化、離任管理。更新期：文化變革、指點力開發(fā)、業(yè)務重組、員工保管、輔導與指點、雇

9、主品牌、擁護員工、優(yōu)才管理、知識管理。企業(yè)面對競爭的時候普通采用三種普通性戰(zhàn)略：低本錢領先、差別化與焦點戰(zhàn)略。與之相符合的人力資源戰(zhàn)略分別是：低本錢戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略與焦點戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略普通包括六大內部戰(zhàn)略構成要素：管理者的認知、人力資源功能的管理、投資組合方案、信息技術、人力資源專業(yè)技藝與對內外部環(huán)境的認知。未來的人力資源管理趨勢是創(chuàng)新是管理的主旋律，要在整個管理過程中貫徹創(chuàng)新原那么。不確定性添加，人力資源管理要求在控制風險的前提下發(fā)明最大價值，風險管理成為人力資源管理的主體。知識管理越來越重要，有利于培育開發(fā)團隊發(fā)明力和促進創(chuàng)新?！叭嵝怨芾淼玫綇V泛運用，可繼續(xù)競爭與開展成為管理的中心

10、思念?！叭嵝栽谄髽I(yè)管理運用中包括：數(shù)量柔性、職能柔性、間隔 政策與薪酬柔性。目前人力資源戰(zhàn)略中運用速度的類型大體表如今兩個方面：企業(yè)內部局域網(wǎng)和人力資源資源信息系統(tǒng)。企業(yè)局域網(wǎng)對人力資源功能的影響表達在以下幾個方面：業(yè)務流程再造企業(yè)文化人員流程考核與獎勵員工關系HRIS人力資源功能的影響表達在以下幾個方面：整合與集中信息源易訪問、易查詢的信息庫有利于實現(xiàn)內部招募的科學管理提高人力資源管理程度人力資源戰(zhàn)略原型分類；創(chuàng)新型、一定型、呼應型。第四章：人力資源戰(zhàn)略實施：以素質為根底的方式素質：一個人所具有的一組能在任務中引導出有效的和/或者相當高的績效的潛在特征。以素質為根底的人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢表如今：

11、首先，他可以雇器具在勝利潛力的人，保證他們接受實現(xiàn)潛力所必需的培訓和開發(fā)，并提供應他們有效發(fā)揚素質的的信息反響各輔導；其次，保證他們懂得在企業(yè)中是如何提升或者同級調配的；最后，所識別和開發(fā)的行為和技藝是經(jīng)過證明的，員工可以獲得勝利的可預見要素。常見的對素質方式的反對意見：太花時間和本錢太高。為什么一個方式可以運用到一切的人身上。需求進展太多的變革，很多人覺得被貶低了。素質方式并不是必要的。為什么要在過時的素質上花時間。人們不贊同一個方式：由于公司業(yè)務太多元化。素質方式只適用于員工，不適宜指點者。第四章：人員流程一、人的多樣性人員流程就是把人與崗位進展匹配的過程，包括人力資源規(guī)劃、招募、甄選、新

12、員工導入、培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯開發(fā)、離任等。不同人性假設：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人。人本管理原那么：個體差別，科學管理，要素成效、素質獲取，獎勵強化、文化約束。二、培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃是指為進展人力資源供需預測并使之平衡的過程。其目的是：確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T包括數(shù)量、質量、層次和構造等。人力資源規(guī)劃的種類：按方案期分：長期年以上；中期-年；短期年以內。按范圍分：企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項義務或任務的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：具有總體性和長期性戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃：主要包括人員補充方案、人員分配方案、接班人方案、以及工資鼓勵方案等。

13、人力資源規(guī)劃的內容包括兩方面：人力資源總體規(guī)劃。指在方案期內人力資源管理的總目的、總政策、實施步驟及總預算的安排。人力資源業(yè)務方案；包括人員補充方案、人員分配方案、接班人方案、培訓與開發(fā)方案、工資鼓勵方案、退休解聘方案，以及勞動關系方案等。人力資源規(guī)劃的根本要求：必需與企業(yè)的運營戰(zhàn)略相結合必需與企業(yè)的開展相結合必需有利于吸引外部人才必需有利于加強員工的凝聚力人力資源規(guī)劃的程序：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略決策、運營環(huán)境以及企業(yè)現(xiàn)有的人力資源對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀作需求分析及供應分析。需求分析主要是對組織內/外部要素及人力資源要素的分析；供應分析包括內部供應提升、退休、辭職、休假等和外部供應人口政策及現(xiàn)狀，勞動力

14、市場、社會就業(yè)認識及擇業(yè)偏好，戶籍制度。影響人力資源需求的要素：社會經(jīng)濟開展程度消費量或銷售量擴展方案消費方法的改動對產(chǎn)品需求的改動管理技巧的改動人力資源本身的要素人力資源需預測的方法：判別式預測法、德爾菲法專家判別法、定量預測法時間序列法、回歸分析法任務負荷預測法、人力置換圖。人力資源經(jīng)理在思索人力資源規(guī)劃時應留意以下幾點：開展越快的公司，就越需求有詳細的人力資源規(guī)劃企業(yè)里的專業(yè)人才、經(jīng)理人才越多，就越需求詳盡的人力資源規(guī)劃越是技術導向性企業(yè)，就越需求人力資源規(guī)劃以應付人才供應的缺乏對環(huán)境反響敏感的企業(yè)，就越需求人力資源規(guī)劃產(chǎn)品越多，效力工程越多，越需求人力資源規(guī)劃企業(yè)外部人力資源的供應來源

15、企業(yè)內部的人力資源供應來源人力資源損耗的有效處置人力資源供求關系的平衡；人力資源供求總量平衡，構造不平衡人力資源供不應求人力資源供大于求三、招募與甄選人員配置內部甄選的途徑：內部提升、內部調用、任務崗位輪換內部甄選的方法：任務公告、人事記錄和人員技藝庫外部招募的途徑：熟人引見、職介所、獵頭機構、學校、其他。外部招募的方法：報紙/雜志/電視廣告、網(wǎng)絡兩種招募途徑的比較：內部招募優(yōu)點：有利于提高員工士氣，本錢低；缺陷：未提升的員工士氣能夠受損，能夠導致內部不和，創(chuàng)新思想缺乏，近親繁衍，企業(yè)開展受阻。外部招募優(yōu)點：帶來新思想、新做法，為企業(yè)輸入新穎血液；缺陷；本錢高，風險大。招募與甄選的根本程序：遞

16、交懇求簡歷或懇求表 初篩第一次面試 才干興趣測實驗任務模擬 背景分析 詳細面談 體檢 錄用決策 通知候選人測試中兩個特征：效度與信度。前者回答“這項測試究竟是丈量什么；后者回答“這項測試的結果能否可信，能否真正反映要測試的內容。測試的種類及內容：認知才干測試、運動和體能測試、個性測試、任務知識考試、面試、任務模擬等等。四、培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)的評價包括以下方面：反響、學習、任務表現(xiàn)、企業(yè)業(yè)績。培訓與開發(fā)方法及培訓技術：在職培訓OJT：實地任務培訓、學徒培訓、任務輪換。非在職培訓OFF-JT：教授知識視聽、講授、電腦輔助教學、討論會或研討會開展技藝培訓：模擬工具訓練法、管理游戲、文件簍方法、平安

17、分析法改動態(tài)度的培訓：角色扮演、感受培訓五、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的重要作用：有利于促進員工的生長和開展以及添加他們的稱心度；順應現(xiàn)代企業(yè)組織有效地運用人才的迫切需求有利于把員工需求與企業(yè)組織需求一致同來職業(yè)生涯規(guī)劃活動可分為：組織的職業(yè)生涯管理與員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯管理：涉及的人力資源管理活動有人力資源規(guī)劃、指點與考評、培訓與開發(fā)、獎勵措施。職業(yè)生涯規(guī)劃：專業(yè)開展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務的選擇等。職業(yè)生涯規(guī)劃的內容：員工對本人的才干、興趣喜好，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的要求和目的進展分析和評價。組織對員工個人素質的評價職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)的區(qū)別兩者目的不同兩者的時間跨度不同自

18、動性與被動性不同六、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃的階段及其主要特征：職業(yè)預備階段Preparation Stage一個人從一出生到完成一定程度的中、高度教育的過程職業(yè)探求階段Trial Stage (剛涉足任務幾年內)職業(yè)確立階段Establishment Stage (-歲)：嘗試子階段、穩(wěn)定子階段、職業(yè)危機階段職業(yè)中期階段Mid-career Stage (-歲)職業(yè)后期階段Latecareer Stage (歲后職業(yè)生涯規(guī)劃管理中應該留意的要點；現(xiàn)實震動景象壓力管理職業(yè)途徑管理專業(yè)技術型與行政管理型第六章：考核與獎勵一、績效考核. 績效考核的作用是制定人力資源規(guī)劃的根據(jù)是企業(yè)進展人員配備的根

19、底是進展人員培訓與開發(fā)的根據(jù)為報酬方案的制定提供根據(jù)為員工職業(yè)開展提供根據(jù)績效考核的根本程序：確定績效考核目的 建立績效期望任務分析 檢查員工所完成的任務臺 評定績效 與員工一同回想和討論 反響過程績效考核的原那么：客觀性，公平、公開，經(jīng)?；嫘?，及時反響。二、績效考核的方法績效考核的方法：排序評價法：“簡單排序法和“交替排序法配對比較法強迫分布法等級評分法圖形尺度評價法關鍵事件法行為錨定等級評價法BARS目的管理法個步驟三、度反響度反響：搜集對個人行為和這個人行為受他的上司、下屬、同事、工程群體成員、內部和外部顧客的影響程度以及在這個崗位上構成一種行為的綜合籠統(tǒng)的來源感知的一種工具。反響

20、的步驟：組織找出對勝利很重要的管理方面的行為而且這些行為是其他人可以察看得到的；每個參與這個過程的管理人員讓他的同事、下屬、客戶、直接上司評分，評分是有刻度的，經(jīng)過匿名問卷；管理人員經(jīng)過報告的方式得到調查詢卷的反響。度反響的積極作用：促進員工的參與對管理人員的積極強化添加管理人員對反響的更大興趣在下屬、同事、客戶和主管之間實現(xiàn)更好的交流溝通完善管理人員的行為企業(yè)的文化變革轉向參與和開放性為正式的績效考核過程補充額外的輸入信息度反響的消極作用：四、建立有效的績效考核體系績效考核過程中常見的問題暈輪效應刻板印象極端傾向類似誤差近期影響不適宜替代人際關系化傾向平均趨勢過于嚴厲或過于寬容對比效應建立有

21、效的績效考核體系的步驟：確定績效考核規(guī)范應與組織目的一致，與任務本身親密相關。正確選擇績效考核方法績效期望明確、簡單合格的考核人員考核的公平性及時提供反響全方位、及時評價五、薪酬與福利工資的作用：公正補償作用；鼓勵作用；調理作用。六、工資構造和影響工資程度的要素工資構造：根本工資：根底工資，崗位工資，技藝工資，年功工資。獎勵工資：經(jīng)常性任務獎，年終獎，任務分紅獎，特殊奉獻獎。任務津貼；特殊崗位津貼，特殊職務津貼，特殊任務時間津貼。地域性津貼：艱苦遙遠地域津貼，地域生活津貼。工資方式：計時工資，計件工資。影響任務程度的要素：外部要素：勞動力市情況；當?shù)亟?jīng)濟開展程度；行業(yè)情況；政策法規(guī)。內部要素：

22、企業(yè)的經(jīng)濟效益與財政實力；企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化；企業(yè)的開展階段；崗位的差別；員工個體的差別。任務評價方法崗位評價法：包括陳列法、分類法、要素比較法、點數(shù)法。技藝評價法市場定價法福利的作用：吸引并堅持人才提高消費率提高稱心度加強凝聚力鼓勵作用福利的方式和內容：公共福利：醫(yī)療保健福利，離退休福利，任務維護，不測補償金。企業(yè)福利：住房福利，交通福利，飲食福利，教育培訓福利，帶薪休假，旅游，生活福利，顧問咨詢效力，其他福利設備和工程。七、以績效為根底的薪酬系統(tǒng)PFP以績效為根底的薪酬系統(tǒng)需求分別對員工個人、崗位與績效作出評價。. PFP可分解為以個人績效或奉獻為根底；基于某個團隊內認可的成員資歷；基于公司中認可的成員資歷。妨礙PFP在企業(yè)實施勝利的要素：“這個不在我的崗位描畫的內容范圍內“完成主管安排的其它任務“他們必需減少職位分類的數(shù)量七、鼓勵鼓勵是激發(fā)人的行為動機交并之朝向組織特定目的的過程。人力資源管理中的鼓勵就是激發(fā)員工動機的過程，把員工的需求與組織目的結合起來，使員工處于一種驅動力推進下的緊張形狀，并經(jīng)過良好正確的行為最終實現(xiàn)組織目的和滿足個人需求。鼓勵過程的根本方式：刺激需求動機 行為 目的 反響普通來講，員工遭到三種典型的需求鼓勵：即個體驅動力、他人的推進力和環(huán)境吸引力。鼓勵并不是管理者強加給員工的，員工是自我鼓勵的。鼓勵方式：內容型