醫(yī)院行人事部部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)

1、.：.；Nanhaizhanlue任務(wù)室人事科部門(mén)績(jī)效考核目的人事科科長(zhǎng)績(jī)效考核目的序號(hào)KPI目的定義評(píng)分計(jì)算規(guī)范信息來(lái)源本科室業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)方案及總結(jié)制定及時(shí)性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時(shí)間完成業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)總結(jié)及任務(wù)方案的編寫(xiě)、上交在規(guī)定時(shí)間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分) 介于其中按線性關(guān)系計(jì)算科室業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)方案、任務(wù)總結(jié)科室管理費(fèi)用控制率本科室實(shí)踐發(fā)生管理費(fèi)用額本科室管理費(fèi)用預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算部門(mén)費(fèi)用明細(xì)資料、部門(mén)費(fèi)用預(yù)算資料招聘方案完成率實(shí)踐完成

2、招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算新員工試用期記錄關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)關(guān)鍵崗位的方案招聘總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄培訓(xùn)方案完成率實(shí)踐完成的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)方案培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案完成率實(shí)踐完成的培

3、訓(xùn)次數(shù)方案培訓(xùn)次數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案員工技藝提升率反映培訓(xùn)效果的目的，計(jì)算公式：期末技藝評(píng)價(jià)得分期初技藝評(píng)價(jià)得分起初技藝評(píng)價(jià)得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算員工技藝評(píng)價(jià)報(bào)告培訓(xùn)費(fèi)用控制率實(shí)踐發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科費(fèi)用明細(xì)薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次

4、，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄薪酬、福利核算完成的及時(shí)性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性業(yè)績(jī)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)過(guò)失的處數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 處，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性員工對(duì)考核結(jié)果贊揚(yáng)的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄業(yè)績(jī)考核任務(wù)的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核結(jié)果完成上報(bào)延遲的天數(shù)=目

5、的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核結(jié)果上報(bào)確認(rèn)單薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告完成上報(bào)的及時(shí)性分析報(bào)告完成上報(bào)延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告關(guān)鍵崗位的人才流失率關(guān)鍵崗位流失的人數(shù)關(guān)鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工離任記錄離任率當(dāng)期離任人數(shù)當(dāng)期職工平均人數(shù)%=目的值，得分比目的值每添加 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工離任記錄人力資源本錢控制率實(shí)踐發(fā)

6、生的人力資源總本錢人力資源總本錢預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科相關(guān)費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料人才隊(duì)伍建立完成率人才隊(duì)伍建立的實(shí)踐完成數(shù)人才隊(duì)伍建立方案數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工培育記錄員工出勤率員工實(shí)踐的出勤天數(shù)員工正常的出勤天數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算員工出勤記錄合理化建議提出并被采用的數(shù)量對(duì)人力資源管理任務(wù)流程和管理制度提出合理化建議并被采用的數(shù)量=目的值，得分比目的值每添加 條，加

7、分，累計(jì)最高至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算合理化建議報(bào)告員工稱心度員工對(duì)醫(yī)院人力資源管理任務(wù)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等的稱心度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算員工稱心度調(diào)查記錄人事科相統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)的及時(shí)性人事科統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算資料簽收確認(rèn)記錄人事科文件、資料、檔管管理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運(yùn)用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，

8、累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄人事科檔案整理歸檔的及時(shí)性人事科檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科檔案預(yù)算的準(zhǔn)確性科室實(shí)踐發(fā)生值預(yù)算值%在目的值高及低%的區(qū)間內(nèi)浮動(dòng),得分比區(qū)間最高值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分比區(qū)間最低值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表培訓(xùn)招聘費(fèi)用控制率招聘培訓(xùn)費(fèi)用的實(shí)踐發(fā)生額招聘培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算額%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每提高 ，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表

9、業(yè)務(wù)款待費(fèi)用與預(yù)算的差別率當(dāng)期實(shí)踐發(fā)生的業(yè)務(wù)款待費(fèi)用當(dāng)期款待費(fèi)用預(yù)算%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每添加 ，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)表部門(mén)員工有無(wú)艱苦錯(cuò)誤部門(mén)員工出現(xiàn)艱苦失誤或遭到行政處分的次數(shù)總分值分，每出現(xiàn)一次減 分，累計(jì)最低至分醫(yī)院相關(guān)通報(bào)、通知科室職工流失率科室自動(dòng)離任的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科員工離任記錄部門(mén)被贊揚(yáng)次數(shù)因?qū)Ρ静块T(mén)任務(wù)不稱心、效力態(tài)度差、任務(wù)效率低等緣由對(duì)本部門(mén)贊揚(yáng)的次數(shù)=目的值，得分比目的

10、值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算贊揚(yáng)記錄科室績(jī)效考核的組織管理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完本錢科室的績(jī)效考核目的值，得分比規(guī)定時(shí)間每比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算考核相關(guān)記錄科室績(jī)效考核合規(guī)性科室職工因考核過(guò)程不規(guī)范、考核無(wú)反響、考核不公平等緣由向上級(jí)贊揚(yáng)次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算考核贊揚(yáng)記錄序號(hào)GS目的解釋考核主體、信息來(lái)源部門(mén)任務(wù)方案制定的合理性方案涵蓋內(nèi)容全面招聘方案、培訓(xùn)方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實(shí)可行的配套實(shí)施方案、方案對(duì)日常任務(wù)有很強(qiáng)的指點(diǎn)作用直接指點(diǎn)、本部門(mén)任務(wù)方案任務(wù)總結(jié)的質(zhì)量可

11、以對(duì)本科室的任務(wù)進(jìn)展深化的分析總結(jié)、明確本部門(mén)當(dāng)期任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)和欠缺之處，并有詳細(xì)詳細(xì)的改良措施，對(duì)本部門(mén)下一階段的任務(wù)提供很強(qiáng)的指點(diǎn)作用直接指點(diǎn)、任務(wù)總結(jié)薪酬鼓勵(lì)制度制定的合理性薪酬設(shè)計(jì)可以針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)、地壇醫(yī)院的特點(diǎn)、不同任務(wù)性質(zhì)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)有針對(duì)性、對(duì)職工的鼓勵(lì)效果好薪酬考核委員會(huì)、薪酬管理制度業(yè)績(jī)考核管理制度制定的合理性設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核體系可操作性強(qiáng)、方式方法適宜、可以引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀評(píng)價(jià)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)薪酬考核委員會(huì)、業(yè)績(jī)考核管理制度業(yè)績(jī)考核、薪酬結(jié)果分析報(bào)告的質(zhì)量分析報(bào)告可以對(duì)薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)展系統(tǒng)深化的分析，進(jìn)展充分的論證、可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的問(wèn)題或預(yù)期未來(lái)的隱患，并有針

12、對(duì)性的提出優(yōu)化改良意見(jiàn)或?qū)Σ?，為薪酬、考核調(diào)整、指點(diǎn)決策提供很大的支持直接指點(diǎn)、業(yè)績(jī)考核、薪酬結(jié)果分析報(bào)告組織構(gòu)造、崗位設(shè)置調(diào)整建議的合理性能根據(jù)醫(yī)院開(kāi)展的實(shí)踐情況，對(duì)地壇醫(yī)院的組織構(gòu)造調(diào)整和崗位設(shè)置提出合理建議直接指點(diǎn)序號(hào)否決性目的目的解釋考核主體、信息來(lái)源綜合治理情況單項(xiàng)否決發(fā)生被盜、火災(zāi)、交通事故等情況直接指點(diǎn)人事科副科長(zhǎng)績(jī)效考核目的序號(hào)KPI目的定義評(píng)分計(jì)算規(guī)范信息來(lái)源本科室業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)方案及總結(jié)制定及時(shí)性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時(shí)間完成業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)劃、任務(wù)總結(jié)及任務(wù)方案的編寫(xiě)、上交在規(guī)定時(shí)間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分) 介于其中按線性關(guān)系計(jì)算科室業(yè)務(wù)開(kāi)展規(guī)

13、劃、任務(wù)方案、任務(wù)總結(jié)薪酬、福利核算的準(zhǔn)確性薪酬、福利核算過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表完成上報(bào)的及時(shí)性薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表完成上報(bào)延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚(yáng)記錄薪酬福利本錢分析報(bào)告上報(bào)的及時(shí)性薪酬福利本錢分析報(bào)告上報(bào)延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算薪酬福利本錢分析報(bào)告薪酬福利本錢控制率實(shí)踐發(fā)生的薪酬福利總本錢薪酬福利總本

14、錢預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算財(cái)務(wù)科相關(guān)費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料考勤統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性考勤統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)過(guò)失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工考勤記錄考勤統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性職工考勤情況統(tǒng)計(jì)完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工考勤統(tǒng)計(jì)記錄職工職稱情況統(tǒng)計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性職工職稱評(píng)審統(tǒng)計(jì)報(bào)表中出現(xiàn)過(guò)失的人次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 人次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工職稱統(tǒng)計(jì)報(bào)表職工職稱統(tǒng)計(jì)上報(bào)

15、的及時(shí)性職工職稱統(tǒng)計(jì)結(jié)果上報(bào)延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職稱統(tǒng)計(jì)報(bào)表簽收確認(rèn)單職工稱心度職工對(duì)薪酬福利的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工稱心度調(diào)查職責(zé)范圍內(nèi)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)的及時(shí)性統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算資料簽收確認(rèn)記錄職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運(yùn)用的次數(shù)=目的

16、值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時(shí)性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科薪酬、考勤、職稱等相關(guān)檔案贊揚(yáng)數(shù)量由于薪酬核算錯(cuò)誤、或核算延遲、效力態(tài)度差等被贊揚(yáng)的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分 介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科贊揚(yáng)記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對(duì)地壇醫(yī)院薪酬構(gòu)造調(diào)整、程度調(diào)整、關(guān)鍵人才鼓勵(lì)等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 條，加 分，累計(jì)最高至分

17、介于其中按線性關(guān)系計(jì)算合理化建議報(bào)告序號(hào)GS目的解釋考核主體、信息來(lái)源部門(mén)任務(wù)方案制定的合理性方案涵蓋內(nèi)容全面招聘方案、培訓(xùn)方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實(shí)可行的配套實(shí)施方案、方案對(duì)日常任務(wù)有很強(qiáng)的指點(diǎn)作用直接指點(diǎn)、本部門(mén)任務(wù)方案薪酬福利本錢分析報(bào)告的質(zhì)量可以對(duì)當(dāng)期的薪酬福利本錢發(fā)生情況進(jìn)展深化細(xì)致的分析、結(jié)合人才市場(chǎng)的變化、業(yè)績(jī)考核結(jié)果，預(yù)測(cè)未來(lái)將要面臨的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的意見(jiàn)或?qū)Σ?，可以為指點(diǎn)決策提供很強(qiáng)的支持參考作用直接指點(diǎn)、薪酬福利本錢分析報(bào)告職稱評(píng)審任務(wù)的有序性職稱評(píng)審任務(wù)相關(guān)信息的通知、資料預(yù)備任務(wù)、資料申報(bào)的及時(shí)性、組織的有效、有序性直接指點(diǎn)序號(hào)否決性目的目的解釋考核主體、

18、信息來(lái)源人事科業(yè)績(jī)考核管理績(jī)效考核目的序號(hào)KPI目的定義評(píng)分計(jì)算規(guī)范信息來(lái)源業(yè)績(jī)考核任務(wù)完成及結(jié)果上報(bào)的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核任務(wù)完成及結(jié)果上報(bào)延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核結(jié)果上報(bào)確認(rèn)記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果的公平性、客觀性員工對(duì)考核結(jié)果贊揚(yáng)的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 人次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科贊揚(yáng)記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總核算的準(zhǔn)確性業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告上報(bào)的及時(shí)性業(yè)績(jī)考核結(jié)果分

19、析報(bào)告上報(bào)延遲的時(shí)間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告確認(rèn)記錄業(yè)績(jī)考核結(jié)果嚴(yán)密性業(yè)績(jī)考核結(jié)果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工稱心度職工對(duì)業(yè)績(jī)考核任務(wù)的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工稱心度調(diào)查職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管運(yùn)用管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運(yùn)用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低

20、至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時(shí)性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯等相關(guān)檔案贊揚(yáng)數(shù)量由于業(yè)績(jī)考核任務(wù)組織不利、任務(wù)態(tài)度差、任務(wù)效率低等緣由被贊揚(yáng)的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計(jì)最低至分 介于其中按線性關(guān)系計(jì)算人事科贊揚(yáng)記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對(duì)地壇醫(yī)院業(yè)績(jī)考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào)整等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 次，加 分，累計(jì)最高至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算合理化建議報(bào)告序號(hào)

21、GS目的解釋考核主體、信息來(lái)源業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告的質(zhì)量對(duì)當(dāng)期的業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)展明晰明確的論述和深化的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當(dāng)中存在的問(wèn)題，不斷提高業(yè)績(jī)考核效率和效果的建議和意見(jiàn)，能為指點(diǎn)決策提供很強(qiáng)的支持作用直接指點(diǎn)、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分析報(bào)告業(yè)績(jī)考核任務(wù)開(kāi)展的有序性按規(guī)定做好各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的預(yù)備任務(wù)，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關(guān)知識(shí)方法的培訓(xùn)、考核任務(wù)的詳細(xì)組織任務(wù)、考核過(guò)程中的協(xié)調(diào)任務(wù)、組織考核結(jié)果的反響等直接指點(diǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃任務(wù)開(kāi)展情況可以根據(jù)考核結(jié)果，向指點(diǎn)作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工提升意見(jiàn)直接指點(diǎn)序號(hào)否決性目的目的解釋考核主體、信息來(lái)源人事科招聘、培訓(xùn)管理績(jī)效考核

22、目的序號(hào)KPI目的定義評(píng)分計(jì)算規(guī)范信息來(lái)源招聘方案完成率實(shí)踐完成招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算新員工試用期記錄關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)關(guān)鍵崗位的方案招聘總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄培訓(xùn)方案完成率實(shí)踐完成的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)方案培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至

23、分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案員工技藝提升率反映培訓(xùn)效果的目的，計(jì)算公式：期末技藝評(píng)價(jià)得分期初技藝評(píng)價(jià)得分起初技藝評(píng)價(jià)得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算員工技藝評(píng)價(jià)報(bào)告職工對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)組織任務(wù)的稱心度醫(yī)院職工對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的稱心程度=目的值，得分比目的值每降低 分，加 分，累計(jì)最高至分比目的值每提高 分，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算員工培訓(xùn)稱心度調(diào)查招聘、培訓(xùn)任務(wù)分析總結(jié)報(bào)告完成上報(bào)的及時(shí)性招聘、培訓(xùn)任務(wù)分析總結(jié)報(bào)告上報(bào)延遲的時(shí)間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算上報(bào)簽收確認(rèn)單參與培訓(xùn)員工的比率參與培訓(xùn)的人數(shù)全院的總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算培訓(xùn)記錄職工入職、離任手續(xù)辦理的準(zhǔn)確性辦理職工入職、離任手續(xù)過(guò)程中出現(xiàn)過(guò)失的次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工入職、離任手續(xù)職工入職、離任手續(xù)辦理的及時(shí)性辦理職工入職、離任手續(xù)過(guò)程延遲的天數(shù)目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計(jì)最低至分介于其中按線性關(guān)系計(jì)算職工入職、離任手續(xù)招聘、培訓(xùn)、職工