勝任特征模型 Competency Model

1、勝任特征模型Competency Model在1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上 發(fā)表一篇文章：“Testing forCompetency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用 智力測驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主 觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方 面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào) 離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)， 從第一手材 料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的 個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功 作出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)

2、現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的 個(gè)人條件和行為特征稱為Competency(勝任素質(zhì))。這篇文 章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。20世紀(jì)中后期，哈 佛大學(xué)的戴維麥克米蘭(DavidMcClelland)教授的研究成 果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人 力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的 工具，即對人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特 征綜合評價(jià)的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代 人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位的勝任特征模型 (competency model )，對于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的 勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到

3、內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測評的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人 力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。崗位勝任特征是 指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該 崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、 態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū) 分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。勝任模型的作用勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、 人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力 的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。1.工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任 特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異

4、的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn) 相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工 作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更 有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、 薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2.人員選拔傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針 對難以測量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的 人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該 員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對 于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減

5、 少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑 選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者 基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面 的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯 得更為重要。3績效考核勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指 標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績 效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表 現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對于工 作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通 過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工 的期望。4.

6、員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就 是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治觯槍徫?要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃， 幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重 點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支， 提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工 的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5.員工激勵(lì)通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對 性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激 勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員 工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。當(dāng)然我們也要看到，勝任特征模型在人力資源管理的應(yīng)用只是 剛剛起步，還存在許多需要進(jìn)一步完善的地方，特別是在構(gòu) 建出勝任特征模型以后，開發(fā)測量各項(xiàng)勝任特征的量表和工 具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確與否將直接影 響企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)的參照標(biāo)準(zhǔn)。而且企業(yè)選擇勝任特 征分析時(shí)一定要從自身的需求、財(cái)力、物力等各方面因素綜 合考慮。因?yàn)閯偃翁卣髂Ｐ偷臉?gòu)建總的來說還是較為費(fèi)時(shí)、 費(fèi)力，所以在選擇分析目標(biāo)時(shí)應(yīng)有所側(cè)重，建議企業(yè)選擇企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，從 而降低因關(guān)鍵崗位用