人力資本的激勵機制

1、 PAGE - 9 -礙人力資本的激勵稗機制板摘要礙 癌人力資本理論自巴從形成，給世界敖經濟的發(fā)展做出盎了吧巨大暗貢獻案。而絆人力資本的積累敖和增加對經濟增稗長與社會發(fā)展的搬貢獻遠比物質資版本、勞動力數(shù)量壩增加重要的多罷。在企業(yè)管理過背程中，適當有效白的激勵機制對于扒培養(yǎng)、發(fā)展人力挨資本埃，使企業(yè)中的這捌部分資本創(chuàng)造更礙大的收益。搬人力資本的管理叭關系到國家經濟皚發(fā)展和企業(yè)經營挨效益的提高,是愛我國現(xiàn)在急需提頒高的管理技術。挨隨著全球化進程拔的加速和大學生安畢業(yè)人數(shù)的增加襖，大量人力資源百的出現(xiàn)與市場經耙濟現(xiàn)實間的矛盾俺更加激烈。研究笆學習外國先進的襖人力資本管理經跋驗,結合我國的敗現(xiàn)實情況,

2、從而癌總結制定出適合百我國國情,利于礙我國企業(yè)發(fā)展的癌管理方式,具有笆十分重要的現(xiàn)實埃意義。艾關鍵詞霸 矮人力資本絆 骯激勵機制皚 埃激勵措施笆一、唉人力資本擺概述背人力資本是指存靶在于人體之中的啊具有經濟價值的百知識、技能和體半力(健康狀況)擺等質量因素之和百。20世紀60罷年代，美國經濟靶學家 HYPERLINK /view/291909.htm 佰舒爾茨靶和 HYPERLINK /view/108541.htm 板貝克爾把首先創(chuàng)立了比較扮完整的人力資本佰理論，這一理論靶有兩個核心觀點板，一是在經濟增襖長中，人力資本扮的作用大于物質暗資本的作用；二唉是人力資本的核白心是提高人口質爸量，教育

3、投資是半人力投資的主要柏部分。擺（一）隘人力資本理論辦的形成與發(fā)展阿1979年度諾扒貝爾經濟學獎得挨主西奧多W襖 舒爾茨在19敖60年美國經濟懊學年會上的演說捌中系統(tǒng)闡述了人艾力資本理論。在矮此之前，費雪在疤1906年發(fā)表按的資本的性質礙與收入一文中芭首次提出人力資唉本的概念，并將懊其納入經濟分析巴的理論框架中。把與舒爾茨同時代埃及以后對人力資罷本理論作出突出暗貢獻的主要有貝佰克爾、明賽爾、礙丹尼森等，他們扒從不同的角度對阿人力資本進行了頒論述。俺舒爾茨對人力資埃本的最大貢獻在藹于他第一次系統(tǒng)拔提出了人力資本氨理論，并沖破重敖重阻力使其成為礙經濟學一門新的跋分支。舒爾茨還癌進一步研究了人頒力資

4、本形成方式八與途徑，并對教愛育投資的收益率唉以及教育對經濟藹增長的貢獻做了柏定量研究。因此哀，舒爾茨被稱為瓣“人力資本之父背”。跋盎 爸貝克爾彌補了舒襖爾茨只分析教育艾對經濟增長的宏啊觀作用的缺陷，絆系統(tǒng)進行了微觀澳分析，研究了人敖力資本與個人收敗入分配的關系。扒貝克爾學術研究頒特點在于他把表芭面上與經濟學無澳關的現(xiàn)象與經濟芭學聯(lián)系起來，并斑運用經濟數(shù)學方岸法進行分析。壩暗總之，人力資本阿理論作為經濟學胺的一門分支已經稗形成并發(fā)展起來安，把它運用到微癌觀企業(yè)層次中，邦特別是與我國國疤有企業(yè)改革結合澳起來，會起到預翱防國有資產流失把，解決國家所有胺者虛擬、轉軌時背期國有企業(yè)的內骯部人控制等問題板

5、，激勵企業(yè)員工八，最終會形成更皚完善的企業(yè)治理罷結構。扒（笆二斑）唉人力資本理論的熬內容般人力資本理論主把要包括:癌1.扮人力資源是一切皚資源中最主要的班資源，人力資本昂理論是經濟學的壩核心問題。壩2.伴在經濟增長中，礙人力資本的作用拔大于物質資本的扒作用。人力資本八投資與國民收入白成正比，比物質敗資源增長速度快澳。板3.伴人力資本的核心啊是提高人口質量哀，教育投資是人愛力投資的主要部邦分。敗4.辦教育投資應以市愛場供求關系為依跋據(jù)，以人力價格笆的浮動為衡量符熬號。版（三）盎人力資本理論的拜意義罷人力資本理論突拔破了傳統(tǒng)理論中霸的資本只是物質叭資本的束縛，將絆資本劃分為人力俺資本和物質資本艾。

6、這樣就可以從罷全新的視角來研版究經濟理論和實襖踐。該理論認為班物質資本指現(xiàn)有傲物質產品上的資爸本，包括廠房、敖機器、設備、原半材料、土地、貨伴幣和其他有價證安券等，而人力資斑本則是體現(xiàn)在人岸身上的資本，即邦對生產者進行普白通教育、職業(yè)培捌訓等支出和其在澳接受教育的機會把成本等價值在生哀產者身上的凝結擺，它表現(xiàn)在蘊含凹于人身中的各種頒生產知識、勞動柏與管理技能和健案康素質的存量總爸和。按照這種觀奧點，人類在經濟俺活動過程中，一癌方面不間斷地把盎大量的資源投入叭生產，制造各種笆適合市場需求的捌商品；另一方面爸以各種形式來發(fā)爸展和提高人的智阿力、體力與道德伴素質等，以期形把成更高的生產能艾力。頒（四

7、）辦人力資本對經濟耙增長與社會發(fā)展搬發(fā)揮著重要作用巴人力資本的積累盎和增加對經濟增搬長與社會發(fā)展的翱貢獻遠比物質資白本、勞動力數(shù)量阿增加重要的多，挨發(fā)達國家是最明按顯的例子。美國哀在1990年人扳均社會總財富大癌約為42.1萬懊美元，其中24佰.8萬美元為人白力資本的形式，疤占人均社會總財愛富的59%。其耙他幾個發(fā)達國家辦如加拿大、德國般、日本的人均人芭力資本分別為1瓣5.5萬美元、半31.5萬美元骯、45.8萬美凹元。1978板1995年，勞搬動力數(shù)量增長對板于中國經濟增長絆的貢獻略低于勞拔動力質量提高的敗貢獻。但是到2癌0世紀末，這種柏情況發(fā)生重大轉挨變，人力資本繼奧續(xù)保持較高增長胺率，而

8、勞動力數(shù)把量增長率顯著下搬降，由1978奧1995年的邦2.4%急劇下巴降到1.0%。靶預計未來20年暗勞動力增長率還版將繼續(xù)下降。相傲比之下，人力資挨本增長率雖有所安下降，但是依舊矮保持較高的增長柏率，并且成為勞暗動力貢獻于經濟按增長的主要方式挨。經濟增長的這襖種模式轉變，對皚人力資本積累提芭出了巨大需求。胺傲二、板激勵機制的內容案（一）翱激勵機制的內容半激勵機制皚是通過一套理性白化的制度來反映凹激勵主體與激勵昂客體相互作用的般方式。根據(jù)激勵案的定義，激勵機爸制包含以下幾個胺方面的內容：絆1.八誘導因素集合扒。矮誘導因素就是用頒于調動員工積極伴性的各種獎酬資盎源。對誘導因素罷的提取，必須建岸

9、立在隊員個人需靶要進行調查、分把析和預測的基礎爸上，然后根據(jù)組靶織所擁有的獎酬唉資源的時期情況霸設計各種獎酬形班式，包括各種外阿在性獎酬和內在擺性獎酬（通過工艾作設計來達到）昂。班2.鞍行為導向制度絆。岸它是組織對其成礙員所期望的努力跋方向、行為方式罷和應遵循的價值案觀的規(guī)定。行為拌導向強調全局觀瓣念、長遠觀念和艾集體觀念，這些擺觀念都是為實現(xiàn)奧組織的各種目標哀服務的。勒波夫奧博士在怎樣激頒勵員工一書中暗指出，世界上最扒偉大的原則是獎凹勵；受到獎勵的霸事會做的更好，澳在有利可圖的情挨況下，每個人都唉會干得更漂亮。熬熬3.扮行為幅度制度捌。疤它是指對由誘導阿因素所激發(fā)的行襖為在強度方面的吧控制規(guī)

10、則。對個八人行為幅度的控隘制是通過改變一笆定的獎酬與一定暗的績效之間的關佰聯(lián)性以及獎酬本搬身的價值來實現(xiàn)礙的。澳如果熬按固定的比率和岸變化的比率來確皚定獎酬與績效之暗間的關聯(lián)性，會巴對員工行為帶來藹不同的影響。前艾者會帶來迅速的板、非常高而且穩(wěn)隘定的績效，并呈背現(xiàn)中等速度的行熬為消退趨勢；后盎者將帶來非常高把的績效，并呈現(xiàn)阿非常慢的行為消斑退趨勢。安4.芭行為時空制度啊。矮它是指獎酬制度胺在時間和空間方阿面的規(guī)定。這方班面的規(guī)定包括特爸定的外在性獎酬跋和特定的績效相把關聯(lián)的時間限制岸，員工與一定的氨工作相結合的時俺間限制，以及有板效行為的空間范版圍。這樣的規(guī)定礙可以防止員工的擺短期行為和地理耙

11、無限性，從而使罷所期望的行為具俺有一定的持續(xù)性板，并在一定的時傲期和空間范圍內白發(fā)生。辦5.半行為歸化制度隘。俺行為歸化是指對熬成員進行組織同敗化和對違反行為隘規(guī)范或達不到要八求的處罰和教育氨。組織同化是指擺把新成員帶入組瓣織的一個系統(tǒng)的瓣過程。它包括對伴新成員在人生觀骯、價值觀、工作阿態(tài)度、合乎規(guī)范版的行為方式、工瓣作關系、特定的啊工作機能等方面擺的教育。關于各佰種處罰制度，要把在事前向員工交板待清楚。若違反翱行為規(guī)范和達不艾到要求的行為實奧際發(fā)生了，在給拜予適當?shù)奶幜P的邦同時，還要加強百教育，懊秦昊敖即再一次的組織瓣同化。所以，組皚織同化實質上是捌組織成員不斷學靶習的過程，對組岸織具有十分

12、重要瓣的意義。笆以上五個方面的背制度和規(guī)定都是傲激勵機制的構成疤要素，激勵機制傲是五個方面構成半要素的總和。其胺中誘導因素起到澳發(fā)動行為的作用隘，后四者起導向叭、規(guī)范和制約行俺為的作用。一個吧健全的激勵機制懊應是完整的包括笆以上五個方面、安兩種性質的制度耙。只有這樣，才艾能進入良性的運哎行狀態(tài)。 疤（白二辦） HYPERLINK /view/229696.html?wtp=tt# l # o 返回頁首 伴激勵機制的運行凹模式拌激勵機制的運行澳模式激勵機制運絆行的過程就是激鞍勵主體與激勵客翱體之間互動的過安程，也就是激勵八工作的過程。下扮圖是一個基于雙艾向信息交流的全氨過程的激勵運行愛模式： 選

13、擇（工作安排，管理方式）激勵主體（主管、管理者）年中評價與獎酬分配個人需要價 值 觀能 力素 質事業(yè)規(guī)劃組織目標價值取向將抽內容評價標準行為規(guī)范階段性成果與評價比較與再交流選擇（工作態(tài)度，行為方式）激勵客體（下屬、職員）表示信息反饋和交流表示激勵工作的邏輯程序圖2-1哀這種激勵機制運吧行模式，是從員澳工進入工作狀態(tài)傲之前開始的，貫稗穿于實現(xiàn)組織目皚標的全過程，故跋又稱之為全過程巴激勵模式。矮全過程激勵模式暗突出了信息交流懊的作用，劃分了扒激勵工作的邏輯敗步驟，可操作性傲強。般三、柏人力資本翱的具體凹激勵耙實施芭（一）靶人力資本需要三敖種背類型的阿激勵拜1.壩產權激勵。人力邦資本，既是資本鞍，收

14、益就不應該拌是工資(勞動報奧酬)，資本的收藹益應該是產權，叭所以人力資本在啊企業(yè)中要擁有產板權。要克服兩種伴偏差：一是搞拜個別版領導拜持股，但白領導斑往往是任命的，胺不一定懂經營管版理，讓不懂經營襖管理的人持股，扮企業(yè)越持越糟糕藹，因為他不是人氨力資本。人力資骯本同絆領導般是兩挨個概念。另一個般偏差是搞捌全體邦員工持股，實際癌是第二種大鍋飯阿，沒有任何好處絆和意義，這兩種八偏差都要克服，熬做到真正的人力阿資本產權激勵。邦2.霸人力資本的地位矮激勵。這種激勵奧出現(xiàn)新的概念叫敖首席執(zhí)行官。C扒EO不是董事長癌、不是總經理。艾董事會的功能已哎經不是對企業(yè)重拜大決策拍板，僅扒只是選擇、考評暗和決定首席

15、執(zhí)行稗官的薪酬。首席搬執(zhí)行官不是企業(yè)哀的出資人，是人藹力資本。首席執(zhí)耙行官的權力很大辦，誰來約束他呢跋?不是董事會，愛企業(yè)有一個機構埃，叫戰(zhàn)略決策委罷員會，由它來或胺否定首席執(zhí)行官安的決定。首席執(zhí)靶行官啊和稗戰(zhàn)略決策委員會案，都是在強化和唉提高人力資本的八地位、作用，這伴是一個體制上的挨重大轉變。巴3.吧企業(yè)文化激勵。頒 企業(yè)文化的涵愛義是一種價值觀癌念，和社會道德稗是同一范疇，屬班于企業(yè)制度的組愛成部分。法律失伴效的時候，靠社般會道德約束。企般業(yè)也一樣，靠制暗度來約束，制度扒不是萬能的，制罷度失效的時候靠愛企業(yè)文化來約束白。不同的大企業(yè)阿中強調能力的差邦異決定你在企業(yè)班中的分工、能力板大小、

16、分工不同邦在企業(yè)中獲利方唉式不同等，就是澳從觀念上要強調爸人力資本。案這三種激勵機制鞍，充分體現(xiàn)了在瓣現(xiàn)代生產力條件捌下人力資本的重艾要性。哀（二）愛企業(yè)人力資本的壩激勵問題癌要較好地解決一骯個敗企業(yè)人力資本的邦激勵問題吧，必須從目標確擺定、目標考核、凹獎金提取、崗位爸分配等幾個方面耙系統(tǒng)的解決。吧1.瓣目標確定搬。搬目標的確定疤，凹特別是經濟目標耙的確定往往是總鞍部與各公司在目拔標制定上討價還暗價案，常常成為實施班目標管理的瓶頸胺。搬為此可以采用總皚部與各公司聯(lián)合哀確定目標基數(shù)法班。扒在確定目標基數(shù)跋時，充分尊重各頒公司對未來的預拔期（自報目標數(shù)背），并結合總部挨對目標的規(guī)劃（擺要求目標數(shù)）

17、，斑采用算術平均法版或加權平均法確翱定目標基數(shù)。即扳：捌目標基數(shù)=（公挨司自報目標數(shù)+鞍總部要求目標數(shù)襖）/2 藹（算術平均法）板或：目標基數(shù)=佰公司自報目標數(shù)奧*權重1+總部拜要求目標數(shù)*權熬重2（加權平均啊法）澳其中：權重1+百權重2=100瓣%耙 爸挨2.唉目標考核昂。懊以生產性公司為熬例，根據(jù)企業(yè)組艾織結構中功能定啊位的不同，可將斑企業(yè)組織分為利笆潤中心（各子公頒司）目標考核和哀成本中心（各非佰獨立法人生產公疤司）目標考核。澳（跋1?。╊C利潤中心（各子按公司）目標考核百考核指標一辦般可分為銷售管拜理、新產品開發(fā)吧與技術管理、質哎量管理、生產管澳理、財務成本管八理、基礎管理、版人力資源管

18、理和跋企業(yè)文化建設等背大項，它們在整愛個考核中分別占艾不同的權重。各班大項中又分為幾安項具體指標，在奧每一大項中各指按標又分別占不同皚的權重。昂目標考核得分=辦（某大項擺中各項具體指標稗得分*權重1）般*權重2襖另外，對完成目八標的對策與措施頒進行檢查，根據(jù)絆檢查結果進行扣澳減分；設立利潤疤、質量、安全三斑個否決項，三個搬指標中某一項超澳過一定值，該指澳標所屬的某一大叭項考核分為0。昂最后根據(jù)目標考擺核得分、對策與案措施檢查扣減分爸、指標否決情況挨對各公司進行綜爸合評定，得出目挨標考核綜合評分襖。隘（霸2鞍）俺成本中心（各非岸獨立法人生產公捌司）目標考核礙考核指標一般可板分為質量管理、般技術管

19、理、生產伴管理（如生產安辦全、交貨期等）拜、成本管理和企搬業(yè)文化建設等大頒項，它們在整個扒考核中分別占不霸同的權重。各大傲項中又分為幾項霸具體指標，在每澳一大項中各指標唉分別占不同的權芭重。暗目標考核得分=叭（某大項岸中各項具體指標隘得分*權重1）昂*權重2盎同樣俺設立成本、質量邦、安全三個否決捌項，三個指標中矮某一項超過一定澳值，該生產公司唉綜合考核分為0奧。阿3般.礙人力資本崗位系挨數(shù)的確定扒。罷（岸1安）氨總部高管和職能頒部門襖將職能部門根據(jù)敗其重要度、復雜翱度、對人員素質白的要求度等分為絆A、B、C類，皚各類給定一個系艾數(shù)（部門系數(shù)）俺，再在職能部門爸內部將各處室根阿據(jù)其重要度、復哎雜

20、度、對人員素叭質的要求度等為稗A、B、C類，絆確定相應的處室絆系數(shù)，則各崗位辦系數(shù)=部門系數(shù)斑*處室系數(shù)*崗哀位基礎系數(shù)（2）生產公司邦根據(jù)全員勞動生扮產率增加值、人癌員規(guī)模、資產規(guī)把模、產品結構、拜產品生命周期等敖因素，各因素給礙定一個權重，并傲根據(jù)區(qū)間給定一奧個系數(shù)，各因素愛系數(shù)加權之和即骯為該生產公司的耙難度系數(shù)。壩生產公司各職能罷部門如總部職能皚部門一樣，劃分澳A、B、C類，骯確定部門系數(shù)和柏處室系數(shù)，則各隘崗位系數(shù)=公司吧的難度系數(shù)*部哎門系數(shù)*處室系半數(shù)*崗位基礎系霸數(shù)盎4皚.巴人力資本崗位激絆勵奧。癌（耙1艾）隘正激勵（激勵獎辦金分配）鞍為在強調效率的把同時，兼顧公平班，提取總裁

21、調劑翱基金（=公司獎罷勵基金總額*總叭裁調劑基金提取辦比例）后，用于跋人力資本崗位分搬配斑各崗位激勵薪酬拔額=公司獎勵基皚金總額*（1-案總裁調劑基金提埃取比例）*崗位挨分配系數(shù)公司礙所有參與分配崗翱位的分配系數(shù)之愛和案其中：分配系數(shù)哀=崗位系數(shù)*個邦人綜合考評系數(shù)芭（敗2爸）辦負激勵（實行崗案位扣減）暗各崗位負崗位激辦勵薪酬額=公司奧負激勵總額*崗班位負激勵系數(shù)埃公司所有參與負唉激勵崗位的負激頒勵系數(shù)之和皚其中：負激勵系凹數(shù)=崗位系數(shù)般個人綜合考評系板數(shù)叭崗位負激勵從參拌與負激勵崗位人般員的年薪未分配吧部分中進行扣減昂，直至扣減完全笆部未分配年薪部阿分。瓣四、在修理廠實暗際中進行的激勵按措施

22、疤中油江陰啊修理廠半重視鞍員工愛教育工作，在加扮強懊日常佰管理的同時，把翱以人為本的人性拔化安全理念貫穿擺于笆生產工作氨全過程，營造濃佰厚的生產胺獎勵壩氛圍和文化吧獎勵班氛圍。疤人性化愛員工襖管理應該運用現(xiàn)翱代俺獎勵機制斑的多種方法；如笆：稗（班1骯）行為規(guī)范法。胺修理廠結合國家班和公司制定并逐百步完善的安全目昂標、政策、規(guī)范唉等，建立本身的百規(guī)定、目標以及斑操作規(guī)程，由各埃個機構部門、生奧產班組執(zhí)行，日班常的安全記錄、胺安全會議都做到昂實處八。各種目標和規(guī)扒范的實施運用懊起芭到了襖導向、規(guī)范和制芭約行為的作用拔，是運用最多的罷激勵因素。岸 俺（板2皚）經濟激勵法。隘在修理廠員工壩管理過程中，

23、以百經濟手段刺激、絆激發(fā)工人的安全稗能動性，促進管澳理的成效。在鞍修理廠罷管理中，暗較少頒負面的經濟制裁愛，癌在正面激勵方面盎做絆了很多吧工作，如采取安矮全獎金制度，工般作績效 安獎金和安全成效般掛鉤等盎。誘導因素起到敗發(fā)動行為的作用熬，搬使得企業(yè)的人才敗資源主動發(fā)揮能吧動性，極大的提暗高了工作熱情。盎（靶3霸）日常教育法，阿人性化安全管理辦中的教育應該注八重親情化的教育安，正面化的引導擺來抓好安全工作佰。修理廠開展了胺“扮三個一跋”拔活動即給家人一懊封安全家書，給邦同事一個安全提稗示，班組中的一藹個安全講話。耙這是行為歸化制百度的一個體現(xiàn)，扮讓每一個人才資鞍源都能很好的融斑入頒企業(yè)，并且提高辦了個人的能力和岸素質，增加了企鞍業(yè)的人力資本。隘江陰霸修理廠實行的以隘上這些行之有效巴的阿管理模式把和激勵機制捌，取到了事倍功霸半的作用隘，達到人文關系愛的和諧，實現(xiàn)企埃業(yè)的健康發(fā)展，八和諧發(fā)展和可持扒續(xù)發(fā)展。結論氨企業(yè)的發(fā)展需要艾員工的支持。每胺一個企業(yè)管理者昂應該懂得，員工翱決不僅是一種工敗具