試談測量企業(yè)文化的有效工具

1、測量企業(yè)文化的有效工具盡管有些人認為使用自己設計的量表能夠測到自己最想明白的內(nèi)容，然而我們并不主張大伙兒都來開發(fā)。設計量表不是一件為所欲為的情況，沒有理論基礎、沒有實證檢驗，測出的結(jié)果值得懷疑。一些咨詢公司聲稱能夠提供您所需要的任何測試，網(wǎng)上也可download一堆問卷，假如這些測試工具沒有通過實證檢驗，那對得出的結(jié)果就要打上大大的問號，或許您正在做一件費勁而無效的工作。 感謝前人為我們提供了豐富的量表，假如您不是一個專業(yè)工作者，選擇一份受到普遍認可的量表是一個不錯的選擇。選用量表要考慮兩個問題：第一，量表是否有可靠的理論基礎？第二，量表是否通過大量的實證檢驗？為了省去您的苦惱，我們將向您介紹

2、一些受到廣泛認可的量表。因此，在這僅能介紹量表，提供線索。假如您對其中的一些量表感興趣，查找它們并不困難，因為它們正被許多公司使用著。 （一）OCAI量表 OCAI量表已得到普遍認同和廣泛使用，本書第四篇的案例分析，正是以此量表為基礎。由于此量表關于理解本書案例特不重要，后面將有詳細介紹，請見第十章、四。 （二）Hofstede的研究 Hofstede（1990）通過收集遍布50多個國家的100000份IBM職員問卷，用因子分析的方法獵取四個維度：權力距離（Powerdistance），指人們?nèi)绾螌Υ鐣姓J的權力在組織中分配的不平等性；個人主義（Individualism），關系到個人與其同

3、伴間人際關系的本質(zhì)；幸免不確定性（Uncertaintyavoidance），涉及人們對以后不確定性的態(tài)度；男性特征（Masculinity），反映了社會對不同性不扮演角色的看法。這四個指標廣為流傳，然而Hofstede研究東南亞地區(qū)時發(fā)覺，幸免不確定性維度并不明顯，便提出了適于該地區(qū)解釋的第五個指標，即長期性導向維度（Confuciandynamism）。后來，Hofstede（1991）又嘗試用六個維度描述組織文化：過程導向與結(jié)果導向、職員導向與工作導向、狹隘的角度與職業(yè)的角度、開放系統(tǒng)工程與封閉系統(tǒng)、寬松操縱與嚴格操縱、規(guī)范標準與有用標準。 Hofstede是在對國家文化研究的基礎上提出

4、測量組織文化，因而沒有充分考慮組織有效性問題，而是通過文獻回憶提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)。Hofstede（1990）認為由價值觀和實踐（practice）兩個部分共同組成組織文化，價值觀是核心，實踐可分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）。 在這些研究的基礎上，Hofstede（1990）設計了文化測量量表，采納一系列陳述，包括兩大部分：實踐方面包括過程結(jié)果為導向、雇員工作導向、偏狹的職業(yè)的、開放封閉系統(tǒng)、寬松嚴格的操縱、規(guī)范的務實的，用61個項目測量；價值方面包括安全的需要、工作為中心、權威的需要，用57個項目測量。 Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調(diào)

5、查量表（HofstedeandBond，1984）證明了其有效性，在東方用中國價值觀測量表（TheChineseCultureConnection，1987）證明。Hofstede劃分的維度已被廣泛運用（HarrisonandMcKinnon，1986；Schweikart，1986；SoetersandSchreuder，1988；Chowetal.，1991；FrucotandShearon，1991；PrattandBeaulieu，1992；Harrison，1992，1993；Cohenetal.，1993，Chowetal.，1994）。楊宜音（1998）認為，Hofstede在復

6、雜的文化變量中提煉出了一個簡捷、清晰、統(tǒng)一和能夠進行實證研究的分析框架，它有可能將文化的維度與心理現(xiàn)象聯(lián)系起來，將不易操作化的文化變量操作化。然而劉孝全（2004）認為，該問卷忽略了組織文化對外部環(huán)境的適應。 （三）Denison組織文化測量量表 Denison（1995）發(fā)覺有四個文化特性與經(jīng)營業(yè)績有必定聯(lián)系，并對那個特性作了明確界定。相容性（involvement），培養(yǎng)職員的能力、主人翁精神和責任心，通過授權職員、團隊導向、能力進展三個指標衡量；連續(xù)性（consistency），確定價值觀和構(gòu)建強勢文化體系，通過確立核心價值觀、同意、協(xié)調(diào)與整合三個指標衡量；適應性（adaptabilit

7、y），把商業(yè)環(huán)境的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動，通過推動改革、關注客戶、組織學習三個指標衡量；使命感（mission），為企業(yè)確定有積極意義的長期的進展方向，通過愿景、目標、戰(zhàn)略方向/目的三個指標衡量。四個文化特性不是獨立的，而是共同對經(jīng)營業(yè)績起作用。 Denison認為經(jīng)營業(yè)績要緊體現(xiàn)在穩(wěn)定性（stable）、靈活性（flexible）、關注內(nèi)部（internalfocus）和關注外部（externalfocus）四個方面。某一方面的業(yè)績是由兩個文化特性共同決定：使命感、相容性決定穩(wěn)定性，相容性和連續(xù)性決定關注內(nèi)部，連續(xù)性和適應性決定靈活性，適應性和使命感決定關注外部。 Denison（Deniso

8、nandMishra，1995；Denison，2000）開發(fā)了Denison組織文化測量量表（Denisonorganizationalculturesurvey），通過測量四個文化特性來評估組織文化，每個文化特性用三個指標衡量，每個指標對應5個題項，量表總共有60個題項。每個題項均是陳述題，用五點量表法（從1=強烈不贊同到5=強烈贊同，此外還可選擇“不適用”）表明同意或不同意的態(tài)度。 依照調(diào)查數(shù)據(jù)，用象數(shù)模型顯示結(jié)果。橫軸的左右兩端分不是靈活和穩(wěn)定，縱軸的上下兩端分不是關注外部和關注內(nèi)部，兩軸將同心圓劃分成四個象限。左上方用藍色代表適應性，右上方用紅色代表使命感，右下方用黃色代表連續(xù)性，左

9、下方用綠色代表相容性。每個象限三等分，12個扇形分不對應12個指標。圓的核心表示組織文化的核心理念，最外層為各指標的名稱，中間四個圓表示每個指標的四分位數(shù)，顯示該指標的程度。指標的百分位數(shù)在哪個程度之間，就從內(nèi)到外用代表色占滿多少扇形環(huán)。通過象數(shù)模型，能夠直觀反映該組織文化的與其它組織相比的狀況。 Denison在15年中對1000多家組織調(diào)查，證明此量表具有較好的效度和信度（DenisonandMishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過36542份數(shù)據(jù)進行了驗證。 該量表提供了一種將組織文化與組織業(yè)績聯(lián)系起來的測量方法，能夠讓人們了解組織文化對業(yè)績的阻礙，并

10、明白如何改變組織文化以提高組織效率（Denison，2000）。該量表為人們從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營治理以及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關系，提供了直觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。該量表盡管較為細致，但使用起來也較復雜（劉孝全，2004）。由于測量時采納百分位數(shù)和四分位數(shù)，要在基準數(shù)據(jù)的基礎上比較測得的數(shù)據(jù)，因此，建立數(shù)據(jù)庫是關鍵。 （四）Kotter和Heskitt的研究 在19871991年間，JohnKotter和JamesHeskitt（1992）對美國22個行業(yè)中選擇出的207家公司的組織文化和經(jīng)營狀況進行研究，發(fā)覺強力型、策略合理型和靈活適應型組織文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績

11、有著不同的阻礙。 在強力型組織文化中，公司的每位經(jīng)理都具有一系列差不多一致的共同價值觀念和經(jīng)營方法，企業(yè)新成員也會專門快地同意這些價值觀念和行為方式。大多數(shù)學者認為此類文化與企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)秀業(yè)績相聯(lián)系（Selznick，1957；Hofstede，1980；Margaret，1988）。策略合理型組織文化，是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應的文化。一些學者認為，這類文化更有助于經(jīng)營業(yè)績增長（Lorsch，1967；BurnsandStalker，1961）。靈活適應型組織文化，具有適應性強、協(xié)調(diào)性好的特點，是能夠使企業(yè)適應市場經(jīng)營環(huán)境變化的文化。一些學者更關注此類文化（SimonandSchust

12、er，1983；Kilmann，SaxtonandSerpa，1986）。 為了測量組織文化，Kotter和Heskitt設計了測量組織文化力量指數(shù)的量表。他們在每個公司選擇6名最高治理責任人作為調(diào)查對象，要求對公司的競爭對手的組織文化力量進行評價，而不是測量本公司。為了讓回答者對組織文化作出推斷，量表首先給出3個問題，并告知這些問題的確信答案與強力型組織文化相聯(lián)系。量表列出一系列公司的名稱，要求對這些公司的組織文化進行推斷。采納五重量表法（1=過去十年間存在專門強的強力型組織文化，5=過去十年間組織文化力量薄弱或沒有），此外，還可選擇“不確定”?；卮鹫咭勒諏ζ渌窘M織文化的推斷，用圈勾出相

13、應的分值或選項。Kotter和Heskitt（1992）建立了“文化力量”指數(shù)，不同公司對某家公司評分的平均值確實是該公司的組織文化力量指數(shù)。 依照調(diào)查結(jié)果，Kotter和Heskitt（1992）認為：強力型組織文化闡釋了組織文化中價值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵、治理一個組織部門職員中的某種作用；策略合理型組織文化指出一個組織采取與組織文化運作的市場環(huán)境相適應的經(jīng)營方式的重要意義；靈活適應型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價值觀念和行為方式能夠推動一個組織和它的組織文化的變革。 （五）Goffee和Jones的研究 Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立

14、方體模型，以社交性為縱軸，以團結(jié)性為橫軸，將立方體的一面劃分成四個部分，每個部分代表一類文化。社交性高團結(jié)性低的文化稱為網(wǎng)絡型文化，社交性高團結(jié)性高的文化稱為共有型文化，社交性低團結(jié)性高的文化稱為圖利型文化，社交性低團結(jié)性低的文化稱為散裂型文化。與此平面垂直的Z軸被分為兩段，前段代表文化的正面形態(tài)，后段代表文化的負面形態(tài)。想要企業(yè)特色轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢的資源，必須先定位自己的組織、部門或團隊，才能明白是否需要重新調(diào)整組織定位（GoffeeandJones，1998）。因此，他們設計了四種工具來評估組織文化。 工具一，觀測檢查表，設計實體空間（physicalspace）、溝通（communicat

15、ion）、時刻（time）和認同（identity）四個項目，并列出四種文化在各個項目中的一般表現(xiàn)，回答者選擇出最符合組織情況的文化類不。工具二，企業(yè)特征量表，設計23個題項，每個題項是一句陳述句，回答者依照題項與組織的相符程度選擇，用五重量表法（1=特不不同意，5=特不同意）。12題得分相加得到社交性分數(shù)，12題得分相加得到團結(jié)性分數(shù)，有一題同時出現(xiàn)在社交性和團結(jié)性中。每個維度的得分范圍從12分到60分，以36分作為分界線，依照兩個維度的得分確定是哪類組織文化。此步僅推斷文化類型，還沒講明文化是傾向正面或負面形態(tài)。工具三，文化形態(tài)量表，每類文化對應6個題項，共24題。依照工具二得知文化類型，

16、在相應文化類型下推斷6道題。每道題是一句陳述句，用五重量表法（1=特不不同意，5=特不同意）推斷。假如單項總分高，講明文化是負面型；假如雙項總分高，講明是正面型。工具四，關鍵事件分析，每類文化均列出十種情境，依照已推斷的類型閱讀該類型下的情境。每種情境均列出正面型和負面型的反映，回答者推斷在每種情境下組織傾向于哪種反映。此步是為了確認是否已正確辨識文化。 普遍認為共有型文化是最理想的文化，但社交性和團結(jié)性往往相互矛盾，維持專門困難。Goffee和Jones（1998）指出，沒有一種組織文化是絕對的好或壞。共有型文化易產(chǎn)生于領導者極富魅力的小公司和志工團體，而營利組織難以仿效；網(wǎng)絡型文化在需要高

17、度彈性和制造力的競爭狀態(tài)下，可產(chǎn)生極大力量；圖利型文化適用于變化迅速，需要領導快速反映的產(chǎn)業(yè)；散裂型文化在一些情況下令人中意，如工作相互依靠性低、成果要緊靠個人活動的情況（GoffeeandJones（1998）。 Goffee和Jones設計的測量工具專門有用，同時通過四個工具檢測，不但從不同方面來測量組織文化，而且還能確保測量準確。 （六）OCI量表 Cooke和Lafferty（1983）認為能夠通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關的行為標準和期望來評價組織文化，并指出有12類標準和期望能夠測出三類文化。阻礙組織成員考慮和行動的12套標準化信仰（Normativebeliefs）和分

18、享行為期望（Sharedbehavioralexpectations），涉及到他們的動機、績效、中意和壓力。標準化信仰是指，個人認識到當作為一個特定團體或組織中的成員時，不人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團隊或組織成員普遍持有的標準化信仰（CookeSzumal，1993）。12套標準化信仰和分享行為期望是：同意成員（Affiliative）、認可（Approval）、慣例（Conventional）、依靠（Dependent）、幸免（Avoidance）、反對（Oppositional）、權力（Power）、競爭（Competitive）、完美（Perfectionistic）、成

19、功（Achievement）和自我實現(xiàn)（Self-Actualization）等。三類組織文化是建設性文化、被勸防備文化和主動防備文化。 Cooke和Lafferty（1983）設計了組織文化清單（theOrganizationalCultureInventory，OCI），OCI量表能夠測量當前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計分版，由96個題項組成；另一個是手工計分版，由120個題項組成。每類標準和期望都由大約10個題項測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點量表法衡量（1=一點也不，5=完全是），測量人們認為的契合程度和期望程度（CookeRousse

20、au，1988）。 OCI被廣泛運用，并被實踐證明是可靠的（AcumenInternational，2000）。Cooke和Szumal（1993）分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗三類可靠性（internalconsistency，interrater，andtest-retest）和兩類有效性（constructandcriterion-related），結(jié)果均較好。但CookeandSzumal（1993）也發(fā)覺OCI量表可能存在關于判不式有效性的缺點。 OCI量表是能夠用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識不什么地點需要變革、進一步觀看文化變革、評價文化變革的結(jié)果、治理差異和跨國關系。

21、OCI量表幾乎能夠適用于所有組織。 （七）Post和Coning的研究 W.vanderPost和T.deConing（1997）開發(fā)組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類型。Post和Coning預備設計問卷時，通過文獻回憶鑒不出114個文化維度，借助人力資源專家的幫忙將維度降到15個。這15個維度是：文化治理（Culturemanagement）、顧客導向（Customerorientation）、面向變化的部署（Dispositiontowardschange）、職員參與（Employeeparticipation）、目標明晰（Goalclarity

22、）、人力資源導向（Humanresourceorientation）、組織識不（Identificationwiththeorganization）、有權者的地位（Locusofauthority）、治理風格（Managementstyle）、組織重點（Organizationfocus）、組織綜合（Organizationintegration）、績效導向（Performanceorientation）、回報導向（Rewardorientation）、任務結(jié)構(gòu)（Taskstructure）等。 早期此問卷包含225個問題，需要回答者花費大約30分鐘完成，最后的版本只包含97個問題，僅需要15

23、分鐘回答。問卷的每個題項有正面或負面的陳述，依照回答者對組織情況的推斷，用七重量表法衡量。正面陳述的分數(shù)加上負面陳述的分數(shù)的負值，得到每個維度的總分。 Post和Coning通過因子分析，發(fā)覺此量表在可靠性和有效性上的得分都較高。一個可能被考慮到的缺點是缺少問卷分數(shù)的解釋，單個維度的計分結(jié)果僅提供專門少的講明。最初Post和Coning是為特定的組織框架設計此工具，而事實上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織。 （八）OCS量表 Glaser、Zamanou和Hacker（1987）開發(fā)了組織文化測量量表（OrganizationalCultureSurvey，OCS），該量表是標準的測

24、量量表，在調(diào)查過程中，能夠與其它測量技術結(jié)合，如關鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS量表要緊測量組織文化的六個組成部分：合作沖突（teamwork-conflict）、氛圍士氣（climate-morale）、信息流（informationflow）、包含（involvement）、監(jiān)督（supervision）和會議（meetings）。 OCS量表有62個題項，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。開始時要求職員描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓舞通過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點和規(guī)定的時刻填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個

25、子量表的每個題項差不多上符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個題項，因為假如題項可由其它子量表中的題項預測出時就將其刪除。為了評價OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項。這些題項提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，如此能夠把測試與再測試中的匿名問卷對比起來。 Falcone認為，能夠運用此量表來關心組織建立特定時期的組織文化，還能夠發(fā)覺一些組織存在的問題。然而此量表有個最大的缺點，不能通過單獨使用而獲益。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。 （九）OCP量表 OReilly等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個體結(jié)果變量間的關系，通過文獻

26、回憶，設計了組織文化概評量表（theOrganizationalCultureProfile，OCP）。OCP量表從團隊導向（teamorientation）、注重細節(jié)（detailorientation）、進取心（aggressiveness）、結(jié)果導向（resultorientation）、尊重職員（respectforpeople）、穩(wěn)定性（stability）、創(chuàng)新（innovation）七個組織文化維度進行測量， 測量價值觀的工具一般采納兩種形式或方法，Chatman（1989，1991）稱為標準的和自模的。在標準的方法中，回答者依照對題項認同的程度，用Likert量表法測量，每個人

27、的價值觀是獨立被測量的。在自模的方法中，測量對各種價值觀的偏好，回答者要求要么把一組價值觀分等級排列，要么選擇一個價值觀而以犧牲其它價值觀為代價的強迫選擇。OCP量表采納Q分類方法，即是一種自模的強迫分配的形式?；卮鹫叻謨纱螌?4個題項分等級，一次是描述感知到的組織文化，一次是描述期望的組織文化。所有項目要求被分成從最符合到最不符合（或從最期望到最不期望）9類，每類包含的題項數(shù)量分不為2、4、6、9、12、9、6、4、2. OCP量表被證明用于衛(wèi)生保健業(yè)人員（Vandenberghe，1999）、會計（Chatman，1991）、政府人員（OReillyetal.，1991）是可靠的，Tepe

28、ci和Bartlett（2002）認為量表缺少一些服務業(yè)文化的要素，將其修改后又用服務行業(yè)并證明有效。 許多研究組織文化概念和操作的方法是借用OReilly等人的維度研究（Kevin，GraemeandRobert，2004），這些維度聚隨后集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars，1994）。在研究個人組織匹配的研究中，OCP量表是最常使用的量表之一（TepeciandBartlett，2002）。 （十）Eric和Rangapriya的研究 Eric和Rangapriya（2005）通過因素分析發(fā)覺，組織文化有六個維度：四個維度關注顧客（customerfo

29、cus）、公司公民職責（corporatecitizenship）、績效標準（performancestandards）、公司識不（identificationwiththecompany），被稱為要緊文化因素；兩個維度人力資源實踐（humanresourcepractices）、組織溝通（organizationalcommunication），被稱為次要文化因素。 Eric和Rangapriya（2005）在前人研究（FlamholtzandRandle，2000）的基礎上，將量表項目分成5個部分：人員（10個題項）、顧客（7個題項）、績效和責任（4個題項）、合作和溝通（6個題項）、公司公

30、民職責（2個題項）。但通過研究發(fā)覺，6個因素比5個因素更好，又將該量表重新分成6個部分：顧客（8個題項）、人力資源實踐（8個題項）、公司識不（3個題項）、績效和行為標準（2個題項）、公司公民職責（3個題項）、溝通（5個題項）。量表總共有29個題項，用五重量表法測量。 檢驗此工具的可靠性，發(fā)覺所有維度都在可同意水平（EricandRangapriya，2005）。同時發(fā)覺，每個維度對財務績效的阻礙是不同的，要緊文化因素直接阻礙公司的財務績效，特不顧客維度是最要緊阻礙維度；次要文化因素不直接阻礙財務績效，但顯著地阻礙要緊文化因素。 （十一）Wallach的研究 分析前人的研究，Wallach（19

31、83）認為組織成員共享的價值觀、規(guī)范和信仰能夠通過官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來描述，這些文化相互獨立。官僚文化，有清晰的責任線和權力線；工作被高度地組織、劃分和系統(tǒng)化。信息流和權力流是層級的，以操縱和權力為基礎。所有的官僚組織傾向于成熟、穩(wěn)定和小心。能夠用程序的、結(jié)構(gòu)的、秩序的、規(guī)則的、確定的、固化的、權力導一直描述官僚文化。創(chuàng)新文化，有創(chuàng)新性的工作環(huán)境。文化的挑戰(zhàn)和威脅是規(guī)范。激勵持續(xù)地伴隨著職員，但創(chuàng)新環(huán)境也讓職員長期處于壓力和精疲力竭的狀態(tài)。能夠用冒險、成果導向、創(chuàng)新、壓力的、激勵的、挑戰(zhàn)、有事業(yè)心的、有動力的來描述創(chuàng)新文化。支持文化，提供友好的環(huán)境，職員間互相促進，職員間平等。倡導開

32、放的、和諧的環(huán)境，鼓舞“家”的價值觀。能夠用信任、公平、安全、社交的、鼓舞、關系導向、合作來描述支持文化。 為了評估這三種文化，Wallach（1983）設計了一個有效的測量量表。量表有24個題項，每個題項是分析出來能夠形容某種文化的一個形容詞?；卮鹫咭勒赵撛~描述組織的情況，在“完全不是、有一點是、合理程度的是、所有時刻均是”四個程度中作出選擇。 此量表曾被Shivraj、Sanjeev和Yadlapati（2001）用來研究組織與IT戰(zhàn)略的關系，結(jié)果顯示三種文化各有優(yōu)勢，創(chuàng)新文化與領先、壟斷和自由市場三種IT戰(zhàn)略顯著正相關，支持文化與壟斷IT戰(zhàn)略顯著相關，官僚文化與資源缺乏IT戰(zhàn)略顯著相關。

33、 （十二）Krumbholz和Maiden的研究 Schein（1992）用十個維度區(qū)不不同組織的組織文化：組織規(guī)范、贊同組織價值觀、正式的哲學、規(guī)劃、氛圍、考慮適應、成員精神模式和語言范例、成員共享的意圖、成員具有的技能、組織基礎象征。Hofstede（1990，1994）用六個維度區(qū)不組織文化：過程結(jié)果導向、職員工作導向、依靠地區(qū)的專業(yè)的、開放封閉的溝通系統(tǒng)、寬松嚴格操縱、標準的實際的組織。Trompenaars（1994）兩個維度分析組織文化，兩個維度是：平等等級、人員任務導向。 Krumbholz和Maiden（2001）綜合分析三位學者的研究，設計了一份測量組織文化的量表。量表分成三

34、組，每組10道題，共30道題，每道題是一句陳述句。依照回答者感知到的組織文化，在A到G間選擇（A：強烈同意，B：同意，C：傾向同意，D：中立，E：傾向不同意，F(xiàn)：不同意，G：強烈不同意）。 Krumbholz和Maiden（2001）將此表用于研究組織文化對SAP阻礙的研究，并指出，此量表結(jié)果與15分鐘的訪談結(jié)合，效果更佳。 （十三）國外其它量表 自從理論界和實踐界認識到組織文化的重要性后，相關研究接踵而至。隨著定量研究的進展，如何測量組織文化成為關鍵。許多研究人員嘗試設計組織文化量表，并積極地將其運用到實踐中。除了以上介紹到的量表外，國外已開發(fā)了相當數(shù)量的量表。 Insel和Moos（197

35、2）設計工作環(huán)境量表，評價被感知的四個部分：領導支持（supervisorsupport）、任務導向（taskorientation）、任務清晰（taskclarity）和創(chuàng)新（innovation）。一共有36個題項，每個題項是一句陳述句，推斷所在組織是否相符，符合選T，不符選F.Alvaro等人（2003）運用此量表來研究組織文化與全面質(zhì)量治理的關系。 PierreDuBois和AssociatesInc.（1997）出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括七個方面：社會經(jīng)濟環(huán)境、治理哲學、對工作情景的組織、對工作情景的知覺、反應、企業(yè)文化經(jīng)營業(yè)績、個人和組織變量。 McDermott和

36、Stock（1999）設計的量表，一共9個題項，靈活（flexibility）、授權（empowerment）、成長（growth）、變化（change）和創(chuàng)新（creativity）5個題項測量靈活導向程度，操縱（control）、穩(wěn)定（stability）、效率（efficiency）和可預測性（predictability）4個題項測量操縱導向程度。采納七重量表法測量（1=專門少強調(diào)，7=高度強調(diào)），用相關題項的平均分評價靈活或操縱導向。運用此量表，McDermott和Stock（1999）建議成功運用技術需要靈活與操縱混合的文化，Marianne和Kenneth（2002）認為績效高的工廠采納平衡靈活和操縱的文化。 Adrienne和Caroline（2003）設計量表測量信息文化，55個題項分成七個部分，各部分包含題項數(shù)目不等，依照比例評價。大多數(shù)題項用“強烈贊同、贊同、不確定、反對、強烈反對”評分，少數(shù)題項用“總是、時常、有時、專門少、從不”來評分，還有少數(shù)題項用“是、否”評價。 此外，還有一些受到認可的組織文化量表：工作價值觀測量（theSurveyofWorkValues，SWV）（Wollacketal.，1971）、工作內(nèi)涵和價值觀量表（theMeaninga