鐵路企業(yè)薪酬體系精細(xì)化管理的實踐

1、鐵路企業(yè)薪酬體系精細(xì)化管理的理論 為進(jìn)一步提升公司人力資源管理專業(yè)化程度，標(biāo)準(zhǔn)公司崗位薪酬管理，促進(jìn)公司人力資源的外部競爭性和內(nèi)部鼓勵性，進(jìn)步勞動消費(fèi)的效率，保障公司的平安消費(fèi)運(yùn)輸，全面梳理公司的薪酬管理制度與流程，結(jié)合員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃和公司崗位設(shè)置情況，健全管理制度，標(biāo)準(zhǔn)管理流程，對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)展精細(xì)化管理的理論研究，以進(jìn)步效勞質(zhì)量和職工滿意度。鐵路企業(yè)；薪酬體系；精細(xì)化管理；理論鐵路是國家根底設(shè)施建立的重要組成局部，對于國家的經(jīng)濟(jì)開展至關(guān)重要。鐵路行業(yè)具有一定的公共性，其規(guī)模方式以及行業(yè)開展中的重要地位使得鐵路企業(yè)在開展中起到一定的壟斷效果，需要在開展中尋找盈利性與公益性的平衡點。

2、鐵路企業(yè)的運(yùn)輸價格都是由國家進(jìn)展審核，運(yùn)輸?shù)膶ο笠残枰鶕?jù)國家開展的需要進(jìn)展運(yùn)輸。從而造成企業(yè)的經(jīng)營靈敏性較差，創(chuàng)新意識缺乏，運(yùn)輸效率較低等問題。各種問題集中在一起，使得職工的收入程度較低，薪酬體系存在一定的不合理性，高素質(zhì)人才匱乏。因此，鐵路企業(yè)需要根據(jù)自身的開展特點以及行業(yè)的特點，對薪酬體系進(jìn)展創(chuàng)新，對其實行精細(xì)化管理，以促進(jìn)鐵路企業(yè)更好的開展。1鐵路企業(yè)薪酬體系中存在的主要問題改革開放后市場經(jīng)濟(jì)體制得到了快速的開展，各個行業(yè)的平均薪資都有了不同程度的增長，從而造成了鐵路運(yùn)輸企業(yè)與其他行業(yè)的薪酬程度的差距越來越大，薪酬程度沒有外部的競爭壓力，使得基層的員工對于薪酬的構(gòu)成不滿越來越深。薪酬程

3、度缺乏外部市場競爭壓力人，主要表達(dá)在新進(jìn)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中【2】，應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)后，高職根本工資為1500，本科2000，試用期內(nèi)沒有任何獎金和補(bǔ)貼，使得薪酬程度缺乏一定吸引力。新進(jìn)員工對于企業(yè)的薪酬設(shè)置存在較多不滿。鐵路企業(yè)基層員工涉及到的工種較多，有調(diào)度、運(yùn)輸、技術(shù)等，崗位較多，工作形式單一，無法表達(dá)出員工的勞動價值，容易造成不公平的情況發(fā)生。工資構(gòu)造不合理使得崗位員工缺乏工作積極性，不利于長期穩(wěn)定的開展。年輕的員工中有局部高技術(shù)人才，在實際的工作中需要承當(dāng)?shù)呢?zé)任較大，但是由于工資較低，容易造成人才的流失。薪酬的公平性缺乏，會使得員工的才能無法得到更好的表達(dá)。績效考核機(jī)制的缺失，使得員工的實

4、際工作技能無法與薪酬程度發(fā)生聯(lián)絡(luò)，無法起到鼓勵效果。根據(jù)工作年限、崗位技能并無法得到很好的鼓勵效果【3】。崗位工資主要表達(dá)在不同崗位之間所對應(yīng)的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實際上只表達(dá)在工作工齡中，不同崗位對于技能程度的要求較低，無法實現(xiàn)崗位薪酬制，面對不同的工位薪酬現(xiàn)狀，容易存在不公平性【4】。薪酬體系分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩局部。內(nèi)在薪酬是員工通過自身的勞動所獲得的心理滿足；外在薪酬是企業(yè)為員工所支付的勞動報酬，需要讓企業(yè)花費(fèi)一定的本錢。一般情況系下，大多數(shù)的企業(yè)管理者都將薪酬的概念統(tǒng)一定義在外在薪酬中，認(rèn)為只要對支付等價的勞動報酬，就可以留住人才，完全沒有將員工的個人心理需求考慮在薪酬體系中，導(dǎo)致員工

5、對工作存在較多的不滿意，極大的降低了工作積極性。2鐵路企業(yè)薪酬體系精細(xì)化管理的理論研究薪酬在人力資源鼓勵中非常重要，好的薪酬體系可以進(jìn)步員工的工作積極性，為企業(yè)增加收益，推動企業(yè)實現(xiàn)精細(xì)化管理。在實際構(gòu)建薪酬體系精細(xì)化管理的過程中卻舉步維艱，企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時都需要投入大量的精力，但是不管如何設(shè)計都會引起怨憤。因此，薪酬體系精細(xì)化管理需要按照一定的設(shè)計步驟進(jìn)展，對薪酬程度進(jìn)展調(diào)查，對勝任力進(jìn)展定價劃分，從而確定薪酬的構(gòu)造，并對薪酬的構(gòu)造進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整，詳細(xì)操作如下【5】：薪酬與勝任力方面，將員工的勝任力水品關(guān)于所得薪酬程度結(jié)合在一起，采用直接掛鉤和間接掛鉤兩種方式進(jìn)展設(shè)計。直接掛鉤就是員工的薪

6、酬與自身的才能程度有直接的關(guān)系，自身才能越高，根本薪酬越多；間接掛鉤就是將員工的勝任力作為薪酬體系的一局部，對根本薪酬并沒有直接影響。這兩種方式都有其自身的優(yōu)勢與缺陷，需要企業(yè)根據(jù)自身的情況進(jìn)展制定。確定薪酬構(gòu)造方面，使用勝任力與薪酬間接掛鉤的方式，將薪資點分為固定薪資和浮動薪資兩種方式，對薪酬的根本構(gòu)造進(jìn)展確定。首先要確定崗位工資，每一個崗位級別決定了該崗位的崗位工資分布情況，企業(yè)的崗位工資具有一定的浮動性，在進(jìn)展崗位劃分時需要根據(jù)不同的薪資級別確定崗位工資。勝任力影響員工的局部工資，其才能程度的上下決定員工的薪酬級別。企業(yè)可以根據(jù)自身的開展情況進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整，但是前提是要增高績效和勝任力；其

7、次是要確定績效工資，績效工資是員工的個人表現(xiàn)，涵蓋了工作態(tài)度、工作才能與個人業(yè)績等三個詳細(xì)的方面，因鐵路行業(yè)屬于效勞行業(yè)，工作態(tài)度設(shè)計內(nèi)容較多，需要將工作態(tài)度占據(jù)較大的比重。將整個績效考核進(jìn)展分級，每個人的薪酬按照考核等級進(jìn)展發(fā)放；最后就是津貼和福利，這些額外的津貼可以保證員工最根本的需要，還可以讓員工保持一定的積極性。在鐵路企業(yè)中，有技能等級補(bǔ)貼、乘務(wù)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、休假補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼以及特殊崗位補(bǔ)貼等，涉及到的補(bǔ)貼較多。還可以通過一些專項獎金的方式鼓勵員工，并將其納入到評定考核標(biāo)準(zhǔn)中，可以極大地進(jìn)步員工自身的積極性【6】。薪酬調(diào)整方面，隨著企業(yè)的不斷開展，相關(guān)的戰(zhàn)略方案也要相繼做出調(diào)整，市

8、場供求不斷發(fā)生變化?；诖?，為了保證薪酬可以對員工起到一定的鼓勵性，也需要對薪酬進(jìn)展一定的調(diào)整，調(diào)整并不是全部變化，而是適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。薪酬體系構(gòu)建前，只要是一樣的崗位，就會使用一樣的工資標(biāo)準(zhǔn)，可以表達(dá)出同工同酬，讓員工在一定程度上與其他員工進(jìn)展橫向比擬時會覺得很公平。由于崗位工資固定，浮開工資是績效，這樣員工只要產(chǎn)生高績效就可以進(jìn)步工資程度，有利于鼓勵高績效的員工。但是存在的缺點是由于技術(shù)有限，每一個崗位的價值評估的準(zhǔn)確性無法確定，同時還容易造成官本位思想，員工只關(guān)注自己的績效程度而忽略了學(xué)習(xí)開展的時機(jī)，缺乏專業(yè)縱向開展才能。薪酬體系精細(xì)化構(gòu)建后，施行的是基于勝任力的薪酬體系?；趧偃瘟Φ男匠牦w

9、系，將勝任力作為影響工資程度上下的重要因素，很多員工為了進(jìn)步工資程度努力進(jìn)步知識技能，員工增加對知識的學(xué)習(xí)和技能的掌握，更有利于員工的職業(yè)開展。員工具備的技能越多，那么企業(yè)管理的靈敏性越好，員工的忠誠度越高。但是也存在缺點，該薪酬體系的根底是勝任力，而勝任力的模型開發(fā)程序復(fù)雜，本錢較高。模型完成后，對勝任力的測評難度較大，雖然有些技術(shù)可以進(jìn)展測評，但是無法防止的會存在主觀因素，雖然目前以勝任力為根底的薪酬體系研究較多，但是還沒有較為成熟的應(yīng)用形式。所謂管理，實際上就是通過好的企業(yè)文化對員工的思想進(jìn)展塑造。企業(yè)文化作為企業(yè)開展中的軟實力，是企業(yè)的精華所在。好的企業(yè)文化可以將員工的積極性充分調(diào)動，

10、引導(dǎo)員工樹立正確的開展目的，目前市場的開展較快，企業(yè)要想在劇烈的競爭中贏得話語權(quán)，需要增強(qiáng)自身的創(chuàng)新才能，從尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)新著手，形成以這三種價值觀為導(dǎo)向的企業(yè)文化【7】。薪酬體系的建立需要有考評制度作為保障，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，薪酬體系中最為靈敏的就是績效薪酬設(shè)計，不僅關(guān)系到員工自身的利益，更關(guān)系到員工是否對整個薪酬體系進(jìn)展認(rèn)可。在進(jìn)展績效薪酬的設(shè)計時，要公平公正對員工的績效進(jìn)展考評；建立合理的人事制度，標(biāo)準(zhǔn)人事調(diào)動制度，出現(xiàn)崗位空缺要盡快填補(bǔ)，崗位調(diào)整后要對薪酬進(jìn)展及時更關(guān)心，對員工的勝任力進(jìn)展測評，按照新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展設(shè)計，與保證薪酬的科學(xué)合理性；建立科學(xué)合理的薪酬發(fā)放程序，精

11、細(xì)化管理后薪酬體系的構(gòu)造更加復(fù)雜，在進(jìn)展薪資發(fā)方式時有了更高的要求，精細(xì)化管理后的薪資構(gòu)造在一定程度上增加了企業(yè)的現(xiàn)今流動壓力，可以將整個薪酬體系進(jìn)展劃分，并在不同的時間進(jìn)展發(fā)放，這樣可以緩解企業(yè)的現(xiàn)金流壓力。科學(xué)的績效管理要具有合理性與公平性，這樣才可以發(fā)揮出較大的作用。在制定制度時，要綜合考慮實際情況，針對現(xiàn)有的問題進(jìn)展考慮，在施行的過程中要加強(qiáng)管理，表達(dá)出薪酬體系的公平性，發(fā)揮出一定的鼓勵作用。世上沒有絕對公平的薪酬方式，只有員工是否滿意的薪酬體系，當(dāng)一個新的薪酬體系建立后，員工對薪酬關(guān)注最多的就是績效考核，績效工資在整個工資構(gòu)成中非常重要，往往容易引發(fā)爭議?？冃Э己诵枰诓粩嗟拈_展中進(jìn)

12、展完善，考慮到各個崗位級別員工的感受，讓員工可以對自身的績效有一個較高的滿意度，保證薪酬體系的順利進(jìn)展。同時，績效考核更是鼓勵員工上進(jìn)的重要手段，是人力資源管理中一項非常重要的工作。對員工的業(yè)績進(jìn)展評級是一項復(fù)雜性較高的功能，工資績效對員工做出的奉獻(xiàn)進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化判斷，可以鼓勵員工不斷上進(jìn)?？茖W(xué)的績效考核不僅要考慮到公司的利益，更要考慮到員工的利益，保證在進(jìn)展考核時，可以保證其公平公正的原那么。在進(jìn)展薪酬方案的制定過程中，要與各個部門進(jìn)展及時溝通，加強(qiáng)宣傳管理。勞動報酬是人工本錢與員工需求之間共同作用下的結(jié)果，關(guān)系到員工是否真正滿意薪酬制作方案。假如溝通不善或者宣傳不到位，將會給員工造成一定的心理

13、負(fù)擔(dān)，他們會擔(dān)憂薪酬改革后，自身的利益發(fā)生了變化，從而容易產(chǎn)生抵觸的心理。在施行薪酬體系的過程中，要與員工進(jìn)展及時溝通，在溝通的過程中對于提出的問題進(jìn)展解答，對員工提出的意見進(jìn)展采納，并適當(dāng)予以獎勵，通過這種方式增強(qiáng)企業(yè)和員工之間溝通的橋梁，消除員工的顧慮，從而保證薪酬方案的順利施行。薪酬體系是一項非常復(fù)雜的工作，涉及的方面較廣。在施行薪酬體系精細(xì)化管理的過程中，容易存在一定的問題，比方過分強(qiáng)調(diào)員工的薪酬程度，而沒有考慮到企業(yè)的實際運(yùn)行狀況；假如薪酬體系得到應(yīng)用后容易出現(xiàn)固化，靈敏性較差。針對出現(xiàn)的問題，要對其進(jìn)展嚴(yán)格的控制與管理，在為員工致富薪資報酬的同時，不能超過企業(yè)的實際承受才能。一般情況系薪酬都是處于不斷上漲的趨勢，假如企業(yè)不能通過有效的措施控制薪資上漲的趨勢，將會給企業(yè)造成一定的負(fù)擔(dān)，對其進(jìn)展薪酬控制，采取科學(xué)的方法進(jìn)展本錢控制，從而保證薪酬的增長不會超過企業(yè)的實際運(yùn)行速度。根據(jù)市場的開展變化適時的進(jìn)展調(diào)整，因為薪酬體系的方案一旦確定，會在相對穩(wěn)定的狀態(tài)下，具有一定的開展空間，薪酬策略與薪酬程度都會隨著企業(yè)的經(jīng)營情況而發(fā)生不同的變化。企業(yè)的薪酬體系與開展戰(zhàn)略之間是一個互相依存的關(guān)系，