助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)大綱

1、（安鴻章教授主講）助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱助理人力資源管理師工作要求部分 各章的分?jǐn)?shù)安排詳見(jiàn)考試指南。 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國(guó)家技能要求的標(biāo)準(zhǔn)！ 試題類型和考試指南的模擬試題類似。 助理人力資源管理師的考試將是從127299！ 不出偏題、怪題、側(cè)重于能力!人力資源規(guī)劃 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：1、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。4、及時(shí)性。5、適用性。 6、經(jīng)濟(jì)性。 組織信息調(diào)查研究的幾種類型1、探索性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。 -注意3.4.的具體內(nèi)容信息采集的方法 詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式，

2、個(gè)別地詢問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2）電話調(diào)查法。（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。（4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。 觀察法：1. 直接觀察法2. 行為記錄法 -注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷

3、并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟(jì)性。組織信息的分析方法技術(shù) 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。 SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法 組織的概念 企業(yè)-車間-班組崗位之間則形成

4、管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分； 組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部分組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立； 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍； 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； 明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。 組織設(shè)計(jì)的要求及原則 （必須掌握） 目標(biāo)任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)

5、職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。 分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。 統(tǒng)一指揮的原則。 權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。 崗位分析 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。 崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）： 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；

6、企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （必須掌握，注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）： 1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化

7、。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋 工作滿負(fù)荷。 工作環(huán)境的優(yōu)化。 制定人力資源規(guī)劃的程序142表 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。重點(diǎn)掌握）人力資源規(guī)劃

8、的步驟是1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。企業(yè)人

9、員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量 - 報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù) + 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

10、-必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目 ：工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146） 涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 其他項(xiàng)目。 人力資源管理成本的核算 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) 人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本實(shí)際成本是指為獲得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出

11、的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 熟悉149頁(yè)圖1-3及1-4問(wèn)題 舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題 企業(yè)如何編人員、年度人員計(jì)劃。第二章招聘與配置 招聘過(guò)程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。

12、人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書。3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則

13、。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度 2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。 3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！ 4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。 人員配置的主要原理 1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在

14、能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求112， 4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地

15、，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 工作崗位信息的分析 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。 2、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。 3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、

16、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！ 4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容

17、：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫1、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度 6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。 招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍） 內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。 外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有

18、如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。 （2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。 （3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。 4、熟人推薦法。 （成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的方法 1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。

19、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。筆試方法 優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟 1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)

20、應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開(kāi)始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）： 1、開(kāi)放式提問(wèn)； 2、封閉式提問(wèn) 3、清單式提問(wèn)； 4、假

21、設(shè)式提問(wèn)； 5、重復(fù)式提問(wèn)； 6、確認(rèn)式提問(wèn) 7、舉例式提問(wèn)。 能舉出以上各類提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。面試 面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。 面試的目標(biāo)（一般了解）1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素

22、質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 情境模擬測(cè)試法 源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法； 2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。人員錄用的主要策略有

23、 1、多重淘汰式 2、補(bǔ)償式 3、結(jié)合式 成本效益評(píng)估 、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成

24、本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的

25、內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容 一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 二、入職培

26、訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。 三、培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5

27、）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。 五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)需求 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過(guò)小組討論、會(huì)談、或問(wèn)卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)確定其的可靠性。 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟 培訓(xùn)對(duì)象分類：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性 安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)

28、議討論內(nèi)容 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng) 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)成本 直接成本： 間接成本： 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過(guò)試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試） 確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作意愿4.工作績(jī)效5.公司政策6.主管的態(tài)度 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)

29、設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度3.原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)間控制 教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動(dòng)資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作：1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 4.教材的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)課程實(shí)施前

30、期的工作：在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：1.參加者人數(shù)2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式3.課程的正式程度4.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度 培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)資源的充分利用:1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。2.培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。 知識(shí)或技能的傳授 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定

31、培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5.培訓(xùn)的環(huán)境6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員 培訓(xùn)效果評(píng)估：1.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高

32、培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：1.人事考核2.人格測(cè)試3.情景模擬4.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性： 可行性 適時(shí)性 適應(yīng)性 持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 清晰性原則 挑戰(zhàn)性原則 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致

33、？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ 變動(dòng)性原則 激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用 合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ 全程原則 具體原則 實(shí)際原則 可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) 多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。 動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨

34、著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。 態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績(jī)效考評(píng)的步驟 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：1.確定工作要項(xiàng)2.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)實(shí)施 績(jī)效面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)的類型 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考

35、評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。績(jī)效管理的考評(píng)方法 以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大

36、適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：1.生產(chǎn)能力衡量法:2.目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 復(fù)習(xí) 如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法） 對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序 1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企

37、業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 工資總額的管理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總

38、額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 ：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則 實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn) 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。 對(duì)員工具有激勵(lì)性原

39、則。 薪酬成本控制原則。 獎(jiǎng)金制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法相關(guān)知識(shí) 最低工資制度： 最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)崗位評(píng)價(jià)方法 崗位排列法1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列2.成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5 崗位分類法1.確定崗位類別數(shù)目2.對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上4.當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)

40、要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法:1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級(jí)6.確定要素的相對(duì)價(jià)值7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn) 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容 勞動(dòng)合同管理制度 勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度 其他

41、，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序 職工參與 正式公布勞動(dòng)合同的內(nèi)容 法定條款：1.勞動(dòng)合同的期限2.工作內(nèi)容3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4.勞動(dòng)報(bào)酬5.社會(huì)保險(xiǎn)6.勞動(dòng)紀(jì)律7.勞動(dòng)合同終止的條件8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 約定條款：1.使用期限2.培訓(xùn)3.保密事項(xiàng)4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同的終止 自然終止1.定期勞動(dòng)合同到期2.勞動(dòng)者退休3.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 因故中止：1.勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止。2.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。3.勞動(dòng)

42、關(guān)系主體一方消滅4.不可抗力導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無(wú)法履行（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280） 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見(jiàn)，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資

43、作為補(bǔ)償金。 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 用人單位解除勞動(dòng)合同并沒(méi)有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則 內(nèi)容合法原則 平等合作、協(xié)商一致 兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別 主體不同 內(nèi)容不同 功能不同 法律效力不同（具體看2

44、84）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)任個(gè)人違反：按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé) 任溝通程序與方法 形成概念 選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī) 信息傳輸 信息接受 信息說(shuō)明、解釋 信息利用 反饋信息溝通的制度 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理 勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。 企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：書本292 執(zhí)行勞動(dòng)

45、衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報(bào)告和處理制度 STYLEREF 默認(rèn)段落字體 * MERGEFORMAT 錯(cuò)誤！書簽自引用無(wú)效。 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度組織工傷傷殘?jiān)u定 看書295工傷保險(xiǎn)待遇 工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題 怎樣訂立集體合同 如何編寫勞動(dòng)合同 本章沒(méi)有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等習(xí)題： 1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？ 答：信息采集的方法：1、詢問(wèn)法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家