中小企業(yè)核心員工流失問題

1、我國(guó)中小企業(yè)核心員工流失問題研究及對(duì)策背景：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，當(dāng)代西方管理學(xué)家和未來學(xué)家把 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)確定為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而把高新技術(shù)的開發(fā)和壟斷放在第二位。美國(guó)著名未來學(xué)家萊斯比特認(rèn)為，應(yīng)該把“人與利潤(rùn)并重”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭讼扔诶麧?rùn)” ，可見人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰(shuí)就能擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，就擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的 21 世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與該企業(yè)的核心員工是密切相關(guān)的，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為知識(shí)和技能

2、，而核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，因此，核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的來源，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有不可替代的重要作用。也正因?yàn)檫@樣，核心員工往往成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手凱覷的對(duì)象，其他企業(yè)會(huì)以更高的職位、更優(yōu)厚的待遇來誘使你的核心員工加盟。核心員工的流失不僅會(huì)增加企業(yè)的成本，還極大地影響企業(yè)員工的士氣，降低企業(yè)的整體績(jī)效水平: 而且很多核心員工還掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和重要的客戶資源，他們的離職將帶走企業(yè)的這些重要資源; 此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起整個(gè)核心團(tuán)隊(duì)的集體離職，從而給企業(yè)造成巨大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。研究現(xiàn)狀還有很多的國(guó)外學(xué)者從員工流失對(duì)企業(yè)的影響、員工流失的影響

3、因素、以及留住員工的對(duì)策等方面對(duì)員工流失問題進(jìn)行研究。Bevan 等學(xué)者提出，員工流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率，過高的員工流失率會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響 ; 另外，對(duì)于員工流失，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流失的容易程度。 1AnnDenvir 和FrankMeMahon等指由，員工的高流失率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠(chéng)度下降 ; 同時(shí)，員工的高流失率還會(huì)影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定了顧客的滿意程度，因此最終又會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

4、業(yè)績(jī)等。 2MargaretA.Deery 則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素，除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更合適本企業(yè)的員工。 3Jean-MarieHiltrop 指出，影響員工流失的因素包括:工作報(bào)酬 ; 工作的挑戰(zhàn)性; 培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì); 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況;工作時(shí) JN 安排 ; 工作責(zé)任 ; 工作自主性; 工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。 4Mitchell 和 Lee 等學(xué)者還從留職角度引入 “工作嵌入”(jobembeddedness) 的新概念

5、作為展開模型的補(bǔ)充。引入這一概念的基本思想是: 個(gè)體是“社會(huì)網(wǎng)”中的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，和網(wǎng)中的其他結(jié)點(diǎn)密切相關(guān)。 “工作嵌入”反映了某個(gè)結(jié)點(diǎn)被“束縛” 的程度。 這一概念有三個(gè)維度， 分別是聯(lián)系 (links) 、匹配 (fit) 和損失 (sacrifice) ，其中聯(lián)系被定義為個(gè)體在工作以及社區(qū)中和其他人或團(tuán)隊(duì)相互依附的程度; 匹配被定義為個(gè)體和自己的工作以及社區(qū)相契合的程度; 損失被定義為個(gè)體離職將不得不放棄和犧牲的事情。 5TimothyButler 和 JamesWaldroop 等學(xué)者則認(rèn)為，職位塑造是留住員工的一個(gè)好方法。所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)侮個(gè)員工的不同特點(diǎn)和追求來安排員工

6、的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。他們還認(rèn)為，有能力把現(xiàn)時(shí)的工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對(duì)工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流失，所以管理人員應(yīng)該了解員工的追求，根據(jù)他們的追求來進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，降低員工流失率。 6國(guó)內(nèi)有的學(xué)者對(duì)員工流失的研究開始于 20 世紀(jì) 90 年代初期，但在這一時(shí)期學(xué)者們對(duì)員工流失的研究主要還停留在對(duì)國(guó)外的一些研究成果的翻譯和介紹。從 20 世紀(jì) 90 年代中后期開始，研究員工流失的學(xué)者明顯增多，而且研究的角度也呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。姜秀麗、石巖等學(xué)者對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工流失進(jìn)行研究，并總結(jié)出不同性質(zhì)的企業(yè)員工流失的特點(diǎn) : 國(guó)有企業(yè): 很多國(guó)有企業(yè)由

7、于營(yíng)運(yùn)機(jī)制不靈活，對(duì)員工的激勵(lì)不到位等造成員工流失率較高，而且流失的員工大多為能力較強(qiáng)的技術(shù)或管理人員，很多員工流向外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等。私營(yíng)企業(yè) ：很多私營(yíng)企業(yè)由于采用家族式管理、用人機(jī)制不完善以及管理隨意性等原因，使得員工在私營(yíng)企業(yè)服務(wù)不長(zhǎng)，員工流失率居高不下。外資企業(yè)：由于很多員工在的外資企業(yè)發(fā)展空間有限，再加上國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的管理機(jī)制的不斷完善，造成很多外企的員工回流到國(guó)內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)。 7還有學(xué)者從不同角度來研究員工流失，如陳春花，肖智星從心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度建立了人才個(gè)體流出決策過程模型，他們認(rèn)為由人才流出的預(yù)期收益值與流動(dòng)成本的比值所決定的流動(dòng)收益率是人才是否做出流動(dòng)的決策依據(jù)

8、。 8劉滿平、梁桂全構(gòu)建了包含經(jīng)濟(jì)原因和非經(jīng)濟(jì)原因在內(nèi)的知識(shí)型企業(yè)人力資本流動(dòng)模型，模型表明 : 員工素質(zhì)越高，則外流的預(yù)期收益越高，可以很好地解釋知識(shí)員工流動(dòng)率高的原因 ; 員工外流決策的主要影響因素是收入、流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本等。 9 譚亞莉、廖建橋等從員工組織匹配理論的角度分析知識(shí)員工流動(dòng)的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)很多企業(yè)組織過于注重員工與組織的互補(bǔ)性匹配，而相對(duì)忽略了補(bǔ)充性匹配，從而導(dǎo)致員工的高流失率。 10 裴春秀從員工流失危機(jī)的過程管理角度，找尋避免員工流失危機(jī)的有效方法，其中包括 : 分析員工流失危機(jī)過程，探索員工的行為規(guī)律; 把握員工流失危機(jī)過程各階段的管理重點(diǎn)，阻斷員工流失危機(jī)的

9、發(fā)展進(jìn)程; 建立員工流失危機(jī)管理的支持機(jī)制，確保員工流失危機(jī)過程管理的有效性等。 11此外，更多的國(guó)內(nèi)學(xué)者通過對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的流失的原因進(jìn)行分析，并以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，或從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制角度，提出了相應(yīng)的保留對(duì)策等。本課題的研究意義：( 1 ) 理論意義：一、人力資本理論1、人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展過程，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程所起到的重要作用逐步加以認(rèn)識(shí)的過程。 20 世紀(jì)五六十年代是人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的時(shí)期。一方面，由于科技進(jìn)步，人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)中的地位越來越重要; 另一方面，對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)中總量的分析表明總投入和總產(chǎn)出之間存在著較大的差異，無法用傳統(tǒng)的古典經(jīng)

10、濟(jì)學(xué)理論加以解釋。對(duì)此，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨 (Theodore-W-Schultz) 提出造成這種差異的原因主要在于人力資本。在其后有影響的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有加里貝克爾 (Cary Becker)和愛德華丹尼森(Edward F. Denison) , 1964 年貝 克爾出版了人力資本一書，對(duì)人力資本進(jìn)行了詳細(xì)的微觀經(jīng)濟(jì)分析，提出了時(shí)間價(jià)值理論及人力資本投資收益均衡模型。月尼森對(duì)人力資本理論發(fā)展的杰出貢獻(xiàn)是通過精細(xì)的分析計(jì)算，論證出 1925-1957 年間美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有 23%的份額要單獨(dú)歸功于美國(guó)教育發(fā)展，他的計(jì)算方法獲得了廣泛的傳播和應(yīng)用。2、舒爾茨的人力資本理論舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

11、和社會(huì)富裕的秘密而逐步踏上研究人力資本道路的，而他的研究道路恰好代表了西方人 力資本理論興起的典型進(jìn)程。舒爾茨的結(jié)論是，物質(zhì)資本固然重要，但人力資本更重要。沒有相應(yīng)的人力資本，物質(zhì)資本再先進(jìn)，也不能產(chǎn)生滿意的經(jīng)濟(jì)效果。他同時(shí)也指出，人力資本投資是人力資本形成的最主要的途徑，而人力資本的投資主要是對(duì)教育的投資。加強(qiáng)對(duì)人力資本的教育投資，對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來說具有極其重要的意義。他總結(jié)說，人力資本投資是一種高產(chǎn)出投資，特別是教育投資，是發(fā)展中國(guó)家培養(yǎng)人才、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)的最主要途徑。二、人才流動(dòng)理論所謂人才流動(dòng)理論，是指在提取影響人才流動(dòng)因素的基礎(chǔ)上，對(duì)人才流動(dòng)原因、過程、心理和行為變化等進(jìn)行的分析

12、論證。主要理論有以下幾種：1、庫(kù)克曲線美國(guó)學(xué)者庫(kù)克 (Kuck) 從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，提出了創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行論證。庫(kù)克曲線是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮的情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的。2. 勒溫的場(chǎng)論美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫 (Lewin) 認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響著個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人工作績(jī)效與個(gè)人能力、條件及所處的環(huán)境之間存在著類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式;B=F (p ， e)(2-1)式中， B 為個(gè)人的績(jī)效;p 為個(gè)人能力和條件;e 為所處環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)

13、，而且與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中 ( 如 : 專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，辦公條件差，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊重知識(shí)和人才等) ，則很難激勵(lì)其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)其成就感。而且一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境中去工作，這就是員工流動(dòng)。( 2 ) 現(xiàn)實(shí)意義：人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企業(yè)所面臨的

14、個(gè)重要問題。因而，研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對(duì)性地提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。雖然理論上核心員工流失的原因分析是多種多樣的，但是對(duì)怎樣防治核心員工流失以及如何降低流失后的風(fēng)險(xiǎn)在實(shí)踐中很少涉及，對(duì)于核心員工流失的理論模型介紹相對(duì)更少，本文將介紹一些有關(guān)核心員工流失的理論模型供大家參考。以此來幫助企業(yè)減少核心員工的流失，幫助企業(yè)獲得一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。文獻(xiàn)參考：1BuchanJ. ， BevanS. ， AtkinsonJ.StaffTurnover:WhatDoesItCost?J.Health ManpowManage,1988,2AnnDenvir&Fra

15、nkMcMahon.LaborTurnoverinLondonHote lsandtheCostEffectivenessofPreventativeMeasuresJ.International Journal ofHospitalityManagement,1992,3MargaretA.Deery.AnExploratoryAnalysisofTurnoverC ultureintheHotelIndustryinAustraliaJ.InternationalJournalofHospit alityManagement,1997,4Jean-MarieHiltrop.TheQuestfortheBest:HumanResour cePracticestoAttractandRetainTalentJ.EuropeanManagementjournal,1999, 5MitchellT.R.，HoltomB.C ，LeeT.W.HowtoKeepYourBestEmployees:TheDevelopmentofaneffectiveretentionpolicyJ.AcademyofManagement Executive,2001, 6TimothyButler&JamesWaldroop.JobSculpting:TheArto fRet