2022年人力資源管理重點(diǎn)

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 第一部分 一、人力資源治理的主流觀點(diǎn)：1、人力資源治理是采納一系列治理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的治理,其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益；（美）加里 德勒斯2、人力資源治理是將組織全部人力資源做最適當(dāng)之確保（acquisition ）、開(kāi)發(fā)（development ）、保護(hù)（ maintenance ）和使用（ utilization ）,為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)治之過(guò)程；黃英忠3、對(duì)人力這一特別的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā),合理利用與科學(xué)治理；二、人力資源治理的涵義趙曙明它是指在一個(gè)組織內(nèi),形成、培育、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛(ài)惜、保全組織成員,建立組 織與其成員之間的良好

2、勞動(dòng)關(guān)系,充分挖掘組織成員的勞動(dòng)潛能,調(diào)動(dòng)其積極性、自覺(jué)性、制造性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過(guò)程或活動(dòng)；三、人力資源治理的特點(diǎn) 、勞動(dòng)力是最珍貴的、能動(dòng)的、起主導(dǎo)作用并能產(chǎn)生價(jià)值增值的特別經(jīng)濟(jì)資源；、現(xiàn)代人力資源治理的重心在于充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人的潛能、積極性、制造性；、現(xiàn)代人力資源治理中,人性、個(gè)性、人的尊嚴(yán)受到重視,留意個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人才能 的發(fā)揮；4、現(xiàn)代人力資源留意人際關(guān)系、行為科學(xué)、組織心理學(xué)、等爭(zhēng)論和應(yīng)用；5、現(xiàn)代人力資源治理者已經(jīng)由執(zhí)行位置或執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者的位置或角色,成為企 業(yè)戰(zhàn)略的重要制定者；四、企業(yè)人力資源治理的基本原理1、要素有用原理；2、能位適宜原理；3、群體合力原理；

3、4、群體互補(bǔ)原理；5、同質(zhì)異構(gòu)原理；6、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理五、人力資本的特點(diǎn) 1、人力資本與其承載者不行分別；2、除非是在人身依附的條件下,人力資本不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣；3、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起；4、一個(gè)人所能擁有的人力資本是有限的；5、人力資本的形成與效能的發(fā)揮受其承載者個(gè)人偏好的影響 6、人力資本是以各種不同的形式存在于人體之中的 7、人力資本效能發(fā)揮的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力資本 8、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域 9、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,而且仍是一種社會(huì)資源 六、人力資本的類型1、訓(xùn)練資本； 2、技術(shù)與學(xué)問(wèn)資本；3、健康資本；

4、4、遷移與流淌資本；七、聯(lián)合國(guó)教科文組織供應(yīng)的爭(zhēng)論結(jié)果說(shuō)明1、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度出現(xiàn)出高度的正比例關(guān)系,與文盲相比 ,學(xué)校畢業(yè)可提高生產(chǎn)率 43%,中學(xué)畢業(yè)可提高108%,高校畢業(yè)可提高300%；高素養(yǎng)的勞動(dòng)者明顯是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果；2、另一方面 ,勞動(dòng)者素養(yǎng)提高仍增加了能夠承擔(dān)勞動(dòng)的復(fù)雜程度種復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備,從而改善物質(zhì)資本的使用率；八、影響個(gè)人人力資本投資收益的因素：,使勞動(dòng)者更加有效地運(yùn)用各1、個(gè)體才能及偏好；2、資本市場(chǎng)的酬勞率；3、貨幣的時(shí)間價(jià)值和受益期限；4、勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平；5、國(guó)家政策學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考九、影響人力資本投資社會(huì)收益的因素：1、緊鄰效

5、應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；2、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；3、社會(huì)受益十、人管工作主要內(nèi)容：、進(jìn)行職位分析；、規(guī)劃需求 ,招募求職者；、甄選求職者；4、配置和培訓(xùn)新員工；、薪酬治理；、獎(jiǎng)金和福利治理；7、工作績(jī)效評(píng)判；8、溝通治理； 9、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管 11、員工的健康和安全；12、處理有關(guān)法律問(wèn)題 理人員； 10、培育員工獻(xiàn)身精神；十一、人力資源治理的歷史沿革 五階段論：以 K M Rowland & G R Ferris（1982）為代表的學(xué)者依據(jù)人力資源的功能,將其進(jìn)展歷史歸納為 5 個(gè)階段： 工業(yè)革命時(shí)代、科學(xué)治理時(shí)代、工業(yè)心理時(shí)代、人際關(guān)系時(shí) 代、工作生活質(zhì)量時(shí)代 十二、社會(huì)人假設(shè) 社會(huì)人又稱“ 社交人”

6、,社會(huì)人假設(shè)是建立在人性是和善的基礎(chǔ)之上,人不只為經(jīng)濟(jì)利益 而存在,人們的工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會(huì)關(guān)系；社會(huì)人假設(shè)的主要內(nèi)容如下：1、人是社會(huì)的人,影響人生產(chǎn)積極性的因素,除了物質(zhì)利益外,尚有社會(huì)的、心理的因素；2、生產(chǎn)率高低,主要取決于員工的士氣,而士氣就取決于家庭生活和社會(huì)生活,以及企業(yè) 中人與人之間的關(guān)系；3、由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化,使人對(duì)工作本身失去樂(lè)趣和意義,于是便從社會(huì)關(guān)系中需 求樂(lè)趣和意義；4、組織中存在著非正式群體,群體的特別規(guī)范將對(duì)成員產(chǎn)生影響；5、領(lǐng)導(dǎo)者要善于明白人,通過(guò)傾聽(tīng)和溝通等手段,使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的 社會(huì)需求取得平穩(wěn)；與社會(huì)人假

7、設(shè)相應(yīng)的治理方式和措施為1、治理關(guān)懷生產(chǎn)任務(wù)的完成情形,但留意重點(diǎn)放在關(guān)懷員工、滿意員工的需要上；2、治理者高度重視員工之間的關(guān)系,培育和形成員工對(duì)組織的歸屬感和整體感；3、提倡集體嘉獎(jiǎng)制度,不主見(jiàn)個(gè)人嘉獎(jiǎng)制度；4、治理職能不斷地完善和變化；5、實(shí)施員工參加治理的新型治理制度,讓員工或下屬在不同程度上參加企業(yè)決策的爭(zhēng)論和 爭(zhēng)論；十三、人本治理機(jī)制：6 選擇機(jī)制 1、動(dòng)力機(jī)制； 2、約束機(jī)制； 3、壓力機(jī)制； 4、保證機(jī)制； 5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；十四、工作分析的含義與內(nèi)容 工作分析含義： 工作分析是對(duì)組織中全部為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作（崗位） 進(jìn)行系 統(tǒng)分析和爭(zhēng)論, 以確定每一種工作的內(nèi)容、

8、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境,以及完成本工作（崗位）所需的技能、才能、學(xué)問(wèn)和其他資格條件并形成工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程；工作分析內(nèi)容：6W1H ：工作內(nèi)容（ What）；責(zé)任者（ Who）；工作崗位（ Where ）；工作時(shí)間（When ）；怎樣操作（ How）；為何要做（ Why）；服務(wù)對(duì)象（ for Whom ）職組： 如干工作性質(zhì)相近的的全部職系的集合；如人事行政和社會(huì)行政可并入“ 一般行政”職組,后二者可并入“ 專業(yè)行政” 職組；職級(jí)： 同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件非常相像的全部職位的集合；如“ 中教 一級(jí)” 與“ 小教高級(jí)” 的數(shù)學(xué)老師屬同一職級(jí)；職等： 不同職系之間,職責(zé)的繁簡(jiǎn)、

9、難易、輕重及任職條件充分相像的全部職位的集合；如 高校講師與爭(zhēng)論所的助理爭(zhēng)論員及工廠的工程師,均屬于同一職等；十五、工作分析的時(shí)機(jī)：1、新企業(yè)成立時(shí)；2、職位有變動(dòng)時(shí)；3、企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 作分析 十六、工作分析的系統(tǒng)模型信息的來(lái)源搜集職位信息工作描述（ J.D ）人力資源治理職外 部專 家職位目的任務(wù)工作評(píng)判員工任務(wù)監(jiān)督者職責(zé)職責(zé)訪談績(jī)效要點(diǎn)聘請(qǐng)選拔業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)卷使用設(shè)備制作影 響績(jī)效考核 薪酬治理觀察職位背景技術(shù)條件工 作記 錄必要學(xué)問(wèn)身體條件職業(yè)名稱詞典所需技術(shù)必要體會(huì)收集信息的方法工作規(guī)范（ J.S ）十七、工作分析的步驟一預(yù)備階段： 1確定工

10、作分析的目的和用途；2成立工作分析小組；3對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)； 4做好其他必要的預(yù)備；二調(diào)查階段： 1制定工作分析的時(shí)間方案進(jìn)度表,以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；2依據(jù)工作分析的目的,選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；4搜集職位的相關(guān)信息；三分析階段 1整理資料； 2審查資料； 3分析資料；3搜集工作的背景資料四完成階段1編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；2對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié),找出其中勝利的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題,以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；3將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源治理以及企業(yè)治理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用；十八、工作分析的方法： 觀看法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵大事法、行為大事訪談

11、法、主題專家會(huì)議法、工作日志法、主管人員分析法；十九、職責(zé)分析的留意要點(diǎn)：1、使用簡(jiǎn)短而明確的詞語(yǔ)；假如可能,請(qǐng)使用只有一種含義的詞； 2、要留意語(yǔ)言的簡(jiǎn)練和精確,具有概括性,不要寫(xiě)成每日的工作流程；切忌寫(xiě) 成流水帳； 3、在描述時(shí),要將具有相同特點(diǎn)的事項(xiàng)歸類,總結(jié)為一項(xiàng)工作；4、防止使用不 必要的詞語(yǔ)； 5、著重強(qiáng)調(diào)能帶來(lái)某一最終結(jié)果的行動(dòng)；最好能便于衡量；6、建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來(lái)的最終結(jié)果；例如：“ 在方案的費(fèi)用內(nèi),領(lǐng)導(dǎo),掌握銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額； ” 7、 要包括應(yīng)做的和期望它做的工作；8、盡量用通用語(yǔ)言以替代特殊名詞； 9、不要遷就現(xiàn)在的任職者；二十、人力資源戰(zhàn)略制定方

12、法目標(biāo)分解法 目標(biāo)分解法依據(jù)組織進(jìn)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源治理提出的要 求,提出人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo),然后將 此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人；第一部門與每個(gè)員工爭(zhēng)論、制定個(gè)人工作做 目標(biāo),規(guī)定目標(biāo)實(shí)施方案和步驟,然后形成 部門目標(biāo),進(jìn)而形成組織的人力資源戰(zhàn)略目?jī)?yōu)點(diǎn) 標(biāo)；戰(zhàn)略系統(tǒng)性強(qiáng), 對(duì)重大大事與目標(biāo)把握精確、優(yōu)點(diǎn)全面 目標(biāo)與行動(dòng)方案詳細(xì),可操作性強(qiáng)；充分考學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考缺點(diǎn) 慮員工期望忽視員工期望；過(guò)程繁瑣；不易被一般治理 缺點(diǎn)人員所把握 對(duì)重大大事與目標(biāo)、對(duì)將來(lái)的預(yù)見(jiàn)才能較弱學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考二十一、員工聘請(qǐng)的原就1.因事?lián)?/p>

13、人原就、能職匹配原就；2.德才兼?zhèn)湓停?.和諧互補(bǔ)原就：職位、團(tuán)隊(duì)、組織的和諧互補(bǔ)； 4.著眼戰(zhàn)略、面對(duì)將來(lái)；5.寧缺毋濫原就；二十二、面試的分類1、依據(jù)面試組織過(guò)程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試, 是一種隨便性較強(qiáng)的面試過(guò)程,面試的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先支配需要遵守的框架,面試考官可以依據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn)明白的信息有針對(duì)性的提問(wèn)；結(jié)構(gòu)化面試, 是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),面試考官只需依據(jù)確定的問(wèn)題逐一提問(wèn)的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過(guò)程；半結(jié)構(gòu)化面試, 是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式,它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn),又可以補(bǔ)償單一方式的缺

14、陷；2、依據(jù)面試的組織方式可分為：一對(duì)一面試、系列式面試、小組面試和集風(fēng)光試3、其他面試類型：壓力面試行為面試情境面試二十三、面試技巧1、面試提問(wèn)方式面試考官應(yīng)依據(jù)通需要獲知的信息,選擇合適的提問(wèn)方式,有效地與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通；開(kāi)放式提問(wèn)：以“ 為什么”、“ 怎么樣” 開(kāi)頭的提問(wèn)形式,目的為獵取信息,勉勵(lì)應(yīng)試者主動(dòng)交談,防止回答的被動(dòng)；封閉式提問(wèn)：只需用“ 是” 或“ 否” 回答的提問(wèn)方式,目的是期望獲得應(yīng)試者簡(jiǎn)潔明白的回答,以明白其對(duì)某些問(wèn)題的價(jià)值判定；假設(shè)式提問(wèn)：給回答者以想象的空間,探求其態(tài)度與觀點(diǎn)；重復(fù)式提問(wèn)：反復(fù)提問(wèn)以檢驗(yàn)是否是對(duì)方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確；細(xì)節(jié)追問(wèn)式提問(wèn)：為

15、獵取進(jìn)一步的信息,不斷追問(wèn)與問(wèn)題相關(guān)的細(xì)節(jié),該提問(wèn)方式能甄別回答者所供應(yīng)信息的真實(shí)性；行為描述式提問(wèn)：詢問(wèn)應(yīng)聘者經(jīng)受過(guò)的大事,以明白其行為的方式；二十四、聘請(qǐng)的流程規(guī)范的聘請(qǐng)流程應(yīng)包括四個(gè)階段：1、招募 是指企業(yè)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息,盡可能地吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程；2、選拔 是運(yùn)用人才甄選的技術(shù)方法,對(duì)全部的應(yīng)聘者進(jìn)行識(shí)別與比較,選擇出與企業(yè)需求相匹配的人員；3、錄用 包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動(dòng)合同、支配入職培訓(xùn)以及正式支配工作崗位等工作；4、評(píng)估 對(duì)整個(gè)聘請(qǐng)活動(dòng)的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)判并總結(jié)的過(guò)程二十五、內(nèi)部選拔和外部聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)：1、組

16、織對(duì)候選人的才能有清楚的熟悉；2、候選人明白工作要求和組織；3、勉勵(lì)高績(jī)效、有利于勉勵(lì)員工士氣；4、更低的成本；內(nèi)部選拔缺點(diǎn)：1、會(huì)導(dǎo)致“ 近親繁衍” 狀態(tài)；2、會(huì)導(dǎo)致為了提升的“ 政治性行為”；3、需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；4、可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部沖突；外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)： 1、更大的候選人選擇空間；2、會(huì)把新的技能和想法帶入組織；3、比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低；4、降低徇私的可能性；5 勉勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)展技能；外部聘請(qǐng)缺點(diǎn)：1、增加與聘請(qǐng)和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)；2、需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段3、內(nèi)部員工可能感到自己被忽視；4、新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化 5、增加搜尋成本二十六、

17、聘請(qǐng)的主要方法學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考內(nèi)部聘請(qǐng)的主要方式：工作布告、主管或員工舉薦、信息化的職業(yè)生涯治理、競(jìng)聘上崗?fù)獠科刚?qǐng)的主要方式：聘請(qǐng)廣告、員工舉薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校內(nèi)聘請(qǐng)、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)；二十七、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型和方法依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象可分為：新進(jìn)員工培訓(xùn)、 在職員工培訓(xùn)； 其中在職員工培訓(xùn)又可分為基層員工培訓(xùn)、一般治理人員培訓(xùn)、中高層治理人員培訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容可分為：學(xué)問(wèn)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn)二十八、培訓(xùn)過(guò)程需求分析設(shè)計(jì)與執(zhí)行成效評(píng)估需求分析需求排序定義培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)甄選培訓(xùn)者培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)評(píng)估方案選擇選擇實(shí)施方法和技術(shù)培訓(xùn)課程方案表執(zhí)行評(píng)估方案方案實(shí)行結(jié)果說(shuō)明二十九、培訓(xùn)需求分

18、析的含義指分析和確定抱負(fù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際績(jī)效之間的差距,動(dòng)或過(guò)程；三十、培訓(xùn)需求分析的作用進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的一種活1、確定組織績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的緣由；2、確定抱負(fù)績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效的差距；3、明白員工個(gè)人需求和職業(yè)進(jìn)展需要；4、分析確定培訓(xùn)的成本；三十一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1、培訓(xùn)需求的組織分析：培訓(xùn)是否支持戰(zhàn)略；治理者、員工是否支持培訓(xùn)活動(dòng),培訓(xùn)學(xué)問(wèn)是否在工作中得到應(yīng)用；組織的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)情形；2、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（差距分析）事故調(diào)查；3、培訓(xùn)需求的任務(wù)分析（差距分析）：需求調(diào)查表；績(jī)效考核結(jié)果分析；才能測(cè)評(píng)；：選擇待分析的崗位；列出分析崗位的任務(wù)清單；確定任務(wù)的牢靠性和有效性；完成各項(xiàng)崗位任

19、務(wù)所需的學(xué)問(wèn)、技能、才能或態(tài)度；三十二、培訓(xùn)必要性分析 績(jī)效問(wèn)題是由于員工的學(xué)問(wèn)、技能、才能的缺乏；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)等條件答應(yīng) 三十三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者連續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的學(xué)問(wèn)、技能、 行為和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型：學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化條件培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)產(chǎn)出受訓(xùn)者特點(diǎn)：動(dòng)機(jī)、才能培訓(xùn)設(shè)計(jì)：?jiǎn)l(fā)學(xué)習(xí)環(huán)境、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論、使用自我治理戰(zhàn)略學(xué)習(xí)儲(chǔ)存保護(hù)推廣工作環(huán)境、轉(zhuǎn)換氛圍、治理者和同事的支持、執(zhí)行機(jī)會(huì)、技術(shù)支撐三十四、治理者在培訓(xùn)投入方面的治理措施1、確保受訓(xùn)者充分自信；2、使受訓(xùn)者明白培訓(xùn)后的收益

20、；3、使受訓(xùn)者意識(shí)到自己的培訓(xùn)需求、職業(yè)進(jìn)展愛(ài)好及個(gè)人目標(biāo)；三十五、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)4、保證受訓(xùn)者具備基本的學(xué)習(xí)才能；1、營(yíng)造有利于學(xué)習(xí)行為發(fā)生的學(xué)習(xí)環(huán)境；2、轉(zhuǎn)化理論：同因素理論；勉勵(lì)推廣理論；認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論；3、使用自我治理策略,促進(jìn)員工培訓(xùn)技能的應(yīng)用；4、應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論；三十六、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法1、障礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：關(guān)因素；受訓(xùn)者本身的因素；2、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：缺乏各部門治理者的支持；缺乏同事支持；與工作本身的有明確關(guān)鍵人物在成果轉(zhuǎn)化中的作用；通過(guò)勉勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目涉及環(huán)節(jié)；積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；跟蹤培訓(xùn)者并準(zhǔn)時(shí)反饋和評(píng)判；搞好培訓(xùn)全過(guò)程溝通；三

21、十七、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V.H. Vroom在 1964 出版的工作和勉勵(lì)一書(shū)中提出了說(shuō)明員工行為激發(fā)程度的期望理論；期望理論的基本公式為：F=V*E（公式中 F 為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,指積極性的激發(fā)程度,說(shuō)明個(gè)體為達(dá)肯定目標(biāo)而努力的程度；V 為效價(jià),是指?jìng)€(gè)體對(duì)肯定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)判； E 為期望值,是指各體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評(píng)估,也即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率）；步驟： 第一步,確定擇業(yè)動(dòng)機(jī)；用公式表示為：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià) *職業(yè)概率1、職業(yè)效價(jià)是擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的評(píng)判；職業(yè)效價(jià)取決于：擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀；擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)詳細(xì)職業(yè)的要素；如愛(ài)好、勞動(dòng)條件、工資、職業(yè)聲望等的評(píng)估；2、職業(yè)

22、概率是指擇業(yè)者獲得某項(xiàng)職業(yè)可能性大小；其取決于四個(gè)因素：某項(xiàng)事業(yè)的社會(huì)需求量；擇業(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)才能；競(jìng)爭(zhēng)系數(shù), 即謀求同一職業(yè)勞動(dòng)者人數(shù)的多少；其他隨機(jī)因素；因此,職業(yè)概率 =職業(yè)需求量 * 競(jìng)爭(zhēng)才能 * 競(jìng)爭(zhēng)系數(shù) *隨機(jī)性其次步,比較擇業(yè)動(dòng)機(jī),確定選擇的職業(yè)；擇業(yè)者對(duì)其視野內(nèi)的幾種目標(biāo)職業(yè),進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和獵取該項(xiàng)職業(yè)可能性的評(píng)判,在測(cè)定對(duì)幾種職業(yè)的擇業(yè)動(dòng)機(jī)堅(jiān)持上,橫向進(jìn)行擇業(yè)動(dòng)機(jī)比較；一般來(lái)說(shuō),多以擇業(yè)動(dòng)機(jī)分值高的職業(yè)作為自己的選定結(jié)果；三十八、構(gòu)成工作環(huán)境的六大類1、現(xiàn)實(shí)的：建筑、駕駛卡車、農(nóng)業(yè)耕作；2、調(diào)查爭(zhēng)論性的：科學(xué)和學(xué)術(shù)爭(zhēng)論；3、藝術(shù)的：雕刻、表演和書(shū)法；4、社會(huì)性的：訓(xùn)練、宗教服務(wù)和

23、社會(huì)性工作；5、開(kāi)拓性的：銷售、政治和金融； 6、常規(guī)性的：會(huì)計(jì)、運(yùn)算機(jī)技術(shù)、藥理學(xué)；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考 其次部分 一、名詞說(shuō)明（考 4 個(gè)）：1、人力資源治理：它是指在一個(gè)組織內(nèi),形成、培育、配置、使用、周轉(zhuǎn)、愛(ài)惜、保全組織成員, 建立組織與其成員之間的良好勞動(dòng)關(guān)系, 充分挖掘組織成員的勞動(dòng)潛能,調(diào)動(dòng)其積極性、自覺(jué)性、制造性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全過(guò)程或活動(dòng)；2、人力資源：人力資源是指肯定時(shí)間、肯定空間地域內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)力之總 和；3、人力資本：指表達(dá)在勞動(dòng)者身上的,能為其帶來(lái)永久性經(jīng)濟(jì)收入的學(xué)問(wèn)和才能；4、人力資本投資：指通過(guò)對(duì)人的投資,增加人的生產(chǎn)與收入才能的一切活

24、動(dòng)；5、人力資源開(kāi)發(fā)：指依據(jù)人力資源的生理和心理特點(diǎn),運(yùn)用科學(xué)的方法,充分挖掘、培育、進(jìn)展和利用人力資源的一系列有方案的活動(dòng)和過(guò)程；6、工作分析：是對(duì)組織中全部為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而存在的各類工作（崗位）進(jìn)行系統(tǒng)分 析和爭(zhēng)論,以確定每一種工作的內(nèi)容、職責(zé)與權(quán)限、工作條件和環(huán)境,以及完成本工作（崗位）所需的技能、才能、學(xué)問(wèn)和其他資格條件并形成工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程；7、人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)依據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)人 力資源治理目標(biāo), 進(jìn)而通過(guò)各種人力資源治理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的 過(guò)程；8、人力資源規(guī)劃：為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),依據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀 況,

25、為了滿意將來(lái)一段時(shí)間企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需求,打算引進(jìn)、保持、提 高、流出人力資源的可作的猜測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)；9、員工培訓(xùn)：是指雇主向員工供應(yīng)的信息、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)懂得的過(guò)程；10、職業(yè)生涯治理：指?jìng)€(gè)人與組織相互協(xié)作,通過(guò)分析評(píng)判員工的才能、愛(ài)好、價(jià)值觀 等,確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo),并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作體會(huì)等一 系列措施,逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考二、問(wèn)答題（考 4、5 個(gè)）1、人力資源治理基本原理：要素有用原理；能位適宜原理；群體合力原理；群體互補(bǔ)原理；同質(zhì)異構(gòu)原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；2、人力資源治理的內(nèi)容：環(huán)境的猜測(cè)、分析

26、和方案；制定人力資源方案；組織人力資源的配置；評(píng)估員工的行為；員工薪酬方案；改善工作環(huán)境；建立和保護(hù)有效的員工關(guān)系；（課本）（PPT：進(jìn)行職位分析；規(guī)劃需求,招募求職者；甄選求職者；配置和培訓(xùn)新員工；薪酬治理；獎(jiǎng)金和福利治理；工作績(jī)效評(píng)判；溝通治理；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理人員；培育員工獻(xiàn)身精神；11 員工的健康和安全；12 處理有關(guān)法律問(wèn)題）3、人力資源治理的目的（實(shí)質(zhì)）：實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化；滿意企業(yè)全體員工的利益需求；訓(xùn)練培訓(xùn)人力資源,使企 業(yè)人力資本存量增大；4、人力資本的類型：訓(xùn)練資本；技術(shù)與學(xué)問(wèn)資本；健康資本；遷移與流淌資本；5、人力資本治理機(jī)制：動(dòng)力機(jī)制；約束機(jī)制；壓力機(jī)制；保證機(jī)制；環(huán)境優(yōu)

27、化機(jī)制；選擇機(jī)制 6、影響個(gè)人人力資本投資收益的因素：個(gè)體才能及偏好；資本市場(chǎng)的酬勞率；貨幣的時(shí)間價(jià)值和受益期限；勞動(dòng)市場(chǎng) 的工資水平；國(guó)家政策 7、影響人力資本投資社會(huì)收益的因素：緊鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益；收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)；社會(huì)受益 8、工作分析的基本方法：觀看分析法、主管人員分析法、訪談分析法、問(wèn)卷調(diào)查分析法；9、工作分析內(nèi)容：6W1H：工作內(nèi)容（ What ）；責(zé)任者（ Who）；工作崗位（ Where）；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供參考工作時(shí)間（ When）；怎樣操作（ How）；為何要做（ Why）；服務(wù)對(duì)象（ for Whom）；10、工作分析的步驟 預(yù)備階段 ：確定工作分析的目的

28、和用途；成立工作分析小組；對(duì)工作分析人員進(jìn) 行培訓(xùn)；做好其他必要的預(yù)備；調(diào)查階段 ：制定工作分析的時(shí)間方案進(jìn)度表,以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；依據(jù)工作分析的目的,選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料搜集職位的相關(guān)信息；分析階段 ：整理資料；審查資料；分析資料；完成階段 ：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié),找出其中勝利的體會(huì)和存在的問(wèn)題, 以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源治理以及企業(yè)治理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用；11、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),見(jiàn)課本 P60；12、職責(zé)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),包含以下內(nèi)容：工作狀況,工作概要,工作關(guān)系,工作任務(wù)與責(zé)任,工作權(quán)限,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),工作過(guò)程與 方法,工作環(huán)境,工作工具,任職資格條件,福利待遇及其他說(shuō)明；（課本 P64）13、職責(zé)分析的留意要點(diǎn)：使用簡(jiǎn)短而明確的詞語(yǔ)；假如可能,請(qǐng)使用只有一種含義的詞；要留意語(yǔ)言的簡(jiǎn)練和精確,具有概括性, 不要寫(xiě)成每日的工作流程；切忌寫(xiě)成流水帳；在描述時(shí),要將具有相同特點(diǎn)的事項(xiàng)歸類,總結(jié)為一項(xiàng)工作；防止使用不必要的詞語(yǔ)；著重強(qiáng)調(diào)能帶來(lái)某一最終結(jié)果的行動(dòng)；最好能便于衡量；建議使用動(dòng)詞詞組：主要活動(dòng)帶來(lái)的最終結(jié)果；例如：制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額；” 要包括應(yīng)做的和期望它做的工