門店績效考核方案

1、深 圳 市 港 惠 家 優(yōu) 商 貿(mào) 有 限公司門店績效考核制度為了完善公司績效管理制度，規(guī)范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與貢獻(xiàn)，特制定、完善員工績效考核制度第一章總則一、考核目的1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主， 以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高 員工人均收入。二、考核原則1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；2、過程管理原則：不斷的檢查員工計劃執(zhí)行情況及調(diào)整計劃，通過對目標(biāo)實施過程的管理幫助員工提高個人業(yè)績；3、個人績效目標(biāo)與

2、組織績效目標(biāo)保持一致原則；4、反饋與提升的原則：即把考核后的結(jié)果，及時反饋，對績效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制；三、考核依據(jù)1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算； 2、部門崗位職務(wù)說明書;3、績效計劃指標(biāo);四、績效溝通1、績效管理過程中，從考核計劃、指標(biāo)制定、考核實施到考核結(jié)果反饋與面談， 考核者與被考核者需要保持充分的溝通，以分享各類與績效有關(guān)的信息，保 證整個績效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識上的高度統(tǒng)一；2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效 面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定 目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)

3、成對考核結(jié)果一致的看法； 雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃。面談內(nèi)容包括肯 定成績、指出不足、績效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。五、考核辦法1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法；2、目標(biāo)管理考核辦法六、具體考核操作說明：詳見第二-五章第二章關(guān)鍵指標(biāo)考核辦法一、定義關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核：通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開發(fā)、分析、 提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種 目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。二、適用人員1、分公司負(fù)責(zé)人：獨立負(fù)責(zé)分公司總經(jīng)理2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員三、考核周期：自然月度四、考核操作方法1、主管

4、級以下人員，月度經(jīng)營考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售 額大于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實際所得。2、主管級以下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工 每創(chuàng)造100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額， 員工每創(chuàng)造100元的銷售額可得績效工資相應(yīng)提高。3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營考核和預(yù)算掛鉤，有獎有罰，扣罰的下 限為績效工資標(biāo)準(zhǔn)的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資標(biāo)準(zhǔn)的100%4、所有參與考核人，若采用不正當(dāng)手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎金，一經(jīng) 發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎金，并嚴(yán)肅處理，直至解除勞動合同。五、考

5、核指標(biāo)及獎懲規(guī)則1、分公司負(fù)責(zé)人/店總（長）類別考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)累計不含稅銷售額月 度完成率1、銷售額完成率V預(yù) 算10%起算。2、銷售額完成率預(yù) 算起算。每-1% ,績效工資-1%。每+1%,績效工資+1%累計毛利額月度完成 率1、毛利額完成率V預(yù) 算5%起算。2、毛利額完成率預(yù) 算5%起算。每-1% ,績效工資-1%。每+1%,績效工資+1%費用指標(biāo)（人力成本、 營銷費用、可控成本）以預(yù)算為準(zhǔn)，3-10% 起算超過3-10%,每超1%, 績效工資-2%元超過 10%，取消前兩項指 標(biāo)績效工資獎勵2、經(jīng)理/主管類別考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)累計不含稅銷售額月1、銷售額完

6、成率V預(yù)每-1%,績效工資度完成率算10%起算。2、銷售額完成率預(yù) 算起算。-1%。每+1%,績效工資+1%累計毛利額月度完成 率1、毛利額完成率V預(yù) 算5%起算。2、毛利額完成率預(yù) 算5%起算。每-1% ,績效工資-1%。每+1%,績效工資+1%非經(jīng)營指標(biāo)月度員工流失率以所管理部門為單位 平均流失率15% （咖啡吧、團購部月度離職2人含以上）員工流失率 15%, 取消前兩項指標(biāo)績效 工資獎勵3、主管級以下類別考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)累計不含稅銷售額月 度完成率當(dāng)月銷售額完成率 上月銷售額完成率銷售額每+100元，績 效工資+1元，獎勵上 限為績效工資50%預(yù)算完成率90%當(dāng) 月銷售額

7、完成率V 100%銷售額每+100元，績 效工資+2元，獎勵上 限為績效工資70%當(dāng)月銷售額完成率100%超預(yù)算部分銷售額， 按銷售每+100元，績 工資+5元，獎勵上限 為績效工資100%備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績效獎金40%計算;4、團購部（可以考慮實行現(xiàn)行團購獎勵方案）類別考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果兌現(xiàn)經(jīng)營指標(biāo)經(jīng)理（全店銷售達(dá)成 率*40%+團購銷 售達(dá)成率*60%）90%第三章目標(biāo)管理考核辦法一、定義目標(biāo)管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定時期內(nèi)公司的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織

8、貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。二、適用人員門店：除適用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績效工資）待調(diào)整考慮三、考核周期：自然月度四、考核操作方法1、使用工作交接本人員（主要指門店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天的工作考評等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等情況進(jìn)行考評月度考評等級ABCD日工作考評須符合的基本條件日工作考評A 級20個以上， 無C級記錄日工作考評A級15個以上，C級記錄少于3個日工作考評A 級10個以上， C級記錄不于 5個日工作考評A級10個以 下3、使用工作計劃本人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購

9、部防損部管理人員及人事行政部、市場推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績效考核 以員工每周的工作考評等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及日常表現(xiàn)等情況進(jìn)行考評月度考評等級ABCD須符合的基周工作考評A周工作考評4B周工作考評有周工作考評本條件級2個以上，且無C級或 1A1C2B2個C級有3個C級3、實行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目標(biāo)完成情況進(jìn)行百分制評分（考核表格見附件二）：單位部門被考核人考核人門店收貨部所在部門第一負(fù)責(zé)人總部對口部門第一 負(fù)責(zé)人（60% ）及 所在門店第一負(fù)責(zé) 人（40%）財務(wù)部/金庫防損部人事行政部市場推廣部財務(wù)部五、考核說明1、考核級別占比所有實行MBO考核人員

10、，A級比例均為考核部門實際人員總數(shù)的10%（四舍五入）；說明：當(dāng)考核人員符合評A級條件人員人數(shù)超過10%時，按日或周考評為A個數(shù) 由高至低選擇A級人員（當(dāng)A個數(shù)相同時，由當(dāng)B個數(shù)確定）。2、對于團購員工在月度享受簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享受 A級考核榮譽，不享受A級績效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪的重要的參考；4、各部門考核上級每月4日之前向?qū)?yīng)層級的人力資源部門反饋考核結(jié)果，逾 期未反饋視為B級。六、工作交接本、工作計劃本使用方法:第四章考核限制條件一、取消評A級資格的情形1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；2、考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)不足正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外

11、;3、員工流失率超標(biāo)，具體為以下情形：門店內(nèi)人數(shù)大于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15%, 部門第一負(fù)責(zé)人取消評A資格；門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，如果考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門 第一負(fù)責(zé)人在考核當(dāng)月取消評A資格；備注：由于公司政策調(diào)整、不可抗力因素、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超 標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核實；部門編制人數(shù)小于或等于3人的部門， 考核結(jié)果不受員工流失率的限制。責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟損失大于1000元(含)的，則取消責(zé)任部門第一負(fù)責(zé)人及責(zé)任人員的評A資格；二、評C/D級資格的情形1、指標(biāo)綜合得分結(jié)果為C/D級；2、員工流失率超標(biāo)，具

12、體表現(xiàn)為以下情形：門店內(nèi)人數(shù)大于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15%， 部門第一負(fù)責(zé)人本次考核為C級；門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，如果考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門 第一負(fù)責(zé)人在考核本次考核為C級；備注：由于公司政策調(diào)整、不可抗拒因素、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團人力資源部門進(jìn)行審批核實；部門編制人數(shù)小于或等于3人的部門， 考核結(jié)果不受員工流失率的限制。（3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險事故，則責(zé)任區(qū)域第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級（人為縱 火除外）；（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機 械事故造成人員傷亡的）第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（6）責(zé)任區(qū)域

13、發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；（8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。三、其他情形1、在異動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；2、新店籌建期所有員工的考核參照目標(biāo)考核制度執(zhí)行；3、新店開業(yè)前三個月實行KPI考核人員參照目標(biāo)考核制度執(zhí)行；4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。第五章績效反饋與績效獎勵一、考核結(jié)果的反饋1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上 月評A級人員名單，評選結(jié)果應(yīng)張貼于本單位員工通道或

14、其他明顯處，表彰上 月績效優(yōu)秀員工的同時，并接受全體員工監(jiān)督，確保評選結(jié)果的公正、公平性;2、C/D級書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對考核結(jié)果為C/D級的被考 核者進(jìn)行書面反饋，對考評原因做出詳細(xì)的說明，并將由考核人、被考核人共 同簽字確認(rèn)的考核結(jié)果反饋表交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。二、考核結(jié)果1、MBO考核得分及對應(yīng)等級月度考評分?jǐn)?shù)95分（含）以上80（含）-95 分60（含）-80分60分以下考評等級A級B級C級D級3、考核等級與個人績效工資級別A級B級C級D級績效工資系數(shù)待定4、考核結(jié)果獎懲原則（1）考核A級員工績效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績效工資;（2）考核為C級處理原則：連續(xù)兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；連續(xù)三次考核為C級，將書面警告一次處理；連續(xù)四次考核為C級，將降職降