非HR經(jīng)理的HR管理

1、非HR經(jīng)理的HR管理 2一、管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？工作中你遇到這樣現(xiàn)象嗎？3我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？為什么會(huì)產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！41、 主管的性質(zhì) 主管：只有通過他人才能完成自己工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。從董事長(zhǎng)、總經(jīng)理到車間班組

2、長(zhǎng)都可稱為主管。 主管的工作大部分要由下屬來完成，主管的責(zé)任就是要訓(xùn)練你的下屬和你一樣，具有更強(qiáng)的工作能力與責(zé)任感。 主管要在混亂中開創(chuàng)出秩序。二、經(jīng)理、管理人員、企業(yè)主管-職業(yè)經(jīng)理人5老子有句名言“治大國(guó)若烹小鮮”，意思是說，治理大國(guó)雖然千頭萬緒，但只要能懂得治國(guó)之道，就象烹小鮮一樣，輕松自如。主管不是不是救火隊(duì)員，不是無頭蒼蠅，顧此失彼、疲于奔命；主管是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)、指揮部、組織者。2、主管的工作責(zé)任 （1）管理人力資源； （2）具有創(chuàng)新能力：通過他的領(lǐng)導(dǎo)工作創(chuàng)造出嶄新的、比原有的組織成分更有價(jià)值的整體。 （3）具有滅舊能力：消滅或削弱原有因素中的不利方面或無用成分。63. 成功管理者的

3、10大特征： 溝通能力：口頭表達(dá)和傾聽能力； 管理時(shí)間和壓力； 管理個(gè)人決策 識(shí)別、確定和解決問題； 激勵(lì)他人、影響他人； 授權(quán)； 設(shè)定目標(biāo)、預(yù)見將來； 自我認(rèn)識(shí) 建立團(tuán)隊(duì)； 管理沖突。74 .管理是什么管理就是因人成事如何選好人？如何用好人？如何管理好人？讓員工知道為什么要做？-使命、愿景、目標(biāo)讓員工知道做什么？-崗位設(shè)置、工作職責(zé)讓員工知道怎樣做好？-工作流程、作業(yè)規(guī)范讓員工知道做好會(huì)怎樣？-薪酬與激勵(lì)讓員工愿意跟隨你做事-領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人影響力8小結(jié)：做好人力資源管理工作-是主管的重要責(zé)任；如何管理好人，是影響我們成果的重要因素，因此，我們要重視人力資源管理！9問題什么是人力資源管理？主管

4、也要學(xué)習(xí)人力資源，那內(nèi)容與人力資源部門有什么不同呢？人力資源部要承擔(dān)什么職責(zé)？各部門經(jīng)理要承擔(dān)什么責(zé)任？10三、初識(shí)人力資源管理1、認(rèn)識(shí)人力資源“人才資源是第一資源。” -江澤民“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。” -比爾蓋茨112. 什么是人力資源管理人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的員工的品質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行投資、開發(fā)、激勵(lì)，從而達(dá)到不斷提升工作績(jī)效與實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的雙贏目標(biāo)。通俗說現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)，即人才的選、用、育、留。通俗說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才留等內(nèi)容的工作任務(wù)，即人才的選、用、育

5、、留。12現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，應(yīng)該將人力作為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)人力資源可升值增值，能企業(yè)帶來巨大利潤(rùn)。 更換一位基層老員工的成本相當(dāng)于一個(gè)老員工工資的1.5倍;更一名中層員工的成本相當(dāng)其工資的3-4倍成本。 國(guó)外統(tǒng)計(jì)：用好一名中層干部，可以增加180多萬收入，用錯(cuò)一名中層人員損失100多萬。 招聘一個(gè)年薪10萬元的人才，相當(dāng)50萬元的投資。 133. 為什么要進(jìn)行人力資源管理資源短缺空前激烈變化快速對(duì)手變化傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力新要素服務(wù)品牌質(zhì)量文化顧客價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)力新要素資金土地設(shè)備勞動(dòng)力生產(chǎn)能力競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移144、人力資源部門和非人力資源部門的角

6、色無論擁有多麼出色的人事戰(zhàn)略或流程，經(jīng)理人員的角色和行為足以影響到人事管理的成敗公 司 總 裁 設(shè) 定 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 有 高 度 影 響 力 的 參 與 直 線 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) 人 事 和 業(yè) 績(jī) 的 管 理 人 力 資 源 專 業(yè) 人 才 支 援 前 線 經(jīng) 理， 并 向 其 提 供 意 見 15人力資源部的角色定位 建設(shè)性地提供解決方案 非被動(dòng)滿足要求 積極參與組織的設(shè)計(jì)與評(píng)估，而非被動(dòng)救火。 積極參加業(yè)務(wù)決策，而非躲在“辦公室后面”寫政策。16業(yè)務(wù)部門的角色定位人力資源管理業(yè)務(wù)部門的角色業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)HR流程的執(zhí)行者員工的績(jī)效教練與合作伙伴員工發(fā)展的導(dǎo)師業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行者業(yè)務(wù)流程的監(jiān)督與

7、控制17小結(jié)：我們對(duì)人力資源管理有什么樣認(rèn)識(shí) 現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)人力資源部職責(zé)與經(jīng)理們的人力資源管理工作任務(wù) 18四、人力資源管理工作現(xiàn)代人力資源管理怎樣解決以下課題？讓員工知道為什么要做？-使命、愿景、目標(biāo)讓員工知道做什么？-崗位設(shè)置、工作職責(zé)讓員工知道怎樣做好？-工作流程、作業(yè)規(guī)范讓員工知道做好會(huì)怎樣？-薪酬與激勵(lì)讓員工愿意跟隨你做事-領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人影響力191.人力資源管理模塊人力資源價(jià)值觀1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容2. 職位管理崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)估3. 招聘及甄選聘用程序與方法甄選流程與方法4. 薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念績(jī)效管理流程

8、與操作方法5. 績(jī)效管理圖書館6. 培訓(xùn)及開發(fā)培訓(xùn)需求甄別培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估與反饋樓 梯7. 職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃組織生涯規(guī)劃管理薪酬理念與策略餐 廳會(huì) 議 室辦公桌接待室202.讓員工知道做什么-崗位設(shè)計(jì)、明確職責(zé)21 崗位設(shè)計(jì)的主要程序分析確定組織戰(zhàn)略部門組織架構(gòu)設(shè)計(jì)分析部門業(yè)務(wù)流程分析部門管理信息系統(tǒng)分析定 崗定 編定 員22定崗的思路組織架構(gòu)崗位業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價(jià)值鏈；業(yè)務(wù)流程； -公司策略：遠(yuǎn)景、使命市場(chǎng)策略/目標(biāo)客戶；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；-信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系；網(wǎng)絡(luò)管理-組織結(jié)構(gòu)：部門設(shè)置職責(zé)角色 -企業(yè)戰(zhàn)略23崗位職責(zé)定義崗位職責(zé)是指為實(shí)現(xiàn)部門宗旨，

9、該崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任和工作范圍。 崗位職責(zé)回答的標(biāo)準(zhǔn)格式為：“應(yīng) 該 做 什 么”24業(yè)務(wù)職責(zé)-由部門職責(zé)和工作流程細(xì)化、分解下來 崗位職責(zé)的分解管理職責(zé)針對(duì)公司各級(jí)干部而言所具有的共同職責(zé)。 指的是各崗位在公司的矩陣式管理結(jié)構(gòu)中，在四大增值鏈 （企劃、人力資源、財(cái)務(wù)、信息建設(shè)）中負(fù)有的職責(zé)。25理順流程-分清流程節(jié)點(diǎn)起點(diǎn)崗位1終點(diǎn)崗位2提高效率工作流程流經(jīng)部門具體崗位，并由具體崗位來實(shí)現(xiàn)各流程節(jié)點(diǎn)的工作26界定流程節(jié)點(diǎn)明確工作內(nèi)容起點(diǎn)崗位1終點(diǎn)崗位2清楚的工作內(nèi)容避免職責(zé)的交叉、重復(fù)或者遺漏職責(zé)12327平衡流程節(jié)點(diǎn)-崗位工作量終點(diǎn)起點(diǎn)在流程點(diǎn)上設(shè)立一個(gè)崗是否可以了？工作量過重的話：是否需

10、要再設(shè)崗？或者將一部分的工作量交由另一崗位？發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量28工作分析工作分析是指在組織運(yùn)作過程中，調(diào)查、分析已有的崗位職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、資格要求、考核方案等信息并編制工作說明書等正規(guī)文件以支持整個(gè)人力資源管理實(shí)踐的活動(dòng)。29確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對(duì)工作崗位的設(shè)置進(jìn)行重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時(shí)可了解職位所需人員之資格。提供有關(guān)培訓(xùn)與管理發(fā)展的資料：可按其工作要求培訓(xùn)所需知識(shí)與能力讓員工了解工作性質(zhì)，明確職責(zé)和權(quán)利績(jī)效考核：通過工作分析的大量信息的收集、分析，使績(jī)效考核的結(jié)果更具客觀性和針對(duì)性。錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。30 最常用的工作

11、說明書格式崗位名稱崗位編號(hào)某某公司工作說明書直接上級(jí)直接下屬橫向聯(lián)系部門（崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置）主要職責(zé)承擔(dān)責(zé)任權(quán)限任職資格考核標(biāo)準(zhǔn)313.員工的招聘與選拔1)人崗匹配明確用人標(biāo)準(zhǔn) 知道什么崗位任職條件之一知識(shí)、工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)要求能做什么崗位任職條件之能力要求做了什么崗位任職條件之工作業(yè)績(jī)要求 是什么樣人-崗位任職條件之職業(yè)性格、行為要求322）招聘與甄選方法面試 面試是面試者通過與應(yīng)試者面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。問之以是非以觀其智 窮之以詞以觀其變 咨之謀以觀其識(shí) 告之以難以觀其勇 諸葛亮的面試策略33角色扮演法角色扮演法就是要求

12、被測(cè)試者扮演一個(gè)特定的角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被使者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)試方法。例：假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會(huì)上的展板。展板中的字?jǐn)?shù)不能超過100個(gè)，請(qǐng)?jiān)?0分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿。34管理評(píng)價(jià)中心法行為事件法354. 員工的激勵(lì)一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑地對(duì)獵狗說：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快很多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而他卻為了性命而跑呀。”獵狗與兔子的故事36獵人想，獵狗說的對(duì)的。我要想得到更多的獵物，就得想個(gè)好

13、辦法。于是，獵人買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭。抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意看見別人吃骨頭，自己沒有的吃。過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的獎(jiǎng)賞和抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察的發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去抓小兔子，慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗們說，最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？獵狗說，反正不會(huì)有太大區(qū)別，為什么要去抓大的呢？獵人在獵狗中引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一定時(shí)間內(nèi)收到了效果，但是隨著時(shí)間的推移，骨頭對(duì)于獵狗們來說，誘惑力會(huì)越來越小。 37獵人經(jīng)過思考

14、后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤。而采用每過一端時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗抓到兔子的總重量。按照重量來評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降的越厲害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉賢給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們抓不到兔子的時(shí)候，你還會(huì)給我們骨頭吃嗎？38獵人是精明的，他懂得如何讓獵狗發(fā)揮最大的能量，不斷的調(diào)節(jié)獵狗的士氣。故事雖然簡(jiǎn)單，給我們的啟示卻是很多的。我們的企業(yè)、人力資源工作者在工作中怎樣調(diào)動(dòng)員工的積極

15、性而達(dá)到企業(yè)的目的，通過什么樣的過程，營(yíng)造什么樣的氛圍，讓有能力人的發(fā)揮最大能力。這實(shí)際上就是人力資源的工作目標(biāo)創(chuàng)造一種發(fā)揮“人力資源”最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。 有什么樣的制度，就有什么樣的行為-員工需要激勵(lì)。391、激勵(lì)是管理者把擁有的激勵(lì)資源，通過有效的激勵(lì)機(jī)制，作用于被管理者，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生積極行為，達(dá)成組織目標(biāo)的管理過程。2、人的積極性是怎么調(diào)動(dòng)起來的？因?yàn)槿擞行枰?因?yàn)槿擞凶非?3、員工在工作中追求什么？關(guān)于激勵(lì)40激勵(lì)機(jī)制1、激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是指管理者在掌握激勵(lì)原理和規(guī)律的前提下 ，運(yùn)用激勵(lì)資源，選擇和實(shí)施有效途徑與方 法，達(dá)到管理預(yù)期的過程。2、探討激勵(lì)規(guī)

16、律管理者了解個(gè)體動(dòng)力系統(tǒng)使用激勵(lì)資源選擇途徑原理、規(guī)律組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要滿足雙贏41激勵(lì)機(jī)制一：報(bào)酬激勵(lì)(1)外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。從根本上說，是外在力量在控制一切。但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，也正是為了得到他們，個(gè)體才會(huì)到一個(gè)組織工作。(2)管理者需要考慮以下問題：A.員工希望從我這里得到什么？員工能從我這里得到什么？B.我想給員工什么？我應(yīng)該給員工什么 ？C.我必須給員工什么？怎么給他？42激勵(lì)機(jī)制二：成就激勵(lì)成就激勵(lì)來自兩個(gè)渠道：一是工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)

17、； 二是與別人工作成果比較產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)體驗(yàn)。管理者的方法:(1)制定有足夠吸引力的組織目標(biāo)體系；(2)制定系統(tǒng)化的激勵(lì)高成就者的措施；(3)樹立高成就的榜樣；(4)劃分明確的職權(quán)范圍；(5)給以足夠的自主權(quán)；(6)充分重視員工的自主工作意識(shí)；(7)以人為本的理念與態(tài)度43激勵(lì)機(jī)制三：志趣激勵(lì)是對(duì)工作本身的熱愛，對(duì)所從事的工作與生涯目標(biāo)的適合性體驗(yàn)，及職業(yè)與興趣的匹配程度。管理者的做法:進(jìn)行職業(yè)生涯管理44 建議: 獎(jiǎng)勵(lì)一貫好的人 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造性的工作 獎(jiǎng)勵(lì)付諸行動(dòng)的人 獎(jiǎng)勵(lì)卓有成效的工作 獎(jiǎng)勵(lì)有效率的工作 獎(jiǎng)勵(lì)無名英雄 獎(jiǎng)勵(lì)維護(hù)工作質(zhì)量的人 獎(jiǎng)勵(lì)理智冒險(xiǎn) 獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)，反對(duì)背叛 獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對(duì)內(nèi)訌45五

18、、用績(jī)效管理拉動(dòng)管理目標(biāo)完成（一）績(jī)效考核與績(jī)效管理1、績(jī)效考核(對(duì)管理結(jié)果的評(píng)價(jià))2、績(jī)效管理(對(duì)管理過程的控制)46績(jī)效管理實(shí)施技巧1、計(jì)劃績(jī)效2、監(jiān)控績(jī)效(績(jī)效管理的重點(diǎn)重點(diǎn))(1)激勵(lì)員工(2)指導(dǎo)員工(3)資源上的支持3、評(píng)價(jià)績(jī)效4、反饋績(jī)效475.如何管理績(jī)效2組織使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)部門的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任資金人員技術(shù)信息組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理48 5.如何管理績(jī)效3 薪酬獎(jiǎng)金依據(jù) 晉升依據(jù) 制訂與調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃 發(fā)掘人才 改進(jìn)績(jī)效 聯(lián)系個(gè)人與組織目標(biāo)績(jī)效管理的目的49 5.如何管理績(jī)效4績(jī)效計(jì)劃：訂立目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃績(jī)效實(shí)施和管理：觀察、記錄和反

19、饋績(jī)效考評(píng)：評(píng)估員工的業(yè)績(jī)績(jī)效反饋面談：討論總結(jié)評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放人事變動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)流程50 5.如何管理績(jī)效5 持續(xù)的績(jī)效溝通 工作表現(xiàn)的記錄 評(píng)估總結(jié)員工的績(jī)效 訂立績(jī)效計(jì)劃/改進(jìn)計(jì)劃 訂立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理-經(jīng)理的重任51 5.如何管理績(jī)效6KPA：關(guān)鍵業(yè)績(jī)內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPS：關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)目標(biāo)52 5.如何管理績(jī)效7 績(jī)效目標(biāo)的原則：SMARTS: Specific 具體M: Measurable可衡量A: Attainable可達(dá)成R: Result Oriented有成果T: Time Bound有時(shí)限53 5

20、.如何管理績(jī)效8數(shù)量：產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)質(zhì)量：破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率時(shí)限：即使性、到市場(chǎng)時(shí)間、供貨周期績(jī)效指標(biāo)的類型54 5.如何管理績(jī)效10 工作的進(jìn)展情況 是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？ 如何糾正方向偏離？ 那些方面的工作進(jìn)行得好？ 那些方面遇到困難或障礙？ 目標(biāo)是否需要調(diào)整？ 經(jīng)理如何幫助員工？ 績(jī)效溝通的內(nèi)容55 5.如何管理績(jī)效11 觀察 平時(shí)工作記錄 第三者（同事、下屬、客戶）反饋 書面報(bào)告 關(guān)鍵事件 主管評(píng)估 績(jī)效信息的來源56 5.如何管理績(jī)效12 對(duì)表現(xiàn)達(dá)成一致的看法 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出員工有待改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商下一期績(jī)

21、效管理的目標(biāo)績(jī)效面談的目的57 5.如何管理績(jī)效13 主管在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備 選擇適宜的時(shí)間 準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地 準(zhǔn)備面談的資料 對(duì)面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備 計(jì)劃好面談的程序58 5.如何管理績(jī)效14 員工在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)做的準(zhǔn)備 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù) 準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃 準(zhǔn)備好想提出的問題 安排好面談當(dāng)天的工作59 5.如何管理績(jī)效15 溝通本次績(jī)效面談的程序 直接討論評(píng)估表中的內(nèi)容 讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，并自 我評(píng)估，接著主管提出自己的看法 如果雙方的意見不一致，應(yīng)通過討 論爭(zhēng)取達(dá)成協(xié)議 績(jī)效面談內(nèi)容順序60 5.如何管理績(jī)效16 對(duì)于實(shí)在無法達(dá)成一致意見的，可以暫時(shí)擱置事 后再做溝通或請(qǐng)?jiān)偕弦患?jí)仲裁。 總結(jié)評(píng)估結(jié)果。 制定績(jī)效計(jì)劃/改進(jìn)計(jì)劃。 制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效面談內(nèi)容順序61 5.如何管理績(jī)效