人力資源管理第七講員工培訓(xùn)課件

1、第七講 員工培訓(xùn)1 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。 松下幸之助2一、員工培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的：育道德建觀點傳知識培技能培訓(xùn)中的知和能：反映企業(yè)經(jīng)營實踐的兩個特征：強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性：知：為解決實際問題而研究和建立的概念、原理等；能：能見實效、可操作。多元性、復(fù)雜性和動態(tài)性軟性的、間接的硬性的、直接的培訓(xùn)中的知、能分類：一是基礎(chǔ)知識；二是專業(yè)知識；三是廣度知識。能力：硬能力：技術(shù)性專業(yè)能力軟能力：人際、溝通、沖突處理

2、能力、獨(dú)立解決問題的能力等3培訓(xùn)的基本作用：改善員工績效知識技能培訓(xùn)項目態(tài)度動機(jī)行為績效圖1 培訓(xùn)與開發(fā)的作用模型4二、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型1。需求確定2。目標(biāo)設(shè)置3。計劃擬定4。活動進(jìn)行5。總結(jié)評價情況分析：組織工作個人1，技能培養(yǎng)2。知識傳授3。態(tài)度轉(zhuǎn)變5系統(tǒng)培訓(xùn)模式確定培訓(xùn)需求計劃和設(shè)計培訓(xùn)實施培訓(xùn)評價培訓(xùn)結(jié)果6（一）、如何確定培訓(xùn)的需求培訓(xùn)的五W理論確定培訓(xùn)需求的三個層面對環(huán)境支持體系的分析7培訓(xùn)的五W理論Why 為什么要培訓(xùn)？Whom對誰培訓(xùn)？What 培訓(xùn)什么內(nèi)容？Who 誰進(jìn)行培訓(xùn)？How 如何培訓(xùn)？8企業(yè)需求與培訓(xùn)的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展計劃部門培訓(xùn)計劃個人培訓(xùn)計劃培訓(xùn)反饋溝通9培訓(xùn)

3、需求分析模式是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員對這些差距負(fù)責(zé)是否需要培訓(xùn) 需要哪些方面的培訓(xùn)需要多少培訓(xùn) 哪些人員需要培訓(xùn)10個人層面的培訓(xùn)需求（缺口理論）希望的技能水平現(xiàn)有的技能水平所需的培訓(xùn)水平11（二）培訓(xùn)目標(biāo)的確定目標(biāo)要有激勵性：激勵可以強(qiáng)化受訓(xùn)者的動機(jī)目標(biāo)要有一定的難度：使受訓(xùn)者感到有一定的挑戰(zhàn)（但不望而生畏）目標(biāo)要進(jìn)行具體分解目標(biāo)不僅影響受訓(xùn)者的動機(jī)，而且影響培訓(xùn)者的期望；而培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的期望大小在相當(dāng)程度上決定著受訓(xùn)者的表現(xiàn)。此即培訓(xùn)中的“皮格馬利翁效應(yīng)”：希臘神話中塞浦路斯國王，用象牙雕塑了一位名叫加拉蒂亞的少女，不久，他就陷入了對雕塑的熱戀

4、。由于他虔誠的祈禱，愛和美的神賦予了加拉蒂亞真正的生命。他的熱切愿望使他的期望變成了現(xiàn)實。強(qiáng)化理論認(rèn)為，積極的強(qiáng)化可使行為逐漸接近理想的目標(biāo)12皮格馬利翁效應(yīng)1968年，美國心理學(xué)家羅森塔爾和賈可布森做了個實驗：他們來到一所小學(xué)，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，極為認(rèn)真地告訴校長、老師，并透露給這些學(xué)生說：這些名單上的學(xué)生被鑒定為“新近開的花朵”，具有在不久將來產(chǎn)生“學(xué)業(yè)刺激”的潛力。其實，這份名單是隨意擬定的，根本沒有依據(jù)智能測驗的結(jié)果。但8個月后再次進(jìn)行智能測驗時出現(xiàn)了奇跡：凡被列入此名單的學(xué)生，不但成績提高很快，而且性格開朗，求知欲望強(qiáng)烈，與教師的感情特別深厚。再后來這18個

5、人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。他們借用希臘神話中一王子的名字，將這個實驗命名為：“皮格馬利翁效應(yīng)”。即期望心理中的共鳴現(xiàn)象傳說，皮格馬利翁愛上了一座少女塑像，在他熱忱的期望下，塑像變成活人，并與之結(jié)為夫妻。13（三）擬定培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)師確定教材確定培訓(xùn)地點準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備決定培訓(xùn)時間發(fā)通知辦理各種手續(xù)14培訓(xùn)內(nèi)容的制定確定學(xué)習(xí)內(nèi)容選擇培訓(xùn)策略和媒體合理安排教學(xué)進(jìn)度教學(xué)過程的實施和分析評價結(jié)果的分析形成優(yōu)化的教學(xué)方案修正優(yōu)化教學(xué)目標(biāo)15（四）培訓(xùn)的實施實際進(jìn)行培訓(xùn)并有效監(jiān)控：教學(xué)內(nèi)容是否超出規(guī)劃？中間教學(xué)效果如何？16（五）培訓(xùn)的評估評估標(biāo)準(zhǔn)要以目標(biāo)為基礎(chǔ)要與培訓(xùn)計劃相匹配要

6、具體、要可操作評估模式17柯氏評估模式培訓(xùn)層次的評估受訓(xùn)者反應(yīng)評估知識層次的評估工作表現(xiàn)的評估組織績效的評估18培訓(xùn)效果的評估與反饋培訓(xùn)效果評估的四個層次：反應(yīng)層次：問卷測試受訓(xùn)者對培訓(xùn)的總體感受；學(xué)習(xí)層次：書面測試、操作測試、情景模擬等，測試其培訓(xùn)前后的知識、技能和態(tài)度的變化；行為層次：運(yùn)用3600測試受訓(xùn)者的行為、態(tài)度、方式與業(yè)績的改善程度；結(jié)果層次：個人產(chǎn)出、貢獻(xiàn)及組織效益等。量化測定：TE=（E2-E1）*TS*T-C其中：TE=培訓(xùn)效益19培訓(xùn)效果的量化測定TE=（E2E1）TSTC 其中：TE=培訓(xùn)效益E1=培訓(xùn)前每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益E2=培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益TS=培

7、訓(xùn)的人數(shù)T=培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限C=培訓(xùn)成本例；某公司開辦一推銷員培訓(xùn)班，受訓(xùn)人數(shù)為20人，時間3天，培訓(xùn)費(fèi)10萬元，受訓(xùn)前、后每位推銷員一年的銷售凈利潤分別為10萬元和11萬元，培訓(xùn)的效果可持續(xù)3年。 根據(jù)上述公式，可得：TE=（11-10）20310=50（萬元）該公司的培訓(xùn)效益為50萬元，投資回報率=5010=500%20培訓(xùn)效果測定方案設(shè)計測定測定測定培訓(xùn)測定測定測定2培訓(xùn)測定1測定4培訓(xùn)測定3方案4 對照測定方案3 多重測定方案2 前后測定方案1 簡單測定培訓(xùn)測定測定培訓(xùn)培訓(xùn)組對照組21 環(huán)境支持體系分析培訓(xùn)培訓(xùn)的工作環(huán)境培訓(xùn)的一般環(huán)境制度設(shè)計學(xué)習(xí)環(huán)境培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)者組織支持自然的人口

8、的社會的經(jīng)濟(jì)的政治的教育的技術(shù)的文化的22阿什里德模式離散階段整合階段聚焦階段組織的培訓(xùn)職能發(fā)展水平23三、員工培訓(xùn)的方式與方法（一）培訓(xùn)的兩大方式（二）培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式（三）三維學(xué)習(xí)立方體（四）員工培訓(xùn)的基本方法24（一）培訓(xùn)的兩大方式以培訓(xùn)者為中心的方式 (Trainer Controlled)以學(xué)習(xí)者為中心的方式(Learner Controlled)25兩大培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)者為中心學(xué)習(xí)者為中心學(xué)員參與程度低高理論 講授案例研究角色扮演計算機(jī)輔助視聽教學(xué)簡單知識自學(xué)合同式學(xué)習(xí)函授復(fù)雜知識內(nèi)容內(nèi)容26（二）培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式 從組織行為學(xué)角度看，有兩種性質(zhì)不同的學(xué) 習(xí)：代理性學(xué)習(xí)：

9、非第一手知識，別人的經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論；親驗性學(xué)習(xí)：第一手經(jīng)歷與技能，親身體驗所得。27（三）三維學(xué)習(xí)立方體實踐自主交往ABCEDGHF28（四）員工培訓(xùn)的基本方法授課讀書電影錄像游戲研討會T小組角色扮演工作輪換案例分析計劃性指導(dǎo)29 各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較內(nèi)容方法效果等級獲得知識轉(zhuǎn)變態(tài)度解決問題技能人際關(guān)系技能參與者接受性保持知識案例研究 4 5 1 5 1 4研討會 1 3 4 4 5 2授課 8 7 7 8 7 3游戲 5 4 2 3 2 7電影 6 6 8 6 4 5計劃性指導(dǎo) 3 8 6 7 8 1角色扮演 2 2 3 1 3 6T小組 7 1 5 2 6 830四、員工培訓(xùn)的主

10、要類型新進(jìn)員工引導(dǎo)培訓(xùn)（職前教育）管理人員培訓(xùn)總經(jīng)理技能培訓(xùn)經(jīng)理技能培訓(xùn)基層管理者培訓(xùn)科技人員培訓(xùn)操作人員培訓(xùn)31（一）新員工引導(dǎo)培訓(xùn)企業(yè)概況企業(yè)文化與經(jīng)營理念企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu)員工規(guī)范與行為守則企業(yè)報酬系統(tǒng)安全與事故預(yù)防員工權(quán)力和工會職能部門介紹具體工作責(zé)任與權(quán)力企業(yè)規(guī)章制度工作場所與工作時間新員工的上級、同事和下級培訓(xùn)內(nèi)容32新員工對單位的期望獲得應(yīng)有的尊重獲得對環(huán)境和職務(wù)的了解獲得發(fā)展與成功的機(jī)會33（二）管理人員培訓(xùn)追求卓越心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能、聆聽技能、團(tuán)隊建設(shè)、 時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、 信息溝通、公共演講技能、員工激勵、戰(zhàn)略管理、 談判技巧、組織發(fā)

11、展、 企業(yè)再造等。34 五、培訓(xùn)與開發(fā)中的主要問題及其對策（一）培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)：考慮三個維度：知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力。卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技巧型培訓(xùn)師演講型培訓(xùn)師膚潛型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師敏感型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)師35（二）培訓(xùn)預(yù)算國際大公司：1%3%；最高：7%；我國目前：低于1%企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用；方案1；30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其他費(fèi)用，30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，30%送外培訓(xùn)，10%機(jī)動。方案2：50%內(nèi)部培訓(xùn)，40%送外培訓(xùn)，10%機(jī)動。36總結(jié)：什么是培訓(xùn)？為什么是現(xiàn)在為什么是現(xiàn)在培訓(xùn)顯得如此的重要？什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)的四大要素培訓(xùn)的類型37培訓(xùn)的使命（一）人力資源資源管理學(xué)家O.Gleen stahl認(rèn)為培訓(xùn)的使命是：引導(dǎo)新員工 (Induction and Orientation)改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值(Broadening Staff Usefulness)開發(fā)高層