績(jī)效考評(píng)概述和理論

1、績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手 段之一。績(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（一）？績(jī)效的概念1、？績(jī)效的定義。記小是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)， 職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說(shuō)，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)， 或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，職工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、 質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。2、？績(jī)效的特征。（1）?績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念 中的東西。（2）?績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效（3）

2、?績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò) 程中產(chǎn)生的。（4）?績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人 和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使 數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效去要低于后者。（5）?績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過(guò)必要的轉(zhuǎn)換 方可取得，具有一定的難度，這正是評(píng)價(jià)過(guò)程必須解決的問題。因此，績(jī)效是工作過(guò)程中的有效成果，是企業(yè)對(duì)成員最終期望的達(dá)到程度。（二）？考評(píng)的概念考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱?？荚囀菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基 礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通

3、過(guò)評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn) 用。否則，為了考核而考核是無(wú)意義的。1、？績(jī)效考核績(jī)效考核是用數(shù)學(xué)的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述過(guò)程。2、？績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來(lái)確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。相 同的考核結(jié)果在不同的條件下，評(píng)價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。這樣，評(píng)價(jià)是在一 定條件下對(duì)業(yè)績(jī)的分析，有利于找到影響績(jī)效的因素和提高績(jī)效的方法。綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各 種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn) 行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)的原則（一）？公開的原則 應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考評(píng)工作的神秘感，

4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水 平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評(píng)工作制度化。（二）？客觀性原則進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論， 或注上“無(wú)從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引 導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。（三）？重視反饋的原則在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻摚呀Y(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的 意見及自我評(píng)價(jià)情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。（四）？可行性和實(shí)用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測(cè)在 考評(píng)過(guò)程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措

5、施。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1） 考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評(píng)的方法和手段是否和相應(yīng)的崗 位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)。（五）？避免“鞭打快牛”的原則考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績(jī)好的成員予其所不愿意接 受的回報(bào)。（六）？以工作為重點(diǎn)的考評(píng)原則 績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目是針對(duì)工作，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作，更不可涉 及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考評(píng)種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果 將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹？荚u(píng)過(guò)程應(yīng)就事 論事。（七）？重視時(shí)效性原則績(jī)效考評(píng)是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評(píng)價(jià)，而不是將本考核期之前的 行為強(qiáng)加于當(dāng)期的

6、考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)橙過(guò)來(lái) 代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。績(jī)效考評(píng)的程序（一）？績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作1、？制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)）, 列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說(shuō)明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同 討論。工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一2、?確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。3、？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征。（1）?標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的，不管誰(shuí)來(lái)執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。（2）?標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都

7、應(yīng)該能達(dá)到。（3）?標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。（4）?標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（5）?標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。（6）?標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時(shí)達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。（7）?標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。（8）?標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過(guò)程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表（二）?績(jī)效考評(píng)過(guò)程1、？搜集資料。收集和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)有依。（1）?工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時(shí)完工，安全情 況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。（2）?經(jīng)由其他與受考者有來(lái)

8、往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對(duì)象等。（3）?關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。對(duì)收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)關(guān)的信息，減少 對(duì)考評(píng)工作的干擾。2、？設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項(xiàng) 目相適應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作 的相對(duì)重要性。3、？業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)。把收集的有關(guān)資料，通過(guò)指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到 綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評(píng)者作進(jìn)一步的討 論，即面談。（三）？考核面談?dòng)懻撨^(guò)程。面談是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋手段。主管將考評(píng)結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論

9、過(guò)程 中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評(píng)工作起到激勵(lì)作 用。否則，整個(gè)考評(píng)工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對(duì)待。1、？考核面談的準(zhǔn)備（1）?明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對(duì)方達(dá)到一致看法，而不是尋找訓(xùn)斥的 機(jī)會(huì)；認(rèn)識(shí)下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）?主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的 方式，并保證談話過(guò)程不受干擾。（3）?下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績(jī)效有關(guān)的資料，做好自我評(píng)估工作把面 談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。2、？面談過(guò)程。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，

10、應(yīng)該是 雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對(duì)績(jī)效評(píng)估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績(jī) 水平計(jì)劃。在面談過(guò)程，要注意的兩個(gè)方面是：考核面談的目的在于討論工作績(jī) 效，而不是人格的問題；是注意未來(lái)要做的事，而不是已做的事。3、？制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。在面談取得對(duì)業(yè)績(jī)統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或 升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一 系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃 要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。（四）？在職輔導(dǎo)1、？日常輔導(dǎo)。在日常工作過(guò)程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級(jí)間的溝 通過(guò)程。2、？績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績(jī)效改

11、進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，主管采取積極 的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行 訓(xùn)練，保持面談過(guò)程所建立起來(lái)的信賴關(guān)系?？?jī)效考評(píng)過(guò)程模式員工考核?考核目的（1）?作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn) 行考核。（2）?作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。（3）?作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）?作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。（5）?考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí) 等考。?考核原則（1）?對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員

12、工考核要求 和重點(diǎn)不同。（2）?程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3）?制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。?考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。?提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允 許其申訴或解釋。?大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序， 更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。?考核時(shí)間?分為定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。?基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長(zhǎng)些，甚至34年。?考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對(duì)不同考核對(duì)

13、象：？職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。對(duì)不同考核目的：？獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。?考核人與考核形式?直接上級(jí)考核。由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常 接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩(常用于對(duì)一線的工人。（2）?間接上級(jí)考核。由間接上級(jí)越級(jí)對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。（3）?同事評(píng)議。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是 融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）?自我鑒定。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自 夸現(xiàn)象。（5）?下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)議。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。弊病較多： 下級(jí)怕

14、被記恨、穿小鞋，故光說(shuō)好話，或缺點(diǎn)一語(yǔ)帶過(guò)；上級(jí)怕失去威信，工作 中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問卷。（6）?外部的意見和評(píng)議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒）， 對(duì)與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。（7）?外聘績(jī)效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但 成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。（8）?現(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)， 或者通過(guò)相對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。?考核辦法 （1）?查詢記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)

15、計(jì)。（2）?定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以 此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）?書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（4）?考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選 擇、評(píng)語(yǔ)、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（5）?重大事件法。為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事 件，均包括好的和壞的。（6）?比較排序法。通過(guò)在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或 劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜 合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。?考核結(jié)果的反饋（1）?考績(jī)應(yīng)與本人見

16、面，具體方法有：通知和說(shuō)服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說(shuō)明考績(jī)的正確性，最后鼓 勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。（2）?為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話；對(duì)事不對(duì)人；保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）?典型考核后的面談技巧：對(duì)考核

17、優(yōu)秀的下級(jí)?繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ?不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑對(duì)考核差的下級(jí)?幫助具體分析差距，診斷出原因 ?幫助制定改進(jìn)措施?切忌不問青紅皂白、興師問罪-對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)?開誠(chéng)布公，讓其意識(shí)到自己的不足?揭示其是否職位不適，需換崗位對(duì)老資格的下級(jí)?特別地尊重，不使其自尊心受傷害?充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮?耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意對(duì)雄心勃勃的下級(jí)?不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性?耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說(shuō)明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距?激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理。員工考核管理辦法第一章?總?則第一條?為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提

18、高公司工作效率，特制定本辦法。第二章?考核范圍第二條?凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章?考核原則第三條?通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。？第四條?使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。第五條?考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條？以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相 結(jié)合。第四章?考核目的第七條?各類考核目的：?獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；?獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；?獲得潛能開

19、發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章?考核時(shí)間第八條?公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核月度考核以考勤為 主。第九條?公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。？第六章?考核內(nèi)容第十條?公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核 指標(biāo)體系。第十一條?公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì) 不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章?考核形式和辦法第十二條?各類考核形式有：?上級(jí)評(píng)議；?同級(jí)同事評(píng)議；?自我鑒定;?下級(jí)評(píng)議;?外部客戶評(píng)議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

20、第十三條?考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第十四條?各類考核辦法有：?查詢記錄法：？對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);?書面報(bào)告法：？部門、員工提供總結(jié)報(bào)告；?重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章?考核程序第十五條?人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條?考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意 見。第十七條?各考評(píng)人的意見、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或 不與考評(píng)對(duì)象見面。第十八條?人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng) 對(duì)象的總分。

21、第十九條?該總分在1100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等 定性評(píng)語(yǔ)。第二十條?人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并 需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。第二十一條?考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。第二十二條?考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：?個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；?需要改善的方面；?崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);?對(duì)公司發(fā)展的建議。第九章?特殊考核第二十三條?試用考核。?對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;?對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；?該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。第

22、二十四條?后進(jìn)員工考核。?對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；?對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；?該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。第二十五條?個(gè)案考核。?對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；?該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；?該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。第二十六條?調(diào)配考核。?人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；?人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；?該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條?離職考核。?員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；?該項(xiàng)考核須在員工離

23、職前完成；?公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；?該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章?考核結(jié)果及效力第二十八條?考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條?考核結(jié)果具有的效力：?決定員工職位升降的主要依據(jù)；?與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；?與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；?決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;?決定對(duì)員工的解聘。第一章？附?則第三十條?本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。公司考勤制度第一章?總?則第一條?為了加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。第二章?公司作息制度第二條?公司上班時(shí)間為8： 0012： 00, 13： 0017

24、： 00 （可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。第三章?工作制第三條?公司（總部）一般實(shí)行每天8小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn) 工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。第四條?其他工作時(shí)間制度：?縮短工作時(shí)間。主要針對(duì)特別繁重和過(guò)度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女 職工。?計(jì)件工作時(shí)間。按計(jì)件定額工作。?不定時(shí)工作時(shí)間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、 裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動(dòng)作業(yè)的工作崗位。?綜合計(jì)算工作時(shí)間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作 日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。第五條?遵照國(guó)家雙休日及法定節(jié)假日制度。?每周公休日2天。?法定節(jié)假日：?元旦，

25、放假1日;?春節(jié)，放假3日；?國(guó)際勞動(dòng)節(jié)，放假1日；?國(guó)慶節(jié)，放假2日；?法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié) 日等。第四章?考勤范圍第六條?公司除高級(jí)職員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)外，均需在考勤之列。第七條?特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章?考勤辦法第八條?在有條件的情況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。第九條?任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。第十條?員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說(shuō)明情況，并留存說(shuō)明記錄。第十一條?考勤設(shè)置種類：?遲到。比預(yù)定上班時(shí)間晚到。?早退。比預(yù)定下班時(shí)間早走。?曠工。無(wú)故缺勤。?請(qǐng)假?？杉?xì)分為幾種假。?出差。?外勤。

26、全天在外辦事。?調(diào)休。第十二條?員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。第六章?考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)第十三條?行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計(jì)表。第十四條?公司通過(guò)打分法綜合評(píng)價(jià)每個(gè)員工的出勤情況。第十五條?考勤計(jì)分辦法。?遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到1030分鐘扣5分，遲到3060分鐘扣 10分，遲到60分鐘以上扣20分。?早退。早退10分鐘扣2分，早退1030分鐘扣5分，早退3060分鐘扣 10分，早退60分鐘以上扣20分。?曠工。曠工一次扣20分。?請(qǐng)假超期。一天扣20分。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績(jī)分為五級(jí): 優(yōu)：？90分以上；良：？8090分；中：？7079分；及格：？6069分；差：？6

27、0 分以下。第十六條?公司依據(jù)員工考勤成績(jī)決定員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、處罰。第七章？附?則第十七條?公司行政部會(huì)同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。員工績(jī)效考核表一表一表二員工績(jī)效考核表二本表比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)較多，需要書寫的地方也較多。考核人需接受相當(dāng)?shù)呐啪氈?后才能有效的運(yùn)用。本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工晉升之潛能進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效計(jì)劃比例控制考評(píng)?所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱職與不稱職各等 級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。?其他相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無(wú)任何限制。人事考評(píng) 實(shí)踐中常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)

28、果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu) 的”等級(jí)偏多，不好的一個(gè)也沒有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考 評(píng)方法。?這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比 較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn) 象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的 偏差。?按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的 人員均不會(huì)超過(guò)5%，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在15%以內(nèi)，是較為合理的，它 等于把特別優(yōu)秀之下的10%的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。如果對(duì)于不稱職的人數(shù) 不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)

29、空白。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了 優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級(jí)。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合 理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。?高額限制法。?所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)(等級(jí))及同一分?jǐn)?shù)(等級(jí))的人數(shù)有明確 限制。例如，某一單位有200員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超 過(guò)9 0分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)1 0%，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)2 0名。這樣，考評(píng)的結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和 中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn)象。?總體常態(tài)分配法。?如果所有的人員都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評(píng)結(jié)果的實(shí)際分布也可能 都在稱職以上。換句話說(shuō)，不稱職的人一

30、個(gè)也沒有。?根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分 數(shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例 如某部門有10名員工，每人的配賦分7 6分，則10個(gè)總分為7 6 0分，如果 規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為9 0,稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)3人， 因?yàn)?*90+(10 3)*70 = 760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu) 等人員的現(xiàn)象。?整體績(jī)效優(yōu)劣控制法。?所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu) 等的人數(shù)的基本分。整體績(jī)效好，則考評(píng)優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基 本分可以高些。其方式有以下兩種。(1)

31、?等級(jí)和人數(shù)控制。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績(jī)效而定。例如，某單位考評(píng)為甲級(jí)，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的 人數(shù)可達(dá)5 0% ；如果某單位考評(píng)為乙級(jí)，則該單位內(nèi)考評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)不能超 過(guò) 4 0%。(2) ?配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依 據(jù)該單位的整體績(jī)效來(lái)確定，在這里對(duì)單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例 如，某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為80。2 0 0個(gè)人的單位，則總賦分為1 6 0 0 0。這2 0 0個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職 多少個(gè)，完全由單位自己確定，只要總分控制在1 6 0 0 0分以內(nèi)即

32、可。如果某 單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為7 0。2 0 0個(gè) 人，則總分為14000分。?整體績(jī)效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)與整 個(gè)集體的績(jī)效考評(píng)聯(lián)系起來(lái)了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總 體宏觀控制、具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫?個(gè)人身上。印象評(píng)判技術(shù)?所謂印象評(píng)判技術(shù)指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ?關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象平時(shí)形成的印象，作出有關(guān)評(píng)判 的方式。印象考評(píng)技術(shù)除了在印象考評(píng)法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推薦、 人物推選等方面中也經(jīng)常會(huì)用到。?印象

33、考評(píng)技術(shù)的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評(píng)判，空意念形象評(píng)判，回憶形象評(píng) 判，第一印象評(píng)判，印象歸因評(píng)判，印象類比評(píng)判，最后印象評(píng)判，總體印象評(píng) 判等。一、？閉目浮現(xiàn)評(píng)判?所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評(píng)時(shí)，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然 浮現(xiàn)要考評(píng)客體與對(duì)象的形象，依據(jù)有關(guān)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)作出評(píng)判的活動(dòng)。?閉目浮現(xiàn)評(píng)判的技術(shù)，要求考評(píng)者對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象，有較為長(zhǎng)期的接觸與 了解，或有過(guò)專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評(píng)對(duì)象及其客體的 形象特征信息，否則效果不好。二、？排空意念形象評(píng)判?所謂排空意念形象評(píng)判，是指考評(píng)員排空頭腦中的一切雜念與無(wú)關(guān)信息，保 持大腦當(dāng)前的一一尋求考評(píng)客體對(duì)象的單一性，提高考

34、評(píng)對(duì)象有關(guān)特點(diǎn)及其信息 在印象中的清晰度。?這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評(píng)員對(duì)所考評(píng)的客休或 對(duì)象有足夠的信息積累。三、？回憶形象評(píng)判?所謂回憶形象評(píng)判，是要求考評(píng)員進(jìn)行考評(píng)前，盡一切努力回憶起與考評(píng)對(duì) 象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個(gè)較為清晰的考評(píng)對(duì)象或客體的意象，并 依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判。?回憶形象評(píng)判，除了要求考評(píng)員與考評(píng)對(duì)象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評(píng)員在記憶信息有一定技能技巧。四、？第一印象評(píng)判?所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象 感覺作出有關(guān)的人事考評(píng)。?這種憑第一印象感覺作出評(píng)判的結(jié)果有時(shí)是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對(duì)一些

35、經(jīng)驗(yàn)豐 富的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，更是如此。?這種憑直覺的反映評(píng)判，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的考評(píng)員來(lái)說(shuō)，是建立在他長(zhǎng)期反復(fù)考 評(píng)實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評(píng)實(shí)踐過(guò)程的簡(jiǎn)縮。?這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評(píng)員對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體有足夠的感性認(rèn)識(shí)， 而且要求具有一定的考評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。五、？其他印象評(píng)判?所謂印象歸因評(píng)判，是指考員把自己所要考證的客體與對(duì)象歸結(jié)為自己原先 熟悉的某個(gè)類別，然后再作出評(píng)判的活動(dòng)。?所謂印象類比評(píng)判，是指考評(píng)員把自己原先熟悉的幾個(gè)“模特”的形象特征 演繹作為考評(píng)眼前有關(guān)客體與對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)。?所謂最后印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要以最后所形成的有關(guān)對(duì)象或客體的形象 特征，

36、作出考評(píng)的活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比 較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。關(guān)鍵在于克服考評(píng)員在考評(píng)過(guò)程中受到暈輪效應(yīng)的影響。?所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印 象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。?總體印象是一種長(zhǎng)期累積信息與認(rèn)識(shí)的過(guò)程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。 它要求考評(píng)者要對(duì)考評(píng)客體對(duì)象有一個(gè)長(zhǎng)期與全面的了解與接觸。只有在這種基 礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論是把評(píng)價(jià)對(duì)象看成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)權(quán)重，評(píng)價(jià)方法均應(yīng) 按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物，都構(gòu)成了大

37、大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系 統(tǒng)組成，而每個(gè)子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分 析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問題的目的。 以系統(tǒng)論來(lái)分析績(jī)效評(píng)價(jià)問題，對(duì)提高評(píng)價(jià)質(zhì)量無(wú)疑是很有益處的。（一）？系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而 存在的有機(jī)集合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個(gè)系統(tǒng)；某 個(gè)職位的存在也由其存在的意義，也是一個(gè)系統(tǒng)。（二）？系統(tǒng)的基本特征1、？目標(biāo)性。每個(gè)系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系 統(tǒng)的整體總目標(biāo)。2、？組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總

38、系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系 統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。3、？集合性。系統(tǒng)是由若干個(gè)可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的 界限。4、？相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。5、？開放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量 的及信息的聯(lián)系。6、？狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時(shí)間變化而變化，是相 對(duì)穩(wěn)定的。動(dòng)態(tài)系統(tǒng)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的統(tǒng)一， 對(duì)系統(tǒng)的把握就在于對(duì)動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。（三）？系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)都是一個(gè)轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反 饋到輸入，如此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。這樣，系統(tǒng)的

39、全部活動(dòng)歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反 饋四個(gè)部分。“系統(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說(shuō)明如下：1、？輸入。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過(guò)程。 知識(shí)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提2、？運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之 轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。3、？輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用 于環(huán)境。這個(gè)環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映 在輸出結(jié)果上。4、？反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對(duì)環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中， 開始系統(tǒng)新的運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過(guò)反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能 自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的

40、平衡。（四）？輸出結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)1、？直接評(píng)價(jià)輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動(dòng)本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過(guò)程的 結(jié)果，具有相對(duì)穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動(dòng)過(guò)程存在著許多不可控制的因素，特別是人 的活動(dòng)更具有靈活多變的特點(diǎn)。要達(dá)到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。 所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系 統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即 決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。這樣， 通過(guò)對(duì)輸出的評(píng)價(jià)，也間接評(píng)價(jià)了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動(dòng)，達(dá)到評(píng)價(jià)工作的目 的。2、？評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理來(lái)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的輸出，而不是

41、僅僅評(píng)價(jià)工作成果的 某個(gè)方面或某些部分。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個(gè)體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)， 最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面 的綜合評(píng)價(jià)過(guò)程。目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者 之間取得一致。這是建立有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo) 系統(tǒng)目標(biāo)（一）?評(píng)價(jià)指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和計(jì)劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系 統(tǒng)輸出的評(píng)價(jià)均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，就是業(yè)績(jī)水平。這決定 了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評(píng)價(jià)指標(biāo)表達(dá)的是評(píng)價(jià)的要

42、求，必然要與 系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面。1、？?jī)?nèi)容是否一致。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。 評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容不僅能夠正確評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出對(duì)目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系 統(tǒng)朝正確的方向發(fā)展。2、？?jī)?nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評(píng)價(jià)目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整 體和各個(gè)側(cè)面。綜合評(píng)價(jià)要求評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方 面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（二）？評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)目的的一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子，也就 是說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)的是評(píng)價(jià)要求

43、、評(píng)價(jià)目的。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo) 也應(yīng)該有所變動(dòng)。（三）？評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評(píng)價(jià)目的一致，這就要求評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng) 目標(biāo)具有良好的一致性。否則，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程將遇到難以兩相適應(yīng)的局 面，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動(dòng)，評(píng)價(jià)工作必須 服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評(píng)價(jià)只是一種手段，為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無(wú)價(jià)值的。因此， 評(píng)價(jià)的目的和系統(tǒng)目標(biāo)的一致性也是目標(biāo)一致性原理所要求的。層次結(jié)構(gòu)分析理論層次結(jié)構(gòu)分析理論（AHP）是將評(píng)價(jià)對(duì)象或問題視為一個(gè)系統(tǒng)，根據(jù)問題的性質(zhì) 和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度 及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)， 把問題條理化、層次化。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判