組織卓越績(jī)效管理運(yùn)作的基礎(chǔ)

1、 HYPERLINK /keyword/allindex/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%8D%93%E8%B6%8A%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%BF%90%E4%BD%9C%E7%9A%84%E5%9F%BA%E7%A1%80 o 組織卓越績(jī)效管理運(yùn)作的基礎(chǔ) 組織卓越績(jī)效管理運(yùn)作的基礎(chǔ)績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是PDCA循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃的成敗在一定程度上決定了績(jī)效管理的成敗。如果員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)卡沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，那么績(jī)效管理不會(huì)成功，如果員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡沒(méi)有與員工職位相聯(lián)系，那么績(jī)效管理不會(huì)成功，

2、如果員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理沒(méi)有讓員工參與，那么績(jī)效管理也不會(huì)成功。所以，企業(yè)應(yīng)對(duì)此項(xiàng)工作引起足夠的重視。如果沒(méi)有為員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定得不好，你將很難做好員工的績(jī)效管理工作。在績(jī)效管理的PDCA（Plan計(jì)劃、Do實(shí)施、Check檢查、Action調(diào)整）系統(tǒng)循環(huán)中，制定績(jī)效計(jì)劃、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它的成功與否將直接決定著績(jī)效管理進(jìn)程的成敗。而在績(jī)效計(jì)劃里，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的制定又是重中之重，你和員工的所有工作成果都將在這里得到體現(xiàn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取是否準(zhǔn)確，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定得是否合適，是否得到了員工的認(rèn)可，是否可以作為績(jī)效考核和反饋的依據(jù)，等等，一系列的工作最終都要?dú)w到

3、這一張紙上。一、為什么是“管理卡”，而不是“考核卡”？請(qǐng)注意，我這里用的詞是“管理卡”，而不是通常所談的“考核卡”。那么，為什么不用“考核卡”呢？從概念上講，“管理卡”是用來(lái)管理員工績(jī)效的，而“考核卡”是用來(lái)考核員工績(jī)效的。這里存在一個(gè)導(dǎo)向的問(wèn)題，“管理卡”和“考核卡”在績(jī)效管理的導(dǎo)向上所發(fā)揮的作用是不一樣的。作為“管理卡”，能幫助管理者更好地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)，把績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，并貫徹始終，在績(jī)效管理的過(guò)程中，依據(jù)“管理卡”的內(nèi)容，與員工保持高效的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成和超越績(jī)效目標(biāo)；而“考核卡”則容易使管理者忘記績(jī)效管理的意義，習(xí)慣性地認(rèn)為這又是一年

4、一次的填表“表演”，順手放到文件筐里不再過(guò)問(wèn)，由此導(dǎo)致管理者忽略平時(shí)的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，只是在人力資源部提醒的時(shí)候才拿出來(lái)用，使績(jī)效考核流于形式。另外，“管理卡”既有管理的功能，同時(shí)也具備考核的功能，它把管理和考核有效地結(jié)合在一起，“管理卡”既明確了績(jī)效管理的定位，又能在需要的時(shí)候幫助管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這就是“管理卡”的魅力所在！一直以來(lái)，一些企業(yè)的管理者在績(jī)效管理的理念上都有一個(gè)誤區(qū)認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工的績(jī)效是考核出來(lái)的，認(rèn)為只要進(jìn)行考核了，員工就會(huì)積極工作，員工的績(jī)效就能提高，于是大力提倡“沒(méi)有考核就沒(méi)有管理”的管理理念。這種提法是不恰當(dāng)?shù)?，不利于企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，甚至有可能把企業(yè)導(dǎo)

5、向到為考核而考核的錯(cuò)誤軌道，致使績(jī)效管理工作表面化、形式化。畢竟，單純的績(jī)效考核并不能直接產(chǎn)生績(jī)效，系統(tǒng)化的績(jī)效管理才能真正幫助員工提高績(jī)效。員工的績(jī)效并不是哪個(gè)高明的經(jīng)理考核出來(lái)的，而是員工在高績(jī)效經(jīng)理的溝通與輔導(dǎo)下，付出努力與辛苦，自己創(chuàng)造的，也就是說(shuō)，員工績(jī)效的創(chuàng)造者是員工本人，而不是績(jī)效考核，也不是考核員工的經(jīng)理或主管。因此，為保證績(jī)效管理的過(guò)程得到控制，保證管理者和員工之間績(jī)效溝通的有效性，保證績(jī)效管理和考核有據(jù)可依，管理者就必須為員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，以此確立員工的績(jī)效目標(biāo)。二、如何設(shè)計(jì)員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡格式？通常，一份有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的格式包括四個(gè)部分：第一部分

6、是員工的基本信息，如：?jiǎn)T工姓名、職位名稱、所在部門(mén)、直接上級(jí)、制定日期等。第二部分是其主體部分，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部分。而在這一部分，又可以分成兩個(gè)緯度，分別是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（business indicator）和關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)（behavior standard），從業(yè)績(jī)和行為兩個(gè)緯度考核一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)，使員工的績(jī)效得到全面綜合的衡量和評(píng)估。這其中，每一類指標(biāo)又包括績(jī)效指標(biāo)的名稱、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)、權(quán)重等內(nèi)容。第三部分是績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)簽字欄，一般由員工和其直接上級(jí)簽字即可，重要崗位可以請(qǐng)其間接上級(jí)審核簽字。第四部分是考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄，考核結(jié)束后，直接主管要和員工在這里簽字確認(rèn)考核結(jié)果。以上的

7、內(nèi)容基本上可以支撐起一份關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，具體內(nèi)容見(jiàn)表1.表1 季（年）度員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡（格式） HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%9B%AE%E6%A0%87%E8%AE%BE%E5%AE%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 工作目標(biāo)設(shè)定(GS) goal setting HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%9B%AE%E6%A0%87%E8%AE%BE%E5%AE%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blan

8、k 工作目標(biāo)設(shè)定 general superivision績(jī)效不僅包括結(jié)果績(jī)效，還包括過(guò)程績(jī)效。 HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%9B%AE%E6%A0%87%E8%AE%BE%E5%AE%9A&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 工作目標(biāo)設(shè)定是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì) HYPERLINK /search?word=%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%81%8C%E8%B4%A3&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)

9、期性、過(guò)程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，即對(duì)過(guò)程績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。工作目標(biāo)設(shè)定能彌補(bǔ)完全量化的 HYPERLINK /search?word=%E5%85%B3%E9%94%AE%E7%BB%A9%E6%95%88%E6%8C%87%E6%A0%87&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，更加全面反映尤其是基層員工的表現(xiàn)。 工作目標(biāo)設(shè)定的步驟是：(1)了解 HYPERLINK /search?word=%E5%85%AC%E5%8F%B8%E6%88%98%E7%95%A5&fr=qb_search_exp&ie=utf8

10、 t _blank 公司戰(zhàn)略；(2)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)；(3)職務(wù)分析、設(shè)定工作要項(xiàng)；(4)對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。怎樣設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位

11、的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的基

12、礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。3、綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過(guò)程，即：綜合工作流程來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。怎樣設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)作好員工績(jī)效管理工作，最

13、難的事莫過(guò)于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”。現(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問(wèn)題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€(gè)人的一些體會(huì)：要考核的到底是什么？管理員工績(jī)效，就是為了提高每個(gè)人創(chuàng)造績(jī)效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)：第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。員工“能力持有態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)”。第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的熱情、主動(dòng)性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個(gè)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度

14、。主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)”。第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒(méi)有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績(jī)？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績(jī)效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”。員工績(jī)效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績(jī)”三個(gè)方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”這三者之間是一個(gè)什么樣的辯證關(guān)系呢？在工作之前，我們會(huì)首先考察這個(gè)員工的“能力持有態(tài)”能力水平。在工作之中，我們看到了這個(gè)員工的“能力發(fā)揮態(tài)”態(tài)度如何。在工作之后，我們追究這個(gè)員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)

15、”業(yè)績(jī)?cè)鯓?。大家知道，前?guó)家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國(guó)足球隊(duì)的時(shí)候，有一句寫(xiě)在帽子上的名言“態(tài)度決定一切”。老米為什么這么說(shuō)，他的思想很明顯：中國(guó)隊(duì)的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對(duì)現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢(shì)下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來(lái)。這是個(gè)很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績(jī)”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？國(guó)外有的管理專家把績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個(gè)英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，是五個(gè)詞的詞頭合起來(lái)的一組符號(hào)，一個(gè)字母一個(gè)含義：S(specific)是指績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中

16、團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。A(attainable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過(guò)員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時(shí)限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。T(time-bound)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企

17、業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”，即俗話說(shuō)的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭(zhēng)取相得益彰。鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：第一，員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二，員工績(jī)

18、效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個(gè)角度來(lái)思考：第一，動(dòng)態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)

19、效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，把它作為主題來(lái)體現(xiàn)。例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績(jī)效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個(gè)任務(wù)，同時(shí)確定了可以花的錢(qián)的額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開(kāi)始以后，就得通過(guò)考核指標(biāo)考察：錢(qián)花得合理不合理，任務(wù)完成沒(méi)完成等等。例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績(jī)效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見(jiàn)的績(jī)效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個(gè)主題設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣

20、常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營(yíng)銷、管理等等職能模塊中，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營(yíng)銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢(qián)，“出水才見(jiàn)兩腿泥”。這怎么行？以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來(lái)的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考

21、核指標(biāo)。如此類推，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo)、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定前面主要是在說(shuō)“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段；意料之外的重大事故；一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效。對(duì)此，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒(méi)有客觀因素？哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在

22、？這種專案性考核是必須予以重視的考核因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績(jī)效管理主題。跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng)，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo)，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn)，就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開(kāi)展：二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。二、必須注意信度與效度分析所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是

23、指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的？照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深

24、入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。三、必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性談到員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到目標(biāo)責(zé)任書(shū)上的時(shí)候居然也只是“營(yíng)業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答10個(gè)問(wèn)題：第一，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？第

25、二，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？第三，設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的何在？第四，圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說(shuō)明？第五，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來(lái)收集？第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)？第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？第九，什么單位或個(gè)人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？第十，這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)用什么樣的形式來(lái)表達(dá)？績(jī)效考核中的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)績(jī)效考核恐怕是很多企業(yè)都很頭疼、確一定要面對(duì)的問(wèn)題，我所效力的公司在去年開(kāi)始引入系統(tǒng)的考核體系，實(shí)施一年來(lái)，效果總體來(lái)說(shuō)還是不錯(cuò)的，但也發(fā)生了一些問(wèn)題，從最近的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中可以看出，員工非正常離職的比例有所上升，員工滿意度有所下降

26、回顧一年來(lái)的考核工作，總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)，提起大家注意，避免重蹈我的覆轍：1、 績(jī)效考核的目的要明確，不只是公司領(lǐng)導(dǎo)層重要的是所有員工都要明確要讓全體員工理解：績(jī)效考核的目的是通過(guò)一系列的卓有成效的工作，促進(jìn)公司全體員工進(jìn)而提高公司整體工作績(jī)能水平，不可認(rèn)為只是單純的扣工資和發(fā)獎(jiǎng)金，不是員工即得利益的再分配，以使考核能夠順利的實(shí)施，不至于在員工中產(chǎn)生不良的情緒。2、 考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行由于績(jī)效考核主要有兩方面的工作：一是確定工作要項(xiàng)；二是確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司員工工作性質(zhì)的差別，目前考核要素即工作要項(xiàng)的欠全面性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)即增減分的標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)性等原因，首先應(yīng)在公司小范圍內(nèi)展開(kāi)，涉及的員工數(shù)量

27、不宜太多，經(jīng)過(guò)一個(gè)考核周期（一般為3個(gè)月）后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并將考核結(jié)果在中層經(jīng)理會(huì)議上反饋給各個(gè)部門(mén)和組織，在和各負(fù)責(zé)人充分溝通后，聽(tīng)取他們對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)指標(biāo)的意見(jiàn)。3、 考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作非常重要根據(jù)KPI原理（即Key Process Indication關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），在考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，采取針對(duì)于不同目標(biāo)人群的不同考核方法，即考核對(duì)象的不同有兩種完全不同的考評(píng)指標(biāo)元素，如職能部門(mén)員工考核時(shí)注重工作態(tài)度、工作能力以及于之適應(yīng)的崗位技能方面；生產(chǎn)工廠或分公司員工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指標(biāo)參數(shù)，如產(chǎn)量、原材料消耗、單位成本、事故發(fā)生率；對(duì)于公司經(jīng)理和主要負(fù)責(zé)人可采用硬性指標(biāo)，如投資收益率，市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品銷售額的邊際貢獻(xiàn)等等。從而制定出更具針對(duì)性和科學(xué)性的有自身公司特色的評(píng)價(jià)體系。4、 關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重由于考核體系的推出與實(shí)施，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)原有薪酬福利制度的相關(guān)條款進(jìn)行修改，特別是與考核體制配套的績(jī)效工資，但要注意的是工資中績(jī)效工資所占比例不宜過(guò)大，以免造成急功近利、拔苗助長(zhǎng)的后果?？?jī)效工資確是提高員工積極性的有效杠桿，但是不能成為員工收入