卓越團隊的建設與管理培訓講座

1、卓越團隊的建設與管理主講人：張一雯人力資源管理師華商報“職場培訓”專版特約撰稿人越秀人力資源管理學院高級講師一、“千里走單騎”還是“合伙打天下”？ 一群人可以是一個團隊，也可以是烏合之眾。團隊意味著精神上的契合，目標上的一致，行動上的配合，困難中的鼓勵，失敗中的給力；團隊意味著你可以孤獨，但不是一個孤獨的存在，當你需要幫助的時候，戰(zhàn)友就在你身邊伸手，團隊就在你身后扶持。 俞敏洪 什么是團隊？團隊就是不要讓另外一個人失敗，不要讓團隊任何一個人失敗。 馬云 創(chuàng)業(yè)時期不要找明星團隊，不要找已經(jīng)成功過的人，創(chuàng)業(yè)要找最適合的人，不要找最好的人。 馬云 建立團隊是一個龐大的系統(tǒng)工程，是辦企業(yè)第一重要的因素

2、。 史玉柱 一個企業(yè)最核心實際還是靠人，巨人重新起來，資金沒有多少資金，實際上還是靠我們這批人，人確實是十分關鍵的。 史玉柱 無論投資還是創(chuàng)業(yè)，核心因素都是人。 史玉柱大學生創(chuàng)業(yè)失敗的原因1.調(diào)查分析，30%的大學生創(chuàng)業(yè)失敗源自于團隊建設。2.特別是80、90后創(chuàng)業(yè)的大學生，由于這一代人群的特點，習慣以自我為中心，形成一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力的創(chuàng)業(yè)團隊就顯得更為困難，對成功創(chuàng)業(yè)也更具決定性。 你渴望的成功永遠離不開一個核心要素：人只有出色的團隊才會有卓越的成績創(chuàng)造了全球奇跡的舞蹈團隊 單槍匹馬打天下的個人英雄主義時代一去不復返了。 團隊是實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功的第一保證！二、什么才是創(chuàng)業(yè)團隊1.創(chuàng)業(yè)團隊的

3、基本理念創(chuàng)業(yè)關注的核心并不是個人英雄主義的個體創(chuàng)業(yè)者，而是卓有成效的創(chuàng)業(yè)團隊 新創(chuàng)企業(yè)既可能只為某個創(chuàng)始人或其親友提供了就業(yè)機會，也可能是一個具有較高發(fā)展?jié)摿Φ墓?，而前后兩者之間的主要差別就在于是否存在一支高質(zhì)量的創(chuàng)業(yè)團隊 沒有團隊的創(chuàng)業(yè)也許并不一定會失敗，但要創(chuàng)建一個沒有團隊而具有高成長性的企業(yè)卻極其困難二、什么才是創(chuàng)業(yè)團隊2.團隊與群體團隊：貢獻互補性群體：工作互換性 二、什么才是創(chuàng)業(yè)團隊3.團隊與團伙富平縣倒賣嬰兒犯罪團伙臺灣殺嬰案二、什么才是創(chuàng)業(yè)團隊4.創(chuàng)業(yè)團隊的內(nèi)涵 創(chuàng)業(yè)團隊是指由兩個或兩個以上具有一定利益關系的，彼此間通過分享認知和合作行動以共同承擔創(chuàng)建新企業(yè)責任的，處在新創(chuàng)企業(yè)

4、高層主管位置的人共同組建形成的有效工作群體。創(chuàng)業(yè)團隊是一種特殊群體 創(chuàng)業(yè)團隊工作績效大于所有成員獨立工作績效之和 創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)成功具有重要的價值 創(chuàng)業(yè)團隊是高層管理團隊基礎和最初組織形式從成熟組織看創(chuàng)業(yè)團隊的地位與價值總園長中心主任教研主任后勤主任保育主任總會計分園園長分園園長分園園長分園園長教研主管后勤主管保育主管班主任教師保育員廚師門衛(wèi)三、團隊建設開發(fā)模型（1）建成階段尋求共同目的凝成利益群體推舉領導班子1.團隊建設成長的基本過程（2）成長階段明確主輔關系溝通合作默契行動協(xié)調(diào)一致（3）成熟階段鑄造群體靈魂增強群體活力提升群體等級（4）轉(zhuǎn)型階段變革求得生機內(nèi)外融為一體共創(chuàng)新的天地2.團隊的

5、不同層面核心團隊骨干團隊粉絲團隊兄弟會，VVIP精英團，VIP大家庭3.團隊組合的七種類型文本文本文本父子兵型兄弟班型夫妻店型好漢幫型親幫鄰助個人英雄綜合創(chuàng)業(yè)4.團隊建設三大模型星系模型和而不同，既聚又離艦隊模型聚而不死，分而不散團隊建設的雁群模型群體領導，個人負責四、團隊建設與管理我們的困惑1.我們要什么樣的人跟我一起創(chuàng)業(yè)？2.我們?nèi)绾稳ふ腋乙黄饎?chuàng)業(yè)的人？3.組織成長與發(fā)展過程中，如何控制和管理人員？4.我要如何將我的團隊管理由簡單化變?yōu)閷I(yè)化？四、團隊建設與管理 團隊是由人組成，所以管理好人，便管理好了團隊！ 團隊建設與管理的真正核心是 人力資源管理！核心團隊的建設如何選人基本策略 能

6、力的培訓成本比技能的培訓成本要大的多。TitleAdd your textTitleAdd your text技能skill能力abilityVS我喜歡的人我要的人VS好人能人VS能人（優(yōu)秀的人）：做好事與做壞事的能力是一樣的。好人：用好人的前提：他們之間能力沒有太大區(qū)別！人為中心工作為中心VS以“人”為中心：危險在于可能什么能力都沒有忠于團隊忠于職業(yè)VS選人技術人職匹配個人與崗位匹配個人與團隊匹配個人與組織的匹配1.崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配2.工作報酬與人的工作動機相匹配1.輔助匹配：價值觀和信念相一致（增強凝聚力）2.互補匹配：素質(zhì)和性格不一致（影響團隊任務的方向和寬度個人價值

7、觀與組織價值觀相匹配選人技術互補性 年齡互補 性別互補氣質(zhì)互補能力互補知識互補領導責任如何識人甄選的方法：性格分析、行為分析等以結果產(chǎn)出為導向 以團隊協(xié)作為導向 以組織關系為導向 如何用人角色認知與角色變化（1）你在團隊中是什么角色 每個人在團隊中都有著不同的角色，只有認清了角色才能增進團隊間的協(xié)作力。團隊中的8種角色1.實干者 能將計劃變成實際行動；有組織能力，缺乏靈活性，沒有把握的事不做或者不愿意嘗試。2.協(xié)調(diào)者 能通過充分利用團隊的資源來實現(xiàn)團隊的目標；熟悉團隊成員的長處和弱點，注重內(nèi)外部的人際關系。3.推進者 充滿活力，精力充沛，思維敏捷；能塑造團隊的工作方式，使大家注意團隊的目標和首

8、要任務。4.創(chuàng)新者 才華橫溢，具有豐富淵博的知識；個性十足，思想深刻，喜歡標新立異；對重大問題特別關注，具有較強的創(chuàng)造力和想象力。5.信息者 善于對團隊外部的變化和信息調(diào)查研究并及時匯報；喜歡交際，具有廣泛的聯(lián)系與溝通能力；求知欲很強，對新生事物敏感。6.監(jiān)督者 頭腦清醒，具有極強的分辨力，處理問題比較理智；穩(wěn)重，注重公平和實際，善于觀察團隊成員的行為和活動。7.凝聚者 處事溫和、擅長交際，能與人保持和善友好的關系；對周圍的環(huán)境和人群具有極快的適應能力。8.完善者 做事勤奮努力，很有秩序，不會半途而廢；對工作認真，一絲不茍，追求盡善盡美；處理問題過于注重細節(jié)。（2）如何劃分角色？你是什么角色

9、人才 人手 人物人力 只需要你在工作中肯賣力氣就足夠了八面玲瓏，用自己特有的方式為組織作出較大的貢獻頭腦靈活，能夠在工作中提出創(chuàng)造性的方案熟練掌握工作，能應付突發(fā)事件用人的最高級技術：激勵保健因素直接的物質(zhì)激勵激勵因素充分授權、放權機會與成長等組織管理與人力資源管理組織管理市場營銷財務管理人力資源管理技術管理生產(chǎn)管理各個職能模塊員工穩(wěn)定工作與發(fā)展的保障?？疾旃ぷ?，監(jiān)督工作，規(guī)范工作，推進工作。人才選拔，人崗匹配。培養(yǎng)人才，使產(chǎn)出績效最大化。 人力質(zhì)量和數(shù)量的雙重保證。 員工物質(zhì)基礎保障，企業(yè)資金最優(yōu)化。人力資源六大板塊人力資源規(guī)劃人員招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關系管理人力資源的六

10、大板塊1.人力資源規(guī)劃1.1組織結構的設計與變革組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架組織結構設計是以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。1.2組織設計的原則（1）任務與目標原則（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則橫向協(xié)調(diào)：實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各管理子系統(tǒng)。創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。（3）有效管理幅度原則（4）集權與分權相結合的原則（5）穩(wěn)定性與適應性相結合的原則1.3組織結構模式企業(yè)集團模式核心企業(yè)層控股成員企業(yè)層參股成員企業(yè)層協(xié)作成員企業(yè)層1.4 組織結構設計的程序（1）分析可能影響的因素：環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信

11、息溝通（3）為各部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置（4）將各部門組合，形成特定的組織結構（2）選擇組織結構模型，將組織劃分為不同的、相對獨立的部門（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構1.5部門結構不同模式的選擇以工作和任務為中心以關系為中心以成果為中心直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等事業(yè)部制和模擬分權制等適用于特別巨大的企業(yè)，如跨國公司1.6 組織結構變革的程序1.組織結構診斷 （1）組織結構調(diào)查 a.工作崗位說明書 b.組織體系圖 c.管理業(yè)務流程圖（業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）2.組織結構分析（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能？

12、哪些原有的職能需要加強？（2）哪些是決定經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應設置于組織結構的中心地位（3）分析各個職能的性質(zhì)及類別（產(chǎn)生結果的職能、支援性職能、附屬性職能）要使成果性職能配置在非成果性職能之上3.實施結構變革變革征兆：經(jīng)營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落、不滿情緒增加。變革方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革排除變革阻力：讓員工參與變革調(diào)查、診斷和計劃、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃、大膽啟用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才1.7 人力資源規(guī)劃內(nèi)容49人力資源需求預測人力資源供給預測準備有關信息資料確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規(guī)劃規(guī)劃審核與評估規(guī)劃流程

13、1人力資源供需分析2人力資源會計350規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡要點方法51規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡步驟方法52規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡步驟方法內(nèi)部人力資源盤點外部供給預測員工調(diào)整變量全國性因素地域性因素人事調(diào)整情況53規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡步驟方法技能清單替換單法54規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡步驟方法技能清單替換單法A1甲A1乙B2丙C3B1戊B2己丁A：可以晉升B：需要培養(yǎng)C：不適合該

14、崗位1、優(yōu)2、良3、一般4、較差55規(guī)劃流程1人力資源供需分析2人力資源會計3需求分析供給分析供需平衡初創(chuàng)擴張需求旺盛供給分析穩(wěn)定發(fā)展供需穩(wěn)定需求分析轉(zhuǎn)型再造結構調(diào)整隨企業(yè)轉(zhuǎn)型進行結構性調(diào)整2.人力資源的招聘與配置56 新設崗位 編制增加 補充離職用人部門動態(tài)需求現(xiàn)實供給需求來源1招聘需求57工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選培訓開發(fā)薪酬管理崗位配置績效管理調(diào)動晉升傳統(tǒng)方式勝任力分析工作分析2招聘需求58工作輸入工作關聯(lián)性工作輸出工作轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)方式方法流程定義工作分析2工作分析2招聘需求59傳統(tǒng)方式方法流程定義傳統(tǒng)工作分析流程招聘需求60勝任力分析方法定義工作者展示出的技能、能力及特質(zhì)的分析工作分析2

15、招聘需求61輸 入輸 出任務導向變量工作者能力推導工作任務完整特質(zhì)說明工作者能力推導工作者導向任務工作分析2傳統(tǒng)方式勝任力分析招聘渠道62獵頭公司1網(wǎng)絡招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5靈活運用換位思考規(guī)范管理招聘渠道63獵頭公司1網(wǎng)絡招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站招聘渠道64獵頭公司1網(wǎng)絡招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程招聘渠道65獵頭公司1網(wǎng)絡招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大招聘渠道66獵頭公司1網(wǎng)絡招聘2校園招聘3人才市場4內(nèi)部渠道5內(nèi)部招聘內(nèi)部推薦了解全面，準確性

16、高鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使培訓投資得到回報選擇費用低來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾了解全面，準確性高可設置“伯樂獎”鼓勵員工推薦契合程度較高甄選方法67申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內(nèi)容比較按需所取阻嚇欺詐68申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內(nèi)容比較基本信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾甄選方法69申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內(nèi)容比較技能、獎勵、愛好社團活動、工作實踐自我推薦面試記錄甄選方法70申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5重要性內(nèi)容比較申請表 結構完整 內(nèi)容規(guī)范 易于評估 限制創(chuàng)造性 簡歷開放式個

17、性化 自我包裝 冗余信息甄選方法71申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5傳記式資料（Biodata）結構化收集候選人傳紀資料硬性數(shù)據(jù)軟性數(shù)據(jù)問題范本：下列事情中哪些是你在過去的五年中做過的？【】登山；【】利用假期出國度假；【】馬拉松；【】賽車。補充閱讀甄選方法72申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5概念優(yōu)劣概 要前期分析測評指標試題設計試題修正設 計準備實施技巧操 作根據(jù)勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法概念 面試官因素； 主觀經(jīng)驗扭曲信息； 信息完整、深入； 非言語

18、行為； 第一手資料；優(yōu)劣甄選方法73申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5前期分析測評指標試題設計試題修正設 計取得崗位特點和技能要求邀請在崗人員對題目進行試測，進行修正甄選方法74申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5準備實施技巧操 作面試人員就位導入階段核心階段確認階段核分階段五、甄選方法75申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理五、甄選方法76申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？簡 介試題樣例五、甄選方法77申請

19、表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介試題樣例五、甄選方法78申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介 自陳量表：16PF 投射測驗：HPT投射技術樣 例3. 有度假機會時，我寧愿：、去一個繁華的都市、介于與之間、悠閑清靜而偏僻的郊區(qū)150. 沒有醫(yī)生的處方，我從不亂用藥、是的、介于與之間、不是的10. 在社交場合中，我：、談吐自然、介于與之間、退避三舍，保持沉默187. 我確信我沒有遺漏或不經(jīng)心回答上面任何問題、是的、不確定、不是的五、甄選方法79申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介 自陳量表：16PF樣 例五、甄選方法80申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理 投射測驗：HPT投射技術簡 介五、甄選方法81申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介樣 例職業(yè)興趣測驗五、甄選方法82申請表1面試2心理測評3評價中心4其他技術5基本介紹能力測驗人格測驗態(tài)度測驗應用管理簡 介樣 例職業(yè)興趣測驗五、甄選方法83申請表1面試2心理測評3評價