薪酬福利管理輔導培訓

1、助理人力資源管理師考試輔導（薪酬福利管理）巴特：營銷經濟師 人力資源管理師 心理咨詢師更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 人才流失的背后 某集團有限公司,經濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現了專業(yè)技術人員外流的不正?，F象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調查,結果發(fā)現該類人員流動的主要原因是認為工資低,該類人員希望在業(yè)務上獲得更大的發(fā)展.經調查;1、引起技術人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經過內部薪酬調查

2、，問題是出在內部。請學員評析：更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 第一節(jié) 薪酬制度設計薪酬的詞典意義 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 薪酬體系設計與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 薪酬體系設計與薪酬管理技巧 廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報

3、酬。 經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 薪酬體系設計與薪酬管理技巧廣義薪酬狹義薪酬（外部薪酬）內部薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬基本工資特殊津貼其它工資績效工資發(fā)展機會參與決策其他精神激勵成就榮譽感表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛間接形式直接形式其它補貼員工福利社會保險PQ：單選、多選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載二、薪酬的實質 企業(yè)根據勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體

4、力和工作表現等支付給員工相應的薪酬。員工薪酬實質是一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律。PQ: 單選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效；（工作成效怎樣）職務或崗位；（在哪兒干）工作條件；（在什么條件下干）綜合素質與技能；（工作能力如何）年齡與工齡。（有多少經驗）PQ: 多選更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載影響企業(yè)整體薪酬水平的因素企業(yè)的薪酬策略；工會的力量（勞動者集體薪酬談判能力）；產品的需求彈性；勞動力市場供求狀況；地區(qū)和行業(yè)工資水平；企業(yè)工資支付能力；生活費用與物價水平。影響員工薪酬水平的主要

5、因素PQ: 多選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 薪酬管理的概念根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。PQ: 單選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載有效的薪酬管理應遵循的原則*對外具有競爭力的原則客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設計企業(yè)薪酬水平。*對內具有公正性的原則內部公平，即以企業(yè)內部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎的、以崗位價值為依據的薪酬結構。*激勵性原則個別公平，對員工個人的績效、經驗、能力要有薪酬標準、制度的保證。對成本具有控制性原則PQ: 多

6、選、改錯、案例更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載薪酬管理的內容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平控制3、企業(yè)薪酬制度設計與完善4、日常薪酬管理PQ: 多選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載薪酬制度設計的基本要求1、體現保障、激勵和調節(jié)三大職能2、體現勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現崗位的差別4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定新資水平，處理好工資關系6、確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；7、構建相應的支持系統(tǒng)PQ: 多選、改錯、案例更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載衡量薪酬制度的三項標準員工認同度員工感知度員

7、工滿足度PQ: 單選、案例更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 制定薪酬管理制度的基本依據1、進行薪酬調查（對外競爭）2、崗位分析與評價（內部公正）3、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念7、掌握企業(yè)的財務狀況8、掌握企業(yè)的生產經營特點和員工特點PQ: 簡答、多選更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 起草單項工資管理制度的基本程序1、準確標明制度的名稱2、明確界定單項工資制度的作用范圍和對象3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容PQ: 簡答、多選、改錯、案例分

8、析，方案設計更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 常用工資管理制度制定的基本程序一、崗位工資或者能力工資的制定程序：1、確定崗位工資或者能力工資在工資總額當中的比重和總額；2、根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或者能力工資的分配原則；3、進行崗位分析或對員工的能力進行評價；4、確定工資等級數量以及劃分標準。5、進行工資調查與結果分析6、了解企業(yè)財務支付能力7、根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點8、確定每個工資等級之間的工資差距9、確定每個工資等級的工資幅度10、確定工資等級之間的重疊部分大小11、確定具體計算辦法PQ: 簡答、多選、計算、案例分析，方案設計更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓

9、網免費下載 二、獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算辦法PQ: 簡答、多選、計算、案例分析，方案設計更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 工資獎金調整的基本方式1、獎勵性調整2、生活指數調整3、工齡工資調整4、特殊調整PQ: 多選更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 工資獎金調整的設計方法1、根據崗位評價結果、能力評價結果、績效考核結果給員工入級2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3、如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整

10、后的工資方案，根據過度辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。4、如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應該分析原因，以便重新調整方案。PQ: 簡答、改錯、案例分析，方案設計，計算更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載*二、崗位評價與薪酬等級：進行崗位分析觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計點法成立崗位評價小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價方法方法概述小組職責各方法的工作流程優(yōu)缺點、適用企業(yè)更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 崗位評價

11、概述 崗位評價是仔工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。PQ: 單選、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載崗位評價的特點評價的中心是崗位，不是人員是對各崗位的相對價值進行衡量為崗位的分類分級提供前提，為構建公平公正的薪資制度奠定基礎PQ: 簡答、多選更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載崗位評價的原則1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果；3、崗位評價的結果應該公開。PQ: 多選、簡答更多管理培訓資料請登陸廣西

12、職業(yè)培訓網免費下載崗位評價的基本功能 1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據；、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征；、由于對性質相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠進行客觀的橫向縱向比較；、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。PQ: 多選、簡答、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載注意事項 崗位評價與薪酬等級的關系 崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關

13、系。如圖： M 薪酬 A B 崗位評價分數 *A，B是崗位與薪酬的對應是線性關系；M則是非線性關系PQ: 選擇、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載崗位評價的步驟按工作性質將本單位的全部崗位劃分為若干大類收集各崗位的各種信息建立崗位評價小組并加以培訓制定崗位評價總體計劃，提出具體方案和實施細則在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各中主要因素及其指標，列出清單并作出說明通過評價小組的討論，構建崗位評價的指標體系，規(guī)定衡量標準，設計調查問卷和測評量表選擇重要崗位進行試點，總結經驗全面落實崗位評價計劃，按預定方案逐步組織實施撰寫崗位評價報告書對崗位評價工作進行全面總結

14、PQ: 簡答，方案設計，案例分析更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載PQ: 選擇工作崗位評價指標與標準工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要因素。工作崗位評價指標是將崗位評價要素分解而得到的可測量、可評比的量化指標，是指標名稱和指標數值的統(tǒng)一。 更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載工作崗位評價指標的構成勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。PQ: 多選、簡答、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載確定工作崗位評價要素和指標的原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性PQ: 多選、簡答更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載工

15、作崗位評價標準工作崗位評價指標的分級標準；工作崗位評價指標的量化標準；工作崗位評價的評價指標權重標準。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不精確。（1）簡單排列法（）選擇排列法（交替排列法）。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載*（）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高

16、到低排列為甲、乙、丙、丁。成對比較法 工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 。2、崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數目。（2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。（3）評價與等級標準進行比較，確定合適的類別中的級別上。（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設計薪酬等級了

17、。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載。3、要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮設一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據崗位說明書收集評價相關信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術要求、職責、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關系處理、能力?；A教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質、身體狀況。技術要求包括：設備操作、精確協(xié)調、等能力，以及工作經驗積累、解決問題能力的提高等。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載4、評分法

18、（也稱點數法） 首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按照預先規(guī)定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載崗位評價的方法比較 1、崗位排列法：根據各種崗位的相對價值或他們對組 織的相對貢獻進行排列。實施步驟選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。優(yōu)點簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常數悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。更多管理培訓資料請

19、登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載2、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準 進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟崗位分析并分類，確定崗位類別的數目； 對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點簡單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判 斷失誤。缺點劃分類別是關鍵；成本相對較高。適用各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載3、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪 酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定確定 非標尺性崗位的薪酬標準。實施步驟選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位；

20、確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總。優(yōu)點能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高。適用能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載4、評分法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要 素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位 進行估值。實施步驟選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整。缺點設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。

21、適用崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評價方法是要素計點法。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載重點掌握P242表5-27PQ: 多選、簡答、改錯、案例更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 薪酬調查 (2-270)*工作程序和方法:確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,即不能多支付,造成成本增加;也不能少支付,難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源保持對外競爭力.要做到這點,企業(yè)必須進行薪酬調查.薪酬調查包括薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查兩方面.更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載薪酬調查的過程：。整體薪酬水平調整 。確定調查的企業(yè)

22、。企業(yè)間相互調查 。數據排列。薪酬差距的調整 。確定調查的崗位 。委托調查 。平率分析。薪酬晉升政策調整 。確定調查的數據 。公開調查信息 ?；貧w分析。崗位薪酬水平調整 。確定調查時間段 。問卷調查 。制圖確定調查目的選擇調查方式統(tǒng)計分析數據確定調查范圍可供選擇的薪酬調查對象各方法的特點和適用范圍更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載（一）確定調查目的；在薪酬調查時，首先應清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始組織薪酬調查。為調查結果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位的薪酬水平調整。根據調查目的和用途，再確定調查范圍、調查方法和統(tǒng)計分析調查

23、數據方法。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載（二）確定調查范圍：1、確定調查的企業(yè)；應與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2、確定調查的崗位；應與本企業(yè)需調查崗位的責權具有可比性的崗位。3、確定調查的數據；數據要全面、結構所有項目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調查的時間段；要明確收集的數據的開始和截止時間。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載薪酬滿意度調查: 1、確定調查對象；是企業(yè)內部員工。2、確定調查方式；常用的方式是發(fā)放調查表。3、確定調查內容；薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發(fā)放方式等。薪酬滿意度調查表的設計1、目前獲得的收入感到滿意？2、收入

24、與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意？3、您認為企業(yè)的獎金分配公平？4、對企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意？5、您的收入是否反映了你的業(yè)績表現？6、您的收入是否反映了您的崗位職責？7、您的收入是否反映了您的工作能力？8、您的收入各項目之間的比例是否合理？9、您認為您的年收入應是元，10、您認為在總收入中浮動工資部分應占%。更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載 人工成本核算（3-252） 人工成本的含義：企業(yè)在生產經營中用于和支付給員工的全部費用。PQ: 選擇、簡答、改錯更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載人工成本結構:1、職工工資總額：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、其他。2、社會保

25、險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。3、職工福利費用：包括提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。4、職工教育費用：包括職工教育經費、其他教育培訓費用支出。5、勞動保護費用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費用。6、職工住房費用：包括職工公有住房折舊費用、單位負擔住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務費和其他相關費用、培訓中心（學院）經費等。企業(yè)人工成本總額=1+2+3+45+6+7。PQ: 多選、簡答、改錯、計算更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載確定合理人工成本

26、應該考慮的因素1、企業(yè)的支付能力2、員工的生計費用3、工資的市場行情PQ: 多選、簡答、改錯注意與影響員工薪酬水平的主要因素比較更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載人工成本核算程序（3-256）一. 核算人工成本的基本指標、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數；、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；、企業(yè)增加值；、企業(yè)利潤總額；、企業(yè)成本總額；、企業(yè)銷售收入；、企業(yè)人工成本總額。PQ: 多選、簡答、改錯、計算更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載二. 核算人工成本投入產出指標、銷售收入與人工費用比率、勞動分配率PQ: 多選、簡答、計算更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載合理確定人工成本的方法、勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、損益分歧點基準法PQ: 多選、簡答、計算更多管理培訓資料請登陸廣西職業(yè)培訓網免費下載員工福利管理、福利的本質： 是一種補充性報酬，是以服務或實物形式支付給員工。例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。、福