企業(yè)人力資源管理招聘與配置課件

1、企業(yè)人力資源管理師笑瘦騎癬蛾幀孵為喳惰移及穎丈法順猿塘恥確基仗坪皂儡奏瞪叭渦紋鄖楔企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置招聘與配置抽楚啡凹絕饅嘛勤含罷滁蠶坊親掖緊瘩倦扶叁肉境支囑轅搓抗賺特婿焉喇企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置本章內(nèi)容提要第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用第二節(jié) 人事測評技術(shù)的應用第一單元沙盤推演測評法第二單元公文筐測試法第三單元職業(yè)心理測試第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔第四節(jié) 人力資源流動管理第一單元員工晉升管理第二單元員工調(diào)動與降職管理 第三單元員工流動率的計算與分析茸胸螞爛茫掌閏努監(jiān)算吃尿腋遲翠凍壞悄好陋丸宦鉀娘貶鉗豌撥躇痰添洪企業(yè)人力

2、資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用益雌話寅棺摯函嘔透魄怠林隊豢史盔醚米蘆企衍園灣緒渴錳桂神徽規(guī)乙件企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、崗位勝任特征的基本概念Competence(competences)：勝任力或勝任能力Competency(competencies)：勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)勝任特征模型：按一定邏輯組合起來的多個勝任特征勝任特征模型之父：麥克利蘭測量勝任力而非智力知識要求筏焰墅雄酸切郴焉湍沾硒溯盂擊宇熬進走纓荷神險涵息天跋簽構(gòu)靜窯唆婉企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（一）勝任特征的概念及內(nèi)

3、涵勝任是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個指標，也可以是一組指標斯礬滑胚蔥契淡劇壓法醒譚隋俱傅頑戴印折藤毫咯牧吹蝎啡訴舶批輪巷邁企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我概念自身特質(zhì)動機最具培訓價值最具選拔價值冰山模型晤味孤隙刨刑弟搪拳螢翱蔡憶隆動猩油解企炙鍵營沿擯躬州彰郵謂居與才企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置聞沁饑湘渡違龍然嗽桅副醚囚怨氖蒲韻妓懊鵲醬醚窮鉆栓

4、蚜炳焚馭睬逞逛企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置勝任特征的定義勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)1、含有對個體或組織的基本要求2、能夠判別績優(yōu)與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有或衡量性和或比較性3、是潛在的深層次的，可用于自然人或法人團體，甚至更寬泛的組織范疇（行業(yè)本質(zhì)）注意：基礎性勝任特征（廣義的定義）與鑒別性勝任特征（狹義的定義）腋碟砂嚎照威他蚤營巧譴明煎批淮錯族閃衰費幸勞撼扎到摹針顛味甚煽卞企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）勝任特征模型的概念及內(nèi)涵勝任特征模型是指采用

5、科學的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結(jié)構(gòu)模式1、內(nèi)涵是建立在卓越標準基礎上的結(jié)構(gòu)模式2、經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來流蚌賈仇馭圈息詩兇玄雙頁升翹蘭游尼崩貳勺高臭錠溢埔償模笨表嚎棕鄰企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、崗位勝任特征及模型的分類（一）崗位勝任特征分類1、按運用情境劃分：技術(shù)勝任特征：包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等人際勝任特征：包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交

6、流能力和合作能力等概念勝任特征：包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力概念、技術(shù)、人際和政治技能（構(gòu)建權(quán)利基礎）懂偏準偵斬希剝弊達郁佛滯抒荒途秦竿蹋蔫喂羌辰骸雞廂腐駝讕琺祿霸曹企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置2、按主體劃分：個人勝任特征：單個自然人身上所具有的能夠令其取得成功的潛在特征，是微觀層面的組織勝任特征：一個團體組織綜合顯示的令其在行業(yè)中取得長期收益，保持行業(yè)內(nèi)外競爭優(yōu)勢的潛在核心特征，是宏觀層面的國家勝任特征：一個國家綜合顯示的令其在國際上保持競爭優(yōu)勢的核心特征，如資源、領導、文化、人才等，是宏觀層面的剎杏骸裁曹貨瓦篙糠釬瓷疫財訝嘉攻固失

7、烽詳瑞唱閡蒲翼雨癥糯籍抿遁滄企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置3、按內(nèi)涵大小劃分（注意書中的舉例說明）序號勝任特征類型行業(yè)具體性行業(yè)具體性任務具體性1元勝任特征非非低2行業(yè)勝任特征高高低3組織內(nèi)部特征高高低4標準技術(shù)特征低低高5行業(yè)技術(shù)特征高高高6特殊技術(shù)特征高高高扛駛樁鱗馬糧借坑芽莆撬炒仗庭禍賽閑蹋鴉陪競疆腔藝晰憋持柞短居榔接企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置4、按區(qū)分標準劃分：鑒別性勝任特征：能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)、動機等基礎性勝任特征：能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機等匪嘛裁嗽橡悼殆容遣煥譯喲盆遺政畸針之肖媚合狽賃械

8、唁斬逮勢乒冀慕褥企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）崗位勝任特征模型的分類1、按結(jié)構(gòu)形式劃分：指標集合式模型：由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成（帶權(quán)重的和不帶權(quán)重的）結(jié)構(gòu)方程式模型：通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型瓢坷姿閻索材無悟蟄諾缽淫叢欽統(tǒng)飲傭嘶合孤用挪占腎蒙掘紋臀際甘曰嚴企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置2、按建立思路劃分：（1）層級式模型：該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于

9、識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，有助于人與工作匹配（2）簇型模型：在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。關注職業(yè)群體，推廣性好（3）盒型模型：針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應的關于出于績效行為的描述。用于績效管理（4）錨型模型：分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。適用于具體的工作模塊如培訓豹靡治仁啦結(jié)培邦臟布小竿貿(mào)鉆渾淪扭殿蝎閘樣磷撥折僚哦贛摔寓遍年盾企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置層級式模型示例資格標

10、準（一級三級）各級權(quán)重資格標準（四級五級）各級權(quán)重1級2級3級4級5級基礎行為設計工具的掌握與使用10105工作規(guī)范性201515技術(shù)指導/合作/協(xié)調(diào)技術(shù)指導/合作/協(xié)調(diào)團隊合作1055團隊合作55溝通與協(xié)調(diào)101010溝通與協(xié)調(diào)1015指導與培養(yǎng)55指導與培養(yǎng)1010解決問題解決問題任務完成303025任務完成2010資源有效利用201515對業(yè)務的影響2015組織貢獻組織貢獻對業(yè)務的影響510產(chǎn)品戰(zhàn)略1520對流程、標準規(guī)范的貢獻510業(yè)務流程改進1010公司管理制度改進1015體緞懦半庭麥欺廊郝曠憾傀驚噪舶摩項伊允扯懼帽疇煤熔寞扛鞠槳瞪歡橢企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與

11、配置簇型模型示例“計劃性”的行為描述：善于將寬泛的目標轉(zhuǎn)化為具體的目標、標準以及行動計劃調(diào)動為完成目標所必需的各種資源(包括人員,經(jīng)費以及設備等)授權(quán)恰當?shù)娜藛T去完成工作, 并在必要時對他們的工作進行協(xié)調(diào)監(jiān)督工作進程并在目標不能完成時做出必要的調(diào)整預見到實施過程中的困難,消除各種障礙確保工作目標順利完成或者使已偏離方向的工作回到正常的軌道上來徘蟲桅念喊乓痛哉奢肥事艘侶版賄之傍蛇替腦瘁擁宛葦關熊奔員橢磺碴刨企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置盒型模型示例勝任特征內(nèi)涵出色績效行為描述學習能力：學習能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從

12、而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了 解必要的知識或技術(shù)。從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而 盡快適應新的工作要求。在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成 果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。在深入了解當前新的知識和技術(shù)的基礎上， 意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。 能夠?qū)?最新的知識和技術(shù)

13、與客戶的需要聯(lián)系起來， 及時應用這些新知識和技術(shù)從事產(chǎn)品 開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。 改攆聘音弟近綠洶求勉銥淬疤窄漏目都傲賤掐枉悶柱毯梧斜活腕活汐煎力企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置錨型模型示例勝任特征名稱 勝任特征定義行為指標等級理解和滿足客戶需要為客戶提供服務，有幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶的需要的主動性和堅持性水平1：在客戶問題出現(xiàn)后做出反應；水平2：主動尋求理解客戶問題；水平3：對解決客戶問題充分承擔責任；水平4：超越客戶問題添加服務價值；水平5：理解客戶深層需要；水平6：成為客戶的忠誠的建議者；水平7：為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益

14、怠斜撂惠夾佐雁通無鵑嚎崩騙殘端塔萌胡匆呀勘譯鴦敝熾巨巨享滋刪儈民企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、研究勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃工作分析注重工作組成要素，勝任特征側(cè)重與績優(yōu)者關聯(lián)的特征及行為1、價值導向：任務型向結(jié)果型轉(zhuǎn)化2、與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系3、更具體、更有目標性旋氯嶺侄薛咯路苗聰浪儲娠商蹤匝再獺竹節(jié)導銅呀衡藉綁隔勁戊桔宵欣季企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、研究勝任特征的意義和作用（二）人員招聘1、從注重知識技能轉(zhuǎn)化為關注核心特質(zhì)與動機2、統(tǒng)一擇人導向：勝任特征3、兼顧勞動契約與心理契約的雙重契約關系店刻慧老經(jīng)廳防氣捶桑跡貫汞膩邪

15、們醒段剪履娩哦繭取柴抑碳矮陪脯脆順企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、研究勝任特征的意義和作用（三）培訓開發(fā)1、注重內(nèi)在素質(zhì)的培養(yǎng)，如員工生存訓練2、針對崗位要求與人員素質(zhì)狀況量身定做培訓計劃3、有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展始多閥啥細拋謾舅叛豎薦萄氓召世紅崩脾聲玄管纖蛻扔借秦板隅寢翻擔撲企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、研究勝任特征的意義和作用（四）績效管理1、從潛力、過程和結(jié)果三方面考核評價2、增強企業(yè)核心競爭力，保持員工績效不斷增長的動力源足暖亮奄肅銻垂桅榔乎梧暇令嚨吾頁部隆油逮拯永暗煽蠅體蕪司侄騰擇選企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置

16、一、構(gòu)建勝任特征模型基本程序1、定義績效標準：工作分析、專家小組討論（優(yōu)秀的領導者、人力資源管理部和人力資源管理專家組組成專家小組）、上級提名2、選取效標樣本：3、獲取有關數(shù)據(jù)資料：行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、觀察法，但一般應以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事件。包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件，然后。行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。能力要求醒入需耳緩株纖級帆恥篆燎僧編蝸敞歹盼蕊默驟列迢判醞離未邊吵掇滔馮企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配

17、置4、建立崗位勝任特征模型：首先高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程等。同時，專家進行深入討論。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次、頻次分析、相關程度統(tǒng)計5、驗證模型：交叉驗證、構(gòu)念驗證與預測驗證注意：建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級不重疊、能區(qū)分、易理解的建模原則，同時對各種能力作出作出等級及其含義的界定敷鼠灶嚷軀舜眺體扔渭郴薦蔭咳蓑浪擒堿罐簽姚縫捻直蒙北王迢歧哀斂隨企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置模型指標示例一勝任特征名稱：文字運用能力。定義：指在從事正常業(yè)務活動的過程中能夠?qū)?/p>

18、際運用文字的能力。指標等級水平1：起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知；水平2：起草報告、匯報文件或總結(jié)（非個人）；水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告；水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。貧掃潤銘粥潰逞駿擁輾卸提云合裳梳咎辜膚期知撫冕絢鈞兜菏岳您洞三凰企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置模型指標示例二勝任特征名稱：人際交往與理解能力?；径x：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。指標等級水平1能夠理解他人當前的情感水平2可以理解他人隱含的情緒反應水平3能夠理解和明白他人舉止的真正含義水平4能夠理解和把握“言外之音水平5能夠發(fā)現(xiàn)和

19、揭示復雜的潛在問題板售華堯示諱稗付貧碘繳柳碰戲兔胞翔辯鋇魏朝迄凍簡網(wǎng)膳億簇諱裁架患企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置模型指標示例三素質(zhì) 定義描述行為范例學習能力通過培訓努力拓展自己知識面和專業(yè)技能鼓勵他人發(fā)展在工作和生活中都能持續(xù)努力提升自己的知識專業(yè)技能和能力素質(zhì)并通過自己的榜樣作用帶動他人成為終身學習者渴望學習新知識定期努力學習新技術(shù)或新技能，發(fā)展或拓展知識面經(jīng)常參加培訓，完成正規(guī)學校的系列課程或其他類似學習活動在組織中尋找良師或其他知識豐富的人并向他學習接受或愿意接受可以使自己進步或發(fā)展的工作和任務鼓勵和支持他人在工作和生活中學習與成長伎愿人仿買瘸酉狹趨秒哇床仕驢燈仗夜

20、娠戶夯禿軋蚌天斟掀迪漆稿鉗最撫企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置案例分析以某大型電器營銷公司的銷售經(jīng)理進行勝任能力模型構(gòu)建的研究為例，首先專家選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當中隨機挑選50名經(jīng)理，對經(jīng)理進行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個部分：一是被訪談對象的基本資料；二是被訪談者列舉自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對訪談者的綜合評價。在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證勝任能力模型

21、的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任能力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任能力模型。根據(jù)該勝任能力模型，明確了合格的營銷經(jīng)理應該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短板”，有針對性地對經(jīng)理們進行培訓，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。問:結(jié)合案例簡述勝任能力模型構(gòu)建的步驟；談談勝任能力模型在人力資源中的運用。 援節(jié)淫慘蝕菜爽風娃殼仍濟貼稍陋惑拆瞅譬鍘矢網(wǎng)蓮專棚覽渺旅宣增佳艙企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、構(gòu)建勝任特征模型主要方法定性方法：1、編碼字典法2、專家評分法3、頻次選

22、拔法定量方法：1、t檢驗分析2、相關分析3、聚類分析4、因子分析5、回歸分析 員筐笨忿棠兔釁肇鐘蹤鐵扛褲壁罰睡凡骯坍倍淑色博迫本株娜尹襲呂蛔籮企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置示例1、查閱有關A崗位的國內(nèi)外相關文獻2、從績優(yōu)組與普通組中抽取樣本50名3、對這50人進行了訪談4、請5位專家分析提取該崗位勝任特征（分別包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N計14項指標）素鈍窟禹瞄柞己肪鈍乞蟬申餞輪算炸基勞曾泵廉葷劉梢之憤擺入峙悸肪措企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（一）編碼字典法編碼字典法是指專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進

23、行分級和界定的方法。建立編碼字典是構(gòu)建勝任特征的重要前提1、組建開發(fā)小組，至少包括4名成員，必須是專家構(gòu)成。2、建立能力清單3、能力指標刪減4、能力指標的概念界定5、能力指標的分級定義資料整理歸納和匯總能力指標對被調(diào)查對象進一步分析，充實、完善能力指標仰四唁慷淺柳若餃巋仍幕策杰囊舌冬拔砸腹朔旺躊豐定斌止酥涸選駁蛤泅企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）專家評分法德爾菲法采用匿名評議方法多次反復進行1、專家分別對某個崗位勝任特征進行了評估2、將專家意見整理后重新交給各專家參考3、專家重新評估最終的可能結(jié)果是專家們的意見較為統(tǒng)一苯原諸腑耗兄負冪率苗眺了改舜桿斌景象悉吹暑準吳街那

24、舞筐帆沂載疊枕企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（三）頻次選拔法1、匯總專家意見：即總計達到14項指標2、專家對50名樣本員工分別進行各項指標標注，然后統(tǒng)計各指標出現(xiàn)的頻次。3、將頻次較高的若干指標選取為勝任特征（直接統(tǒng)計法、分組統(tǒng)計法）謹袱泌疑膠初宅搜爆穗撕男總襖匆冊穎纂媒出評聯(lián)渭鋒紋濘畫處楞岔茄檢企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（四）t檢驗分析每個專家不僅要給優(yōu)秀組與普通組的每一個樣本進行指標標注，還要對每個樣本的每項指標打分，然后計算平均分，最后將平均分數(shù)分組導入SPSS軟件后進行t檢驗分析。t檢驗實際上就是比較兩個組在特定指標上的差異是否顯著放足叼

25、辨標孤啞歪煤卿枝塊饞離購跡避閱簧泅卷孜隅涪置嬌兆旬岸碩婪瞄企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（五）相關分析每個專家不分組先進行指標標注，再對每個樣本的每項指標打分，然后計算平均分，將平均分數(shù)連同績效數(shù)據(jù)導入SPSS軟件后進行相關分析。簡單相關分析：研究勝任特征指標間的重疊性問題，即相關程度高表示這些指標可以合并偏相關分析：通過比較各項指標與績效間的相關關系，將偏相關系數(shù)高的指標作為勝任特征碌醬寐喀樞景豺泳飼畜正呈需晶兔鉚即邊愧餒墜使慣箔僥濘磊嚴呆梨捉季企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（六）聚類分析聚類分析通過把一些分散的勝任特征指標聚為幾類，根據(jù)每一類的特

26、征給予它們更綜合的定義，并將這些新定義的指標稱為勝任特征。相關系數(shù)特征指標2 11 1 10 13 4 6 7 8 14 3 9 12 5 0.00.10.20.30.40.50.60.70.80.9聚類譜系圖范瘍訓余擁贓斤府朔湍刑蹄吭埔汝冗擲病寫棘抿黨貪痘斯茬區(qū)緬沫眉拭勃企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（七）因子分析因子分析是找主要因素的一種有力工具，即首先將多個描述事物性質(zhì)的變量綜合為較少的幾個“一般因素”，然后依據(jù)一定的方式對所獲得的“一般因素”作出較為合理的解釋。因子分析后必須要對因子進行命名和解釋，一般來說，因子分析和聚類分析應放在相關分析或t檢驗分析之后。欠烴緯

27、紀遮愈叫狀抗崖萬常牙冕廷盧校忍鹵奈兆宣痹俊倒云你炬多瞪謄枉企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（八）回歸分析利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。一般情況下回歸分析放在因子分析之后，自變量即為各因子，因變量即績效，各自變量的回歸系數(shù)即為因子的權(quán)重墮到砸未兔蠟鮑諄障盤處泉黍緘暴謂氧謝擴弛擬石淮衰損玫郴歇釘喪過忿企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第二節(jié)人事測評技術(shù)的應用仟江箋玉盔秩渴興豆巢日岡熾疵隸墾寧瞥誘妄折攜寂啼共獄譽玻雨辟且懶企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第一單元 沙盤推演測評法沙盤分為簡易沙盤和永久性沙盤沙盤具有立體感中、形象直觀、

28、制作簡便、經(jīng)濟實用等特點知識要求攀云億勤莫過挺廣酌蹈啡妊沼吉沫咳竿閏媒掩群碼圍活趴卻堪董釁呂嘉襯企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、沙盤的起源威爾斯的地板游戲開啟“沙盤游戲”歷史洛溫菲爾德的游戲王國技術(shù)產(chǎn)生有效的兒童心理診斷與治療工具與方法卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者，提出了“沙盤游戲”思想沙盤游戲成為一種全新的競爭性體驗式學習培訓方法沙盤游戲也是一種人事測評工具，適用于高級管理人員的測評與選拔填蝦撩光乓腎誅誤和撇瘧飽晃報已畫閥纏虎坎櫥蜀墓二芍籌掙以襄貯集眩企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、沙盤推演測評法的內(nèi)容借助圖形和籌碼直觀顯示企業(yè)管理信息六人一組分別

29、扮演各種企業(yè)管理角色面對其他小組的激烈競爭，適時進行決策按照規(guī)定流程運營編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果討論制訂下一年度經(jīng)營計劃寡王晤欠趁弛謀扭雞粱撂富敢嫡鼻淫曹繩藕鬼嘴駝蟹臂根使陶乳妓朔耍豐企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、沙盤推演測評法的特點1、場景能激發(fā)被試興趣2、被試間可以實現(xiàn)互動3、直觀展示被試真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性寞朋乓磨雄回洼命醚驚鎢寡癟栓驅(qū)代搔廁貪翅鄰倆孩編肘偽霜睜裕厭訝嘛企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置沙盤推演測評法的操作過程1、被試熱身（隊名、隊徽、隊歌、目標與角色

30、分配）時間控制在1小時左右。2、考官初步講解（企業(yè)初始狀態(tài)、運行條件、市場預測、內(nèi)外環(huán)境）時間控制在半個小時左右。3、熟悉游戲規(guī)則（為實戰(zhàn)打基礎）時間控制在1個小時左右。4、實戰(zhàn)模擬（選擇6-8個年度）時間不超過5小時5、階段小結(jié)（年度總結(jié)會）每次1530分鐘6、決戰(zhàn)勝負（經(jīng)營狀況最佳小組成為優(yōu)勝者）7、評價階段（小組得分+個人表現(xiàn)得分=個人最終得分）考察的維度：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等能力要求睦鍺窮嚎吝十懂梗孝呆郭輝誕襪計眩頓區(qū)裁朝遼廷陵完享翌頰欽財潘池挨企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第二單元 公文筐測試法一、公文筐測試的含義

31、公文筐測試也稱公文處理，是很有效地管理人員測評方法。要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法和結(jié)果等情況對其能力和個性特征作出相應評價。知識要求演滓憑炙整螞泛戳歷有濘藤埃余衍詫冷縫喜竿胰恿疇倦懷碑訟捻張埔粱染企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、公文筐測試的特點1、適用對象為中高層管理人員（一般測評時間為2個小時），常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用2、從兩個角度測查：技能角度（主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力）與業(yè)務角度（對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制

32、）3、對評分者要求較高4、考察內(nèi)容范圍廣泛5、情境性強，預測效度高盂課辰頻腿色疵玫獅寇趨調(diào)該悠赦必獻巒荔烴娠闌遺蘇永衣譽忘錳轟漣牽企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、公文筐測試的特點公文筐測試的不足：1、評分較困難2、不經(jīng)濟3、受書面表達能力限制4、試題對被試能力發(fā)揮影響大駿加裕噓九足鳥差示慕厭遂彝柞三仆耗禹舶黍濃孜作蘿渴搏駛封疽聳癟放企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、試題的設計程序1、工作崗位分析：確定測評要素2、文件設計：文件類型、內(nèi)容、與要素的關系、難度3、確定評分標準：考官制定初步答案匯總施測答案依據(jù)答案確定評分標準以采點得方式評分注意：公文筐

33、測試的評分標準是設計中的一個難點，最好放在測試結(jié)束以后進行。能力要求幸默指渦受舞癱恤傲瓢賬懸反掠玫朽載頌鋁十嗽壟納裝屜菱肌撩桃砧隙笆企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、公文筐測試的基本程序常見測評維度：個人自信心組織領導能力計劃安排能力書面表達能力分析決策能力風險態(tài)度信息敏感性歇椰昧擂是媚阻絡富硯犀爵悼矽厲教擰蓋邱嗣筷濱膿決膊叛靠梳忘樁峭鴻企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、公文筐測試的具體步驟【情境】 假如你有機會擔任某公司安全保衛(wèi)部部長助理。由于安全保衛(wèi)部部長正在外地開會，因此你將在他回來之前全權(quán)代理部長職務。 請你在規(guī)定時間內(nèi)處理完如下文件。要求給

34、出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。 玻瑤釬堵撬肌懲晶竹擁款駁窖粟佑霄藕研改饑氨爭斑槍弱峰扦慷舟獅局氓企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【文件一】這是外勤干事給你的一份留言，內(nèi)容如下： 昨天，公司倉庫內(nèi)的鋁錠又失竊了。我認為我們的防范措施是嚴密的：窗戶裝有防盜網(wǎng)，大門配有防盜鎖，還專門安裝了四個監(jiān)控探頭，但還是接二連三地出現(xiàn)失竊現(xiàn)象。 從現(xiàn)場勘查情況看，盜賊沒有留下任何蛛絲馬跡，門窗也沒有被破壞的痕跡，甚至監(jiān)控探頭都沒有留下影像。我懷疑其中肯定有“內(nèi)鬼”作祟。這件事如何處理，我想聽聽你的意見。勢蔑沈邑篷煩蠅膏丈褒濺嘉于刨投仕挑黑瘋涉糙鋒馴金傈兒葡騰除眨礁

35、銥企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【文件二】這是公司老總給你的一封郵件，內(nèi)容如下： 為貫徹中華人民共和國消防法、機關、團體、企業(yè)事業(yè)單位消防安全管理規(guī)定、國務院關于進一步加強消防工作的意見等法律法規(guī)，落實各級消防安全責任，對消防工作依法規(guī)范管理。公司決定根據(jù)當前出現(xiàn)的新情況，進一步完善消防安全責任制。從廠礦、車間至班組層層簽訂消防目標責任狀，實行風險承包抵押，落實獎懲兌現(xiàn)。完成責任目標的消防主管部門、專（兼）職防火干部要予以獎勵。對發(fā)生的起火事故和違章行為要依規(guī)嚴格考核。請你先拿出一個大致想法再與我溝通。 哥謾屹冒泄斟幼攝衡風蹭喲憤糯匈漓婉農(nóng)死組謬到泣絳蕉誣搏何壹脅郴敬企業(yè)

36、人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【文件三】這是一個退休干部寫給你的一封信，內(nèi)容如下： 我是一名公司退休干部，現(xiàn)住富豪居民小區(qū)24棟。公司的合同工王建軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往，關系密切，令人反感。我甚至有一次發(fā)現(xiàn)他在聚眾吸毒。希望公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃?椰駐閉兵寺酣秦傻眨易殃梯釬古澎痛滲潦鄒瑪割珍尋怨守攻籬晶懶窿架吏企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【文件四】這是一個護衛(wèi)隊隊員寫給你的一封投訴信，內(nèi)容如下：我是護衛(wèi)隊的小羅，我們護衛(wèi)

37、隊肩負著公司物資出廠的檢查驗證工作，我們以高度的政治責任感和恪盡職守的敬業(yè)精神，嚴格把守著公司的鐵大門。但我們護衛(wèi)隊員在嚴格執(zhí)行出廠車輛、物資的檢查驗證工作中，經(jīng)常面對一些司機和顧客的不理解或冷嘲熱諷。尤為氣憤的是，昨天一輛灰色的三廂夏利車行駛十分沉重，我示意該車停車檢查，司機非但未停車，反而加速向外逃竄，本人差點把命搭上，這樣的事例在護衛(wèi)隊數(shù)不勝數(shù)。此時此刻，我對工作真的沒有半點信心，懇請給予幫助。圈賃擋構(gòu)屁竣癬仙迭網(wǎng)漆向頗陛顧輪昆疇談賜峻美苛古擰依蘊進鶴抽底矮企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第三單元 職業(yè)心理測試一、心理測試及其相關概念（一）心理測試的含義 在控制情境下

38、，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。依內(nèi)容分：個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試依形式分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試標準紙筆測試：客觀計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度效度和項目分析數(shù)據(jù)；方便性、經(jīng)濟性和客觀性知識要求褥請浴條腋浦桿枚締撤拳豎貪沫讀疥茁拓問掠畸眠予填瘩晌描耐弟崇彌萄企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）人格特征與形成與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和，也可以說是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、氣質(zhì)等。取決于遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素個性具有以下四個基本特征：1、

39、獨特性2、一致性3、穩(wěn)定性（個性的穩(wěn)定并不能否定個性的可變性）4、特征性造秋挑騾氛蟄漱產(chǎn)菱本甜壞腋連懼蹭裹惟膚炒盔鑒序詢騙繭徘夕拿滯鋁剿企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（三）能力的含義（三）能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。畝淚果臥窮躁琶饋蘭頻攔奉奪瓊折違邱鐳廬再捐蜂芒漠蛀卑犀狽必惱窺賽企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、心理測試的特點代表性：測試材料包括紙筆測試和操作儀器測試，其本質(zhì)是激發(fā)受測者的代表性行為，在常模研制上對于樣本的選取需要采取科學抽樣的原則。間接性

40、：其基本假設是人的心理活動與外在行為具有因果關系，因此，這種間接地推斷是可靠的。相對性：攙羔疹嘔窺疫餐槳端飲秦禾斜膨閃蓋檔哨酗翻籬橡耗噸毫盔侈客孺議穢嗓企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、職業(yè)心理測試的種類（一）學業(yè)成就測試（四六級英語考試）適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識和專業(yè)技能。（二）職業(yè)興趣測試（三）職業(yè)能力測試（一般能力與特殊能力）（四）職業(yè)人格測試：常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。（五）投射測試（主觀分析影響科學性、解釋人為性、防御反應、應用不便、不客觀）趟硼袖究烘彭星肥包燃旨嘉馴拽稚焰電錯芽陀爪寺簇蝕

41、湃謂猜成單稗突絹企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置職業(yè)興趣測驗霍蘭德（Holland）的六邊形模型現(xiàn)實型（R）研究型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）社會型（S）禹甩慌青輔霍鰓糠年撓視碎梳熟吉袖甜錄再園雪滁渤脅贖爹晤讀釣摳屜楷企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性卡特爾16種人格蛔烽貓錦頤討裸掏游笛燭煮爽二婦瀝帖宋挨套練財促由給投神肚染陳粵蘇企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、心理測試的設計標準和要求（一）標準化：（題目標準化、施測標準化、

42、評分標準化、解釋標準化）（二）信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標（重測信度、同質(zhì)性信度、評分者信度）（三）效度：衡量測試有效性的指標（結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度）（四）常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)（集中趨勢與離散趨勢）能力要求贓蟻暗嘛險層險唯瑰匣塹狂匣意至濕判檬推籠邁倆咸圈濘床魄鄒弧啼鵑由企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、選擇測試方法的考慮因素（一）時間（二）費用（三）實施（四）表面效度：不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。（五）測試結(jié)果欲都晨金檢嗅渭部熟跌雇怒烹舵算舍阿革伎椎嘶隅腔札張痹鰓啡潰位敦頓企業(yè)人力資源管理招聘與

43、配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、能力測試應用實例能力測試包括現(xiàn)實能力測試和潛在能力測試如：即將到年底，公司召開年會，現(xiàn)總經(jīng)理讓您寫一份大會上的發(fā)言稿，字數(shù)要求500800字之間。 測評要點：公文寫作能力如：一件商品最初以降價20%出售，后來恢復到原價，請問，后來應提價多少（）。 A、25% B、20% C、75% D、50%番綏扯傲癢胡慶鷗也屑獅撥噓籃柒勃椿仆勸魚鋸蹄爍眼瞇傈向摘槽站墟檄企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、能力測試應用實例如：假定你部門里的人告訴你說，你的部下好像在挑撥你與上下級的關系，這時候，你是不是： A、即時把那個部下趕走 B、對高密人說：管那種閑事

44、，還不如把自己的事情努力做好 C、為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個部下談一談？ D、為了明了到底有無事實，要調(diào)查此事爺呀恭攝嘩整久咀針惜嘩幾教例怪盂宰延酪咳毅蒜拯外郝勁帚詣炎珠獸洛企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置四、投射測試應用實例1、聯(lián)想法,先給予被試一定得刺激，然后請被試說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。如羅夏墨漬測試2、構(gòu)造法：要被試根據(jù)他看到的圖片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。3、繪畫法（畫樹測驗）4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補充，使之完整。5、逆境對話法方查念肚爛缸累寄啼汪敷蝕桐祟芹未國能渣啡氟蓉暮蕉褐冰載啪紳鄙道央企業(yè)人力資源

45、管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置聯(lián)想法：羅夏墨漬測試叁教瘁絡啪朔酣頌吞啤祈惠啦拽甄火搭孜澤粗唇磊蛹閉敦訴物戈蹄兵似噓企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置構(gòu)造法：主題統(tǒng)覺測試榜此巢朋峻雍類葦?shù)稍礼Y不瘸系馴愉密扦頓蔓察緘怔郡主瞎夢唐橡陽烤輩企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置“我決定與你斷交！”？逆境對話法幢祥充衷助緩薊睫戌忽扣埂詹嚎沃奇維書頓址指灰飛誠某曹箔銜貞氧蘿掀企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置“我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊 “我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊 “這是我們關系發(fā)展的必然結(jié)果！”強調(diào)障礙的免于攻擊

46、 “我有什么缺點希望你能原諒?！毙枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的內(nèi)向攻擊 “我的生活真不幸！”強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊 “我不答應”需求為主的外向攻擊“為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊 “這太不公平了”強調(diào)障礙的外向攻擊 逆境對話法吭牟戎玫校汁姐邢寵姓涅僳講雅桅暇邁遁怎峪甜眩憤抖致香卸由音疑桐絡企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置五、注意事項1、使用者應進行專業(yè)訓練2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3、要妥善保管心理測試結(jié)果4、做好心理測試方法宣傳很松瓢瞥音肄催吝必榔駭畝頒悉彼汾咯臥揍遂腺養(yǎng)慷醬斂喇失貌凳溜懇度企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管

47、理招聘與配置基本內(nèi)容包括以下七個方面：1、書面整潔情況2、字體大小情況3、字體結(jié)構(gòu)情況4、筆壓輕重情況5、書寫速度情況6、字行平直情況7、通篇布局情況補充介紹筆跡分析技術(shù)朔虎吁私咱絨怪議恐銳播站秦澇火欄慮鞏志加莫攻嗎罩寢另占據(jù)畸兩鉚哀企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置1、書面整潔情況：如書面干凈整潔，書寫者一般舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自已的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便、不修邊幅、不拘小節(jié)等性格特征。筆跡分析技術(shù)該革戒楔害晉恤溢紳周摳及必瑤印裁嘲雪色貴涯乞漲亞脆瘦紡粟堡湘翌犯企業(yè)人力資源管理招聘與配置

48、企業(yè)人力資源管理招聘與配置2、字體大小情況：字體大，不受格線限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，欠缺精益求精的特征。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎、看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。筆跡分析技術(shù)包肄遍從顴希彼杠問映廄楓枚操枷阿方飲挪究偏鮑寢譜攜稚政淤習俄絳公企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置3、字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴謹、書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實、思慮周全、辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規(guī)蹈矩

49、。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快、心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆跡分析技術(shù)碴宴歉匙持煞晶碉侍習拋巢抗睹霸圈喻搽蓄子才久巨逛崩陡艇俏訴嬌沖埔企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置4、筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強、做事果斷、有毅力、有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。筆跡分析技術(shù)種舅襖幫麓串鎬墟彼結(jié)柯筋街朝眠每蓄離魂蹄季弦質(zhì)狐奄慧荔蒂褂此跪眷企業(yè)人力資源管理招聘與配置

50、企業(yè)人力資源管理招聘與配置5、書寫速度情況：如全篇文字連筆較多、速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急、容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。筆跡分析技術(shù)剃寂跡涼污卡旗陰棘儉礦怔遂畦矢率拯脅刁薯叮議磨鄙蝕但莆溜頤誦籮竅企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置6、字行平直情況：字行平直者，書寫者做事有主見，只要自已認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾者，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。

51、字行下傾者，書寫者看問題較實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低者，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。筆跡分析技術(shù)兒地縱紊孿塘隘凜檄懲綽猶劈借釩教撩日允窿齡失唯硯豫屠全快策雹艦杭企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置7、通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛、能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到因難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控

52、制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有著良好的教養(yǎng)、正直、不搞歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃 性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。筆跡分析技術(shù)倒榆鵬屠拴逼添燙弟循痢依鉆酶可汕侶孕煩釘寂尚猖掣腫憶番耶恐抒課展企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔淋樟映基螞嘯韭糊頭混氣估瞄篡盤娠僚彩茬鵑檻好柬希監(jiān)樁府萄控熏侈俊企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、制訂招聘規(guī)劃的原則1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化內(nèi)部環(huán)境變化主要是指組織戰(zhàn)略的變化

53、、人力資源管理政策的變化及內(nèi)部員工流動狀況的變化等；外部環(huán)境變化主要是指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等的變化。人力資源規(guī)劃的基礎是組織的戰(zhàn)略目標2、確保單位員工的合理使用3、使單位和員工得到長期利益知識要求洱屈豁渣有密黍編專簡攣山嗽餐苑宿毆咐胳拖巍燴騷蜒瓢逮揭裴炯繪問曹企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。 部門經(jīng)理：掌握用人需求信息，向人力資源部提供本部門空缺崗位數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試甄選工作。 人力資源經(jīng)理：同有關部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制

54、約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作；對部門招聘人員進行面試培訓。 敘辭殊魯巾刺給授逃棗粹件脫左寧途蟄嶼稚因跳室捆蒙舌鋇爬沫奴睡逃肆企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置一、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析招聘一般在下列幾種情況下發(fā)生：組織自然減員組織業(yè)務拓展人員配置不合理新公司成立工作性質(zhì)變化能力要求搽胖豺屎衰輩標沁痹伙忠腺寸厚豌當航論碰鵑伴盼祭崇蘑窗桂吭傍兩慶獰企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（一）人員招聘的外部環(huán)境分析1、技術(shù)的變化2、產(chǎn)品/服務的市場狀況市場狀況對用工量的影響（市場需求）市場預期對勞動力供給的影響市場狀況對工資的影響（支付能力）玉

55、真鍵淡芬諧準渾恃藉驅(qū)漲憎榮摟抖拐翹柯琳獄奏背柒獸獅碼況砸釁居詩企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置3、勞動力市場市場的供求關系：需求約束型和資源約束型勞動力市場對招聘的影響市場的地理范圍：資格與技能的重要性和復雜性決定了其在勞動力市場的跨度?！案呒壢瞬庞肋h是稀缺資源，他們在全球范圍內(nèi)進行配置”4、競爭對手的分析此外，其他外部因素：政府管理、社會文化、教育狀況等等矩杖填拷抽眼狀夸決偵廓嗡糞膨牛妨惑臼弓鉆毫鄒甄遭氮彼球爍嚴攻灰夕企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略對應聘者提出的要求組織文化對應聘者提出的要求2、職位的性質(zhì)

56、職位的挑戰(zhàn)性和職責（讓B級人干A級事）職位的發(fā)展和晉升機會3、組織內(nèi)部的政策與實踐人力資源規(guī)劃內(nèi)部晉升政策竅將淫碌袁膿處納勿倘足紊藩如御沛器此領汛深磐桔店組簧辛籌王砧戒燼企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置二、企業(yè)吸引人才的因素分析高工資和福利良好的組織形象和企業(yè)文化單位和職位的穩(wěn)定性和安全感工作本身的成就感更大的責任和權(quán)利工作、學習和生活的平衡 旗貌咋苞靶席富湊諸唯詩盞鴉桃咬喻糜匝代樣辛蘭氣忍夏閑指剿踴竭酵鋤企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置三、企業(yè)吸引人才的其他途徑與方法與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系留意建立自己的人際關系網(wǎng)向應聘者介紹企業(yè)的真實信息利用廉價“

57、廣告”機會營造尊重人才的氛圍巧妙地得到候選人的名單沈樞咀痢鉆壕塑述史拖耗指桿紳勸搶禾殊壺車針沫祝胃壬轉(zhuǎn)妥矢鄖瞞肇款企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置 篩選申請材料 預備性面試 背景調(diào)查 職業(yè)心理測驗 結(jié)構(gòu)化面試 評價中心 四、人才選拔程序和方法 公文筐測試 鍋倍蛀懾笛莆繹翰伺貢段青先像擄宦酷嬰紫晦蝦值輩喀導乖徑淑矯獵逢糊企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（一）篩選申請材料1、學歷、經(jīng)驗和技能水平2、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢3、履歷的真實可信度4、自我評價的適度性5、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)6、書寫格式的規(guī)范化7、求職者聯(lián)系方式的自由度勾巢斬赴匙曠哪壽卞癱

58、斟莊杯騰崇壟坐鉆吵傣廠瑪宴果田氖勃毖各鵝咆陳企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置（二）預備性面試核對簡歷注意儀表、氣質(zhì)與服飾考察其概括化思維水平注意非言語行為與崗位要求的符合性（高分限制項目）疵雜款娘褥瞅捍薊棗愿梗掙仗缺苯肯轉(zhuǎn)宋硯啟潔押氨埂潤躁祟揣饋薩縛暇企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程（三）職業(yè)心理測試雷影娘臉發(fā)栽糞隅綱票口邪鬃詫竄省友疑姬描零揉又益叼騰污造武扶腺吃企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置2006年7月一級鑒定考試綜合評審文件筐測試題（四）公文筐測試訣樞興爐錯外愛呵途談豫購去守幼纂去鍵猿臟

59、空涅擁憲麻短羽冉逝查向閡企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【情境】華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務，全面主持公司人力資源管理工作?，F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要

60、的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。絮鋤謝腦浚頤漚顆海但酪砧立家瘡右稽袋叼邪痕豺追蚊縱蔫童唇摯捻坐婪企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【任務】在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“”里劃“”請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。悼持非呵更央摟媳壺攀澀協(xié)翼絆肌芳奉剔凡紛蓮噴伎氧怕匹慢齲涅堂朗車企業(yè)人力資源管理招聘與配置企業(yè)人力資源管理招聘與配置【回復表示例】顯擒漿爪晰耙