人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文例文

1、人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文例文專業(yè)實習生總結(jié)范文文人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文11實習目的畢業(yè)實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解 社會，讓我們學到了很多在課堂上學不到的知識，讓我們在實際中體會理 論，運用理論，受益匪淺，同時打開了視野，增長了見識，使我認識到將 所學的知識具體應用到工作中去的重要性，為以后進一步走向社會打下堅 實的基礎，只有在實習期間盡快調(diào)整好自己的學習方式，調(diào)整心理，各方 面都做好充分準備，去適應社會，才能被這個社會接納，維持生存進而更 好地發(fā)展自己。2實習任務及內(nèi)容2.1實習任務1.做好實習筆記。3.總結(jié)實習中所學的知識及心得體會，完成實習報告。2.2實

2、習內(nèi)容剛進公司時，對整個人事部的工作非常陌生，工作也不知道從何下手， 更談不上管理。后來在公司領導和同事的指導幫助下，開始對部門對業(yè)務， 對職位職責有所了解，并充分地應用在學校學到的知識，很快的了解了公 司的運作流程。這些事情看上去很簡單，但是真正實施起來難度不小，需 要注意幾個方面：1、工作流程的了解;2、應用專業(yè)知識的熟悉;3、人際 關系的協(xié)調(diào);4、與上司、客戶和同事的溝通技巧等。這些在學校是遠遠學 不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，經(jīng)過一段時間的實踐， 才讓我真正的全方位的了解，當然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要 以后的多加了解和學習。由于我更多的是想了解人事部整個部門的工

3、作流程和人力資源管理方 面的知識，所以我經(jīng)常性地努力爭取更多的機會去接觸專業(yè)知識多涉及到 的領域，而不僅僅局限于完成文員的崗位職責。一開始會覺得很難堪，因 為你實在是初出茅廬，盡管你是人力資源專業(yè)出來的，但是同事們特別是年齡大一點，職位高一點的員 工一般都不會給你機會，也不會相信你，甚至有的還會給你臉色，要不就 還會誤會你的意思，以為你是在炫耀，要不就是邀功，其實這些都是在實 習的時候我們要努力克服的。我們唯有的方法就是真誠和謙虛，還有不放 棄的精神，比如在我的一再努力和要求下，我擁有更多的機會去參與部門 里的其他工作，而不僅僅局限于了一個文員，印象最深的就是我硬是參加 了實習期間公司招聘計劃

4、里的職責編寫工作，盡管還是犯錯了，但是我沒 有受到過多的責怪，相反經(jīng)理還給我認真的上了一課，那真的是有一種“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺。遇到到挫折時，我發(fā)現(xiàn)不妨從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。遇到 挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環(huán)境、條件等方面，找出 受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自 信和樂觀的態(tài)度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正 是失敗本身才最終造就了成功。學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩， 情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身 心的輕松，重新爭取成功。我體會到辦事要穩(wěn)，情況要實，主意要慎。而

5、要做到這些，必須態(tài)度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草， 力求每一個環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的 損失。在我實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習 日子短，工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未 能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習， 加深了我對工作的基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對工 作有了一定的感性和理性認識。3實習心得與收獲這是第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，開始與以往完全不一樣的 生活。每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作 任務，不能草率敷衍了事。我們的

6、肩上開始扛著民事責任，凡事得謹慎小 心，否則隨時可能要為一個小小的錯誤承擔嚴重的后果付出巨大的代價， 再也不是一句對不起和一紙道歉書所能解決?！疤煜掠⑿劢晕逸叄蝗虢?湖立馬催?！睆膶W校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角 色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變 中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣企業(yè) 之間殘酷的競爭，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺 得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議 或工作不能得到老板的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，老板的眼色同事的嘲諷。而在學 校，有同學

7、老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。常言道：工作 一兩年勝過十多年的讀書。工作很辛苦，所以每天7點不到就得起床去擠 公交車，就算再寒冷再差的天氣，只要不是周末，都得去上班，有時候公 司業(yè)務繁忙，晚上或周末得加班，那留給個人支配的時間更少。我們必須 克制自己，不能隨心所欲地不想上班就不來。每日重復單調(diào)繁瑣的工作， 時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會 給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。一直以來，我們都是依 靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能 體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，我 們剛畢業(yè)，工資水

8、平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點 錢給父母補貼家用，我們常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月 光一族，但此時我們再也不好意思伸手向父母要，因此很多時候我們要合 理支配我們手中的這筆少的可憐的錢。同事相處踏上社會，我們與形形色 色的人打交道。由于存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會象 同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不 擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無 法適應。但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的 辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。 他們情緒低落導致工作

9、效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家 人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助 于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。心情好，大家工作開心，有利于公司的 發(fā)展。在電視上不止一次的看到職場的險惡，公司里同事之間的是非，我 想我能做的就是“多工作，少閑話”。且在離畢業(yè)走人僅剩的幾個月，更 加珍惜與同學之間的相處。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見 識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的 經(jīng)驗，為將來自己走創(chuàng)業(yè)之路做準備。真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。以前覺得書本上很空洞的東西現(xiàn)在清楚明了了許多，我真正的感到了 “實

10、踐出真知”這句話的，自己親身實踐的東西是自己永生難忘的， 這也是人類得以生活得更好的根本原因。(3 )從小的方面來說，不能有絲毫的馬虎，沒有機會讓自己犯錯誤， 每天都要打起精神工作。我切身體會到了做好自己工作的重要性，在做事 之前，要周全考慮到做工作的各個方面，特別是我們學理工的，更要有邏 輯思維和一絲不茍的態(tài)度來對待事情。深切體會到了學好專業(yè)學好知識的重要性，因為我們所學的是通 信工程專業(yè)，通信工程的地位舉足輕重，所以我要好好在實踐中學習，為 祖國的通信事業(yè)奉獻光和熱。要學會虛心，因為只有虛心請教才能真正學到東西，也只有虛心 請教才可使自己進步快。要向有經(jīng)驗的前輩學習，學習他們的工作態(tài)度和

11、做事原則。這樣能使我們少走很多彎路。體會到了團結(jié)互助是必不可少的?？偟脕碚f這次的實習，我不敢說我懂了點點滴滴，但是我所學到的和 感受到的是我終生受用一筆財富。因此，我堅信：只要我用心去發(fā)掘，勇 敢地去嘗試，認真的去請教一定會能更大的收獲和啟發(fā)的，也只有這樣才 能為自己以后的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經(jīng)驗。文人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文2一、引言人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關鍵都 在人,在知識經(jīng)濟時代里，人力資源將成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的核心載體、 第一資源及第一推動力。而人力資源管理則是對人力資源實行有效的開發(fā) 和利用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，限度地開發(fā)和利用人力

12、資源，有效地 激勵員工，保持資本的競爭優(yōu)勢。二、實訓目的在大三第一學期里，在楊老師的指導下，我專業(yè)且深入地學習到了人 力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組 織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞 動關系管理、企業(yè)人力資源保障等方面的理論知識;同時通過參與不同模 塊的實訓，既可以體驗到人力資源管理方法與技巧方面的培訓，又能提供我們掌握、分析和解決人力資源管理中的基 本問題的能力的機會，使人力資源管理的理論得到驗證。三、實訓內(nèi)容通過本學期人力資源管理課上的案例分析實訓，讓我進一步了解了人 力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理主要包括人力資源管理概

13、論、工作 崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績 效考核、人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關系管理、企業(yè)人力 資源保障等方面。簡單來說，就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法對人力資源獲取、 開發(fā)、保持和利用人等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系 列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。（一）人力資源管理概論實訓項目：1.八種人的安排。解決“富強油漆廠”的問題。分析：1.對于新招聘人員表現(xiàn)的八種類型，首先得明確自己屬于哪種 類型;再分析如果我的手下有這種類型的人員，將如何安排他們;最后分析 在另外一種工作環(huán)境中，會不會有一樣的安排。富強油漆廠的供應科科長施迪聞在員工

14、激勵方面體現(xiàn)的哪些激勵理 論，該如何解決油漆廠關于獎金分配的問題。啟示：人力資源管理的核心問題：即把合適的人放在合適的位置上。 實現(xiàn)“適崗適配”，人盡其才、才盡其用。同樣，獎金的分配也要根據(jù)員工的績效來評定，獎金的多少決定著員 工的工作積極性;提高獎金的額度，讓員工們覺得公司很重視他們，讓他 們有一種自豪感，工作效率自然而然就上去了。泰羅曾經(jīng)提到“第一流的工人”。認為所有的工人都是一流的工人， 如果工人不能成為第一流的工人，那是因為管理者沒有為工人找到最適合 他的崗位。所以，培養(yǎng)所有的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責。我常聽到當老板的不滿手下的員工，但是從人力資源管理的角度來說: 沒有不

15、好的員工，只有不好的老板。學習人力資源管理，要學會從人力資 源管理的角度看待問題。樹立從人力資源管理角度出發(fā)的管理理念是很重 要的。（二）工作分析實訓項目：1.針對特定的職位進行職位分析。撰寫職位說明書。分析：1.學習片段寫實：選擇一天的學習活動進行真實記錄，用工作 日志形式記錄；2.工作片段寫實：編寫辦公室主任的工作日志寫實片段；啟示：工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備，還需 科學的、合理的操作程序，包括：計劃（選擇分析樣本，確定職位分析的 目的）、設計（調(diào)查與工作相關的背景信息）、收集（運用職位分析技術收集與工作相關的信息）、分析（整理和分析與工作相關的信息）、結(jié)果（形成職

16、位分析結(jié)果）、應用（核對與應用職位分析結(jié)果）。工作分析的結(jié)果是要用職位說明書來表達的，是用文件形式來表達職 位分析的結(jié)果。（三）招聘、甄選與錄用實訓項目：1.編制人員招聘需求表。編寫招聘廣告。撰寫面試通知書。分析：1.編制人員招聘需求表，表中應包括申請部門、崗位名稱、需 求人數(shù)、需求時間、現(xiàn)有編制、工作地點、需求理由、招聘渠道建議、崗 位需求、薪酬待遇、人力資源部意見、用人部門負責人意見等方面。撰寫面試通知書內(nèi)容表達清晰，語言簡練。書中英表明應聘的 單位、崗位，明確時間、地點、交通方式、聯(lián)絡方式、面試要求等，確認 可否參加面試等內(nèi)容。啟示：員工招聘的規(guī)范化、制度化和前瞻性已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道

17、; 在科學的人力資源甄選中，是按照難易和成本大小來排布的，這樣既能使 整個招聘成本最小化，又能充分滿足組織招聘的需求;而員工錄用工作相 對于企業(yè)的招聘和甄選來說顯得不那么重要，在實際工作中往往成為人力 資源部崗位分工容易疏漏的環(huán)節(jié)，實際上，人性化的錄用程序會增加員工 對公司的認同感，減少他們對新環(huán)境的適應時間，幫助他們迅速進入工作 狀態(tài)，提升企業(yè)管理效率。（四）組織調(diào)配實訓項目：1.填寫員工到職單。2.填寫員工調(diào)動晉升申報表。分析：掌握運用員工管理方面的知識，依據(jù)編制員工管理相關表格， 包括員工到職單和員工調(diào)動晉升申報表。啟示：掌握組織調(diào)配的業(yè)務技能，根據(jù)給出的背景材料，編制企業(yè)員 工的到職單

18、和員工調(diào)動晉升申報表;并且作為人力資源部專員，要將組織 調(diào)配表教會給企業(yè)的每一位員工，尤其是新員工，做到人盡職責。（五）薪酬管理實訓項目：1.計算員工的加班費。計算員工的工資單價。計算員工的實發(fā)工資，并編制員工工資發(fā)放單。分析：運用薪酬分析的方法，掌握工資的計算方法及操作技能，模擬 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)分析與計算。作為人力資源專員，這在以后的工作中是常用 的。啟示：有效考評是設計薪酬激勵機制的基礎。薪酬管理的目標：確保 企業(yè)的勞動力;有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展;促進勞資之間或員工與企業(yè)之 間的關系和諧。（六）績效考核實訓項目：擬定一份企業(yè)管理管理人員考評辦法。分析：由于企業(yè)中人員的類別不同，考評項目也有

19、所不同。就企業(yè)管 理人員而言，除了要進行日常工作行為考評外，重點應當在領導能力、策 劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導、品德言行、成本意識 等方面進行考評。除了對員工的工作績效進行全面考評，還應當對日常行 為進行考評。主要的考評項目包括出勤情況和獎懲情況等。啟示：我們通常把績效管理看成一個不斷發(fā)展的循環(huán)過程，這個過程 分為四個環(huán)節(jié)，包括績效計劃、績效輔導、績效考核與結(jié)果使用。四個環(huán) 節(jié)循環(huán)作用，不斷提高實現(xiàn)組織目標的效率，而其核心是績效考核。績效 管理的制度性要求管理者必須制定工作計劃目標，必須對員工的工作進行 評價，必須與下屬充分地討論工作績效，并幫助下屬提高績效。這個過程 能幫助

20、管理者掌握管理的技巧，養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作 效率，限度地開發(fā)潛能，促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實，從而提升 企業(yè)整體管理水平。（七）人力資源培訓與開發(fā)實訓項目：編制培訓計劃分析：為公司設計一個為期三天的新員工培訓計劃。培訓計劃應包括 方案背景、培訓定位、培訓目標、培訓內(nèi)容、費用預算、培訓制度、培訓 評估方案幾項內(nèi)容。其中培訓內(nèi)容至少應包括培訓項目、培訓形式方法、 培訓時間安排。啟示：許多國際型的知名企業(yè)，均致力于員工的培訓與開發(fā)，并形成 了自己獨特的人力資源開發(fā)管理模式。正確認識人力資源的培訓與開發(fā)， 需要了解員工培訓與開發(fā)對企業(yè)經(jīng)營管理的意義，以及企業(yè)如何進行培訓 與開發(fā)，

21、從而評估這項工作對于不用發(fā)展階段的企業(yè)所帶來的成本耗費。（八）勞動關系管理實訓項目：如何訂立、履行、變更、解除與終止勞動合同分析：在勞動關系變化情況下為職工辦理勞動合同的變更手續(xù)，包括 勞動變更通知書、勞動變更協(xié)議、續(xù)訂勞動合同意向書及勞動爭議處理等 方面。啟示：現(xiàn)實中，用人單位的強勢和勞動者的弱勢又是不爭的事實， 勞動合同大多是用人單位提供的格式合同，在當前勞動力供求關系基本處 于資方的背景下，勞動者對勞動合同只有簽或不簽的選擇，而少有討價還 價的余地。四、總結(jié)“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，通過這學期的人力資源管理 實訓，使我了解了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，鍛煉了實際操作能 力，

22、對于我以后從事人力資源工作有很大的幫助?？傊肆Y源的學習 需要我們不斷積累經(jīng)驗，還需要我們多多聽取他人的意見。文人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文3經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資 源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要 進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期 間也犯過錯誤大學生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習目的，實習時間， 實習單位，實習內(nèi)容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當 前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡 述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行

23、講述，實習內(nèi) 容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理 過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設置 不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的 流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制 度的、組織結(jié)構(gòu)和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生 涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持 做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人 力資源部實習有著參考指導的意義。一、實習目的熟悉現(xiàn)實中人力資源管理

24、的運作體系和管理流程，把所學理論知識應 用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進 行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。二、實習時間某某年某月某日一一某某年某月某日三、實習單位S服飾（某某）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）四、實習內(nèi)容（一）日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這 些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天 必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要 內(nèi)容：入職核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠 照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者

25、照片沒帶的則不予辦理入 職手續(xù)。收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書 的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的新員工 入職指引并簡單介紹操作流程。提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審 批。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否規(guī)范、 完整。指導入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要 簽訂公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合 同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推 薦表)是否齊備。將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與 相關部

26、門溝通確認。離職提出離職申請的員工，至人力資源部領取辭職申請書。經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離 職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項交接工作 是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其 廠牌、工作證，簽字確認。轉(zhuǎn)正按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源 部領取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并 交至部門領導考核、審批。部門領導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普通員工 轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關意見。經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書

27、交至人力 資源部審批。檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是 否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示， 并與相關部門溝通確認。調(diào)動有關部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意 調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取崗位調(diào)動申請表。由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批， 并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。招聘1.網(wǎng)上篩選簡歷接待應聘者者面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作 經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題通過這

28、一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理 制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容 和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊 還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管 理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范 的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒 有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員 調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及

29、一些基礎的人事檔案管理，還沒有 完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出 符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡可能地利用 人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員 配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成 合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設 崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯， 有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下 的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和

30、職責也很難分得清楚。 另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的 發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨 意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少 等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成 本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。（三）人員的選拔和任用存在不良局面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另 一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi) 部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了 潛在的人才，影響員工的積極性。同時

31、，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存 在著這樣一個問題，通過內(nèi)咳嗽蓖萍齙某曬tZ傅幕會多大于H外部 招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面 F笠抵厥幽誰吭憊芝耐萍齪莖匾，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復 雜的人際關系和裙帶關系T諶嗽比斡煤脫“畏矯媯關系至上、情大于法的 不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯 賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者 說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努 力的方向和目標，在工作上也自然

32、而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心， 因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個 清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大 多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制 度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企 業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作 和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工 的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其 他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而

33、影響了員工對企業(yè)的忠誠， 也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng) （以下簡稱K3）。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職 員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;（2）專業(yè) 人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績 效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和 我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù) 據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段 開展有效的管理工作，

34、提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。（六）日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理 比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試 用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資 源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至會晚上半 個月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期人力資源部并不知情。 嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn) 正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這 樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們

35、的轉(zhuǎn)正時間，顯 然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考 評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分 延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至 提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人 部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的 時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過 程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司 的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很煩和不利，無法及時有效地掌握人員信 息，控制人才流失。

36、公務員之家六、改善當前問題的建議及措施（一）關于人力資源管理制度的建設首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制 度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次， 爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。 其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培 訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變 人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力 因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范 的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人 力

37、資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時， 也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避 免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（二）關于組織結(jié)構(gòu)和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部 門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī) 范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要， 盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設置根 據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編 制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意

38、更改，對崗位職責模糊不清，應進行必 要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。（三）關于人員選拔和任用（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管 理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、 各類培訓機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的 培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必 訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ?次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中 的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從

39、 而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的 報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出 系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習 深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè) 中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部 招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一 個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五）關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用（六）關于人事管理流程第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一 切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二

40、，講明政策。公司的人 事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不 能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流 程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一 邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。七、實習感悟首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給 我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我 的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺， 絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實

41、踐才是檢 驗真理的標準。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識 差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步 和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面， 書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基 本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是 比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一 些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力 資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理

42、。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適 應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資 源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要 進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期 間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的 不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份 證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、 鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成 長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂

43、得 了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛 煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司 給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結(jié)束了，但對我 來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學校、帶回課堂，指導 以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合， 為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。文人力資源專業(yè)實習生總結(jié)范文4時光飛逝，我們已邁進大學生活的第三個年頭，為了更好的了解所學 專業(yè)的情況，所以我在20某某年某月某號結(jié)合自身專業(yè)在某某人力資源 部進行兩周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，現(xiàn)在實習已經(jīng)結(jié)束，回頭總結(jié)我的實 習經(jīng)歷，感

44、到十分的欣慰。它使我在實踐中了解了社會，讓我們學到了很 多在課堂上根本就學不到的知識，也打開了視野、增長了見識，為我即將 走向社會打下堅實的基礎基本上達到了學校要求的實習目的。一、人力資源部門了解概況：人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管 理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工培訓、 人事檔案、勞動保護、離退休等方面的工作。人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛 心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一 件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三 要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務，知人 善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、 協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立