行政管理專科畢業(yè)大作業(yè)

1、電大學(xué)歷教育專科行政管理專業(yè)畢業(yè)大作業(yè)姓名：學(xué)號：入學(xué)時間：分校：新疆廣播電視大學(xué)說明1、行政管理專業(yè)專科的實踐環(huán)節(jié)為 8學(xué)分，其中社會 調(diào)查3學(xué)分，畢業(yè)作業(yè)5學(xué)分。2、本作業(yè)的內(nèi)容涵蓋了行政管理專業(yè)主干課程的內(nèi) 容，主要涉及到以下課程：公共行政學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)、 行政組織學(xué)、人力資源管理、辦公室管理、個人與團 隊管理、應(yīng)用寫作等。3、為了全面檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，結(jié)合行政管理專業(yè) 的特點，本作業(yè)的結(jié)構(gòu)分為兩個部分。第一部分是案 例分析，每題15分，共六題，90分；第二部分是文 書寫作，一題共10分。4、本作業(yè)滿分100分，60分為及格。5、答題要求：(1)理論闡釋清楚明了；(2)要點清晰，分析全

2、面(3)必須手寫，不得抄襲或雷同，否則按 0分處理。學(xué)生得分情況;題號一二三四五六七總分得分第一部分：案例分析得分批改人一、管理學(xué)基礎(chǔ)案例（15分）某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)?？偨Y(jié) 企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結(jié)為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā) 展、與當(dāng)?shù)卣?、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好 的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限， 成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。 當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并 為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。例如，就在 前不久，日本一家建筑

3、企業(yè)在與公司談判時， 讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報 價。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾 地沒有抓住公司項目。請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。答：內(nèi)部環(huán)境：公司能發(fā)展到現(xiàn)在可定有他的優(yōu)勢，在人力上一定也有很優(yōu) 秀的人才，不過就現(xiàn)在的目標(biāo)而言，公司現(xiàn)在缺乏優(yōu)秀的人才，因為公司要發(fā)展， 肯定首先是人的進步。外部環(huán)境：在本地的發(fā)展有很好的成績，這樣能夠有很好的根基，向外發(fā)展 自然就有后盾，只是當(dāng)要面對大環(huán)境，走出地區(qū)時，公司將面臨嚴峻的競爭，同 行的競爭，高端顧客的要求。這些都是為題。措施：1.首先要培養(yǎng)人才，有兩種方式，一是把本公司的合適人選送出去培

4、 養(yǎng)。二是引進新的人才，讓他盡快融入企業(yè)。這兩種方法各有利弊，可同時運用。.公司各個部門的協(xié)調(diào)與溝通要及時到位。 市場信息來源，施工部門，售后 部門都必須保持一致。全面的進步。、多了解競爭對手的狀況，促使自身進步、了解新客戶群體的需求，改進自身的各種不足。總之：最關(guān)鍵的還是人的思維，一定要注重人員素質(zhì)的提高。企業(yè)文化的形成。得分批改人二、公共行政學(xué)案例(15分)某縣計劃生育政策執(zhí)行的失誤我國南方某縣的計劃生育工作多年來一直徘徊在全省倒數(shù)13名的位置。1998年，新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子走馬上任，為了建立政績，完成好上級政府下達的計 劃生育任務(wù)，甩掉計劃生育的落后帽子，采取了一項新的政策措施，即對計劃生

5、育實行高額罰款。具體的罰款標(biāo)準(zhǔn)是：超生第二胎罰款2000元，超生第三胎罰款5000元，超生第四胎或更多罰款10000元。縣政府希望通過這項措施的實施 有效控制縣里的生育數(shù)量。考慮到基層計劃生育工作的艱巨性，為了解決基層計 劃生育工作經(jīng)費不足的問題，有效調(diào)動基層計劃生育人員的工作熱情， 該政策還 做出了罰款提成的相關(guān)規(guī)定，即罰款所得，村、鎮(zhèn)兩級各提成 30%這項政策實 施兩年多后，縣政府調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，根本沒有達到他們的預(yù)期目標(biāo)， 超生問題仍然 很嚴重。許多人寧愿交納高額罰款也要生育第二胎和第三胎，有些沒錢的家庭甚 至舉債生育也在所不惜。似乎有很多人都覺得，交了罰款就等于購買到了計劃外 生育的指標(biāo)，

6、就具有了合理合法的權(quán)利，不少人甚至在未生育之前就預(yù)先把罰金 交了上去。當(dāng)然，這一方面是因為重男輕女、多子多福、傳宗接代等傳統(tǒng)觀念在 當(dāng)?shù)厝罕娝枷胫懈畹俟?；另一方面也是由于一些基層干部把超計劃生育罰款作 為了一種創(chuàng)收的途徑，為了多來錢，對超生現(xiàn)象睜一只眼閉一只眼，有的甚至對 超生予以暗中鼓勵。根據(jù)上述案例結(jié)合所學(xué)公共政策的理論，分析公共政策未得到有效執(zhí)行的原 因，以及有效執(zhí)行政策的對策。答：分析：導(dǎo)致該項政策未能得到有效執(zhí)行的主要因素包括：(1)政策目標(biāo)。目標(biāo)與執(zhí)行措施沖突，執(zhí)行越有效，結(jié)果離目標(biāo)越遠。(2)政策內(nèi)容。內(nèi)容設(shè)計不合理，允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)從罰款中提成，無疑會對基層 干部起到上定的誘導(dǎo)作用，

7、計劃外生育給他們帶來了實惠，他們怎么會積極制止 這種行為呢！(3)政策執(zhí)行主體。政策執(zhí)行者欠缺職業(yè)素養(yǎng)，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，其所作所為與原政策目標(biāo)背道而馳。(4)政策目標(biāo)群體。受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，他們對政策目標(biāo)缺少認識和 理解。(5)執(zhí)行環(huán)境。缺少有效的制度安排，如監(jiān)督和控制機制等得分批改人三、行政組織學(xué)案例(15分)材料1: 20世紀80年代，美國國防部的軍事基地建設(shè)管理手冊厚400頁，軍隊用房管理手冊厚800頁，軍隊文職人員管理手冊更是厚達 8,800頁，其規(guī)章制度 的繁瑣程度無與倫比，嚴重影響工作效率.譬如一個價值100美元的蒸汽閥門，一 旦漏汽，一周損失蒸汽價值50美元.因此，應(yīng)該馬上加

8、以更換.但是,管理手冊規(guī) 定對于價值100美元以上的采購項目，一定要買最經(jīng)濟合算的.所以，國防部往往 要花一年的時間進行測算，招標(biāo)和更換閥門.這樣，也許等一年可以買到便宜2美 元的閥門，但這段時間里損失的蒸汽價值超過 2000美元.材料2: 1990年，為了節(jié)約財政支出，美國菲利克斯市政府決定對城市垃圾收 集進行公開招標(biāo)承包.該市市政局與三家私營清潔公司參加競標(biāo)，但遭到失敗.這 迫使市政局對自身管理和經(jīng)營方式進行反思，謀求變革.該局在內(nèi)部 引入市場競爭機制，將原有的下屬機構(gòu)合并為5家服務(wù)中心.局與服務(wù)中心之間 簽訂合同，要求各中心達到一定的利潤指標(biāo)，而將人，財，物的管理權(quán)限全部下放 給中心.服

9、務(wù)中心則必須象私營公司一樣，面向市場和客戶，爭取政府和私人的消 潔合同.在這一新的管理體制下，各中心紛紛建立了質(zhì)量管理小組和生產(chǎn)率委員 會,制定了成本核算方法，鼓勵員工提出合理化建議，將員工報酬與效益掛鉤，通 過一系列動作，市政局的成本逐漸下降，在競爭中開始脫穎而出.到1995年，它奪 回了全市五個區(qū)的清潔合同.而在此期間，菲利克斯市的垃圾處理費用也平均每 年下降了 4.5%.問題:(1)上述兩段材料分別描述的是行政組織自身管理中的哪一類方法其各自主要內(nèi)容是什么？(2)比較并評述這兩種管理方法.。(3)它們對中國行政組織自身管理方法的改革有何啟迪？答：(1)材料1描述的是規(guī)制型管理，材料2描述

10、的是市場化管理。 規(guī)制型管理的主要內(nèi)容是：組織標(biāo)準(zhǔn)化；工作秩序化；管理規(guī)范化。 市場化管理的主要內(nèi)容是：行政組織內(nèi)部管理的市場化；行政組織內(nèi)部人事 制度的市場化；行政組織自我服務(wù)功能的市場化。(2)規(guī)制型管理方法是工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)是人類管理思想史上的 巨大進步。它追求理性和效率，目的是排除人的情感因素對組織運行的影響，盡 可能消除偶然性，使行政組織成為一種客觀系統(tǒng)。但是，規(guī)制型管理形成了一種 典型的官僚體制，導(dǎo)致中央集權(quán)、層次繁多、行動遲緩的弊端。在新興的信息社 會，人的個性與要求更加復(fù)雜多樣，事物變化幅度和速度增加，規(guī)制型管理已經(jīng) 不能有效地運轉(zhuǎn)，必須采用新的管理方法。市場化管理是與

11、信息社會相適應(yīng)的管 理方法，它主張將市場機制引入到行政組織的管理之中，創(chuàng)造一種競爭性環(huán)境， 從而激發(fā)組織成員的潛能，提高效率。作為對規(guī)制型管理的改良，市場化管理方 法被各國行政改革實踐所借鑒，取得了顯著效果。但對于其具體管理方法，各國 尚處于探索和改進之中，還沒有一個完整、系統(tǒng)的模式。(3)中國行政組織改革處于從規(guī)制型管理向市場化管理的過渡過程之中。 一方面，我們需要加強法制，完善組織管理的基本規(guī)章制度，排除行政管理中的 主觀隨意性；另一方面，又要避免規(guī)制過度的傾向，預(yù)防過多的規(guī)章制度對政府 公務(wù)員主動精神的壓制。得分批改人四、人力資源管理案例(15分)飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1990年

12、10月，飛龍集團只是一個注冊資金雛有 75萬元，員工幾十人的小 企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994 年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還 記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄 輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告-飛龍集團進入 休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合， 過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆” 出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的 來往

13、，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改 過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財 富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。 其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失o(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展， 除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略 性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常 的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾 名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)， 竟沒有

14、一個完 整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管 理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、 低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機 的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企 業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的 局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強 人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行 業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有

15、人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才 短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。(2)人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。 長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用， 導(dǎo)致了 目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下， 盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才， 并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成 企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大 型企業(yè)的發(fā)展。(4)人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失

16、誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心 一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象-弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將， 這樣一 來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是 國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：（1）請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊伍，搞 好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？（2）通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。答：1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆 舟。有學(xué)者說

17、：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝大。但是由于人 的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就 會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入 困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長 或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中， 會因為核心人物的人格特 質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作

18、戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員 工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程 中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選 拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的 科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。 企業(yè)就會因為高的人才流 失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成 本，造成嚴重損失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化

19、家族管理”，而 不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟 悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我 國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一 “致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下 三方面的工作。 （1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確 立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作 為一門科學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力 資源招聘

20、技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切 資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源 開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國 家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人 充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干 和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技 能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充

21、分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性， 也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現(xiàn)代人 力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義， 至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面， 人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “人”這一資源，才算抓住 了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被 管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、 合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息

22、，永 遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是 一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角 色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立 良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自 己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何 有效地融入組織中結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工 提供有效的幫助。得分批改人五、辦公室管理案例（15分）東華公

23、司辦公室人員小沈能講一口漂亮的法語， 小陳則很喜歡打扮。公司明 天要與法國某公司談判，古總經(jīng)理叮囑擔(dān)任翻譯的小沈和作會議記錄兼會議服務(wù) 的小陳要好好準(zhǔn)備。小沈和小陳除了在文本、資料等方面作了準(zhǔn)備，還化了一番 功夫進行了打扮。正式會談這大，只見坐在古總經(jīng)理一旁的小沈衣著鮮艷， 金耳環(huán)、大顆寶 石戒指閃閃發(fā)光，這使得古總身上的那套價值千元的名牌西服也黯然失色。古總經(jīng)理與法國客商在接待室內(nèi)寒暄時， 小陳拿來了托盤準(zhǔn)備茶水，只見她 花枝招展，一對大耳環(huán)晃來晃去，五顏六色的手鐲碰桌有聲，高跟鞋叮叮作響。 她從茶葉筒中拈了一撮茶葉放入杯中這一切引起了古總經(jīng)理和客商的不同 反應(yīng)。客商面帶不悅之色，把自己的茶

24、杯推得遠遠的，古總經(jīng)理也覺得尷尬。談 判中討價還價時，古總一時性起，雙方爭執(zhí)起來，小沈站在古總一邊，指責(zé)客商。 客商拂袖而去。古總望著遠去的客商的背影，沖著小沈： “托你的福，好端端一 筆生意，讓你給毀掉了，無能！”小沈并不知道自己有什么過錯，為自己辯解：“我，我怎么啦！客商是你自己得罪的，與我有什么關(guān)系?問：小沈和小陳的穿著打扮、言談舉止是否正確，正確的做法應(yīng)該是怎樣 的？答：小沈和小陳的穿著打扮不符合工作環(huán)境，不符合特定的會談工作要求小沈的穿著突出了自己，影響了古總經(jīng)理的形象，小陳的手鐲碰到桌子發(fā)出的 聲音打扮干擾談判、影響工作，破壞工作場所安靜 ；小陳用手拿茶葉，不衛(wèi)生， 引起客商不滿，

25、使得談判一開始就不順利正確做法：工作場合女士應(yīng)穿套裙，還有小沈應(yīng)該對領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和性格有所了 解，有針對性地彌補領(lǐng)導(dǎo)的不足；古總經(jīng)理與客商爭執(zhí)，她應(yīng)想辦法補救，可以 將上司借故引開，并示意上司忍耐些，使談判繼續(xù)，而不是指責(zé)客商；小沈受到 上司批評，即使是過頭話，也應(yīng)保持冷靜，不應(yīng)該反駁，應(yīng)理解上司的難處。找 適當(dāng)?shù)臋C會，用適當(dāng)?shù)姆绞皆傧裆纤菊f明情況，交流思想和感情。得分批改人六、個人與團隊管理案例（15分）藍星公司是一家大型公有企業(yè)單位， 最近幾年來公司業(yè)績一直很差， 公司到 了破產(chǎn)的邊緣。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采取措 施改變公司目前的狀況。首先他讓公司的中層主管上報

26、公司里最具影響力的人， 忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。 經(jīng)過一個星期 的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工， 包括一些工程師、財務(wù)人員、秘書，還有一些中層主管自己。隨后張總召集這份名單上的所有人開了 一次會。他交給大家一份議程和計 劃，并說道：“這是我們在財務(wù)上應(yīng)有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應(yīng)達到的水 平”在展示了所有的大目標(biāo)后，他總結(jié)道：“我本來打算問中層主管該怎樣做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。 我需要各位的協(xié)助。我應(yīng)該制定什么樣的計劃和方案，才能使大家齊心協(xié)力完成 我們的目標(biāo)呢？”會上員工

27、們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后， 員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我？” “工作不知道是否保 得住？ ”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響？ ”但是結(jié)果出乎他們 想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。 公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝一一他們早幾年就這樣做該多好啊！ 經(jīng)過這次轉(zhuǎn)型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例，回答76-80題。76、案例中，張總采取的溝通方式屬于（）。（A）身體語言溝通（B）副語言溝通（C） 口頭語言溝通（D）道具溝通77、張總認真聽取員工們的意見，根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這 說明他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（）