人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、 、選擇題（2分*10題，共20分）歷史出現(xiàn)人物及其主要貢獻(xiàn)歐文：現(xiàn)代人事管理之父，人事管理的先驅(qū)，著重提出了包括改善工作條件和生活條件、縮短工作日、提高工資、發(fā)放撫恤金等方法和制度。泰勒：科學(xué)管理之父，倡導(dǎo)科學(xué)管理，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度明茨博格：工業(yè)心理學(xué)的先驅(qū)梅奧一霍桑實(shí)驗(yàn)：1、改變工作條件和勞動(dòng)效率沒(méi)有直接關(guān)系；2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力資源管理理論與相關(guān)學(xué)科：人力資源管理：為了達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織中人力資源進(jìn)行利用和開(kāi)發(fā)的管理活動(dòng)。包括科學(xué)

2、管理的一整套機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。相關(guān)理論：組織行為學(xué)（工業(yè)組織心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、組織理論）、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論）人力資本特征：不可分割性、不可變現(xiàn)性、雙重性、差異性人力資本理論創(chuàng)始人：西奧多舒爾茨（I960年發(fā)表了論人力資本投資系統(tǒng)闡述了其“人力資本”理論）加里貝克爾（主要是對(duì)人力資本的微觀經(jīng)濟(jì)分析上代表作人力資本生育率的經(jīng)濟(jì)分析家庭論）第一個(gè)對(duì)人力資本要素的作用進(jìn)行了科學(xué)的數(shù)學(xué)計(jì)量分析：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德華丹尼森。人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：根據(jù)人力資源內(nèi)在個(gè)要素之間的邏輯關(guān)系:數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能、環(huán)境人力資源需求預(yù)測(cè)方法：判斷預(yù)測(cè)法：德?tīng)柗品?、管理者估?jì)法、專家會(huì)議法統(tǒng)

3、計(jì)預(yù)測(cè)法：趨勢(shì)分析法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法職位分析術(shù)語(yǔ)的含義及其大小分類P163-164：任務(wù)：指工作中為達(dá)到特定目的所進(jìn)行的某項(xiàng)具體活動(dòng)。（起草一份函件）職責(zé)：指工作中所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合。（處理函件，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查）職位：指組織中由特定人員在特定時(shí)間承擔(dān)的相互關(guān)聯(lián)的職責(zé)集合。工作：指組織中若干主要職責(zé)相似的職位集合（就一個(gè)組織內(nèi)而言）。工作族：組織中兩種及其以上性質(zhì)相近且相關(guān)的工作組合。（會(huì)計(jì)工作和審計(jì)工作組成財(cái)務(wù)工作族）職業(yè)：不同時(shí)間內(nèi)不同組織中工作要求相似或職責(zé)相當(dāng)?shù)穆毼患希缃M織）。（教師、醫(yī)生、律師）職業(yè)生涯（人一生從事的職位、工作或職業(yè)）工作描述（有關(guān)

4、工作性質(zhì)及特征的書面說(shuō)明）工作資格（任職資格或工作規(guī)范）工作評(píng)價(jià)（采用方法對(duì)工作價(jià)值評(píng)定）工作分類（按標(biāo)準(zhǔn)及程序?qū)ぷ鳉w類）影響招聘面試公正性的心理效應(yīng)P203：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）、投射效應(yīng)、次序效應(yīng)培訓(xùn)按培訓(xùn)活動(dòng)性質(zhì)的分類P249：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估SMART法則含義P319：S一具體化specific；M一可測(cè)性measurable；A一可達(dá)性achievable；R一結(jié)果導(dǎo)向results-oriented；T一時(shí)限性time-bound。薪酬設(shè)計(jì)的公平性一當(dāng)員工對(duì)自身投入和獲得產(chǎn)生不滿意會(huì)有以下六種反應(yīng)P353：減少投入、試圖增加獲得、

5、改變對(duì)自己的認(rèn)知、改變對(duì)參照者的認(rèn)知、重新選擇參照者、離開(kāi)工作職位或組織。企業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查可選的途徑P358：企業(yè)自己、免費(fèi)利用政府只能部門公開(kāi)發(fā)布的薪酬信息、通過(guò)管理咨詢公司等過(guò)去有關(guān)薪酬信息、從行業(yè)協(xié)會(huì)、人力市場(chǎng)等渠道法定福利P367:是指一個(gè)國(guó)家以法律形式強(qiáng)制規(guī)定任何組織都必須向工作者提供的福利，包括事業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃及其他一些福利項(xiàng)目。薪資結(jié)構(gòu)一長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃種類：股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃、績(jī)效達(dá)成計(jì)劃、定量股票計(jì)劃、影子股票計(jì)劃、股票面值計(jì)劃二、簡(jiǎn)答題（5分*6題，共30分）人力資源與人力資本概念及區(qū)別（分別在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)上特點(diǎn)）人力資源是指存在于勞動(dòng)

6、人口之中的從事經(jīng)濟(jì)及社會(huì)活動(dòng)并能創(chuàng)造價(jià)值的能力。從管理學(xué)的角度關(guān)注價(jià)值，從微觀層面是研究人的因素對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效率和產(chǎn)出的影響。人力資本是指通過(guò)投資形式而凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、只是、體力、健康狀況、道德水平及見(jiàn)證能力的支出的總和。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度關(guān)注受益，從宏觀層面是研究人力資本投資對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的影響。人力資源部門與直線經(jīng)理之間關(guān)系：人力資源部門與直線經(jīng)理之間的關(guān)系是緊密聯(lián)系的。人力資源部是人力資源管理的參謀部，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。具有管理功能和服務(wù)功能，負(fù)責(zé)的規(guī)劃、政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、外包管理、專業(yè)咨詢、培訓(xùn)。直線經(jīng)理是人力資源管理的責(zé)任人，是企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和

7、建議者，是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者。執(zhí)行公司的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策、企業(yè)文化建設(shè)方案，管理本部門的團(tuán)隊(duì)、職工隊(duì)伍、企業(yè)文化工作。3.微觀教育投資的成本和收益曲線Ab代表18歲后高中畢業(yè)后直接就業(yè)的終身收入曲線。曲線CD代表高中畢業(yè)后上大學(xué)再就業(yè)的終身收入曲線。區(qū)域a代表上大學(xué)期間支出的直接成本。區(qū)域b代表機(jī)會(huì)成本。a+b=總-成本,！區(qū)域c代表22歲畢業(yè)后可獲得的收入增加量。收入（-）特殊培訓(xùn)的成本與收益分析工資邊際產(chǎn)量收益mrt扌訓(xùn)的員工的工資率和邊際產(chǎn)量收益和受訓(xùn)后員工的邊際產(chǎn)量收益。知識(shí)和技能是不能轉(zhuǎn)移或出售的，他組織沒(méi)有什么價(jià)值。員工在其他在原組織所受到的培訓(xùn)。用，培

8、訓(xùn)成本由組織或雇主來(lái)負(fù)擔(dān);量收益去支付經(jīng)過(guò)培訓(xùn)員工的競(jìng)爭(zhēng)5.在培訓(xùn)1為組織或雇主為特殊培訓(xùn)付出的域2為組織或雇主在特殊培訓(xùn)后所1時(shí)，則投資于此特殊培訓(xùn)項(xiàng)目在經(jīng)培訓(xùn)期培訓(xùn)有的時(shí)間為勞動(dòng)資源密度。如果當(dāng)ca+b,則其教育投資時(shí)合理可行的；當(dāng)c=a+b，則其教育投資沒(méi)有多大必要；當(dāng)cVa+b,則其教育投資最不經(jīng)濟(jì)；人力資源經(jīng)濟(jì)密度：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)達(dá)到一定經(jīng)濟(jì)水平時(shí)所占用的人力資源。人力資源經(jīng)濟(jì)密度=人力資源數(shù)/國(guó)民（內(nèi)）生產(chǎn)總值人力資源的經(jīng)濟(jì)密度反映了作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的人力資源創(chuàng)造新價(jià)值的能力，從而在一定程度上也可以反映出一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源的質(zhì)量及其實(shí)際利用狀況。什么是社會(huì)保險(xiǎn)？社會(huì)保險(xiǎn)與社

9、會(huì)保障關(guān)系？P107-108社會(huì)保險(xiǎn)：在既定的社會(huì)政策指導(dǎo)下，由國(guó)家通過(guò)法律手段對(duì)社會(huì)全體勞動(dòng)者強(qiáng)制征繳保險(xiǎn)基金，用以對(duì)其中喪失勞動(dòng)能力或失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的成員提供基本生活保障的一種社會(huì)保障制度。社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心部分，但社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)保障之間有著明顯區(qū)別。其一，實(shí)施范圍和對(duì)象不同：社會(huì)保險(xiǎn)是在法律規(guī)定范圍內(nèi)實(shí)行，以城鎮(zhèn)勞動(dòng)者為保障對(duì)象；社會(huì)保障是在全社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)行，以全體國(guó)民為保障對(duì)象。其二，職責(zé)不同。社會(huì)保險(xiǎn)是對(duì)喪失勞動(dòng)能力和失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的勞動(dòng)者承擔(dān)生活保障責(zé)任。社會(huì)保障是承擔(dān)所有國(guó)民的一切風(fēng)險(xiǎn)。其三，分配原則和保障水平不同。社會(huì)保險(xiǎn)分配與勞動(dòng)者對(duì)保險(xiǎn)基金的貢獻(xiàn)有關(guān)

10、，只能保障基本生活需要。社會(huì)保障是國(guó)家對(duì)國(guó)民的單方面援助。享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件P111：一是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍內(nèi)并且參保；二是達(dá)到國(guó)家法定退休年齡；三是個(gè)人繳費(fèi)滿15年2005年38號(hào)現(xiàn)在制度新人的養(yǎng)老金計(jì)發(fā)公式：DB、DC計(jì)劃概念和特點(diǎn)待遇確定型(DB)：預(yù)先確定計(jì)劃參與者的年金支付水平，并承諾在約定條件出現(xiàn)時(shí)支付該受益額的延期收入計(jì)劃?；咎卣魇牵?1)由企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；(2)精算要求高；(3)適用于大型企業(yè)繳費(fèi)確定型(DC)：預(yù)先確定計(jì)劃參與者的繳費(fèi)水平，并為每一個(gè)參與者設(shè)立個(gè)人賬戶進(jìn)行繳費(fèi)積累，當(dāng)約定條件出現(xiàn)時(shí)按照賬戶繳費(fèi)及投資回報(bào)總積累額支付個(gè)人的延期收入計(jì)劃。其基本特征是：

11、(1)簡(jiǎn)便易行，透明度較高，適用于中小型企業(yè)；(2)精算要求低，繳費(fèi)水平可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況作適當(dāng)調(diào)整；(3)職工個(gè)人承擔(dān)有關(guān)投資風(fēng)險(xiǎn)；(4)當(dāng)今社會(huì)大趨勢(shì)下由其操作簡(jiǎn)便，分析靈活清晰，受到越來(lái)越多企業(yè)的歡迎。德?tīng)柗品A(yù)測(cè)人力資源需求德?tīng)柗品ㄓ址Q專家預(yù)測(cè)法，是一種是專家們對(duì)組織某一方面發(fā)展趨勢(shì)達(dá)成一致看法的結(jié)構(gòu)化方法。它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生聯(lián)系，通過(guò)多輪次調(diào)查專家對(duì)問(wèn)卷所提問(wèn)題的看法，經(jīng)過(guò)反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。具有權(quán)威性、匿名性、反饋性的特點(diǎn)。具體步驟：預(yù)測(cè)規(guī)劃專家預(yù)測(cè)統(tǒng)

12、計(jì)反饋表述結(jié)果戰(zhàn)略規(guī)范SWOT分析：是一種能較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究的一個(gè)單位現(xiàn)實(shí)情況的方法。明確哪些是目前急需解決的問(wèn)題，哪些是可以稍微拖后一點(diǎn)兒的事情，哪些屬于戰(zhàn)略目標(biāo)上的障礙，哪些屬于戰(zhàn)術(shù)上的問(wèn)題。它很有針對(duì)性，有利于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在單位的發(fā)展上做出較正確的決策和規(guī)劃。SWOT的含義。SWOT四個(gè)英文字母的意思分別為：S強(qiáng)項(xiàng)，優(yōu)勢(shì)；W弱勢(shì)，劣勢(shì)；O機(jī)會(huì),機(jī)遇；T威脅，對(duì)手。從整體上看，SWOT可以分為兩部分。第一部分為SW，主要用來(lái)分析內(nèi)部條件，第二部分為OT，主要用來(lái)分析外部條件。請(qǐng)列舉5中以上企業(yè)招募途徑P191-192：直接申請(qǐng)；員工推薦；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募；校園招募；獵頭公司招募；

13、場(chǎng)館式招募；廣告招募；網(wǎng)上招聘企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的柯克帕特里克模型P266：柯克帕特里克培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。一級(jí)評(píng)估需要注意受訓(xùn)者的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估需要檢查受訓(xùn)者所學(xué)的東西；三級(jí)評(píng)估試圖衡量受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的變化；四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助于組織績(jī)效的提高。什么是360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)？：P323360度反饋是一種全方位的信息收集方式、區(qū)別并綜合了各方的信息，多方位收集反饋信息可以避免一方評(píng)估的主觀武斷，能夠較準(zhǔn)確和客觀地反映被評(píng)估者的工作業(yè)績(jī)，從而增強(qiáng)了績(jī)效評(píng)估的效度和信度。即由上司、顧客、同事、自己和下屬作為評(píng)估者，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。信度和效

14、度P195：效度是指測(cè)試內(nèi)容與職位工作的相關(guān)程度，信度是指測(cè)試成績(jī)的高低與實(shí)際能力水平的一致性程度。什么是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)及特征？P365含義：通過(guò)對(duì)常規(guī)的多等級(jí)和窄幅度的薪酬序列進(jìn)行重新組合的方法形成一種等極少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)。特征：薪酬結(jié)構(gòu)的層級(jí)少：3-5層級(jí)；薪酬變動(dòng)的幅度寬：大于100%；薪酬水平主要由績(jī)效和市場(chǎng)決定。薪酬制度設(shè)計(jì)的程序和步驟P362-364點(diǎn)數(shù)法亦稱薪點(diǎn)法或計(jì)點(diǎn)法，是一種被比較廣泛地采用的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)方法。其評(píng)價(jià)過(guò)程由三個(gè)階段或步驟組成。第一步是確定職位評(píng)價(jià)因素。第二步是確定各評(píng)價(jià)因素的權(quán)數(shù)和各等級(jí)因素的點(diǎn)數(shù)。第三步是制定出職位等級(jí)序列表。再后，以職位薪酬等級(jí)點(diǎn)數(shù)表為基

15、本工具，對(duì)不同類的不同職位工作分別進(jìn)行各項(xiàng)子因素的點(diǎn)數(shù)值評(píng)定，某一職位工作的各項(xiàng)子因素點(diǎn)數(shù)值之和便是該職位的點(diǎn)數(shù)。最后，按照點(diǎn)數(shù)的多少把不同類別的不同職位定位在不同薪酬等級(jí)，由此形成薪酬等級(jí)序列表。三、計(jì)算題1.38號(hào)養(yǎng)老金公式計(jì)算：當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資繳站限厲視同紳年限爲(wèi)個(gè)額2.人力資本計(jì)算：】假定某人目前35歲，65歲退休，以后30年內(nèi)年均勞動(dòng)收入30,000元，年均貼現(xiàn)率3%,請(qǐng)計(jì)算其人力資本。588013HC,型t35（1+3%）65-t 四、論述題招聘面試中采用STAR方式的含義和應(yīng)用技巧面試法：指的是在面試過(guò)程中，面試官圍繞應(yīng)聘者過(guò)去工作、生活中實(shí)際發(fā)

16、生的案例，就其發(fā)生情境、需完成任務(wù)、應(yīng)聘者所采取行動(dòng)以及行動(dòng)結(jié)果這四個(gè)要素進(jìn)行提問(wèn)，通過(guò)了解應(yīng)聘者的過(guò)去行為表現(xiàn)來(lái)衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求。應(yīng)用“”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫(kù)，為面試做好準(zhǔn)備；最后在面試中需有效提問(wèn)和追問(wèn)，獲取所需要的真實(shí)信息。在面試過(guò)程中，面試考官可事先畫好圖，在每個(gè)模塊寫下設(shè)計(jì)好的問(wèn)題。隨后按順序逐一詢問(wèn)應(yīng)聘者，并做相應(yīng)記錄。再根據(jù)記錄，對(duì)于關(guān)鍵問(wèn)題、關(guān)鍵點(diǎn)，重點(diǎn)或突擊回問(wèn)。通過(guò)、的了解使考官較為全面地了解

17、應(yīng)聘者取得良好工作業(yè)績(jī)的前提，從而獲得應(yīng)聘者取得的業(yè)績(jī)多少是和個(gè)人有關(guān)、多少是和市場(chǎng)狀況和行業(yè)特性有關(guān)，以便做出客觀的評(píng)價(jià)。通過(guò)、的了解可以知道應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定應(yīng)聘者以往從事的工作和他具有的經(jīng)驗(yàn)是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員要求相匹配。通過(guò)”可了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問(wèn)，時(shí)，要注意不僅關(guān)注應(yīng)聘者所闡述的工作結(jié)果，更為重要的是對(duì)于結(jié)果的評(píng)判原因的探究。在面試中應(yīng)當(dāng)注意：得到STARs各部分的次序并不重要。只要保證你沒(méi)有遺漏。當(dāng)應(yīng)聘者的回答中出現(xiàn)“通?！?、“一般情況下”、“普遍”這些詞時(shí)，他可能正在給你講述一個(gè)含糊不清的假STAR。你應(yīng)該追問(wèn)他是在什么特定的情況下做的

18、、做了些什么一一比如他是怎樣對(duì)待一個(gè)客戶的，或是如何做出一項(xiàng)特別的決策的。警惕“將”“計(jì)劃”、“打算”這類詞。一旦應(yīng)聘者說(shuō)出這些詞，你很能有可能得到的是理論STARs。一個(gè)應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么?；蛘咴谔岬叫〗M的行動(dòng)時(shí)，可能會(huì)說(shuō)“我們”、“小組”或“我們單位”。他有可能在表述含糊不清的假STARs。你應(yīng)該追問(wèn)他：你做了什么？要注意有時(shí)應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)，你很能有可能得到的是意見(jiàn)STARs。績(jī)效管理在人力資源中的地位和作用績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。具體來(lái)說(shuō)，它在以下管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用：人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：績(jī)效管理信息的重要用途是對(duì)員工提供反饋，讓他們了解自己的工作情況，從而改進(jìn)工作中的缺陷和不足，為人員的培訓(xùn)提供可靠的依據(jù)。勞動(dòng)工資與報(bào)酬：績(jī)效管理能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評(píng)價(jià)的結(jié)果公平合理地確定員工的工資報(bào)酬。員工的崗位調(diào)配升遷：績(jī)效管理是員工工作崗位調(diào)配升遷決策的重要前提和依據(jù)。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)，可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息。人力資源管理的專題研究：績(jī)效管理又是人力資源部門開(kāi)展工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源管理部門需要確定新的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，可以借用績(jī)效管理的各種成果?；A(chǔ)管理的健全與完善：績(jī)效管理工作涉及企