中鐵員工招聘管理培訓

1、員工招聘管理培訓中鐵信息工程集團 人力資源部 二零零二年十一月八月 222主要內(nèi)容招聘概述影響招聘的因素招聘規(guī)劃專題討論案例八月 223一、招聘概述 1、招聘的由來古代招聘我國最早的招聘可追溯到殷商時期商湯五次以幣聘伊君輔治國政周朝人才招聘開始形成制度三國曹操不只一次發(fā)布“求賢會”明朝朱元璋每到一處都貼“招賢榜”八月 2241、招聘的由來現(xiàn)代招聘改革開放前缺乏選人用人的自主權，招聘的方法幾乎不被采用改革開放后事實證明，招聘是一種促進“才得其用，職得其才”的有效可行的方法。招聘愈來愈成為企業(yè)補充員工的主要渠道八月 2252、招聘的概念和意義招聘的概念指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性

2、的申請人吸引到組織空缺崗位上的過程。作為一個重要的管理職能，招聘與其他人力資源職能有著密切的關系招聘的意義人力資源管理中占有首要地位影響組織今后的發(fā)展對“推銷”企業(yè)具有重要作用影響企業(yè)的人員流動率影響人事管理的費用八月 2263、招聘的渠道和方式組織內(nèi)部招聘優(yōu)勢對候選人情況了解較深入群眾基礎牢固，容易開展工作發(fā)揮員工積極性，激勵士氣省時、經(jīng)濟劣勢易于“近親繁殖”組織外部招聘優(yōu)勢帶來新觀念、新知識、新思維易產(chǎn)生競爭、激發(fā)活力劣勢影響員工士氣不易開展工作八月 2274、招聘考核筆試考察：基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力特點考核的信度和效度較高時間少，效率高心理壓力小，易發(fā)揮

3、水平，成績較客觀面試考察：分析問題的熟練程度、實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性、語言表達能力，以及外表、氣質(zhì)、風度、情緒的穩(wěn)定性和應變能力八月 2284、招聘考核心理測試診斷功能：具有什么優(yōu)勢預測功能：適應和成功的可能性模擬測試（情景模擬法）評價具有某種潛能：表現(xiàn)出與組織目標相關的行為二、影響招聘的因素 1、外部因素 國家的政策、法規(guī)，勞動力市場，行業(yè)發(fā)展情況。 2、內(nèi)部因素 企業(yè)的聲望，處于的發(fā)展階段，招聘政策，福利 待遇，成本和時間。三、招聘規(guī)劃 1、招聘目的 補充缺員，突發(fā)的人員需求，確保企業(yè)所需的 專門人員，確保新規(guī)劃事業(yè)部的人員 2、招聘工作的承擔者 人事部門，高層領導，專家。八月 2211招

4、聘規(guī)劃3、招聘計劃主要內(nèi)容：招聘人數(shù)，招聘基準，招聘經(jīng)費預算行動計劃：招聘工作小組的組成，招聘章程的制定，考核方案和則有選聘的條件4、招聘策略地點策略，招聘策略，聘用策略，時間策略。八月 2212招聘規(guī)劃5、招聘信息主要內(nèi)容：崗位名稱，有關職責，所需技巧、能力、知識和經(jīng)驗面試程序6、招聘評估招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、招聘效率八月 2213例1、中鐵信招聘工作的管理需求編寫招聘廣告收集簡歷應聘人資格審查，初選組織各種形式的考試和測驗面試前的準備確定面試人選面試結果存檔面試實施面試結果的分析與評價面試結果反饋會同用人部門確定錄用人選八月 2214例2、日本花王公司的招聘程序工作核查三次面試體檢求職者填寫

5、職位申請表總經(jīng)理批準需求四、專題討論專題1：傳統(tǒng)面試的七大弱勢提問無章法（重復提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化）暈輪效應（考官偏好、先入為主、以點蓋面）不做記錄或很少做記錄忽略應聘者的工作動機考官的經(jīng)驗主義應聘者的不滿情緒走后門有機可乘八月 2216專題2：如何進行有效的面試1、制定和使用面試官指南指定和使用面試官指南確保面試官對應聘同一職位的所有侯選者提出共同的一套問題而且要以某種方式組織提問以提高考核的準確性好處除了針對不同工作的考核部分有較大的變化外，回答范本及其邏輯都非常相似節(jié)省時間減少可能在面試中產(chǎn)生的就業(yè)歧視投訴，及以此給公司帶來的危險要求經(jīng)理把預期業(yè)績以書面形式記

6、錄下來，這個過程能使經(jīng)理發(fā)現(xiàn)應加以核對的不一致和模棱兩可之處八月 2217專題2：如何進行有效的面試示例：制定面試官指南的準則遵守的一般性指導方針怎樣開始面試建立考核部分對問題加以組織，邏輯順暢怎樣結束面試八月 2218專題2：如何進行有效的面試2、向應聘者預先介紹面試過程告知應聘者面試中面試官進行記錄的意義告知應聘者面試官將要從他們的回答中探查更多的信息面試官在面試前應瀏覽應聘者的簡歷將閑聊限制在面試過程的初期八月 2219專題2：如何進行有效的面試3、進行探查以期獲得更加完整的信息目的了解應聘者是怎樣行動的了解應聘者行為的結果方法詢問應聘者如何因某種經(jīng)歷而發(fā)生行為上的變化詢問應聘者有什么結

7、果不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受的可能性對“紅牌警示”進行探查提問，但不要假設它們一定就是不好的表現(xiàn)要避免匆匆下結論這種典型的傾向，作描述性記錄而不是評價性記錄并且在面試過程中暫不下結論八月 2220專題2：如何進行有效的面試4、強化您想留給他人的印象作為一名面試官您可以通過語言與非語言戰(zhàn)略來強化您想留給他人的印象 方法職業(yè)化著裝以面部表情和恰當?shù)恼Z言表示對應聘者真誠的回應打招呼時微笑，并稱呼應聘者的名字在整個面試過程中始終保持職業(yè)化的舉止與應聘者保持頻繁的目光交流避免一些可能迷惑應聘者的行為，比如過多的點頭，皺眉或目光呆滯等八月 2221專題2：如何進行有效的面試5、管理面試環(huán)境排

8、除所有聽覺和視覺的干擾以使雙方能夠進行輕松自如的溝通注意安靜的環(huán)境溫度適宜，燈光柔和座位舒適保持有助于溝通的距離不要把應聘者直接置于面試官辦公桌的正面減少各種干擾（電話、文件、電腦屏幕、外部噪音等）盡量縮小雙方之間的權利差距八月 2222專題2：如何進行有效的面試6、用團隊面試（小組面試）優(yōu)化面試過程解決多輪面試所造成的內(nèi)容重復問題，同時又使應聘者不那么疲憊就是團隊面試優(yōu)勢使面試更加準確培訓面試官向應聘者傳達信息：我們言行一致劣勢壓力大八月 2223案例分析有人說管理有兩個黃金法則第一法則是“人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展”第二法則是“人類的行為總是在自己尊敬的人面前表現(xiàn)得更為完美”請問：您同意這兩個法則嗎？請您結合自己的實際談談如何把這兩個法則用在您的領導工作中。答題時間：68分鐘八月 2224討論案例出題思路：領導必須了解人們的心理行為，嚴于律己并樹立自己的良好形象測評要素：研究人們心理的能力、感情力和認知力參考答案第一法則