2022年中山大學(xué)管理學(xué)院MBA導(dǎo)師講義集《信任創(chuàng)造績效》

1、中山高校治理學(xué)院 MBA導(dǎo)師講義集“ 信任制造績效” 治理論壇楊黎虹：各位下午好,第一請答應(yīng)我介紹今日來到論壇的幾位嘉賓,他們是：來自南方李錦記的盧偉文總經(jīng)理,南方李錦記是以自己的“ 自動波” 領(lǐng)導(dǎo)模式出名,曾經(jīng)于去年先后獲得了“列稱號；2022年度亞洲正確雇主” 、“ 中國正確雇主” 、“ 杰出雇主” 等一系其次位嘉賓是來自北京的中國社會科學(xué)院的張承耀爭論員,張承耀老師是中國社會科學(xué)院 治理科學(xué)爭論中心的副主任,他是一位組織變革專家,享有國務(wù)院的特殊津貼,是我國第 一批企業(yè)治理專業(yè)的博士爭論生；第三位嘉賓（我們在座的伴侶們都特別熟識）中山高校治理學(xué)院的吳能全教授；吳教授是 博士生導(dǎo)師,中山高

2、校企業(yè)治理爭論所所長,同時也是一位權(quán)威的人力資源治理專家；來 自中山高校公共傳播爭論所副所長吳柏林副教授；來自廣州亞洲國際大酒店藍南國慶人力 資源總經(jīng)理；剛剛為我們翻譯了國外的最新一本暢銷書大雁的力氣信任制造績效的 作者黃河；我仍要為大家介紹兩位特殊的伴侶,廣東經(jīng)濟出版社姚丹林副社長,他是本次論壇的總策 劃；另外一位大家也比較熟識,朱先春先生,他是中大治理論壇經(jīng)理人聰明對話的的主持 人；我們朱先生將在下面的環(huán)節(jié)中和我共同主持這次論壇；在論壇開頭之前,有請主辦方代表姚丹林副社長致詞,掌聲有請；姚丹林：敬重的盧偉文總經(jīng)理,敬重的張承耀爭論員,敬重的吳能全教授,各位嘉賓,各 位來賓,下午好！我代表廣

3、東經(jīng)濟出版社,中山高校教授經(jīng)理爭論會、羊城晚報社等三家 主辦單位,對各位光臨“ 信任制造績效” 治理論壇表示熱鬧的歡迎和誠心的感謝！今日,我們向大家鄭重推出一個比較先進的,同時也是特別有效的治理理念就是“ 信任創(chuàng) 造績效” ,也就是通過建立高信任組織去制造高的績效；這個話題無論對社會,仍是對企 業(yè)都有特別劇烈的現(xiàn)實意義,大家都知道,信任的缺失目前已經(jīng)成為我們國家比較嚴峻的 社會問題；另外信任也越來越成為我們企業(yè)里面一個特別稀缺的資源,現(xiàn)在老板和員工的 關(guān)系很多是建立在一種權(quán)益關(guān)系上,而不是信任關(guān)系上,所謂權(quán)益關(guān)系,就是強權(quán)的權(quán),利益的利；作為圖書界的資深人員,我對現(xiàn)在圖書市場上比較暢銷的經(jīng)管類

4、圖書,這些圖 書受到了老板們的熱捧,從這種現(xiàn)象里面,我們可以發(fā)覺,目前老板們有一種心態(tài),我認 為這種心態(tài)不是特別的科學(xué), 這些老板們熱衷于用 向解放軍學(xué)習(xí) 以及忠誠勝任才能 ,這是兩本暢銷書里面產(chǎn)生的信條去培育他們的員工一種盲從,甚至愚忠的行為規(guī)范以及心 理,使他們在沒有任何借口的條件下執(zhí)行,很少考慮如何建立一種高信任組織中讓員工自 動、自發(fā)執(zhí)行的理念；他們習(xí)慣于居高臨下的對員工說,你在為誰工作,這又是一本暢銷 書,習(xí)慣于以動你的奶酪為掌握員工的手段,而不是考慮員工共享奶酪,這種治理理念與 手段無法使企業(yè)基業(yè)常青,由于員工不會自動自發(fā)的為這些企業(yè)工作,他們始終把企業(yè)當(dāng) 成一個驛站,把自己當(dāng)成一

5、個過客；最近在珠三角顯現(xiàn)了民工荒,另外勞資關(guān)系的緊急,在很大程度上反映了這種企業(yè)信任的缺失,我想在座各位常常從媒體上看到,有一些重大 的大事,跳樓、跳水仍有跳槽,這種現(xiàn)象的緣由無非有二：一個就是為情,其次個是欠薪；所以我們?yōu)樾湃喂挠鹾?有利于社會,有利于企業(yè),有利于員工；企業(yè)有兩種組織,一種組織就像一群飛行的大雁,即使在陣形變化速度和方向的時候,它 們都能相互默契的自動調(diào)整自己的速度,比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些,從而使陣形保持美麗、和諧、高效、目標(biāo)一樣,最終完成上千公里的飛行；另外一種組織就 像一群被趕往牧場的羊群,假如沒有牧羊人或者牧羊犬的驅(qū)逐,他們隨時可能停下來,隊 伍很慢,而

6、且亂七八糟,漫無目的；大雁組織就是高信任組織,員工高效執(zhí)行,自動自發(fā),企業(yè)布滿活力,布滿生氣,治理成本很低,效率效益很高,競爭力很強；羊群組織就是低 信任組織,老板得花很多的時間去監(jiān)督、檢查、掌握員工,治理成本很高,員工缺乏內(nèi)在 的活力,內(nèi)在的積極性,所以企業(yè)效益很差,競爭力很低；因此,建立高信任組織,是企 業(yè)連續(xù)、穩(wěn)固、高效進展的必定挑選,在這里,有一點值得留意的是,在信任關(guān)系中也必 須存在著掌握,否就會產(chǎn)生風(fēng)險,不同的是在權(quán)益關(guān)系中,掌握是高強調(diào)和高頻率的,但 是信任關(guān)系,只有一種制裁,也就是假如信任破裂了,關(guān)系也有終止了；比如在美國的一家高信任公司里,每個員工的目標(biāo)工資水平是每小時10元

7、,假如這個員工的銷售業(yè)績達不到對應(yīng)的工資,公司將對他進行輔導(dǎo),再不行就會辭退他,因而信任是有條件也是有限度 的,依據(jù)大雁的力氣信任制造績效這本書的作者 LarryReynolds 說,信任不是授權(quán)的 代言詞,信任也不僅僅是以人為善,信任是有才能、公開、牢靠、公正,這四個方面就是 我們創(chuàng)建高信任組織的四個原就；另外仍有八個步驟,從信任別人的角度來看,有才能對 應(yīng)的是挑選合適的人,公開對應(yīng)的是告知他們素養(yǎng)分支,牢靠對應(yīng)的是使他們負責(zé),公正 對應(yīng)的是明白他們關(guān)懷什么；從被別人信任的角度來看,有才能對應(yīng)的是不斷學(xué)習(xí),公開 對應(yīng)的是準(zhǔn)時反饋,牢靠對應(yīng)的是行為正直,公正對應(yīng)的是堅決領(lǐng)導(dǎo)；這是四個原就的八

8、個步驟；很多老板在考慮治理的時候,往往絞盡腦汁,在實踐中往往津津樂道,不遺余力,但談起信任往往無從下手,的確信任是艱難的任務(wù),建立高信任組織有特別高的要求和標(biāo) 準(zhǔn),比如在挑選合適的人方面,高信任組織必定是特別重視聘請工作,并且有特別精湛的 聘請技巧,而低信任組織中,由于對員工不斷進行監(jiān)督、檢查,因此低信任組織不怎么重 視聘請工作；有一本書叫做高效人士的七個習(xí)慣,作者科維說高信任組織中會不間斷 的培訓(xùn)和進展員工的技能,由于只有這樣才能增加他們的才能,使組織達到更高的新的水 平,因此高信任組織必定是學(xué)習(xí)型組織,而低信任組織必定不會是學(xué)習(xí)型組織；我們向各位來賓展現(xiàn)了高信任組織的美好前景,但是執(zhí)行難,

9、所以我們舉辦這次論壇,希 望能夠?qū)⑿湃螐奶焐蠋У降叵?從理論變?yōu)閷嵺`,接下來南方李錦記的盧總經(jīng)理將介紹南方李錦記實施以信任的理念和方法,實行“ 自動波” 領(lǐng)導(dǎo)模式, 在企業(yè)里面大力推廣應(yīng)用,從而制造了特別高效的增長,也獲得了“2022中國和亞洲十大雇主” 的光榮稱號,他們要 介紹這個體會；另外幾位嘉賓也要對大家介紹他們爭論信任方面的心得體會,讓我們跟他 們一起來共享他們的聰明和成果；最終祝各位嘉賓演講勝利, 同時也祝各位來賓在今日下午能夠享受到一份出色的精神盛宴；楊黎虹：感謝姚社長布滿思變、全面的敘述了我們舉辦這次論壇的初衷；下面第一出場和 我們共享他們創(chuàng)建高信任組織的嘉賓就是來自南方李錦記的

10、盧偉文總經(jīng)理,有請盧總,盧 總曾經(jīng)在多家跨國企業(yè)任職,是一位資深的人力資源治理和企業(yè)文化建設(shè)的專家；盧偉文：為了表示我們興奮的氛圍,我準(zhǔn)備不站在講臺后面,由于這樣跟大家有更親密的 接觸；我想在講之前,先跟大家一起體驗一下南方李錦記特殊的企業(yè)文化,我想邀請全部 在座來賓一起站起來；請你找一個搭檔,兩位一組,面對面,找到伙伴了沒有？沒有找到 伙伴可以跟我一起；找到伙伴以后,請你舉起雙手,對著對方,兩個拳對著對方,我們讓 全部的員工需要爽,“ 爽” 這個字在北方有點敏銳,在南方是高興,我們今日請全部來賓 自己感受一下,怎么做呢？你舉起兩個拳頭,特別為滿分,然后你給自己爽的指數(shù)打一個 分數(shù),從 0分起

11、,你可以是 0分,兩個拳頭不動,仍是 10分,自己想一下,我們現(xiàn)在開頭了,1、2、3,用手告知對方,你現(xiàn)在的爽指數(shù)是多少？8分、 9分、5分,多少分？我看到那邊10分,這樣就是 10分了, 10分是滿分,最爽,分數(shù)出來了沒有？我想這樣做,請全部爽指數(shù)是 5分以下的坐下來,爽指數(shù)低于5分,那邊也是,爽指數(shù)低于 7分的請坐下來,又有一堆人坐下來了,爽指數(shù)低于 8分的,等于或者低于 8分,我們?nèi)杂幸晃粊碣e是站著的,9分請坐下來；剩下這些是 10分的來賓了,我們掌聲勉勵一下,感謝各位；我們是不是有一些獎品 可以給這幾位同事,我們的張總監(jiān),送給這幾位來賓一些我們的獎品,思利及人這本 書；這是我們其中的一

12、種企業(yè)文化,這是強調(diào)爽,為什么要做這個指數(shù)呢？其實很重要一點,我們要明白全部同事,其實他心里面現(xiàn)在一種狀態(tài)是怎么樣,信任來自什么？信任來自相 互的關(guān)懷,信任很重要,我覺得很重要、關(guān)鍵的概念,信任很重要,為什么這么難呢？因 為信任隨之而來的是一個特別重要的概念是值得被信任,信任不是盲目的,我們常常問,員工投訴公司不信任他,那么員工是否值得被信任？公司投訴員工不信任他,公司是否值 得被信任； 我們今日來這里期望跟大家共享一下南方李錦記這方面的努力,共享一些體會；我想問一下來賓多少位看過基業(yè)常青這本書？這本書里面談到很重要的一點,一個企 業(yè)之所以能夠連續(xù)經(jīng)營,其實很重要的一點,他需要有一個特別清晰的

13、使命,使命就是為 什么這個企業(yè)存在；跟大家共享一下李錦記有兩個使命,李錦記集團第一個使命是把中國優(yōu)秀飲食文化傳播到全世界；今日來說,我們已經(jīng)在80多個國家做到有華人的地方就有李錦記,李錦記在 1888年創(chuàng)始,經(jīng)過四代人,橫跨三個世紀(jì)的民族企業(yè),這個使命我們信任 我們做得特別勝利,很多人都知道李錦記,李錦記是做醬料,我想很多來賓都聽說過李錦 記；其次個使命是什么？其次個使命是怎么弘揚中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)的養(yǎng)生文化；這兩個使命 有一個共同點,就是整個李錦記集團是定位作為一個民族企業(yè),是把中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的 化為一些產(chǎn)品或者服務(wù)向全世界推廣,這是一個使命,這個使命跟我們今日講的有沒有關(guān) 系？其實也是特別重

14、要,由于假如一個企業(yè)有一個特別清晰的使命,全部員工加入會有一 個使命感,他會感覺有一個共同方向,這也是信任一個特別重要的環(huán)節(jié)；我在十幾、二十年前剛剛出來工作,開頭做人力資源工作,我不知道來自亞洲酒店的人力 資源同行是不是有同樣的疑問,曾經(jīng)有一個疑問,很多公司都很賺錢,但是這些賺錢的公 司里面人力資源不肯定是搞得最棒的,大家同不同意？人力資源是不是真的那么重要？我 開頭懷疑自己做人力資源,我的奉獻去到哪一個地步？后來我想通,為什么有些企業(yè)會成 功,但是人力資源不肯定會做得很好,勝利有很多因素,可能是市場因素,可能是機遇,可能是一些壟斷企業(yè)等等,但是當(dāng)一些環(huán)境轉(zhuǎn)變的時候,一個很重要的因素仍是在于這

15、個 企業(yè)的品質(zhì)里面的人,這家公司治理的資料好不好,所以這里牽扯到一個很重要的概念就 是企業(yè)的連續(xù)經(jīng)營；仍有我想大家也看過一本書是從優(yōu)秀到杰出,這個其實也是辨論 一家優(yōu)秀的公司跟一家杰出公司很重要的分別,所以我感覺很興奮,很榮幸加入南方李錦 記公司,由于這家公司有一個特別嚴謹?shù)念I(lǐng)導(dǎo),就是我們董事長,他制造了一套特別特殊 的企業(yè)文化,現(xiàn)在跟大家介紹一下；介紹的是整個李錦記集團的核心價值觀,一個是“ 務(wù)實誠信,思利及人,以人為本,高薪 高效、客企一體,追求抱負,造福社會,共享成果” ；我想大家都會說,這個我們企業(yè)也 有,是不是在座有一些是中山高校的同學(xué),舉手看一下,這些同學(xué)可能也說了,我看書本 看了

16、很多,我去參觀很多企業(yè)都有,這個東西有什么特殊呢？我想很重要一點,特殊有優(yōu) 秀的、杰出的其中一個很重要的一點是這些企業(yè)能不能實踐這些核心價值觀？分別就在這 里,這么多的核心價值,我們從何入手？南方李錦記挑了兩個入手點,這兩個點一個是思 利及人,其次個是“ 自動波” 領(lǐng)導(dǎo)模式；思利及人是怎么樣的呢？從定義來說,就是從他 人的角度動身考慮,換位摸索,顧及對方的利益；思利及人主要表達三個方面,第一個是 堅持從顧客利益動身,供應(yīng)高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)；其次個堅持從經(jīng)銷商利益動身,供應(yīng)創(chuàng)業(yè) 機會和事業(yè)平臺；第三個堅持從員工利益動身,建立高標(biāo)準(zhǔn)的道德操守；我可以跟大家講 一些例子,比如說我們李錦記集團跟他的商業(yè)

17、伙伴有一個特別好的合作關(guān)系,我們有 100 多年的歷史,同時原先我們有一家印刷商,他也是幾代,很多年跟我們始終合作到現(xiàn)在,仍有李錦記跟商業(yè)伙伴做生意一個很重要的原就就是第一永久不會推遲付款,只會提前付 款,這是一個很重要的概念,這也是考慮到,為什么對方要跟你合作？現(xiàn)在很多選購部,我不知道在座有沒有負責(zé)這方面的,在你處于一個比較優(yōu)勢的位置的時候,通常會跟合作 方,把他視作為我要贏,他要輸,我要拿到最好的利益,我要壓價錢壓到最低,我的付款期可能是 30個月,我不說哪一家公司,我以前從事過有一些公司是全球或者是區(qū)域性很大 的零售,他們很多時候可能就是這樣子,是贏輸?shù)模焕铄\記集團主要強調(diào)是雙贏,甚至三

18、 贏,跟合作伙伴是要建立一個很思利及人,很合作的關(guān)系；從員工利益動身,我印象很深刻,有一次開董事會,我們負責(zé)跟董事會介紹員工的分紅,2022年分紅的做法,我想問一下,李錦記的同事覺得我們的分紅仍是相當(dāng)不錯的,平均每個人都有,除了 13個月工資,仍有基于公司的利潤標(biāo)準(zhǔn)能拿到三個月或者是以上的工資,我想問一下后面的來賓,這個好不好？現(xiàn)場觀眾：好；好不好？大致 15、6個月的工資；盧偉文：我們講這個的時候,我們的李文達先生,一句話不說,坐在后面聽,講完以后他 說了一句我想不到的話,這句話是什么？他說 現(xiàn)場觀眾：夠不夠？盧偉文：他說南方李錦記今年做得特別不錯,盈利情形也特別不錯,我想請南方李錦記的 治

19、理層考慮一下,是不是應(yīng)當(dāng)多跟員工共享這些利潤？這個是作為一個董事局主席他所說 的,聽完這個以后他所說的一句話,讓我感受特別深刻,我們的治理層是真正從員工的角 度考慮這個問題,現(xiàn)在很多企業(yè)都考慮我們的利潤率是多少,我們盈利多少,我們投資回 報率多少,我們上市公司給我們的投資者賺多少錢,我們的業(yè)務(wù)增長多少,我做過很多不 同的公司,大家也可以回去看一下,有多少總裁或者首席行政官真的會這樣從員工方面考 慮,多給一點,由于這個制度年初就已經(jīng)定下來了,已經(jīng)覺得很好了,仍要再加,這也是 對員工思利及人的表達；思利及人跟信任的關(guān)系是什么呢？我覺得很直接的關(guān)系；為什么 我們會信任別人,為什么我們覺得別人是值得我

20、們信任呢？由于我們感受到這個人是為我 們好,他是真正考慮我們的利益,所以思利及人是作為整個企業(yè)里面一個特別關(guān)鍵,建立 一個高信任、高績效的企業(yè)里面一個特別重要的基礎(chǔ)；接下來來介紹一下“ 自動波” ；很好玩的,跟很多外面的伴侶共享的時候,很多伴侶會把“ 自動波” 后面幾個字有時候說錯,我們是說“ 自動波” 領(lǐng)導(dǎo)模式,很多伴侶會說你們的“ 自動波” 治理模式是怎么樣的,治理和領(lǐng)導(dǎo),大家都學(xué)過很多,也聽過很多,我們特別 強調(diào),我們?nèi)抗纠锩娴念I(lǐng)導(dǎo)是真的領(lǐng)導(dǎo)而不是一個治理人員；“ 自動波” 來源是哪一 年？是李衷森董事長有一次培訓(xùn),他聽到了老子的道德經(jīng),他說了四種領(lǐng)導(dǎo),第一種 是人見人憎,很怕的,由

21、于他可怕,所以要聽從；其次種人見人愛,很喜愛他；第三種是 很有魅力,第三是比較常見的,第四種是無形領(lǐng)導(dǎo),無形領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？就是你不感覺 這個領(lǐng)導(dǎo)常常在,他不用常常每天在你旁邊,但是他的確是在領(lǐng)導(dǎo)這個企業(yè),好象我們常 常說,我們的李衷森董事長就是一個很能充分表達無形領(lǐng)導(dǎo)的一個人,由于他一個月里面 通常只有幾天的時間在廣州,在總部顯現(xiàn)；我也很想這樣子,我可能也需要跟老板申請,一個月只有幾天上班就可以,漸漸變成無形領(lǐng)導(dǎo),然后我們的董事全部可以漸漸無形,這 是一個境域, 這是老子道德經(jīng) 摸索的來源； 怎么成為無形領(lǐng)導(dǎo), 不用每天盯著員工呢？這就是信任,無形領(lǐng)導(dǎo)很重要,你不在,你相不信任大家在依據(jù)你的

22、方向做？假如你不相 信,你需要每天盯著他,很多企業(yè)老板都要問,我們今日銷售做了多少,那就做不到無形 領(lǐng)導(dǎo)了；其次個“ 自動波” 的來源有一本書叫做高信高效,剛才姚先生也跟我們介紹過,這本書是李衷森董事長看過以后覺得感受特別深刻,這本書里面談到信任是整個企業(yè)勝利之道,這本書里面我不具體跟大家講,他里面有一個核心說,要做到信任,有四個重要的元素,第一個是有才能,很簡潔,假如一個人常常很喜愛賭錢,他常常輸?shù)艉芏噱X,你有很多家 產(chǎn),有一千萬你會不會交給這個人保管？由于你覺得他沒有才能幫你保管這筆錢；所以一 個是才能；其次個是公開,這個很重要,我自己很深刻感受,有時候我們偷偷做了好多好事情,但是別人不知

23、道,人家不會知道你做了好事情,我曾經(jīng)做主管,有一次我老板為我 做了好多好事情,舉一個例子,加薪,有一次加薪了,我覺得仍行,不是特別興奮,后來 過了一個月,他把我叫進他的辦公室跟我說,由于我們覺得你的績效很好,所以我特殊為 治理層爭取在你現(xiàn)在的工資上面再有一筆額外的加薪,這個感覺就不一樣了,你讓人家感 覺這個老板用了很多努力去幫你爭取去做一個事情,公開,你做了好事情要公開,你做得 好事情要公開,不要暗箱操作,閉門造車；第三點牢靠,什么是牢靠？我想在座很多很年 輕的來賓,你覺得你現(xiàn)在的另一半可不行靠？現(xiàn)場觀眾：牢靠；盧偉文：為什么你覺得另外一半很牢靠？現(xiàn)場觀眾：十幾年的明白；盧偉文：她有沒有做過任

24、何你覺得她不行靠的事情？觀眾：她確定沒有；盧偉文：可能做了不知道,說笑而已；很重要,但是有時候你跟你另外一半,另外一半做 了一個簡潔的事情,你覺得有一點隱瞞你,做了對不起你的事情,就永久破壞掉了,所以 信任的牢靠特別重要,牢靠也表達在比如說很重要的時刻,情人節(jié)、結(jié)婚紀(jì)念日你記不記 你答應(yīng)的你要做到；得？可不行靠很重要, 牢靠在企業(yè)里面我們常常說是什么？兌現(xiàn)承諾,所以李錦記里面我們流傳著一個故事,98年的時候,公司受到一個打擊,就是對直銷的立法,全部直銷行業(yè)受到一個打擊,我們那個時候是答應(yīng)了做到肯定業(yè)績的業(yè)務(wù)伙伴可以出 去旅行,但是那個時候受到打擊,公司的生意受到很大影響,不賺錢,虧本,很多我們

25、的 同行,那個時候紛紛取消了對業(yè)務(wù)隊伍的承諾,公司不賺錢,有立法打擊我們,我們今年 旅行取消了,但是南方李錦記李惠升董事長強調(diào),我們答應(yīng)了我們的業(yè)務(wù)隊伍,我們必需 遵守我們的承諾,我們怎么辛苦,都要遵守這個承諾,所以那年照去東南亞、歐洲旅行,仍特殊把它搞得很好很好,我覺得這一點是特別重要,作為一個企業(yè),我們是不是牢靠？我們答應(yīng)了員工,有沒有實踐我們的承諾,這是第三點；第四個公正,我們有沒有考慮到 這些全部同事的感覺,我們做事是不是偏私,有沒有平穩(wěn)公司和員工的利益,這一點很重 要；這個圈里面的右手邊跟左手邊是不一樣的,大家看一下是怎么不一樣？黃小姐可能很 清晰,我的中文不好, 我不知道說得對不對

26、, 右手邊是怎么讓別人獵取你的信任,是不是？你怎么信任別人？左手邊是怎么讓別人信任你,右手邊怎么信任別人,左手邊怎么讓別人 信任你；我共享一下我們公司是怎么協(xié)作這個模式去做；第一個怎么信任別人,第一個很 重要的是我們要找到一個有才能的人,所以挑選合適人很重要,我們這個方面公司里面有三點,第一點我們實行精英制,精英制我們在公司里面劃分A、B、C等級,全部員工年終評估紅有 A、B、B、B、C,這五個等級,每一個等級都有一個百分比,去到 C等級的員工,好象剛才姚先生說的, 高信任的組織對員工的要求也很嚴格,C的同事我們會努力去幫他再改進績效,再沒有改進,我們要狠,其實長遠這樣下去,對他對公司都不好,

27、我們會做一 個很堅決的打算,請他離開公司,這是我們的制度；然后完善考評、評估的系統(tǒng),我們現(xiàn) 在有一個特別完善的評估系統(tǒng),這個特別重要,沒有評估系統(tǒng)我們不知道誰是人才,誰適 合我們的工作；第三個素養(yǎng)模型,我們找出了在南方李錦記適合我們公司勝任一個工作人 員的素養(yǎng)要求是什么？然后依據(jù)素養(yǎng)模型建立聘請、考評、培訓(xùn)的系統(tǒng)；其次個告知數(shù)字 分值,在我們公司里面,假如大家有機會來參觀的時候,我們?nèi)龢怯幸粔K板,這塊板是告 訴我們?nèi)客?我們公司的利潤達成率有沒有達標(biāo),由于利潤是我們公司特別重要的指 標(biāo),所以會讓全部同事知道我們現(xiàn)在做得怎么樣；另外我們公司有一個會及會的制度,這 個制度是讓全部個層的員工都會

28、知道公司現(xiàn)在在發(fā)生什么事情,有什么最新的信息,通過 一個很有效的溝通渠道,讓每一層員工都知道事情,公司最新進展,公司現(xiàn)在遇到的挑戰(zhàn),遇到的問題是什么,我們怎么解決這個問題,所以溝通的制度特別重要；使他們負責(zé),這 一點很重要, 我自己做了治理人員很多年, 我發(fā)覺很多主管或者很多總裁都犯了一個毛病,就是自己去做,參與太多,不能放手,不能放開；其實放開是很重要的,怎么放開,我們公司有兩套制度可以讓大家放開的,放開代表什么？放開代表授權(quán),讓對方承擔(dān)這個責(zé)任,不是老板的責(zé)任,全部事情都是老板的責(zé)任,老板就很忙；仍有事情做得不好,全部員工都會說老板的責(zé)任,不是我的責(zé)任,所以我們有一個系統(tǒng),OPERA系統(tǒng)是

29、一個授權(quán)的系統(tǒng),在高信高效也有介紹,從總裁到經(jīng)理每一層都實行這個系統(tǒng)；其次個系統(tǒng)是 KRA系統(tǒng),是關(guān)鍵的績效的范疇,就是每一層都定了一些具體的目標(biāo),我們主要是看結(jié)果,然后做事 的方法,我們讓員工有很多發(fā)揮的空間,所以大部分老板都是掌握結(jié)果,在這個方面員工 有很大的自由權(quán)做他喜愛的事情,最重要是做到結(jié)果；明白他們關(guān)懷什么,我們大家試過 爽指數(shù),仍有我們一年做兩次員工看法調(diào)查,包括“ 自動波” ,包括員工對整個公司的想 法,然后我們?nèi)杂泻芏喔M的工作；堅決的領(lǐng)導(dǎo),其實這里主要是說一個決策,在南方李錦記我們怎么做決策呢？這里我們引用的中國的聰明,各位有多少看過 孫子兵法 ？孫子兵法里面提到,有沒有聽

30、過一個概念叫做“ 道、天、地、將、法” ,是我們南方李錦 記全部同事公用的；“ 道” 就是整體的目標(biāo)和方向,最終你期望達到的結(jié)果,這是“ 道” ,“ 天、地” 是內(nèi)在和外在的一些變數(shù),“ 將” 和“ 法” ,“ 將” 就是用人,“ 法” 就是具 體的一些方法,我們怎么利用這個平臺做決策呢？很多時候治理層做決策主要是在哪一方 面？“ 道” 很多時候治理層跟我們的同事同意了這個“ 道” 是什么,其他“ 將、法” 呢？交給下一層授權(quán),讓他們?nèi)ゴ蛩?去做；所以這個平臺是一個特別重要的決策平臺；其次 個我們有一個促導(dǎo)員方案,這是什么？我想在開會的時候,很多老板是單向,開會有多少 互動？多少雙向或者多向的

31、溝通呢？我們促導(dǎo)員方案就是勉勵我們?nèi)康念I(lǐng)導(dǎo)做無形領(lǐng) 導(dǎo),開會的時候不是他說,他做促導(dǎo)員,他做是讓他這個團隊很好的互動,解決問題,所 以這個也是促使我們做成無形領(lǐng)導(dǎo)的一種方法,由于我們堅信一個很重要的概念,誰講誰 擁有,所以這個決策,我們很多時候授權(quán)給下一層去做；但是你要有一個到位讓大家知道 我們整體方向是什么,所以我們有一個“ 二五方案” ,就是其次個五年方案,讓大家有一 個框架知道整個公司的大方向是怎么樣,我們用很多時間培訓(xùn)、宣導(dǎo)“ 二五方案” 是怎么 樣的；行為、政治,我們有兩個工具,一個是權(quán)力的象征,舉個例子,我們開會,我在以 前的公司從來沒試過,我剛來的時候也很不習(xí)慣,就是每一次開會

32、必需要準(zhǔn)時,這是我覺 得很特殊的一點,我在李錦記開會很少去的,開會之前特別鐘,這些開會的人已經(jīng)全部坐 在這里,我想其他公司很少,由于我們有一個捐款的制度,所以我們怎么包裝也很重要；捐款里面的款項真的是捐給期望學(xué)校；什么是權(quán)力的象征？我們的董事長跟我說,他有一 次特殊有意遲到,不知道是不是真的,然后掏腰包,以身作就捐款,甚至有一次董事局李 衷森董事長的媽媽遲到了,女的要化妝,要去洗手間,男的都知道,等女孩子習(xí)慣了,李 衷森董事長就很大膽,肯定要他媽媽捐款,由于你遲到,權(quán)力的象征就是董事長以身作就,讓我們治理層必需以身作就,我們說到就要做到；其次個以身作就方案,我們來一個 360 度反饋很多人都會

33、做,但是今年推行的是,通常會看到我有什么缺點什么優(yōu)點,我們會這 樣做,全部治理層的缺點有什么改進的方案,需要公開把他貼在每一個人的辦公室,讓所 有員工都看到,公開代表我們治理層每個以身作就的概念；訓(xùn)練反饋,我們今年用了很多 時間做訓(xùn)練的培訓(xùn),很好玩的我們的經(jīng)理不叫經(jīng)理了,我們經(jīng)理就叫教練,總監(jiān)叫總教練,總經(jīng)理叫總總教練,李衷森董事長是總總總教練,所以一層一層教練,第一李衷森董事長 以身作就,他可能很少時間在廣州,但是每一次培訓(xùn)全程坐在這里支持,有問題他不回答,經(jīng)理提出的問題,他會請總監(jiān),就是總總教練來回答,所以每一層養(yǎng)成一種他的決策,他 就是教練,這樣一種氛圍；最終不斷學(xué)習(xí),來我們公司有一個訓(xùn)

34、練訓(xùn)練系統(tǒng),培訓(xùn)體系,我們也勉勵讀書共享,每一個員工上班以后都會收到幾本書,然后漸漸會加,每個人都要 看,所以共享企業(yè)文化的建立是基于這個的共享；仍有我們在總監(jiān)那一層,每一季度也有 一個團建,在團建里面培訓(xùn),不斷讓大家成長；這個是我們公司怎么協(xié)作這個系統(tǒng)所做的一些事情,我們跟大家介紹一下我們“ 自動波”的內(nèi)容；“ 自動波” 我們叫四五六,五是五個緣由,為什么要做“ 自動波” ,第一個緣由 是連續(xù)經(jīng)營,由于員工高興,治理做得好,全部同事都會把工作做好,可以連續(xù)經(jīng)營下去,企業(yè)常青；其次個,發(fā)揮全部人的潛能,由于你不給他們權(quán)力,不給他們發(fā)揮的空間,這 些潛能永久潛在下面,永久發(fā)揮不出來；第三個“ 爽

35、” ,每一個員工來到南方李錦記都要 爽；第四個雪球效應(yīng),我們信任通過“ 自動波” 企業(yè)文化通過一個人帶到另外一個人,越 滾越大,“ 自動波” 做得很好,這個很重要,一層影響一層；最終,吸引人才；六個內(nèi)容：第一教練的心態(tài)和技巧,我們強調(diào)我們不是治理模式是領(lǐng)導(dǎo)模式,就是由于每 個人都是教練；其次高信的氛圍；第三選對人才；第四充分授權(quán)；第五高效的團隊,第六 個是共同目標(biāo),李衷森董事長特別信任,我們選對人才不是技能,很多人選的可能是你有 沒有這個技能,但是我們選的人特別重要的條件,我們信任激情,有沒有這種熱忱；四個心法：第一個是忍,什么意思呢？就是作為教練,很簡潔你會覺得他做得不好,不如 我來取代他去

36、做,可能做得更快更好,我們勉勵教練要忍,不要取代員工,你授權(quán)就要通 過一個過程讓員工去學(xué)習(xí)；其次要狠,狠剛才說了,高標(biāo)準(zhǔn),有時候要授權(quán),要忍,但是 到了適當(dāng)?shù)臅r候也要狠,假如這個人不適合這個位置要實行行動不能讓他永久下去；第三 個思利及人,剛才也跟大家共享過；第四個是量度,量度的意思是作為一個領(lǐng)導(dǎo),要肯用 比你強的人,而且要把一些榮譽歸于你的下屬,我們這里強調(diào)老板不應(yīng)當(dāng)拿全部功勞,應(yīng) 該讓下屬盡量去獲得認可；董事長說過一句話,我剛剛來的時候他有說,我印象很深刻,他說我們南方李錦記不需要英雄,我們需要團隊成員；這個就是我們公司怎么建立一套企業(yè)文化“ 自動波” 思利及人的一套程序,一套具體方法；我

37、們公司第一步特別強調(diào)做團建,包括全部新員工也會有團建,我們每一個部門一年會有 一些預(yù)算可以做幾次團建,然后這個團建里面我們特別信任很重要的是建立信任；其次步 通過建立了信任,這個團隊可以一起建立一個共同目標(biāo),然后第三點,我們需要跟大家分 享“ 自動波” 是講什么,內(nèi)容是什么,跟他們溝通,最終我們有一個落實平臺,落實平臺 我們分開幾個方面,第一是領(lǐng)導(dǎo)要以身作就,其次我們需要建立一些系統(tǒng)包括嘉獎系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、資源安排系統(tǒng),很多的系統(tǒng)去協(xié)作企業(yè)文化的落實,然后是媒體怎么去溝通；這個過程中,我們特別強調(diào)一點學(xué)、做、教；學(xué),每一個領(lǐng)導(dǎo),每一個員工學(xué)了以后要去 實踐,實踐了以后更重要的一點是要教給人,通

38、過教別人你才會在這個方面有更進一步的 提高和深度；剛才姚先生提到高效人事記錄習(xí)慣,科維也特別重視；團建這里有一個例子,我們怎么做團建,曾經(jīng)印象最深刻的就是全部總監(jiān)、總經(jīng)理泡在一個溫泉里面幾個小時,赤身裸體的,在溫泉里面泡幾個小時,他們在里面做什么呢？就是一個背景共享,比如說 他的喜怒哀樂,他以前是怎么樣的,他最勝利的體會是什么,他最失落的時刻是什么？他 以前最失敗的是什么等等的共享；另外仍有一個比較深刻的就是殘酷的現(xiàn)實,殘酷的現(xiàn)實 是一個相互反饋的機制,我們的李衷森董事長會坐在中間,他的下屬會圍著他,下屬每一 個會發(fā)言說李董你的優(yōu)點是什么,你的缺點是什么,你應(yīng)當(dāng)怎么樣才能更好的改進；每一 個團

39、隊成員這樣做一個反饋,我們團隊里面有很多這樣的事情,仍有一個我們依據(jù)一本書 叫做五個團隊功能的障礙有一個問卷,每一次團建會做看法調(diào)查,通過分數(shù)的高低做 改進；團建在南方李錦記里面是一個特別強大的力氣,一個特別有效的工具,是幫忙團隊 在基層里面建立一個很好的一種信任；我們做了這么多的工作,我想姚先生也說了,我們?yōu)榱俗C明高信任組織有一些成效,我們 需要知道外面有沒有一些機構(gòu)認可我們做的事情,我們也想知道我們做得怎么樣,所以在 2022年我們同時獲得了幾家機構(gòu)頒發(fā)的正確雇主給我們,包括華信、包括財寶雜志等 等都給我們這樣的稱號,我們拿到了亞洲正確雇主,我們的努力獲得了認可,我們也在全 國企業(yè)文化年會

40、獲得 2022年全國企業(yè)文化優(yōu)秀獎；不肯定是企業(yè)文化,質(zhì)量也獲得了確認,最具價值品牌獎,仍有十大最具公信力的品牌,這都是通過我們建立高信任的組織才能獲得的成果；所以我們信任信任制造績效,感謝各位；楊黎虹：感謝盧總的出色演講,連我們的音響都來湊喧鬧了；今日我們現(xiàn)場應(yīng)當(dāng)有一些李 錦記企業(yè)的伴侶來,有沒有,有的話舉手示意一下,挺多的,用你們的激情告知你們旁邊 的伴侶們,我們盧總講的是真的嗎？現(xiàn)場觀眾：真的；楊黎虹：你們爽嗎？現(xiàn)場觀眾：爽；楊黎虹：我們其他不在李錦記的伴侶們,雖然可能你們的做法和李錦記不太一樣,但是你 們同樣也感到了信任,感到爽的伴侶們,有嗎？舉手示意一下我們；好象不太多,看來要 建立

41、一個高信任的組織；有一位伴侶提看法了,剛才有幾個爽指數(shù)在特別的盧總帶來了小 小的紀(jì)念品,剛才的伴侶再舉手一下；我們其實做了一個小小的調(diào)查,是想看一看我們建立現(xiàn)在高信任組織在我們的企業(yè)界到底 有多大的比例,看起來并不是樂觀,建立一個高信任的組織為什么這么難,怎么樣打造一 個高信任的組織呢？我們要用掌聲請出我們的組織變革專家張承耀爭論員,他給我們帶來 的演講主題就是“ 打造高信任的組織” ,再次用熱鬧的掌聲有請；張承耀：敬重的主持人,各位伴侶,特別興奮能夠參與今日的論壇,下面我就對打造高信 任組織的問題談幾點想法；第一,企業(yè)組織信任缺失的現(xiàn)狀是什么？剛才姚社長提了一些,我同意,我們現(xiàn)在面臨的 現(xiàn)實

42、一個是實踐方面的,另外一個是指的理論方面；所謂實踐就是中國企業(yè)存在著一些不 和諧音,有一些企業(yè)是短命企業(yè),剛才姚社長提到的珠三角情形,全國都清晰,都明白,這個不光是企業(yè)的情形,在社會其他的方面,我覺得也存在比如醫(yī)院,你的藥費是不是真 實的,比如虛假廣告,有一些商家提出種種促銷的措施,提出有誘惑力的條件吸引消費者 購買,這樣消費者上當(dāng)受騙,久而久之失去對商家的信任；基礎(chǔ)治理的退步,有的煤礦出 事了,礦井下面有多少人都統(tǒng)計不下來；所以人們感到現(xiàn)在一些企業(yè)的治理水平比以前不 是進步而是退步了,同樣在政府方面也有這方面的,比如聽證會,有一些聽證會成了漲價 會,比如最近提價,什么手機套餐等等,大家并不中

43、意；理論方面的剛才姚社長也提了,的確我們有一些理論爭論可能是有意無意的宣揚了垂直領(lǐng)導(dǎo),下級聽從上級,下級就是工 具,無條件執(zhí)行,所以唯恐有一些人對聽從、執(zhí)行特殊感愛好,但是不講信任；仍有一些 企業(yè)對企業(yè)文化懂得有誤區(qū),比如企業(yè)文化就是強調(diào)企業(yè)的組織價值觀,就是個人對組織 的聽從,實際上我覺得組織的價值觀與個人的價值觀可能有沖突,而優(yōu)秀的企業(yè)文化不是 單純的名列個性,而是致力于查找價值觀的一樣性；所以我覺得現(xiàn)在一些企業(yè),無論是所 有者、經(jīng)營者仍是員工,唯恐在不同程度上都存在著短期行為,在雇用與被雇用的基本不 信任情形下,員工不能自發(fā)為企業(yè)工作,而只是把企業(yè)當(dāng)做一個驛站,所以企業(yè)實現(xiàn)百年 企業(yè)的愿

44、望也無法實現(xiàn)；我覺得仍需要對中國的文化進行反思,各國的文化不一樣,美國 跟日本也不一樣,中國的文化在哪里,我們?nèi)狈π湃斡袥]有意識到？我想這里面應(yīng)當(dāng)分析 一下中華文化的優(yōu)劣,從積極講我們主見萬事不求人,這是好的一面,勉勵自力更生,自 強不息,我們中華民族要獨立于世界之林,需要自力更生,但是仍有消極的一面,有人說 中華文化就是雞頭文化、麻將文化,所謂麻將文化就是各顧各,看著上家,橫著下家,我 不糊,你也不糊,因此思維的傾向,只信得過自己,信不過別人,所以我覺得在這里面是 不是長期的有這么一種傾向的問題；但是仍要留意,在中國幾千年的封建歷史中,仍表現(xiàn) 出對皇上唯命是從的文化,我把這叫做咂文化,看上去

45、恭敬重敬,百分之百的聽從,但是 口頭上的聽從不肯定代表行動的聽從,或許是口是心非的表演,應(yīng)當(dāng)說這種表面聽從骨子 里反叛在當(dāng)前企業(yè)中也是一種影響；總之我認為,像大雁的力氣這本書里說的,信任 是企業(yè)必需擁有的東西,企業(yè)里面的信任可能打算了企業(yè)的存亡,所以我覺得我們應(yīng)當(dāng)探 討企業(yè)相互信任的重要性,這是我講的第一個問題；其次個問題,高信任組織與低信任組織對比；這在本書里是使用了大雁的隊伍和羊群的比 喻,組織中的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說主要指人和人的關(guān)系,這書書里面說的是縱向的權(quán)益關(guān)系仍有希 望和授權(quán)的關(guān)系,仍有一種信任的關(guān)系,這是一種理論的說明；應(yīng)當(dāng)說不同組織對信任方 面存在很大差異,低信任組織一成不變的來解決不同

46、的問題,高信任組織像一個有機體來 適應(yīng)環(huán)境,我覺得高信任組織是情愿承擔(dān)風(fēng)險的,他會嘗試新的東西,看看能不能勝利,高信任組織的價值觀是認為留意長期的成效,企業(yè)的價值觀會產(chǎn)生長期成效,長期成效比 短期成效更重要；信任的范疇?wèi)?yīng)當(dāng)說包括內(nèi)部的關(guān)系方面也包括企業(yè)外部的關(guān)系方面,從 經(jīng)濟學(xué)和治理學(xué)角度可能得到不同的熟識,在經(jīng)濟學(xué)里面爭論市場是信任,市場是橫向水 平松散的組織,交易雙方通過契約來約束彼此的權(quán)力和義務(wù),大家要考慮交換物質(zhì)的價值 和價格,市場的關(guān)系雙方是臨時的,短期的,他們可能追求一種契約盡可能完備,但實際 上完全的完備契約是不行能的,在企業(yè)內(nèi)部,股東與經(jīng)理人存在著信息不對稱,同樣經(jīng)理 人與職工

47、之間也存在著信息不對稱,我覺得歸根到底是由于別人大腦中怎么想的其他人不 知道；我覺得治理學(xué)的爭論對象是組織,共同勞動,治理說穿了就是一些人限制另外一些 人的行為,那么在這里面,當(dāng)然治理學(xué)有假設(shè)人本善、人本惡等等,但是我覺得應(yīng)當(dāng)說制 度是慘白的,不能沒有制度,但是不能只靠制度,條文寫得再好,也有規(guī)定有空白的地方,所以人不是螺絲釘,最重要是他的主動性和積極性；在這里面應(yīng)當(dāng)留意到家族企業(yè)可能有 肯定的合理性,企業(yè)有經(jīng)營風(fēng)險,共同勞動,需要監(jiān)督,彼此信任就可以削減監(jiān)督成本,家庭成員在一塊兒可能有包涵性,不是斤斤計較的,在這個問題上,我們在其他一些國有 企業(yè)也有這方面的應(yīng)用,比如油田,油田原先是搞一個小

48、組在那里,大家來平穩(wěn),有時候 很困難,放一個家庭在那里,男的回家做飯仍是女的回家做飯,商議一下就可以解決了；另外對于其他的組織唯恐也都有信任問題,就拿家庭來說也是這樣的,現(xiàn)在離婚多了,但 是兩個從熟識到結(jié)婚時間很短,好多事情都沒有遇到過,老人、小孩上學(xué)等等,你不行能 遇到的是一個完善無缺的人,以后的沖突原先也不行能知道,以后每個人都有各種的機遇 甚至誘惑,所以彼此之間是否具有起碼的信任才是問題的關(guān)鍵,盡管離婚緣由林林種種,千奇百怪,但是丟失了信任是基本緣由,所以信任很重要；總之我們的印象是,關(guān)系是有 縱橫的屬性,有向下垂直的關(guān)系也有公平的關(guān)系,而關(guān)系的本質(zhì),組織中的成員關(guān)系本質(zhì) 是信任度,信任

49、的本質(zhì)就是信任,這里比較能夠最直接的就是火棒關(guān)系,彼此像信任自己 一樣信任對方,就是臨時不在一起也知道彼此在想什么,信任的反面是猜忌,我覺得假如 從這個角度說,我們可以從信任度來劃分組織,組織的本質(zhì)就是關(guān)系,關(guān)系分信任和不信 任或者是高信任和低信任,這樣來劃分是可以的；第三個問題,打造高信任企業(yè)不是外向的,雖然這個問題是很艱難的,但是不是沒有可能,在大雁的力氣這本書里提到了很多方面,我在這里不一一說了；剛才盧總提到的有能 力、公開、牢靠、公正性,我覺得也是完全一樣的；我在這里簡潔的就幾個問題講一講其 他企業(yè)的情形,怎么來做的；比如共享信息和學(xué)問,剛才盧總說過,北京的一家廣告公司 要求他的員工每

50、個月要供應(yīng)三個正體會和三個負體會,大家來共享；比如讓員工負責(zé),也 就是授權(quán)的意思,在這個里面,有很多事情我覺得做法也是不一樣；比如到歐洲一個機場,現(xiàn)在有電子機票,一個旅客從旅社坐到機場大致用了40分鐘的時間,仍有 50分鐘飛機要起飛了,這個旅客的機票沒有帶？那么他問怎么辦？他說我忘在某某賓館多少房間的電視機 旁邊,這個執(zhí)勤人員怎么辦？依據(jù)制度當(dāng)然不能上,假如要請示,哪一級領(lǐng)導(dǎo)才能批準(zhǔn),這個服務(wù)員怎么辦？先生先別焦急,請進,上飛機,然后給對方賓館打電話,有沒有這個 人？有；把飛機票送過來,沒有,對不起,先生,您下來；就是要有這個權(quán)力,類似的例 子很多,我不一一說明了；再有,比如說公正,要實現(xiàn)公正

51、,包括最終安排的公正和程序 的公正；信任不是說教,要靠經(jīng)濟的關(guān)系來調(diào)整；我見到一個內(nèi)蒙古的高技術(shù)企業(yè),這個企業(yè)的老總說,我們實行的方法是將稅后利潤的49嘉獎給他們技術(shù)人員和治理者,這些技術(shù)人員認為我們有技術(shù)部,他認為他值這么多,這里不是一個簡潔的規(guī)定,我覺得到了這里面也不僅僅是人的覺悟,的確他感到這樣做是公正的,他的技術(shù),他的人力資源,我 覺得這是將心比心的；再比如,大家知道山西金山輝煌 50年的時候,就已經(jīng)做到了財力跟 人力資本的分工,大家信任了這種情形,最終如何安排,財力資本分多少,人力資本分多 少；在個別年頭,人力資本的分紅就超過了財政,這說明財力是一個特別開明的,他認為 人力資本值這么

52、多錢,他不認為我應(yīng)當(dāng)拿最大的比例是多少,而是我最有可能得到的最大是多少, 我是得到一個總量多的小頭仍是總量小的大頭；我覺得我們現(xiàn)在的人不要學(xué)美國,我們現(xiàn)在連古人都不如；再有,制造雙贏這么一個格局,這也有很多的例子；比如上海通 用將他的幫助業(yè)務(wù)包給一個公司,這個公司跟他講,我給你治理你的人員和其他,不需要 額外的錢,我就是把你成本降下來多少,我給你一個安排的比例,然后上海通用里面設(shè)置 了一些科室,但是沒有上海通用的人,那個公司的人穿著上海通用公司的服裝在那里,外 面的人看不出是別的企業(yè),我覺得他們是一種深度的融合；在河北一個瓶裝廠,他們引用 了河北的罐裝設(shè)備,我說你們有多少人在治理這個廠的設(shè)備修

53、理？他說我們一個也沒有,什么人在管著？是合肥這個機械廠,做罐裝設(shè)備的人在這里看著,由于這個企業(yè)全部權(quán)已 經(jīng)是罐裝廠,但是又是合肥的設(shè)備制造廠的展臺,我覺得他們就是做到了無邊界的結(jié)合；制造雙贏的不光是這樣仍有競爭對手也是這樣,你要拼個你死我活,最終就不存在任何信 任；國美是價格殺手,國美到了沈陽、到了東北要了別人的命,別人就要他的命,后來到 山東青島,實行了別的方法,青島國貿(mào)的家電銷售不行了,假如國美再在旁邊建一個家電 城,那就肯定你死我活,后來怎么辦呢？國美租了這個地方,最終國貿(mào)也得到了穩(wěn)固的收 益,國美有兩個禮拜也就開張了；第四個問題,建立高信任組織操作的方法,實際上我在這里不說了,我覺得大

54、雁的力氣這本書里提了很多技術(shù)上的事情,時間關(guān)系我不多講了；最終一個有關(guān)于實踐的榜樣,也就是說很多的企業(yè)在這方面做了很多很好的實踐,剛才南 方李錦記的“ 自動波” 也就是和大雁的力氣完全一樣的,很多地方都受到了啟示,做 得很好,我在這里也不具體說了；仍有很多其他優(yōu)秀的企業(yè),在這方面可能表述的不一樣,但是實質(zhì)都是一樣的,我覺得這里可以找到治理的真諦在哪里；在這里仍想用簡潔的時間 講一個河北的例子,民營的百貨公司,他的董事長認為應(yīng)當(dāng)正確懂得受權(quán)兩個字,有的權(quán) 力不是你授給別人的,是你根本就不應(yīng)當(dāng)擁有的；他舉例子說,一次出差看到一件皮衣不 錯,他就買回來了,結(jié)果賣得不好,他認為自己就不如柜臺的一線員工

55、,所以他認為授權(quán) 可能是表面上的信任骨子里不信任,好像是你上級比下級高明,他認為就是應(yīng)當(dāng)承認一線 的員工就是那個方面的專家,其他人都是外行,你不應(yīng)當(dāng)不給人權(quán)力,應(yīng)當(dāng)由員工自己設(shè) 定目標(biāo)自我治理；仍有其他方面的治理,比如說各個柜臺自己進貨,上班的時候可以遲到,但是必需打卡,比如輪番代理班長制等等,這方面的例子很多；通過以上爭論,我覺得可以得到以下結(jié)論：第一縱向關(guān)系與橫向關(guān)系的對決,從企業(yè)內(nèi)部法律利益來看, 出資者與員工就是支配和被支配關(guān)系,但是從企業(yè)外部市場來看是消費者、客戶之間的公平交換關(guān)系,你到底是縱向關(guān)系為主,更劇烈,仍是橫行關(guān)系為主,更有主 導(dǎo)位置,這個因企業(yè)而異；其次中意的次序,原來沒

56、有出資者、沒有股東,沒有企業(yè),但是不能相對應(yīng)把這種利益關(guān)系這樣分,實際上中意的次序正好顛倒過來,沒有消費者中意,沒有員工中意就沒有股東中意；第三,治理的精髓；治理的關(guān)鍵在于建立企業(yè)內(nèi)部、外部 信任關(guān)系,這個道理對其他組織都一樣；第四,信任是長期伙伴關(guān)系基礎(chǔ),從時間看有長 期關(guān)系、短期關(guān)系,短期關(guān)系追求公平但不肯定能夠公平,信用的意義不大；長期關(guān)系要 靠培育,每次交易看上去都是不公平的,但是換來的卻是長期關(guān)系的穩(wěn)固；第五,是否存 在信任力；假如說有決策力、實行力、凝結(jié)力；那么凝結(jié)力的根本是否就是信任,換句話 說是否存在信任力；第六信任就是幸福,伴侶關(guān)系的本職是信任,辦企業(yè)與做人一樣,人 生得一知

57、己足已,企業(yè)又如何不是如此,人生最大的幸福是得到知己,企業(yè)最大的幸福是 有信任自己的客戶和員工,企業(yè)與人一樣,因信任而幸福,因伴侶而長期,感謝；楊黎虹：感謝張老師的出色演講,信任就是幸福,信任力就是生產(chǎn)力氣；我們的企業(yè)如何 通過信任力來制造自己最大的生產(chǎn)力？下面我們要請吳能全教授連續(xù)他的演講,有請吳教 授；吳能全：剛才盧總說要激情,要充分激情,我換一個老激情也不行,我柔和一點,我原來 也是一個激情派的人,跟張老師比,比不過他的硬功就比軟功；我講一下我對信任的一些粗淺的爭論,我認為信任有好多種,它可以檔次、依次不同,比 如最原始的信任就是家庭,我們血脈,血脈之間的信任,家族企業(yè)里很多的,信任為什

58、么 可以降低很多不必要的成本,我們的交易成本,在外面講過交易成本,到街上和客戶,在 企業(yè)內(nèi)部、家庭內(nèi)部可以降低代理成本,這是科斯的一個理論；我們說信任最初、最原始 的是血脈,血脈的延長就是剛才張教授講的伴侶、戰(zhàn)友、同事、同鄉(xiāng),這里面大家發(fā)覺,為什么到中大,很多老總到我們中大是借助一個網(wǎng)絡(luò),我們都是中大的,中大可以增加信 任,降低代理成本,可以帶來效益,但是我把這種統(tǒng)統(tǒng)叫做低級的信任,由于不是很長久 的,很多歷史上中國很多的文化,所謂基因文化,所謂幾千年的文化積淀的大部分是這樣 的信任,是很脆弱的,一到關(guān)鍵時刻,兒子會把老子殺掉,伴侶會背后插刀,都是這樣,由于它不是科學(xué)的,它追求的是我們合起來降

59、低成本,別人沒有合起來,我們的利益大過 別人,所以我剛才講的是最低級的信任；其次種信任,我們歷史上有過一段時間就是毛澤東,毛澤東說了一個遠景,授予我一個使 命,我要干什么？他說國民黨不行了,我要推翻三座大山,而且我爭論他,有遠景又有績 效評估,所以你跟著我來,往前沖,打死一個升班長,打死兩個做連長,打死五個做團長,有業(yè)績,有評估,就把八百萬的國民黨軍隊打得一塌糊涂；但是后來證明,打下來的這些 將軍們,今日的老紅軍、老將軍,很哀痛,我打了半天,把他趕走了,今日又把他請回來,心理很不是味道,與其這樣,起初為什么又打？你發(fā)覺了沒有？我們二十五年的歷史,把 原先打走的人又請回來；他們認為,毛主席把我們

60、都騙了,這不是一個真的東西,是一個 假的東西,但是他又可以調(diào)動千軍萬馬那么多人來從事這個事業(yè),不是蘇聯(lián)的垮臺,不是 后來中國到了毛主席死了以后,到了崩潰的邊緣,我們確定不會請他們回來,你信不信？歷史開了一個玩笑,這個東西我想就是企業(yè)培育,什么叫信任,他是可以信任的,我覺得 刑場上的婚禮,那真的是互信任任,統(tǒng)一在共產(chǎn)主義的目標(biāo)下,但是當(dāng)幾十年的歷史證明 這個東西是有問題的時候,這個信任之間就沒了,所以就帶來張教授剛才提到的大量的互 相之間的不信任,但是這個系統(tǒng)上這么多不信任,一邊是我們過去信任沒了,但是過去的 方案經(jīng)濟體制,封建社會傳下來的東西沒了之后,立刻進入不信任,這二十五年不信任帶 來很多