薪酬各類調研方法及流程

1、（一）確定調查目的薪酬市調查方法第一單元一 . 薪酬調查的基本概念：薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福 利待遇以及支付狀況的信息。二 . 薪酬調查方式：1. 正式薪酬調查和非正式薪酬調查；2?從主持薪酬調查的主體來看： 分為政府的調查、行業(yè)的調查、專業(yè)協(xié)會；企業(yè)家聯(lián)合會的調查、咨詢公司的調查；公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調查。3 ?從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業(yè)性薪酬調查；專業(yè)性薪酬調查；政府薪酬調查。4?從薪酬調查的具體內容和對象來看：分為薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬市場調查；企業(yè)員工薪酬滿意度調查兩方面。三 . 薪酬調查的作用：1?為

2、企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù) ;2?為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎；3?有助于寧握薪酬管理的新變化與新的趨勢；4 ?有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。（二）確定調查的范圍1. 確定調查的企業(yè) : 在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則 ;2 ?確定調查的崗位；3 ?確定調查的時間段；4.確定需要調查的薪酬信息 :與員工基本工資相關的信息；與支付年度和其他獎金相關的信息；股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃 ;與企業(yè)各種福利計劃相關的信息；與薪酬政策諸方面有關的信息。三 . 選擇調查方式（常用的

3、四種方式）1、 企業(yè)之間相互調查；2、 委托中介機構進行調查；3、 采集社會公幵的信息；4、 調查冋卷。四 . 薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法1 ?數(shù)據(jù)排列法 .2 ?頻率分析法3 ?趨中趨勢分析簡單平均法加權平均法 中位數(shù)法4 .離散分析百分位法 四分位法5 ?回歸分析法6 ?圖表分析法五 . 提交薪酬調查分析報告自 從而第二單元薪酬滿意度調查內容 （7 個內容的滿 i 度）1? 員工對薪酬水平的滿意度 ;2 ?員工對薪酬結構、 t 匕例的滿意度 ;3? 員工對薪酬差距的滿意度； 4? 員工對薪酬決定因素的滿意度 ;5? 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 ;6 ?員工對工作本身（如自主權、成就感、工作

4、機會等）的滿意度7 ?員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設施等）的滿意度二、 薪酬滿意度調查的程序確定調查對象、方式、內容。三、 滿意度調查表的設計第三單元一 . 工作崗位分類崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位身的性質和特點，對企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所逬行的劃分，區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企業(yè)事業(yè)單位入力資源管理的重要基礎和依據(jù)。二 . 崗位分級的最終結果是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。三 . 工作崗位分類的相關概念1、 崗位分級與職業(yè)分類標準的關系2、 崗位分級與崗位分類3、

5、崗位分級與品位分類能力要求工作崗位分類的主要步驟1 . 崗位上的橫向分級 . 即根據(jù)崗位的工作性質及特征 . 將它們劃分為若干類別2 ?崗位的縱向分級 . 即根據(jù)爲一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經(jīng)驗水平等因素3 ?根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。并以此做為各項人力資 理工作的依據(jù)4 ?建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理 依據(jù)五 . 工作崗位橫向分類的步驟與方法1 ?按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2 ?按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分六 . 工作崗位縱向分級的步驟與方法1 ?按照預定

6、標準進行崗位排序，并劃分出崗級2 ?統(tǒng)一崗等3 ?選擇崗位評價要素4 ?建立崗位要素指標評價標準表5 ?按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級6 ?根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等第四單元企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度的設計工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、 標準、規(guī)定和方法的總和。企業(yè)工資制度的分類( ) 崗位工資制1 ?崗位工資制的概念：是以員工在生產經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，逬行工資給予的 資制度。2?崗位工資制的特點根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強3. 崗位工資制的主要類型源管提供工和 潰 崗一

7、薪制 : 是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)的工資標準獲得工資 崗多薪制 : 是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動的崗位工資制度（二） 技能工資制1 ?技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基 的工資2?技能工資制的前明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃的結合3?技能工資的種類（ 1） 技術工資（2） 能力工資（三）基礎能力工資 特殊能力工資績效工資制績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績 勞動效率。1 ?績效工資制的特點注重個人績效差異的評定關于個人績效的

8、上級評定所占分量重 反饋的頻率不是很高2?績效矩陣3?績效工資制的不足績效工資制的基礎缺乏公平性績效工資過于強調個人績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩的危險4. 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式 計件工資制 傭金制（提成制） （四）特殊群體的工資1. 管理人員的工資制度，管理人員工資的構成：差別(1) 基本工資(2) 獎金和紅利(3) 福利與津貼(4) 其它2 ?經(jīng)營者年薪制，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年 )為肘間單位確定經(jīng)營者 ( 主 要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理 . 即法人代表 ) 的基本工資 . 并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入 的一

9、種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資 ( 浮動工資 )兩部分構成。經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：( 可變工資 ) 基本工資加風險收入 年薪加年終獎金1) 團隊工資制度團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成 要素。2) 在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素： 基本工資 激勵性工資 績效認可獎勵3) 團隊工資的設計應該注意的問題 平行團隊工資制度的設計 流程團隊的工資制度設計 項目團隊的工資制度設計3?工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資工資水平 =工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù) 工資水平的影響因素：1 ?企業(yè)外部影響因素(1) 市場因素

10、商品市場勞動力市場(2) 生活費用和物價水平(3) 地域的影響(4) 政府的法律、法規(guī)企業(yè)自身特征對工資水平的影響(5) 企業(yè)決策層的工作態(tài)度2 ?企業(yè)內部影響因素(1) 工資結構及其類型1) 工資結構指員工工資構成項目及各自所占的比例2) 工資結構類型以績效為向導的工資結構 ( 績效工資制 ) 一績效為向導的工資結構，其顯著 優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展， 沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己的績效 . 不重視與人合作、交流。 以工作為向導的工資結構 ( 崗位工資制 )以技能為導向的工資結構 ( 技能工資制 )組合工資結構 (組合工資制 )(2) 工資等級工資等級工資檔次工資級差浮動幅度 等級重疊 企業(yè)工資制度設計的原則(1) 公平性原則內部公平性外部公平性(2) 激勵性原則(3) 競爭